Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện đánh giá công việc của nhân viên

Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh
giữa các quốc gia ngày càng trở nên khắt khe hơn, đặc biệt là khi Việt Nam trở thành
thành viên chính thức của WTO. Điều này, một mặt tạo cơ hội cho Doanh nghiệp Việt
Nam trong việc mở rộng thị trường, thu hút được đầu tư,…mặt khác cũng tạo nên
những thách thức. Để tồn tại trong môi trường cạnh tranh, vấn đề đặt ra đối với các
Doanh nghiệp, các Công ty…chính là yếu tố con người. Con người là tài sản quan
trọng nhất mà một Doanh nghiệp có. Sự thành công của Doanh nghiệp phụ thuộc vào
tính hiệu quả của cách quản lý con người.
Công ty CP Sông Hồng thành lập năm 1998, là Công ty kinh doanh về Thương
mại và dịch vụ, với đặc thù đó chúng tôi lấy chất lượng là yếu tố hàng đầu trong
nguyên tắc kinh doanh của mình. Điều tạo nên giá trị và thương hiệu của Công ty
chính là chất lượng đội ngũ nhân viên của Công ty. Chính vì vậy, công tác quản trị
nhân sự thành công hay không phần lớn phụ thuộc vào việc doanh nghiệp biết đánh
giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên hay không. Đánh giá thực hiện công việc là
cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự. Qua đó Công ty sẽ nắm được các
thông tin cơ bản làm cơ sở để quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân
viên. Đồng thời, giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên Công ty có cơ hội xem xét
lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên.
Thực tế là, hầu hết các nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh
giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Bên cạnh đó, cũng giúp
cho cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót
trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời thông qua quá trình đánh giá
sẽ góp phần khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp Công ty
tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời xây dựng các chế
độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty dựa trên các tiêu chí: xác
định công việc, đánh giá thực hiện công việc, cung cấp thông tin phản hồi. Thực chất
của việc xác định công việc chính là xác định tính thống nhất giữa cán bộ nhân sự và
nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì, những tiêu chuẩn
mẫu và căn cứ vào đó để tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Đánh
1

giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân
viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này Công ty chúng tôi sử dụng các phương pháp
đánh giá thực hiện công việc: Kết hợp giữa phương pháp mẫu tường thuật và phương
pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị. Mục đích của việc phối kết hợp hai phương
pháp này trong việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nhằm tăng tính hiệu
quả của hoạt động đánh giá. Với phương pháp mẫu tường thuật, cán bộ nhân sự của
Công ty sẽ yêu cầu các nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện
công việc của nhân viên dưới quyền nhằm khái quát đề ra mục tiêu, kế hoạch hành
động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu.
Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên
về các mặt: yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện
công việc. Bên cạnh đó, lồng ghép phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị
nhằm liệt kê cụ thể những điểm chính theo yêu cầu công việc như chất lượng, số lượng
công việc…và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến
tốt. Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính
theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.

2


Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

3


Nhiệm vụ cuối cùng là cung cấp thông tin phản hồi, Công ty thường thực hiện một lần
khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều

lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, phụ thuộc
vào tính chất, đặc điểm của công việc. Chẳng hạn như đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ
trực tiếp vào mức độ hoàn thành của nhân viên.
4


Những người đánh giá trong công ty thường là Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp,
người dưới quyền, khách hàng và tự bản thân đánh giá.
Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty vẫn gặp
những hạn chế: Khả năng tư duy kém, sản xuất và quản lý theo kiểu trực giác, lấy
thâm niên công tác, cụ thể nghề nghiệp và lòng trung thành để đánh giá kết quả lao
động và phân chia thu nhập. Chẳng hạn như, người đánh giá có thể chỉ dựa vào một
đặc điểm nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác cho nên kết quả
đánh giá có thể bị sai lệch. Cũng có thể người đánh giá bị ảnh hưởng bởi các yếu tố
như sự phù hợp giữa cá tính, ấn tượng bề ngoài về điều gì đó ở nhân viên…Bên cạnh
đó, người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau. Sở dĩ có hiện
tượng như vậy là do tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng, người đánh giá có quan điểm
sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho nhau đó là xuất sắc hoặc
yếu kém và cũng do tâm lý cả nể của người Việt Nam. Chính những lý do đã làm cho
công tác đánh giá thực hiện công việc chưa mang tính chuyên nghiệp.

Một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện
đánh giá công việc của nhân viên.
Dựa vào thực trạng đánh giá thực hiện công việc ở Công ty, tôi xin kiến nghị
một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá như sau:
Trước hết, cần làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công
việc là công bằng để họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá để nâng
cao hiệu quả đánh giá công việc.
Bên cạnh đó, cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến

công việc của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí
về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc
hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa
đổi trong việc đánh giá.
Để tránh những lỗi lầm thường mắc trong đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.
Công ty phải xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá của Doanh
nghiệp và phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển của
5


Công ty. Bên cạnh đó, không ngừng quan tâm tới việc xây dựng chế độ lương, thưởng,
đãi ngỗ hợp lý để quản lý tốt, nâng cao đời sống nhân viên để giữ chân họ.
KẾT LUẬN
Công tác nhân sự thành công hay không phụ thuộc phần lớn vào việc doanh
nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Việc đánh giá đúng thực
hiện công việc phụ thuộc hoàn toàn vào việc xây dựng hệ thống đánh giá khoa học,
phù hợp và quy trình đánh giá tiên tiến. Đánh giá thực hiện công việc chính xác là cơ
sở để thực hiện tốt các chiến lược khác của quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo,
phát triển và thù lao, khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên, nền tảng cho sự
phát triển và phát triển bền vững của doanh nghiệp..
Các nguồn tài liệu:
-

Tài liệu bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực của Chương trình;
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường ĐH Kinh tế Quốc dân.;
Internet;
Các tài liệu khác.

6