Nguồn nhân lực TT – TV của một số cơ sở đào tạo đại học thuộc bộ công an trên khu vực HN nguyễn t hồng loan, LVThS TTTV, 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HỒNG LOAN

NGUỒN NHÂN LỰC
THÔNG TIN - THƯ VIỆN CỦA MỘT SỐ CƠ SỞ
ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG AN
TRÊN KHU VỰC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC THƯ VIỆN

Hà Nội – 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HỒNG LOAN

NGUỒN NHÂN LỰC
THÔNG TIN - THƯ VIỆN CỦA MỘT SỐ CƠ SỞ
ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG AN
TRÊN KHU VỰC HÀ NỘI

Chuyên ngành : Khoa học Thư viện
Mã số : 60 32 20

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC THƯ VIỆN
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS Trần Thị Quý

Hà Nội – 2013


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ......................................................... 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. 3
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 4
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 4
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................... 6
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 6
4. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................. 7
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.......................................... 8
5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ......................................................... 8
5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................................ 8
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 9
6.1. Phương pháp luận ............................................................................... 9
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể ......................................................... 9
7. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 9
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................. 10
8.1. Ý nghĩa lý luận .................................................................................. 10
8.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................... 10
9. Bố cục của đề tài .................................................................................... 10
10. Dự kiến kết quả nghiên cứu: ................................................................ 10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN-THƢ VIỆN TẠI MỘT SỐ CƠ SỞ
ĐÀO TẠO THUỘC BỘ CÔNG AN Ở HÀ NỘI ....................................... 12
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực thông tin – thƣ viện ......... 12
1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................. 12
1.1.2. Nguồn nhân lực thông tin – thư viện ............................................. 13

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực thông tin –thư viện ............................. 13


1.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Thông tin –
Thƣ viện ......................................................................................... 15
1.2.1. Cơ chế, chính sách ......................................................................... 15
1.2.2. Kinh phí đầu tư............................................................................... 16
1.2.3. Điều kiện sống ................................................................................ 17
1.2.4. Điều kiện làm việc .......................................................................... 18
1.3. Khái quát về một số cơ sở đào tạo đại học của Bộ Công an ở Hà Nội ............ 19
1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 19
1.3.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 24
1.3.3. Đội ngũ cán bộ ............................................................................... 30
1.3.4. Cơ sở vật chất ................................................................................. 31
1.4. Khái quát về các trung tâm TTKH&TLGK của một số cơ sở đào tạo
đại học của Bộ Công an ở Hà Nội .............................................................. 32
1.4.1. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................... 32
1.4.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 35
1.4.3. Hạ tầng công nghệ, cơ sở vật chất ................................................. 38
1.4.4. Đặc điểm người dùng tin ................................................................ 39
1.4.5. Đặc điểm vốn tài liệu ...................................................................... 42
1.5. Vai trò của nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện tại một số cơ sở đào
tạo đại học của Bộ Công an........................................................................ 43
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN –
THƢ VIỆN CỦA MỘT SỐ CƠ SỞ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC THUỘC BỘ
CÔNG AN ................................................................................................... 47
2.1. Cơ cấu của nguồn nhân lực ................................................................ 47
2.1.1. Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực ............................................... 47
2.1.2. Tỷ lệ giới tính của nguồn nhân lực ................................................ 51
2.2. Trình độ của nguồn nhân lực ............................................................. 55

2.2.1. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực ........................................... 55
2.2.2. Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực ....................................... 57
2.2.3. Trình độ tin học của nguồn nhân lực ............................................ 61
2.2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ................... 64
2.3.1. Nhận thức về nghề nghiệp, các kỹ năng, nghiệp vụ của nguồn nhân lực...... 68
2.3.2. Nguyện vọng của nguồn nhân lực ................................................. 73
2.4. Điều kiện sống và làm việc của nguồn nhân lực................................. 74
2.4.1. Điều kiện làm việc .......................................................................... 74
2.4.2. Điều kiện sống của nguồn nhân lực............................................... 75
2.5. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.................................................. 80
2.4.3. Đánh giá trong cơ quan .................................................................. 80
2.4.4. Đánh giá ngoài cơ quan ................................................................. 80
2.6. Nhận xét chung về nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện của một số cơ
sở đào tạo đại học của Bộ Công an ở Hà Nội ............................................ 81
2.6.1. Điểm mạnh ..................................................................................... 81
2.6.2. Điểm yếu ......................................................................................... 82
2.6.3. Nguyên nhân .................................................................................. 83
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC THÔNG TIN – THƢ VIỆN CỦA MỘT SỐ CƠ SỞ ĐÀO
TẠO ĐẠI HỌC THUỘC BỘ CÔNG AN TRÊN KHU VỰC HÀ NỘI ... 85
3.1. Nhóm kiến nghị đối với các cấp lãnh đạo ........................................... 85
3.1.1. Tăng cường hơn nữa sự quan tâm của lãnh đạo các cơ quan quản lý
Nhà nước ..................................................................................................... 85
3.2.1. Đổi mới cơ cấu tổ chức phân công công việc ................................. 89
3.2.2. Nâng cao đời sống, mức thu nhập cho cán bộ ............................... 90
3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc ........................................................ 90
3.2.4. Chú trọng nâng cao trình độ cán bộ ............................................... 91

3.3. Giải pháp đối với nguồn nhân lực ...................................................... 92
3.3.1. Đổi mới tư duy nhận thức về nghề nghiệp ..................................... 92
3.3.2. Chú trọng tự nâng cao trình độ ...................................................... 92
3.3.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng yêu nghề ................................. 93
3.4. Giải pháp đối với các cơ sở đào tạo .................................................... 93
3.4.1.Chú trọng đổi mới nội dung đào tạo ............................................... 93
3.4.2. Đổi mới phương pháp đào tạo ........................................................ 94
KẾT LUẬN ................................................................................................. 96
PHỤ LỤC.................................................................................................. 101


1

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1.1.1: Cơ cấu tuổi của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK HVANND
Biểu đồ 2.1.1.2: Cơ cấu tuổi của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK HVCSND
Biểu đồ 2.1.1.3: Cơ cấu tuổi của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK ĐHPCCC
Biểu đồ 2.1.1.4: Cơ cấu tuổi của cán bộ tại Trung tâm TTKH&TLGK ở một số cơ
sở đào tạo đại học thuộc Bộ CA
Biểu đồ 2.1.2.1: Cơ cấu giới tính của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK HVANND
Biểu đồ 2.1.2.2: Cơ cấu giới tính của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK HVCSND
Biểu đồ 2.1.2.3: Cơ cấu giới tính của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK ĐHPCCC
Biểu đồ 2.1.2.4: Biểu đồ giới tính của cán bộ tại Trung tâm TTKH&TLGK ở một số
cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ CA
Biểu đồ 2.2.1.1: Cơ cấu trình độ học vấn của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
HVANND
Biểu đồ 2.2.1.2: Cơ cấu trình độ học vấn của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
HVCSND
Biểu đồ 2.2.1.3: Cơ cấu trình độ học vấn của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK

ĐHPCCC
Bảng 2.2.2.1: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
HVANND
Bảng 2.2.2.2: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
HVCSND
Bảng 2.2.2.3: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
ĐHPCCC
Bảng 2.2.2.4: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của cán bộ tại Trung tâm TTKH&TLGK ở
một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ CA
Biểu đồ 2.2.3.1: Trình độ sử dụng tin học của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
HVANND
Biểu đồ 2.2.3.2: Trình độ sử dụng tin học của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
HVCSND


2

Biểu đồ 2.2.3.3: Trình độ sử dụng tin học của cán bộ Trung tâm TTKH&TLGK
ĐHPCCC
Biểu đồ 2.2.4.1: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tại Trung tâm
TTKH&TLGK HVANND
Biểu đồ 2.2.4.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tại Trung tâm
TTKH&TLGK HVCSND
Biểu đồ 2.2.4.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tại Trung tâm
TTKH&TLGK ĐHPCCC
Biểu đồ 2.2.4.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tại Trung tâm
TTKH&TLGK ở một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ CA
Biểu đồ 2.3.1.1: Các kỹ năng công việc mong muốn bổ sung của các cán bộ tại
Trung tâm TTKH&TLGK HVANND
Biểu đồ 2.3.1.2: Các kỹ năng công việc mong muốn bổ sung của các cán bộ tại

Trung tâm TTKH&TLGK HVCSND
Biểu đồ 2.3.1.3: Các kỹ năng công việc mong muốn bổ sung của các cán bộ tại
Trung tâm TTKH&TLGK ĐHPCCC
Biểu đồ 2.3.1.4: Các kỹ năng công việc mong muốn bổ sung của cán bộ tại Trung
tâm TTKH&TLGK ở một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ CA
Biểu đồ 2.4.1.1: Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của các cán bộ tại Trung
tâm TTKH&TLGK HVANND
Biểu đồ 2.4.1.2: Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của các cán bộ tại Trung
tâm TTKH&TLGK HVCSND
Biểu đồ 2.4.1.3: Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của các cán bộ tại Trung
tâm TTKH&TLGK ĐHPCCC
Biểu đồ 2.4.2.1: Mức lương của các cán bộ tại Trung tâm TTKH&TLGK
HVANND
Biểu đồ 2.4.2.2: Mức lương của các cán bộ tại Trung tâm TTKH&TLGK HVCSND
Biểu đồ 2.4.2.3: Mức lương của các cán bộ tại Trung tâm TTKH&TLGK
ĐHPCCC


3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CA

Công an

CNTT

Công nghệ thông tin

CTBĐ

Công tác bạn đọc

CSDL

Cơ sở dữ liệu

ĐHPCCC

Đại học Phòng cháy chữa cháy

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HVANND

Học viện An Ninh Nhân Dân

HVCSND

Học viện Cảnh Sát Nhân Dân

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KHXH&NV

Khoa học xã hội và nhân văn

KT

Kỹ thuật

P

Phòng

PGS

Phó giáo sư

TS

Tiến sĩ

TT-TV

Thông tin – Thư viện

TTKH&TLGK

Thông tin khoa học và tư liệu giáo
khoa


4

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa (CNH-HĐH) cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, đặc
biệt là công nghệ thông tin (CNTT) đã làm biến đổi sâu sắc mọi lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội. Lĩnh vực thông tin - thư viện (TT-TV) cũng không nằm ngoài
sự biến đổi đó. Sự phát triển nhanh chóng của CNTT và mạng Internet đã và đang là
động lực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động TT-TV hiện đại, sự thay đổi
không ngừng của nhu cầu thông tin đối với người dùng… tất cả đã tác động và làm
thay đổi về chất không ngừng đến ngành khoa học TT-TV.
Cùng với sự phát triển của CNTT, nhân loại đã và đang chuyển từ nền kinh
tế công nghiệp sang nền kinh tế mới - nền kinh tế tri thức, đòi hỏi khoa học công
nghệ là lực lượng sản xuất trực tiếp, là động lực cho sự phát triển. Với yêu cầu đó,
tri thức mà cụ thể là thông tin đã trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu. Tri
thức/thông tin có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia,
dân tộc.
Nền giáo dục của Việt Nam đã có những bước chuyển cơ bản cả về chất lượng
lẫn quy mô phát triển, đã có đóng góp lớn cho nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát
triển của đất nước. Giáo dục đại học đang từng bước thực hiện mục tiêu phát triển
trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy, đào tạo để hướng tới sinh viên.
Trong trường đại học, các cơ quan TT-TV luôn là yếu tố quan trọng góp
phần không nhỏ trong sự đảm bảo chất lượng giáo dục đào tạo, là một trong những
chiếc nôi tri thức, lưu giữ nguồn tài nguyên thông tin vô tận, vô giá. Tuy nhiên, một
cơ quan TT-TV hiện đại và phát triển không chỉ được đánh giá qua cơ sở vật chất,
máy móc trang thiết bị hiện đại mà còn một yếu tố hết sức quan trọng hơn cả đó là
yếu tố con người – người cán bộ TT-TV giữ vai trò trung tâm quyết định mọi hoạt
động. Vì vậy, để xây dựng trung tâm TT-TV hiện đại, có nguồn tài nguyên thông tin
đa dạng và phong phú, được cập nhật thường xuyên nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu
thông tin cho người dùng tin đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ TT-TV theo hướng

5

chuyên nghiệp. Các chuyên gia TT-TV này chính là yếu tố quan trọng quyết định
chất lượng, hiệu quả của việc đổi mới hoạt động TT-TV.
Ngành TT-TV ngày càng gắn liền với CNTT và truyền thông nên không
ngừng đổi mới. Chính điều này đòi hỏi nguồn nhân lực TT-TV phải được đào tạo
với ý thức đổi mới để có thể bắt kịp nhịp phát triển chung trong ngành.
Hệ thống các cơ quan TT-TV đại học Việt Nam đang cần đội ngũ chuyên gia
TT-TV có thể quản lý và hỗ trợ giảng viên, sinh viên cũng như mọi độc giả khác sử
dụng nguồn tài nguyên phong phú không chỉ có trong mỗi cơ quan TT-TV. Giá trị
nghiệp vụ của cán bộ thư viện ngày nay không phải chỉ biết sưu tầm, tổ chức thông
tin và ngồi chờ người đọc đến mà cần phải biết cách biến thông tin trở thành tri thức
và đáp ứng nhu cầu thông tin cho mọi người cũng như giúp họ tự hình thành tri thức.
Ngày nay, hệ thống các cơ quan TT-TV tại các trường đại học ngành Công
an trên khu vực Hà Nội đang ngày càng phát triển về cả số lượng và chất lượng.
Công an nhân dân Việt Nam là một lực lượng vũ trang trọng yếu của Nhà nước
Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có vai trò làm nòng cốt, xung kích trong sự
nghiệp bảo vệ an ninh quốc gia và giữ gìn trật tự an toàn xã hội. Học viện An ninh
Nhân dân, Học viện Cảnh sát Nhân dân, Đại học Phòng cháy chữa cháy là những
trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học đầu ngành của lực lượng Công an nhân
dân, có nhiệm vụ đào tạo sỹ quan có trình độ đại học, sau đại học các lĩnh vực
nghiệp vụ, chuyên môn bảo vệ trật tự an toàn xã hội nói chung. Mục tiêu của các
trường đại học ngành công an là đào tạo ra đội ngũ sỹ quan cảnh sát có bản lĩnh
chính trị vững vàng có phẩm chất đạo đức tốt, có phương pháp tư duy và làm việc
khoa học, có trình độ và năng lực chuyên môn nghiệp vụ bảo vệ trật tự xã hội, có
trình độ tin học và ngoại ngữ, có thể lực tốt, sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Tại đây, các cơ quan thông tin, thư viện ( trung tâm thông tin khoa học
và tư liệu giáo khoa, viết tắt là trung tâm TTKH&TLGK) là nơi lưu giữ những tài
liệu chuyên ngành rất quan trọng đối với những cán bộ và học viên – chiến sĩ công

an tương lai. Vì vậy, những trung tâm TT-TV đại học tiên tiến, hiện đại sẽ là xu
hướng tất yếu cần phải được đầu tư và phát triển trong tương lai.


6

Trong môi trường hoạt động nghiệp vụ mới, hiện đại đòi hỏi người cán bộ
TT-TV phải biết hoàn thiện kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp của mình, phải có
kiến thức về CNTT để truy cập Internet, khai thác và quản trị nguồn thông tin
phong phú đa dạng. Việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao năng suất
lao động, đáp ứng được yêu cầu của người dùng tin.
Với yêu cầu và nhiệm vụ mới đòi hỏi phải có sự nghiên cứu về nguồn nhân
lực tại các trung tâm TT-TV một cách bài bản để trên cơ sở đó đề ra các giải pháp
khả thi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các trung tâm TTKH&TLGK thuộc
các trường đại học của Bộ Công an trên địa bàn Hà Nội. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài:
“ Nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện của một số cơ sở đào tạo đại học
thuộc Bộ Công an trên khu vực Hà Nội” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu chính của đề tài là trên cơ sở khảo sát thực trạng nguồn
nhân lực tại các trung tâm TTKH&TLGK ở một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ
CA trên khu vực Hà Nội như: Học viện An ninh Nhân dân (HVANND); Học viện
Cảnh sát Nhân dân (HVCSND); trường Đại học phòng cháy, chữa cháy
(ĐHPCCC). Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
TT-TV tại đây.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài.
- Nghiên cứu khái quát về đặc điểm của các trung tâm TTKH&TLGK tại
một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ CA trên khu vực Hà Nội.
- Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại trung tâm TTKH&TLGK của

một số trường đại học thuộc Bộ CA trên khu vực Hà Nội: HVANND; HVCSND;
ĐHPCCC.
- Phân tích, đánh giá ưu điểm và hạn chế chất lượng đội ngũ cán bộ TT-TV
tại một số Trung tâm này.


7

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các trung
tâm TTKH&TLGK của các cơ sở đào tạo đại học ở Hà Nội thuộc Bộ Công an.
4. Lịch sử nghiên cứu
Khi nghiên cứu nội dung các khóa luận và luận văn, có thể thấy hầu hết các
công trình đều nghiên cứu nguồn nhân lực về một cơ quan TT-TV cụ thể như: Khóa
luận tốt nghiệp của Dương Phương Liên với đề tài “Nghiên cứu nguồn nhân lực
Phòng Thông tin Khoa học Công nghệ Môi trường Học viện Chính trị quân sự”, bảo
vệ năm 2008; Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thanh Huyền với đề tài “Quản lý và
phát triển nguồn nhân lực thông tin – thư viện của Trung tâm Thông tin Khoa học
tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh” bảo vệ năm 2009; Luận
văn thạc sĩ của Đoàn Tiến Lộc với đề tài “Nghiên cứu phát huy nguồn nhân lực
trong các Thư viện Tỉnh, Thành phố ở Việt Nam” bảo vệ năm 2008.
Chỉ có công trình của tác giả Nguyễn Thanh Trà nghiên cứu nguồn nhân lực
của các cơ quan TT-TV đại học trên địa bàn Hà Nội nhưng trong đó số các mẫu
trường được chọn để điều tra nghiên cứu lại chưa có trường nào thuộc Bộ Công an
và các công trình lại tiếp cận từ hướng nghiên cứu “phát huy” hoặc “phát triển
nguồn nhân lực”…
Bên cạnh các Khóa luận và luận văn cũng còn một số các công trình nghiên
cứu cấp Bộ và các bài báo công bố tại Hội thảo Khoa học hoặc trên các tạp chí
chuyên ngành. Trước hết phải kể đến một chùm công trình của PGS.TS Trần Thị
Quý như: Công trình cấp Bộ “ Nguồn nhân lực TT-TV của các trường đại học trên
địa bàn Hà Nội, thực trạng và giải pháp” nghiệm thu năm 2009; bài “Đào tạo nguồn

nhân lực ngành thông tin thư viện ở Việt Nam- 50 năm nhìn lại” đăng trên tạp chí “
Thư viện Việt Nam” Số 3/2006; bài “Phát triển nguồn nhân lực TT-TV của các
trường đại học ở Hà Nội đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn đổi mới của thủ đô” công
bố tại Hội thảo Khoa học thư viện các trường đại học, cao đẳng lần thứ nhất do Bộ
GD&ĐT và Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tổ chức năm 2008; bài “ Đào tạo cán
bộ TT-TV ở Việt Nam – nhu cầu cấp bách trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” công bố trong Hội thảo Khoa học quốc tế do Viện Gorthe tổ chức tại
Việt Nam năm 2001…


8

Tiếp đó là các báo cáo Khoa học tại các Hội thảo Khoa học của các tác giả
như: báo cáo Khoa học của TS Chu Ngọc Lâm với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực
thông tin – thư viện chất lượng cao trong thời đại kinh tế tri thức” công bố năm
2011; báo cáo Khoa học của Phạm Văn Thành với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực
– góc nhìn của người sử dụng” công bố năm 2006; báo cáo Khoa học của TS
Nguyễn Huy Chương với đề tài: “Suy nghĩ về đào tạo cán bộ thư viện nhân đọc tiêu
chuẩn cho thư viện đại học của Hiệp hội các thư viện đại học và nghiên cứu của
Mỹ” công bố năm 2011; báo cáo Khoa học của TSKH Nguyễn Thị Đông với đề tài:
“Nhân lực thông tin – thư viện trong xã hội thông tin và xã hội tri thức” công bố
năm 2009.
Ngoài ra còn rất nhiều đề tài nghiên cứu khác. Tuy nhiên, các bài viết, báo
cáo khoa học nêu trên chủ yếu đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, còn
những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực thư viện như: Các chế độ chính sách, cơ
chế quản lý,… lại ít được đề cập đến. Qua quá trình tìm hiểu nguồn tài liệu nghiên
cứu về vấn đề nguồn nhân lực TT-TV, tôi có thể khẳng định là chưa có đề tài nào đi
sâu nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động TTTV tại các cơ sở đào tạo của lực lượng vũ trang.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Luận văn tập trung nghiên cứu về nguồn nhân lực TT-TV của một số cơ sở
đào tạo thuộc Bộ Công an trên khu vực Hà Nội.
5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi thời gian:
Thời gian nghiên cứu: thực trạng nguồn nhân lực TT - TV của một số cơ sở
đào tạo thuộc Bộ Công an trên khu vực Hà Nội ở giai đoạn hiện nay.
- Phạm vi về không gian:
Trung tâm TTKH&TLGK tại một số cơ sở đào tạo thuộc Bộ Công an trên
khu vực Hà Nội như: Học viện An ninh Nhân dân (HVANND); Học viện Cảnh sát
Nhân dân (HVCSND); trường Đại học Phòng cháy, chữa cháy (ĐHPCCC).


9

6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Đề tài vận dụng quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử. Nắm vững quan điểm của Đảng, Nhà nước về công tác TT-TV; về công tác
sách, báo…
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
-

Phương pháp thu thập, phân tích & tổng hợp tài liệu

-

Phương pháp quan sát thực tế

-

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

-

Phương pháp thống kê, so sánh

7. Giả thuyết nghiên cứu
Trong bối cảnh trên thế giới khoa học CNTT và viễn thông phát triển mạnh
mẽ, tác động sâu sắc đến mọi lĩnh vực họat động của đời sống xã hội, trong đó có
lĩnh vực TT-TV. Bối cảnh kinh tế - xã hội mới này đòi hỏi cần có nguồn nhân lực
chất lượng cao có khả năng tác nghiệp một cách thành thạo. Ở Việt Nam, trong giai
đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngành Công an cũng như các ngành
khác đã rất chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực TTTV tại các cơ sở đào tạo của ngành – máy cái đào tạo nguồn nhân lực chính cho
ngành Công an. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bên cạnh nâng cao chất lượng cho
đội ngũ cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực TT-TV của các cơ sở đào tạo này cũng đã được chú trọng. Tuy nhiên, thực tế
hiện nay, về khách quan có thể thấy rõ do sự biến đổi sâu sắc về chất hoạt động
nghiệp vụ của ngành dưới tác động của các thành tựu khoa học công nghệ hiện đại,
đòi hỏi nguồn nhân lực TT-TV ngày nay cần phải được trang bị thêm kiến thức
mới, kỹ năng mới, tư duy, nhận thức mới thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu thực
tiễn của nghề nghiệp. Về phía chủ quan, do nhiều nguyên nhân khác nhau lịch sử để
lại nguồn nhân lực TT-TV của ngành Công an trong các cơ sở đào tạo trình độ đại
học vẫn còn nhiều bất cập, có thể mức độ bất cập ở mỗi cơ sở đào tạo có thể khác


10

nhau. Nhưng giả thuyết nguồn nhân lực TT-TV nếu được tuyển dụng tốt hơn; Sự
quan tâm đầu tư nhiều hơn của các cấp lãnh đạo; Điều kiện sống và làm việc được
cải thiện, Mức thu nhập tốt hơn; Việc đào tạo và đào tạo lại được tổ chức thường
xuyên; Các chế độ chính sách phù hợp hơn... chắc chắn nguồn nhân lực TT-TV của
các trường đại học/học viện ngành Công an sẽ phát triển cả về lượng và chất, đáp
ứng yêu cầu của ngành trong giai đoạn mới.
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
8.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực TT-TV trong một số cơ sở đào tạo thuộc Bộ CA nói riêng.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra nhận xét, đánh giá và các giải
pháp nhằm khắc phục những mặt còn hạn chế, phát huy ưu điểm để góp phần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực TT - TV và nâng cao hiệu quả phục vụ người dùng
tin là cán bộ quản lý, giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học của các nhà
trường nói riêng và của Bộ Công an nói chung .
9. Bố cục của đề tài
Ngoài phần lời nói đầu, danh mục các từ viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực thông tin
– thư viện của một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ Công an tại khu vực Hà Nội
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực thông tin – thư viện của một số một số
cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ Công an tại khu vực Hà Nội
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông tin – thư viện của một
số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ Công an tại khu vực Hà Nội
10. Dự kiến kết quả nghiên cứu:
Với dung lượng khoảng 100 trang với kết cấu 3 chương, Luận văn sẽ tập
trung vào một số nội dung sau:
- Hoàn thiện những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực TT-TV

11

- Đánh giá đúng thực trạng nghiên cứu về nguồn nhân lực thông tin – thư
viện của một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ Công an trên khu vực Hà Nội.
- Nhận xét đúng các mặt mạnh, điểm hạn chế, nguyên nhân.
- Đề ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thông tin – thư viện của một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ Công an trên khu
vực Hà Nội.


12

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC THÔNG TIN-THƢ VIỆN TẠI MỘT SỐ CƠ SỞ ĐÀO TẠO
THUỘC BỘ CÔNG AN Ở HÀ NỘI
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực thông tin – thƣ viện
1.1.1. Nguồn nhân lực
Có thể nói, nội hàm khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực đã được nhiều công trình đề cập đến. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn
đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo cách tiếp cận nghiên cứu cụ thể mà
người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một
số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực
là nói đến trí óc, bắp thịt, thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề

ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình
độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến
những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Từ định nghĩa này ta có
thể hiểu nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi,
nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó
lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong


13

độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao
động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động
nhưng không có nhu cầu lao động.
Như vậy, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách đạo đức của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Có thể nói rằng, nòng cốt của mọi hoạt động là đội ngũ cán bộ chuyên gia.
1.1.2. Nguồn nhân lực thông tin – thư viện
Theo PGS.TS Trần Thị Quý: “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài
nguyên con người/nhân sự cùng các vấn đề liên quan đến con người/nhân sự trong
hoạt động của cơ quan thông tin – thư viện nói chung và hệ thống cơ quan thông tin
– thư viện đại học nói riêng”.

Nguồn nhân lực được phân bố rất rộng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động
như: hành chính, nghiên cứu phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, sản xuất
kinh doanh,… Tuy nhiên, có thể hiểu nguồn nhân lực TT-TV là đội ngũ cán bộ viên
chức trong mọi hoạt động hành chính của lĩnh vực TT-TV.
Nguồn nhân lực TT-TV trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này là các cán
bộ, viên chức hoạt động tại các Trung tâm TT-TV tại cơ sở đào tạo thuộc Bộ CA.
Vì vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực TT-TV trong mạng lưới này là nguồn tài
nguyên con người/nhân sự với các tiềm năng lao động tham gia hoạt động trong hệ
thống các cơ quan TT-TV tại cơ sở đào tạo của lực lượng vũ trang. Nguồn nhân lực
TT-TV trong mạng lưới này vừa mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực
TT-TV ở Việt Nam, vừa mang đặc điểm riêng do tính chất đặc thù của môi trường
giáo dục tại một số cơ sở đào tạo thuộc Bộ CA quy định.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực thông tin –thư viện
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ
năng, năng lực và thái độ cá nhân người lao động để họ hoàn thành công việc ở vị
trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ.


14

Với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” thì phát triển
nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với
số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp
cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong
tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục

và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con
người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát
triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và
tâm lực) là nội dung trọng yếu.
Phát triển nguồn nhân lực TT-TV được hiểu là quá trình làm thay đổi cả về
mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã
hội nói chung và nhu cầu phát triển của hoạt động TT-TV nói riêng.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, phát triển nguồn nhân lực TT-TV tại
một số cơ sở đào tạo thuộc Bộ CA có thể hiểu là: sự phát triển về mặt số lượng (quy
mô nguồn nhân lực TT-TV, cơ cấu về giới và độ tuổi) và chất lượng của nguồn
nhân lực (trình độ, nhân cách đạo đức, các kỹ năng, sức khỏe,...).
Phát triển nguồn nhân lực TT-TV phải gắn với nhu cầu xã hội và những đòi
hỏi phát triển nghề. Phát triển nguồn nhân lực chính là giải pháp để đưa hoạt động
TT-TV của mạng lưới phát triển cùng với sự phát triển của giáo dục đại học. Vì
vậy, đối với mạng lưới thư viện các trường đại học nói chung và mạng lưới các
trường đào tạo thuộc lực lượng vũ trang nói riêng thì phát triển nguồn nhân lực
đang là vấn đề quan tâm hàng đầu.


15

Trong giai đoạn nước ta đang đẩy mạnh hội nhập với các nước trong khu vực
và quốc tế thì phát triển nguồn nhân lực TT-TV là yêu cầu quan trọng và quyết định
đối với việc nâng cao chất lượng đáp ứng nhu cầu thông tin của người sử dụng.
1.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Thông tin – Thƣ viện
1.2.1. Cơ chế, chính sách
Đất nước chúng ta đang thực hiện CNH-HĐH, mục tiêu xây dựng đất nước
giàu đẹp, dân chủ, văn minh, công bằng, hạnh phúc. Để thực hiện mục tiêu trên,

mọi ngành, mọi lĩnh vực của đất nước phải thực hiện hiện đại hóa để nâng cao năng
suất, chất lượng và hiệu quả công việc, phục vụ đắc lực công cuộc CNH-HĐH đất
nước. Trong lĩnh vực thư viện, hiện đại hóa thư viện đã trở thành mục tiêu chiến
lược phát triển các thư viện ở Việt Nam. Hiện nay, ngành thư viện đang từng bước
thực hiện hiện đại hóa.
Chính sách và chế độ đãi ngộ thích hợp là một trong những động lực nhằm
duy trì khả năng lao động, kích thích khả năng sáng tạo của người lao động, giúp họ
gắn bó với nghề và đạt hiệu quả cao trong công việc. Các cơ chế, chính sách cho
người lao động nói chung và người lao động trong hoạt động TT-TV nói riêng phải
đảm bảo cho người lao động có những quyền lợi về chính trị, tinh thần, đảm bảo đời
sống vật chất.
Để tăng cường sự quản lý của nhà nước, đảm bảo cho sự nghiệp thư viện
Việt Nam phát triển theo đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, phù hợp và tiến
kịp với xu thế chung của thế giới, đặc biệt để các thư viện đáp ứng tốt yêu cầu
CNH-HĐH đất nước thì Nhà nước đã ban hành một số chính sách như:
-

Pháp lệnh Thư viện ban hành năm 2000.

-

Nghị định số 56/1998 NĐ-CP ngày 30/7/1998 quy định các hình thức,
đối tượng và tiêu chuẩn khen thưởng.

-

Nghị định số 159/2004/NĐ-CP ngày 31/8/2004 của Chính phủ về hoạt
động thông tin khoa học và công nghệ.

-

Nghị định số 72/2002/NĐ-CP ngày 6/8/2002 quy định chi tiết thi hành
Pháp lệnh Thư viện.


16

-

Thông tư 25/2006/TT-BVHTT ngày 21/02/2006 của Bộ Văn hóa Thể
thao hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại.

Trong đó, Pháp lệnh thư viện – văn bản cao nhất của ngành đã xác lập những
nguyên tắc cơ bản về tổ chức và hoạt động của các thư viện Việt Nam; xác định
quyền và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong hoạt động thư viện; nhiệm vụ và
quyền của người là công tác thư viện; trách nhiệm và chính sách của nhà nước đối
với thư viện.
Pháp lệnh thư viện được ban hành có ý nghĩa hết sức to lớn, là cơ sở pháp lý
quan trọng để đảm bảo cho sự nghiệp thư viện Việt Nam phát triển theo hướng hiện
đại hóa, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước trong giai đoạn mới.
Các văn bản pháp quy này vừa là cơ sở vừa là công cụ để thúc đẩy công tác
bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ TT-TV. Nhờ đó ngày càng có sự quan tâm, tổ
chức hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ. Kết quả là đội
ngũ cán bộ TT-TV trong cả nước ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng,
dần khẳng định được vai trò của mình trong việc thực hiện các chức năng mà xã hội
đòi hỏi.
Có chính sách thi đua, khen thưởng, có chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ là một trong
những yếu tố quan trọng góp phần làm cho đội ngũ cán bộ thư viện gắn bó với
nghề, yêu nghề và sáng tạo trong công việc.
1.2.2. Kinh phí đầu tư

Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo nhà nước và lãnh đạo cơ quan là yếu tố
quan trọng và cần thiết cho sự phát triển của hoạt động tại bất cứ cơ quan/tổ chức
nào. Đầu tư là hoạt động chủ yếu, quyết định sự phát triển của cơ quan/tổ chức.
Trong hoạt động đầu tư, cơ quan bỏ vốn dài hạn nhằm hình thành và bổ sung những
tài sản cần thiết để thực hiện những mục tiêu phát triển tại cơ quan.
Nguồn kinh phí đầu tư tại cơ quan/tổ chức mà nhiều thì số lượng tài sản, cơ
sở vật chất, trang thiết bị cũng được đầu tư nhiều; tạo điều kiện làm việc đầy đủ cho
người lao động; đời sống của đội ngũ cán bộ tại cơ quan/tổ chức cũng được quan
tâm hơn.


17

Tuy vậy, cùng với đó vấn đề đặt ra cho các cán bộ lãnh đạo là cách quản lý,
phân bố và sử dụng vốn kinh phí đầu tư cho hợp lý để đem lại hiệu quả sử dụng và
hiệu quả trong công việc.
1.2.3. Điều kiện sống
Môi trường bao gồm môi trường tự nhiên và môi trường xã hội có liên quan
trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống con người. Nó được tạo lập xung quanh cuộc
sống con người, chi phối đời sống con người, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
con người.
Môi trường tự nhiên là tất cả những gì tạo nên môi trường sống quanh con
người. Đó là tổ hợp các yếu tố như: không khí, khí hậu, đất, nước, ánh sáng, cảnh
quan… Cơm ăn, nước uống, thuốc chữa bệnh, quần áo mặc đều là sản phẩm từ
thiên nhiên thông qua quá trình lao động của con người. Con người và môi trường
tự nhiên có mối quan hệ rất chặt chẽ. Con người lựa chọn, tạo dựng môi trường
sống cho mình từ môi trường tự nhiên. Môi trường tự nhiên quy định cách thức tồn
tại và phát triển của con người.
Môi trường xã hội là tổng thể các mối quan hệ giữa con người với con người,
định hướng của con người theo một khuôn khổ nhất định, tạo nên sức mạnh tập thể

thuận lợi cho sự phát triển, làm cho con người khác với các sinh vật khác. Môi
trường xã hội là môi trường mà con người là nhân tố trung tâm, tham gia và chi
phối môi trường. Môi trường xã hội bao gồm: chính trị, kinh tế, giáo dục, thể thao,
lịch sử… xoay quanh con người và con người lấy đó làm nguồn sống, làm mục tiêu
cho mình. Con người tồn tại trong môi trường xã hội và chịu sự tác động qua lại của
cộng đồng và luật pháp. Trong một môi trường văn minh, có luật pháp ổn định, con
người sẽ có điều kiện phát triển bền vững và năng động hơn. Môi trường xã hội tác
động mạnh mẽ đối với sự hình thành nhân cách của con người. Trong đó, phát triển
kinh tế - xã hội là quá trình nâng cao điều kiện sống về vật chất và tinh thần của con
người thông qua việc sản xuất ra của cải vật chất, cải tiến quan hệ xã hội, nâng cao
đời sống văn hóa.


18

Do điều kiện kinh tế nước ta còn khó khăn, cùng với sự tác động của kinh tế
thị trường, trong xã hội còn xuất hiện khuynh hướng “thương mại hóa” trên nhiều
lĩnh vực y tế, giáo dục, văn hóa, nghệ thuật…nhằm mục đích thu lợi, không đảm
bảo chất lượng và không đem lại những giá trị đích thực. Để đảm bảo cho sự phát
triển bền vững, đòi hỏi phải duy trì mối quan hệ thân thiện giữa con người và môi
trường.
Điều kiện sống của đội ngũ cán bộ mà được đảm bảo tốt thì họ mới có thể
yên tâm toàn tâm toàn ý làm việc, đem lại hiệu quả cao trong công việc. Đây là vấn
đề đang cần được các cấp lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện.
1.2.4. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện 1
công việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện nhiệm
vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong Hợp đồng lao động, qui chế làm việc
của đơn vị.
Đối với nhân viên, nhu cầu của họ luôn thay đổi. Vì vậy, cơ quan/tổ chức

cũng phải thường xuyên tự hoàn thiện và vươn lên để đáp ứng mong mỏi của người
lao động. Đó cũng là động lực để ban lãnh đạo luôn phải cố gắng.
Trong bối cảnh chưa thể cải cách tiền lương cơ bản cho cán bộ thì, ngoài
khoản đầu tư mua sắm trang thiết bị, tạo điều kiện làm việc tốt, quyền tự chủ đối
với khoản kinh phí hoạt động thường xuyên, trong đó sẽ có một phần được sử dụng
để trả lương và thu nhập cho chính mình và cho các đồng nghiệp cùng làm việc ở
mức đủ để an tâm giành toàn bộ trí lực cho công việc. Một phần khác, được sử dụng
để tạo dựng môi trường làm việc tốt nhất cho cán bộ: hợp tác quốc tế (đi nước ngoài
dự các hội nghị quốc tế liên quan), mua tài liệu KH&CN cần thiết, mời các nhà KH
nước ngoài cùng hợp tác nghiên cứu, có thể chi trả chi phí cho thông tin (máy tính,
điện thoại, internet) phục vụ cho công việc...
Một trong những yếu tố quan trọng tạo ra điều kiện làm việc tốt cho cán bộ
chính là Nhà nước đầu tư ngân sách cho việc xây dựng phòng ốc, mua sắm trang
thiết bị, đào tạo cán bộ, mua tài liệu nghiên cứu..., để bảo đảm nhu cầu cuộc sống


19

thì các cán bộ vẫn cần đến một thu nhập cao hơn mức thu nhập trung bình từ 2-3
triệu đồng/tháng hiện nay.
Môi trường làm việc trở thành một yếu tố không nhỏ, quyết định sự gắn bó
bền lâu hay sẽ ra đi tìm một sự thay đổi mới của mỗi nhân viên. Môi trường làm
việc thân thiện, giúp giảm bớt những áp lực mà công việc và cuộc sống hiện đại hoá
đang hình thành và mang lại; lắng nghe, thông hiểu, tin tưởng là sợi dây vô hình gắn
kết lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp với đồng nghiệp cùng tạo nên một cảm
nhận chung tổ chức/ đơn vị là một gia đình mà trong đó mỗi nhân viên là một thành
viên không thể thiếu.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân người
lao động tại cơ quan/ tổ chức, khiến họ cảm thấy thoải mái và tập trung vào công
việc để thu được kết quả cao cho cơ quan/ tổ chức. Để tạo được môi trường làm

việc tốt cho nhân viên, người cán bộ/ lãnh đạo tại mỗi cơ quan/ tổ chức ngoài việc
đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất tại đơn vị, nâng cao và hoàn thiện hơn nữa các
chính sách về tiền lương, những chế độ đãi ngộ… thì cần phải biết lắng nghe, quan
tâm, động viên tới nguồn nhân lực-hạt nhân của tổ chức.
1.3. Khái quát về một số cơ sở đào tạo đại học của Bộ Công an ở Hà Nội
1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ
1.3.1.1. Học viện An ninh Nhân dân
Học viện An ninh nhân dân (HVANND) có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ An ninh nhân dân có trình độ đại học và sau đại học; đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ lãnh đạo, chỉ huy của lực lượng An ninh nhân dân, tham mưu, xây dựng lực
lượng Công an nhân dân và của Bộ CA; thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế về giáo
dục, đào tạo theo kế hoạch của Bộ; là trung tâm nghiên cứu khoa học của lực lượng
Công an nhân dân.
Bên cạnh nhiệm vụ chung của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học thì
HVANND có chức năng không thể thiếu đó là quản lý tư liệu giáo khoa và tổ
chức công tác thông tin khoa học phục vụ giảng dạy, học tập và nghiên cứu của
cán bộ, giáo viên và học viên tại Học viện.