phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng công của bộ kế hoạch và đầu tư

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CỦA
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

A. PHƯƠNG PHÁP LUẬN:
1. Tìm hiểu và phân tích một số khái niệm và nội dung
- Tìm hiểu khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tìm hiểu khái niệm, một số nội dung: Tuyển mộ nhân viên
- Tìm hiểu khái niệm, một số nội dung: Tuyển chọn nhân viên
2. Phân tích các vấn đề trên
Nguồn lực quý giá nhất trong mỗi một tổ chức chính là nguồn nhân lực.
Để các tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập
kinh tế, cạnh tranh rất gay gắt thì chất lượng nguồn nhân lực cần phải được đặc
biệt quân tâm. Để phát huy tối đa tính tích cực, lòng nhiệt tình và khả năng sáng
tạo của người lao động, những kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực là
cực kỳ cần thiết và quan trọng đối với mọi cấp quản lý.
2.1 Tìm hiểu khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
* Tuyển dụng nguồn nhân lực: là quá trình thu hút, nghiên cứu, tìm kiếm, lựa
chọn đúng người thỏa mãn yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động
của tổ chức. Hay hiểu theo cách khác: Tuyển dụng = Tuyển mộ + Tuyển chọn
* Mục đích:
- Tuyển đúng người, đúng việc
- Chọn, nhận biết ứng cử viên tốt
- Đánh giá chính xác về ứng cử viên.
2.2 Tìm hiểu khái niệm, một số nội dung: Tuyển mộ nhân viên
2.2.1 Khái niệm tuyển mộ nhân viên: là một tiến trình thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
- Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp. Khi hoạch định tài
nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản
trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu
các giải pháp khác (Giờ phụ trội, Hợp đồng gia công, Mướn nhân viên của hãng
khác, Nhân viên tạm thời ...) tạm thời không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến

trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.


- Quá trình tuyển mộ nhân viên rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải
bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu
nhất.
2.2.2 Các biện pháp tuyển mộ:
Việc tuyển mộ nhân viên thường theo hai phương hướng nội bộ và hướng
bên ngoài
a) Tuyển từ Nguồn nội bộ:
* Tìm các ứng viên có trong công ty hội đủ các tiêu chuẩn, yêu cầu của công
việc. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường tổ chức, công ty áp dụng
hồ sơ thuyên chuyển; với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, thường sử
dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được
gọi tắt là niêm yết công việc còn trống, bảng niêm yết này được dán ngay chỗ
công khai để mọi người đều biết.
* Ưu điểm và hạn chế của tuyển nội bộ:
+ Ưu điểm:
- Nhanh, rẻ
- Người lãnh đạo hiểu tính cách và tài năng của người lao động
- Người lao động dễ thích nghi với chỗ làm mới
- Tạo động lực làm việc cho người lao động bởi cố gắng của họ được thưởng
bằng sự thăng chức.
+ Hạn chế:
- Cạnh tranh, đấu đa, bè cánh
- Tổ chức dần trở nên đơn điệu, ít sự sáng tạo
- Ít sự lựa chọn
- Bất mãn của người không được cân nhắc.
* Điều kiện áp dụng hiệu quả: Khi các tổ chức có chiến lược ổn định, môi
trường kinh doanh không có biến động và hạn chế về thời gian và tài chính.

b) Tuyển từ Nguồn bên ngoài:
Khi tổ chức thấy cần phải tuyển mộ từ bên ngoài với các nguồn khác
nhau. Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
- Nhân viên giới thiệu
- Nhân viên cũ
- Ứng viên tự nộp đơn
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trường (Đại học, cao đẳng ...)
- Khách hàng, đối tác


- Người thất nghiệp...
* Ưu điểm và hạn chế của tuyển nội bộ:
+ Ưu điểm: Tạo được luồng sinh khí mới cho tổ chức
- Có ý tưởng và cách nhìn mới mẻ
- Chuyên môn và kinh nghiệm công ty còn thiếu
- Có những ứng viên tài năng
- Tạo nên sự đa dạng trong tổ chức
- Có người thích hợp mà không cần đảo lộn cơ cầu.
+ Hạn chế:
- Không nắm rõ được người được tuyển
- Chi phí cao
- Mất thời gian và chi phí hoà nhập và điều chỉnh
- Rủi ro và thiếu ổn định, khả năng nhầm lẫn cao
- Va chạm với nhân viên cũ, làm giảm tính cam kết và tinh thần làm việc.
2.2.3 Các phương pháp tuyển mộ:
a) Quảng cáo:
- Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí và mạng Internet.
b) Cử nhân viên tuyển mộ đến các Trường:
- Thường tạo ra một ngày gọi là ngày hội việc làm tại các trường.

c) Thông qua các cơ quan tuyển dụng
- Sơ tuyển trước, chọn người đúng nhu cầu của tổ chức, công ty.
d) Thuê chuyên gia tuyển mộ
- Có thể thuê các chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng từng vụ việc
e) Sinh viên thực tập
- Sinh viên thực tập thường thực tập trong các tháng hè, hoặc thực tập bán thời
gian trong niên học. Thực tập là chiếc cầu nối khoảng cách giữa lý thuyết kinh
doanh và thực tế.
f) Nhờ nhân viên giới thiệu
- Đối với một số công việc đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, thường áp
dụng phương pháp tham khảo ý kiến nhân viên.
g) Ứng viên tự nộp đơn
h) Hãng săn tìm cấp quản trị và một số phương pháp khác...
* Đối với từng phương pháp tuyển mộ trên cũng nên xem xét khi các yêu cầu
đặt ra cao hơn mức cần thiết:
- đòi hỏi tiền lương cao hơn
- có thể loại bỏ một số ứng cử viên xuất sắc


- có thể khó khăn khi tìm người cho một vị trí khi vị trí đó đòi hỏi cao.
2.3 Tìm hiểu khái niệm, một số nội dung: Tuyển chọn
2.3.1 Khái niệm tuyển chọn nhân viên: Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại,
còn tuyển chọn là quyết định xe trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các
tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức, công ty.
- Tuyển chọn là một quá trình không đơn giản, bị ảnh hưởng của yếu tố môi
trường bên trong và bên ngoài. Môi trường bên trong, không những nghiệp vụ
này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tuỳ thuộc
vào chiến lược nhân sự định hướng chiến lược của tổ chức, công ty, các yếu tố
khác như văn hoá, công đoàn của tổ chức, công ty.
- Việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của

từng loại công việc. Những người bị loại không có nghĩa là xấu, không sử dụng
được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng
của con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích
hợp.
- Các yếu tố bên ngoài: bối cảnh của nền kinh tế, dân số/ lực lượng lao động,
pháp luật, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và
chính quyền - đoàn thể.
2.3.2 Tiêu chuẩn lựa chọn nhân viên: các tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên
cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng chiến lược của công
ty và văn hoá của công ty.
- Khả năng nhân cách
- Khả năng giao tiếp
- Khả năng Lãnh đạo (nếu chọn cấp quản trị)
Xét một cách tổng quá, muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao
bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy
nhiêu. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu càng
đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy
nhiêu. Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tiếp.
2.3.3 Quy trình lựa chọn nhân viên:
- Bước 1: Nhận hồ sơ xin việc
- Bước 2: Sơ tuyển qua hồ sơ
- Bước 3: Kiểm tra
- Bước 4: Phỏng vấn
- Bước 5: Thẩm tra hồ sơ


- Bước 6: Khám sức khoẻ
- Bước 7: Ra quyết định tuyển chọn.
Trước khi bước vào các bước tuyển chọn trên, thường các tổ chức, các
công ty chuẩn bị rất chu đáo. Do vậy, có thể chia tiến trình tuyển chọn nhân viên

làm hai giai đoạn:
A. Giai đoạn chuẩn bị:
- Trước khi tuyển mộ và tuyện chọn nhân viên, các tổ chức, công ty chuẩn bị rất
kỹ. Ngoài những chuẩn bị có tích cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu
trắc nghiệm, phỏng vấn, các tổ chức, công ty rất chú trọng đến bảng mô tả chi
tiết tiêu chuẩn công việc.
+ Bản mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân
viên phải thực hiện. Nó cho ta biết nhân viên làm cái gì, làm như thế nào và các
điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi. Thường bảng mô tả công việc bao
gồm các điểm: Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành; tỉ lệ thời gian cho mỗi
nhiệm vụ; các tiêu chuẩn hoàn thành công tác; các điều kiện làm việc, nơi làm
việc và các rủi ro có thể xảy ra; số người làm việc đối với từng công việc và các
mối quan hệ tường trình báo cáo; máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó.
- Nhờ có bảng mô tả này mà cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có những tiêu
chuẩn nào. Và cũng nhờ bảng mô tả này, các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu
trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp.
- Do vậy, trước khi tiến hành tuyển chọn chính thức, điều quan trọng là tổ chức,
công ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có
bảng này hoặc phải rà xét lại bảng mô tả này xem có đáp ứng với tình hình mới
không.
B. Giai đoạn chính thức
* Xem xét hồ sơ xin việc: đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của tổ
chức, công ty không.
- đối với mẫu đơn do Công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học và
chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để chọn lựa ứng viên. Mẫu đơn này có
hiệu quả hơn là bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình
độ thực sự.
- Cần cân nhắc khi nghiên cứu hồ sơ:
+ Có loại bớt một số ứng viên không phù hợp sau khi nghiên cứu hồ sơ hay
không?

+ Có tính điểm hồ sơ hay không?


- Để đánh giá một bản lý lịch: thường
+ Phần lớn đều trung thực khi viết lý lịch
+ Vẫn có người vố tình lờ đi một số điểm không tốt hay cường điệu những thành
tích của mình
+ Phân tích để lựa chọn người phỏng vấn và chuẩn bị các câu hỏi.
* Thi tuyển:
- Xem xét có cần thi tuyển hay không?
Việc thi tuyển cần xác định nội dung, yêu cầu của bài:
+ Trí tuệ (IQ)
+ Cảm xúc (EQ) ( nhận biết cảm xúc, hiểu được cảm xúc, tạo ra cảm xúc, quản
lý cảm xúc)
+ Kiến thức
+ Kỹ năng hay nghề
+ Ngoại ngữ
+ Vi tính
* Trắc nghiệm:
- Mục đích: Nhằm tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao và nhờ
thế công ty sẽ đạt được hiệu quả như giảm chi phí huấn luyện, giảm thiểu rủi ro
trong kinh doanh do sơ xuất, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thời gian tập sự,
nhân viên được giao việc đúng khả năng, từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm
bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
Các hình thức trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
- Trắc nghiệm trí thông minh.
- Trắc nghiệm về tâm lý.
- Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.
- Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.

- Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc.
- Trắc nghiệm về cá tính.
- Trắc nghiệm khả năng nhận thức.
- Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể.
Nhận xét: Cho đến nay, chưa có một bài trắc nghiệm nào cho kết quả giá trị
tuyệt đối, giá trị của một bài trắc nghiệm chỉ mang tính tương đối. Để đạt được
kết quả cao trong việc tuyển chọn cần phối hợp với các phương pháp khác như
phỏng vấn, tra lý lịch và cần ứng dụng dạng trắc nghiệm với yêu cầu công việc.


* Phỏng vấn:
Mục đích: Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ và hiểu
biết nhau hơn. Xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức và trình độ đối với công
việc của họ sau này hay không. Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài
của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dánh, cách ăn nói... Đánh giá một cách trực
tiếp tài năng, óc thông minh và tâm lý của ứng viên để đánh giá năng lực chuyên
môn, khả năng ứng xử, giải quyết tình huống...
Các hình thức phỏng vấn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn.
- Phỏng vấn theo mẫu.
- Phỏng vấn nhóm.
- Phỏng vấn căng thẳng.
- Phỏng vấn liên tục.
- Phỏng vấn tình huống.
Nhận xét: Tùy vào từng công việc và khả năng, kinh nghiệm phỏng vấn của nhà
phỏng vấn mà nên áp dụng hình thức phỏng vấn cho phù hợp.
Phỏng vấn thường bị chi phối bởi tính chủ quan của nhà phỏng vấn:
- Bị chi phối nhiều bởi ấn tượng ban đầu
- Chi phối bởi quan điểm của nhà phỏng vấn
- Do trình tự trả lời của ứng viên

+ Biện pháp phỏng vấn hiệu quả:
- Đọc kỹ hồ sơ ứng viên
- Chăm chú lắng nghe khi ứng viên trả lời phỏng vấn
- Tránh loại câu hỏi gợi ý và hạn chế câu hỏi đóng
- Nơi phỏng vấn phải yên tĩnh, nghiêm túc
- Tạo sự thân thiện
* Kiểm tra lý lịch:
- Kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tư
cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm còn nghi ngờ.
* Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.

B. BÀI LÀM
1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư
1. Nguyên tắc tuyển dụng:


- Việc tuyển dụng cán bộ, công chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phải tuân thủ
theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước;
- Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển.
- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác
và theo chỉ tiêu biên chế được giao.
- Đối tượng tuyển dụng Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2 Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức
a) Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;
b) Tuổi của người dự tuyển từ đủ 18 tuổi đến 40 tuổi. Trường hợp người dự
tuyển là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
và doanh nghiệp nhà nước thì tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không quá 45
tuổi;

c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo phù hợp
với yêu cầu của ngạch dự tuyển;
d) Đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ, công vụ;
đ) Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù,
cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã,
phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
3. Trình tự tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan
đến tuyển dụng.
- Xem xét nhu cầu nhân sự từng đơn vị để cân đối số lượng lao động cần tuyển.
- Thông báo thi tuyển: Chậm nhất là 30 ngày trước ngày tổ chức tuyển dụng
+ Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng (Báo Đầu tư, Báo Đấu thầu
trên 3 số liên tục, trang Website của Bộ, niêm yết trước cổng cơ quan...).
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, hướng dẫn làm hồ sơ.
- Phân loại hồ sơ (theo nhóm ngành nghề tuyển dụng).
- Nhận vào bước sau.
- Loại bỏ hồ sơ nếu thấy không phù hợp.
- Cần làm rõ hồ sơ ngay từ đầu để không phải sai lầm trong tuyển dụng.
+Tiếp xúc sơ bộ hồ sơ


- Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc sau khi tuyển dụng.
- Trả lời thắc mắc của ứng viên nếu có.
- Làm rõ một số hồ sơ ứng viên.
- Đánh giá ngoại hình ứng viên Lập danh sách các thí sinh tham dự kỳ thi tuyển
để trình hộ đồng xét duyệt các thí sinh đủ điều kiện dự thi.
4. Nguồn ứng viên: từ nội bộ và nguồn từ bên ngoài, rộng rãi, công khai
5. Thi tuyển
6. Công bố kết quả thi tuyển

7. Ra quyết định tuyển dụng.
2. Phân tích hoạt động tuyển dụng tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Có thể nói việc tuyển dụng công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư tuân thủ
theo hình thức tuyển dụng chung, đồng thời vẫn mang tích chất thi tuyển đặc thù
theo tính chất ngành và chức năng, nhiệm vụ của Bộ, theo Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước.
a. Căn cứ tuyển dụng
- Căn vào chức năng, nhiệm vụ của Bộ, các đơn vị, các Cục, Vụ dựa trên nhu
cầu sử dụng nhân sự của mình làm bảng tổng hợp nhu cầu báo cáo lên Vụ Tổ
chức cán bộ (bảng: nêu rõ số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ...).
- Vụ Tổ chức cán bộ căn cứ vào các bảng tổng hợp này, phân tích, đánh giá, cân
đối trình Lãnh đạo Bộ xem xét, quyết định.
- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác
đặc thù và theo chỉ tiêu biên chế được giao của Bộ: Số lượng công chức loại A1:
60 chỉ tiêu và ngành nghề tuyển dụng
+ Nhóm 1, bao gồm các ngành: Kinh tế phát triển, kinh tế đầu tư, quản trị kinh
doanh, quản trị doanh nghiệp, kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế, kinh tế ngoại
thương, kinh tế lao động, quản lý nguồn nhân lực: 30 chỉ tiêu
+ Nhóm 2, bao gồm các ngành: Kế toán, tài chính và ngân hàng: 07 chỉ tiêu.
+ Nhóm 3, bao gồm các ngành: Kỹ sư: giao thông, xây dựng, thuỷ lợi, thuỷ sản
và mỏ địa chất: 07 chỉ tiêu
+ Nhóm 4, bao gồm các ngành: Tin học: 05 chỉ tiêu.
+ Nhóm 5, bao gồm các ngành: Luật Kinh tế, luật quốc tế và luật hành chính: 07
chỉ tiêu.
+ Nhóm 6, bao gồm các ngành: Văn hoá, thông tin - thư viện, văn thư - lưu trữ:
04 chỉ tiêu.


b. Điều kiện dự tuyển:

- Ngoài các điều kiện chung theo quy định, đặc thù của Bộ là các ứng viên phải
tốt nghiệp Đại học có văn bằng theo đúng ngành nghề tuyển dụng phải từ bằng
Khá trở lên.
- Hồ sơ dự thi gồm: các thi sinh phải đáp ứng
+ Sơ yếu lý lịch; Đơn xin dự thi (theo mẫu đơn dự tuyển của Bộ); Giấy chứng
nhận sức khoẻ; Giấy chứng nhận liên quan đến diện ưu tiên theo quy định (nếu
có); Giấy khai sinh; Văn bằng tốt nghiệp đại học hoặc trên đại học, bảng điểm;
Chứng chỉ Ngoài ngữ C trở lên; Chứng chỉ tin học B trở lên; 02 ảnh 4x6;
c. Trình tự tuyển dụng:
- Cơ bản Bộ KH&ĐT tuân thủ theo các bước thông thường đối với một kỳ thi
tuyển.
- Tại các khâu làm hồ sơ: tiến hành nghiên cứu hồ sơ bộ hồ sơ, loại bỏ ngay từ
đầu các thí sinh không đáp ứng.
- Phân loại hồ sơ theo các nhóm ngành đăng ký: thuận tiện có việc đánh giá, sắp
xếp các chỉ tiêu, kết quả thi tuyển...
d. Các môn thi và hình thức thi: theo tính chất đặc thù của Bộ mà Hội đồng xem
xét đưa ra các yêu cầu đối với từng môn thi và hình thức thi.
- Môn thi và Hình thức:
+ Hành chính nhà nước: bao gồm các nội dung liên quan đến quản lý nhà nước,
hiểu biết kinh tế xã hội nói chung, quản lý kinh tế liên quan đến chuyên ngành
của Bộ. Hình thức: thi viết 120 phút, thi trắc nghiệm (Pháp lệnh công chức...) 30
phút.
+ Ngoại ngữ: Viết và phỏng vấn
+Tin học văn phòng: trắc nghiệm 30 phút; riêng thi chuyên ngành tin học thi
máy 60 phút.
e. Nguồn các ứng viên: rộng rãi, minh bạch và công khai.
Nguồn nội bộ: các cán bộ, công chức, viên chức trong bộ thông báo cho
người quen của chính gia đình mình. Điều này tạo tầm lý tốt cho các ứng viên có
được một cái nhiền khái quát về công việc mình chuẩn bị tham dự, tự có sự lực
chọn, quyết tâm phấn đấu thông qua sự giới thiệu của các cán bộ đã công tác tại

đơn vị. rộng rãi,minh bạch và công khai


3. Một số nhận xét, đánh giá
Thông qua việc tìm hiểu một số khái niệm nội dung về tuyển dụng và
phân tích một số nội dung về việc thi tuyển công chức năm 2009 của Bộ Kế
hoạch và Đầu tư, có một số nhận xét, đánh giá:
- Về cơ bản các quy trình, thủ tục, các bước, xem xét đánh giá nhu cầu thi tuyển,
môn thi, hình thức thi, điều kiện và đối tượng dự thi của Bộ đã đáp ứng tốt, hoàn
thiện theo nội dung, tiêu chí, mục đích của tuyển dụng: Tuyển đúng người, đúng
việc; Chọn, nhận biết ứng cử viên tốt; Đánh giá chính xác về ứng cử viên.
- Các tiêu chi về mặt chất lượng chuyên môn đòi hỏi khá cao: yêu cầu đầu vào
phải tốt nghiệp đại học văn bằng từ khá trở lên.
- Tại các bước, các khâu, nội dung hồ sơ: đã phản ánh đầy đủ, đáp ứng nhu về
chất lượng của việc sử dụng nhân sự theo công việc, loại bỏ ngay từ khâu đầu
các ứng viên không đáp ứng.
- Các môn thi và hình thức thi phù hợp với yêu cầu chuyên môn, tính chất công
việc đặc thù của từng đơn vị trong Bộ và khá khoa học. Như môn thi: pháp lệnh
công chức, tin học (trắc nghiệm), bài thi Việt môn Hành chính nhà nước: thể
hiện khá rõ những kiến thức tối thiểu liên quan đến quản lý nhà nước mà một
công chức khi vào Bộ cần phải được trang bị.
- Tuy nhiên, có thể nhận thấy trong hình thức thi nên có phần thi phỏng vấn đối
với các ứng viên về kiến thức chung về quản lý nhà nước, kỹ năng xử lý tình
huống... để có thể đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh và tâm lý
của ứng viên để đánh giá năng lực chuyên môn, khả năng ứng xử, giải quyết tình
huống... mà phần thi viết không thể nhận biết được. Đồng thời, hội đồng tham
gia phỏng vấn chính là các trưởng đơn vị, Vụ, Cục, nơi trực tiếp sử dụng, đào
tạo, quản lý các ứng viên này. Điều này, sẽ một phần nào đáp ứng tốt mục đích
tìm đúng người cho bộ phận sử dụng trực tiếp, hạn chế được phần nào hình thức
thi tuyển thuần về mặt lý thuyết, thiết những kỹ năng xử lý tình huống mà tính

chất công việc đó cần có.... Đặc thù của ứng viên tuyển dụng là vào vị trí cao,
các cán bộ quản lý, chuyên viên... Bộ nên sử dụng hình thức phỏng vấn không
chỉ dẫn kết hợp với hình thức phỏng vấn tình huống, hành vi, nghĩa là phỏng vấn
viên đưa ra những tình huống trong công việc và trong cuộc sống và hỏi ứng
viên trong quá khứ họ đã giải quyết tình huống đó như thế nào, kết quả ra sao?
Từ việc giải quyết tình huống trong quá khứ, chúng ta có thể biết được khả năng
xử lý công việc trong tương lai của ứng viên, đồng thời đánh giá được tính cách
và nguyện vọng của họ. Ngoài ra hội đồng tham gia phỏng vấn nên sắp xếp các
câu hỏi từ mức độ dễ đến khó, sau đó quay về câu hỏi dễ để giải tỏa tâm lý cho


ứng viên. Đây là một nghệ thuật phỏng vấn mà nhà phỏng vấn cần quan tâm để
tiến hành một cuộc phỏng vấn có hiệu quả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1.
2.

Slide bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Griggs.
Quản trị Nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân. NXB: Lao động-Xã hội


TrÇn Phan Th¶o- GaMBA01.N03
nghiệp

Môn Thống kê doanh

13