Báo cáo đề tài:" thực trạng kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu" potx

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực chính là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp các giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức
khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động Vì vậy để thực hiện tốt các mục
tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực.
2. Nhiệm vụ chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
+ Chia sẽ quan điểm về nguồn nhân lực theo định hướng chiến lược của tổ
chứcvà cho các quản trị viên nguồn lực trong tổ chức.
+ Chia sẽ triết lý và những giá trị phù hợp của nó với tổ chức.
+ Xem xét nguồn lực là một đơn vị kinh doanhtrong tổ chức như các đơn vị
khác.
+ Tổ chức hoạt động theo hướng cung cấp dịch vụ tối đa cho khách hàng và
thúc đẩy nhân viên.
+ Cung cấp các sản phẩm nguồn lực cho khách hàng.
+ Thiết lập các chương trình nguồn nhân lực thu hút quản trị viên nguồn nhân
lực và cho các khách hàng.
+ Tập trung, chú ý và thảo luận những vấn đề kinh doanh.
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong
các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia quản lý theo ba nhóm chức năng.
3.1. Chức năng thu hút nguồn lao động
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các phẩm chất

phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc,
cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, và thực trạng sử dụng lao động trong doanh
nghiệp. Thực hiện việc phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
bao nhiêu lao động và tiêu chuẩn đặt ra đối với từng lao động đó là như thế nào.Việc
áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được lao động đúng nhất.
3.2. Chức năng đào tạo:
Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của lao động, đảm bảo cho lao
động trong doanh nghiệp có đủ trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực hiện có. Chức
năng này thường có những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức cho cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
3. 3. Chức năng duy trì nguồn lao động:
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động
trong doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải kích thích, động viên lao động, duy trì và phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
4 . Quản trị các lĩnh vực quản trị khác:
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ
phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực quản
lý.
4.1. Các lĩnh vực quản trị:
- Quản trị nhân lực
- Quản trị tài chính
- Quản trị sản xuất
- Quản trị dự án đầu tư
- Quyết định Marketing
4.2. Quan hệ:

Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới
quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức , lãnh đạo, kiểm tra.
II. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
1. Khái niệm:
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,
phối hợp các hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về
hành vi nghề nghiệp cho người lao độngđược thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển
nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập.
Đào tạo : giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học tập và
phát triển cá nhân.
+ Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo:
+ Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có
thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc viết
+ Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các
thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc.
Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm
tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học
tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành nhưng đào tạo có hướng vào hiện tại,
chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên chú trọng
lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp.
2. Mục đích của đào tạo:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận

công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công
tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới,
môi trường kinh doanh mới.
Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp. Các
chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để
thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng
chuyên môn. Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn
được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng
tiến.
3. Phân loại hình thức đào tạo:
3.1. Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức:
* Đào tạo định hướng công việc:
Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất
định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác
nhau.
* Đào tạo định hướng doanh nghiệp:
Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển
hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp

khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa.
3.2. Theo mục đích nội dung đào tạo:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc
trong doanh nghiệp.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành
nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số
công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro. Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều
rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ
cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các
kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
3.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại
chỗ.
Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp. Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các loại hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo rất
hạn chế.

Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm thừa
tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời gian làm
việc.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện
cụ thể của từng doanh nghiệp.
Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho các
doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những
nghề phổ biến lựa chọn những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc
trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại các
phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường mang lại hiệu quả cao
hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công việc ngay tại
doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ có những
doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này. Thường là người có
trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên.
3.4 . Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
3.5. Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay nghề
giỏi. Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc
nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp.
Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ thuộc
vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện trang
thiết bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp.
III. TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 7

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho
nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các
nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có
hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu,
tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên
không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu
đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh
nghiệp)
+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc
(phân tích tác nghiệp)
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? (phân
tích nhân viên)
a. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất,
chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân
viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản
của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các
chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể
đánh giá đ ược khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định
được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến
các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của
công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần
nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên
có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn.

SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm,
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi
trường tổ chức.
b. Phân tích công việc:
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện. Phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân
tích công việc tương tự như.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập,
tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng
câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính
xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý
có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
c. Phân tích nhân viên:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên

được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến
thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các
chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo
theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng
phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên.
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng theo
các phương pháp sau:
a. Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc,
căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu
của toàn doanh nghiệp.
b. Phương pháp tính toán 1:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật ứng
theo công thức sau:
Kt
1
=
ii
i
xHQ
T
Trong đó:
Kt
1
: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i.
T

i
: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần
thiết trong tương lai.
Q
i
: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên
môn i.
H
i
: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ
thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
H
i
: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ
thuật thuộc loại nghề chuyên môn i.
c. Phương pháp tính toán 2:
phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho một quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị.
K
t
=
N
HxS
cam
Trong đó:
S
m

: số lượng máy móc trong thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ
kế hoạch.
H
ca
: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
d. Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản
phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kế hoạch theo công thức sau:
I
kt
=
w
ktcnsp
I
IxI
Trong đó:
I
kt
: chỉ số tăng
I
sp
: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
I
ktcn
: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch
I
w

: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
1.2. Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật:
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch nhu
cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số hiện có + nhu cầu thay thế
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Nhu cầu thay thế sẽ giành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công việc Nhu cầu thay thế được xác định bằng thông số hằng năm và
được tính bằng tỉ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo, thường
có một tỉ lệ học viên rơi rớt hoặc không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và
được xác định bằng công thức như trên.
1.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:
Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác định
nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát
triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị nhu cầu
đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích
nhân viên.
Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát
triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại. Doanh nghiệp sẽ xác định
những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực
hiện công tác hiện tại về dự toán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi
được đề bạt chức vụ cao hơn. Những quản trị gia hoặc nhân viên đã có đầy đủ những
phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng tách mà sẽ không còn đào tạo và phát
triển thêm. Những quản trị gia đang có một vấn đề trong thực hiện công việc hiện tại sẽ
không hoặc chưa có khả năng thăng tiến, cần được bồi dưỡng thêm để thực hiện công
tác hiện tại, riêng đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại có khả

năng tiềm tàng nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm trách được
cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế
hoạch đào tạo, quản trị của doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu
đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác
định các chương trình, nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
tham dự khoá đào tạo. Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải
tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo khả năng
thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
2. Thực hiện quá trình đào tạo:
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu,
doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và thực hiện theo
sơ đồ sau:
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Nguồn: R.Wayne Mondy anh Rober M. Noe, Op. Cit, p.26
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 13
Xác định nhu cầu
ĐT&PT
Xác định mục tiêu
ĐT&PT
Lựa chọn các phương
pháp ĐT&PT thích hợp
Triển khai thực hiện
chương trình ĐT&PT
Đánh giá hiệu quả
chương trình ĐT&PT
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên

2.1. Đào tạo nơi làm việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm
việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến
cao, trong quá trình làm việc đều rút ra được kinh nghiệm cho mình để thực hiện công
việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người
hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề với những nhân viên có tay nghề thấp.
Các dạng phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có các hình thức sau:
a. Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:
Đây là hình thức mà trong quá trình thực hiện học viên sẽ quan sát và ghi nhớ,
học tập, thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã làm. Phương pháp này
thường được áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia. Khi đào tạo công
nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện được diễn ra như sau:
+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
+ Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.
+ Để công nhân thực hiện thử công việc từ chậm đến nhanh.
+ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đã đạt
được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai, người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên
cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm.
Hình thức đào tạo nay có các ưu, khuyết điểm sau:
+ Ưu điểm:
- Đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo học viên cũng có thể tạo ra sản phẩm.
Doanh nghiệp không cần có các phương tiện phục vụ như phòng đào tạo, đội ngũ cán
bộ giảng dạy riêng
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên

- Học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng
có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
+ Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm giảng dạy, do đó
có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không đúng theo quy
trình công nghệ mới khiến các học viên khó tiếp thu.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy rằng các học viên giỏi, tiếp thu nhanh sẽ là
mối nguy hiểm cạnh tranh công việc nên sự hướng dẫn có thể chưa được nhiệt tình.
b. Luân phiên thay đổi công việc :
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn trong
công việc. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết
cho họ sau này để đảm nhận các công việc khác ở vị trí cao hơn.
+ Ưu điểm :
Giúp học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ dễ dàng
thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn
nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có
kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
2.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc: gồm các phương pháp sau:
a. Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Phương pháp này thường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị gia. học
viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý xảy ra trong và ngoài doanh
nghiệp.
+ Ưu điểm:
- Tạo khả năng lớn nhất để mọi người cùng tham gia, phát biểu các quan điểm
khác nhau và đưa ra quyết định.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên

- Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực
tiễn. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp cần chú ý:
. Đưa ra các tình huống từ trong hoạt động của công ty, điều này có thể làm cho
học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm trong công tác.
. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra tình huống cho học viên.
b. Trò chơi quản trị:
Học viên được đảm nhận một vị trí nào đó trong các cấp lãnh đạo của doanh
nghiệp và tự giải quyết các tình huống xảy ra trong môi trường cạnh tranh gay gắt. Mỗi
doanh nghiệp cần xác định mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng
nhằm đạt được các mục tiêu đó.
+ Ưu điểm:
- Trò chơi sinh động, mang tính cạnh tranh hấp dẫn.
- Học viên học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ ảnh
hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp.
- Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết mọi vấn đề, đề ra chiến lược
và chính sách kinh doanh phù hợp của doanh nghiệp.
- Học viên được phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng hợp tác,
làm việc tập thể.
+ Nhược điểm:
- Đòi hỏi chi phí cao.
- Học viên chỉ được chọn một trong các tình huống có sẵn làm hạn chế các tình
huống sáng tạo khác.
c. Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, khả
năng giao tiếp, kỹ năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích khả năng ra quyết định
Đề tài của hội thảo như:
+ Quản trị học
+ Quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 16

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
+ Tâm lý và nghệ thuật quản trị
+ Quản trị tài chính
+ Quản trị dự án
+ Quản trị marketing
+ Quản trị sản xuất
d. Phương pháp liên hệ với các trường dạy học:
Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo.
Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về các lĩnh vực: tài chính, kế toán, sản xuất
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp sau đại học, các khoá này thường
được tổ chức theo kiểu vừa làm vừa học hoặc học tập trung vào ngày nghỉ Nói chung
tuỳ theo hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp, theo mục đích và yêu cầu
của mình.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
+ Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khoá đào tạo.
+ Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng để đánh
giá hiệu quả của toàn khoá học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian.
Để đánh giá lãng phí trong đào tạo, sau một phần loại toàn bộ chương trình đào
tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức) xem xét lại mức độ thoả
mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chính thích hợp nhằm nâng cao hiệu
quả cho các chương trình đào tạo sau. Việc đánh giá thường được diễn ra theo ba nội
dung sau:
* Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm)
Đây là phương pháp kiểm tra hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm đó là:
nhóm chưa được đào tạo so với nhóm đã qua đào tạo. Qua đó rút ra được những khác
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 17

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
biệt giữa hai nhóm. Nhờ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của
chương trình đào tạo.
Đánh giá bằng định tính: Dựa vào cách 4 dấu hiệu sau:
- Mức độ phản ứng.
- Mức độ nhận thức
- Những thay đổi hành vi
- Mức độ đạt mục tiêu
* Đánh giá bằng định lượng:
Thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích đào tạo mang lại hiệu quả định lượng
của đào tạo là hiệu số lợi ích thu được và những chi phí bỏ ra.
3.1. Chi phí của chương trình đào tạo:
Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản, như xây dựng trường sở,
trang bị lại kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý, và đội ngũ giảng viên.
Học bổng hoặc tiền lương trả cho học viên trong thời gian đi học.
Chi phí cơ hội cho học viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện các
công việc thường ngày của họ.
3.2. Những lợi ích do đào tạo mang lại:
Lợi ích tăng thêm hàng năm do học viên mang lại cho doanh nghiệp sau khoá
đào tạo.
Những tiết kiệm do giảm thiểu những sai sót hoặc lỗi lầm mà nhân viên gây ra
so với khi chưa đào tạo.
Giảm các tai nạn khi sử dụng các thiết bị và điều kiện làm việc trong công ty.
Tăng cường sự ổn định và linh hoạt của công ty, là duy trì sự hoạt động hiệu quả
của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm nhiệm.
Các lợi ích cụ thể do công ty đầu tư vào hoạt động phát triển nhân viên.
Đào tạo sẽ giúp nhân viên học nghề một cách nhanh chóng, kinh tế và hiệu quả.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên

Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và thường
xuyên cập nhật các kiến thức mới trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ thong qua con
đường đào tạo.
Khi sai sót trong công việc được giảm thiểu thì bớt đi thời gian giám sát theo
dõi công việc của các nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều hơn vào các hoạt động
phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty.
Người lao động sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo đúng
mục tiêu.
Hoàn thiện phương pháp và hệ thống tiêu chuẩn công việc.
Nâng cao chất lượng.
Nâng cao tính linh hoạt trong công việc.
Khuyến khích phát triển trong ngành.
Nâng cao lợi ích cho bản thân người lao động.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
PHẦN II
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SÔNG THU
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
A. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CÔNG TY SÔNG THU:
I.QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY SÔNG THU.
1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Sông Thu là một doanh nghiệp Nhà nước do Tổng cục Công nghiệp Bộ
Quốc phòng quản lý. Tên cũ là xí nghiệp đóng mới và sửa chữa tàu biển, được thành
lập theo quyết đính số 483/QĐ – QP ngày 04/8 /1993 do Bộ trưởng Bộ quốc phòng ký.
Quyết định số 484/QĐ- QP ngày 18/4/ 1996 do Bộ trưởng BQP ký và đổi tên mới là
Công ty Sông Thu và bổ sung ngành nghề.

Trong những năm 2000 – 2005 công ty Sông Thu được Bộ Quốc Phòng cho
phép đầu tư nâng cấp cải tạo xí nghiệp tàu biển với kinh phí 7 tỷ đồng xây dựng một
số công trình và mua sắm một số trang thiết bị phục vụ sản xuất .
Với khả năng hiện có, phát huy năng lực của mình trong những năm qua công ty
đã đạt những thành tích đáng kể. Hiện nay công ty là một trong những đơn vị sữa chữa
và đóng mới tàu thuyền có uy tín trong ngành Công nghiệp đóng tàu Việt Nam.
Hiện nay công ty có các xí nghiệp thành viên sau:
+ Xí nghiệp sữa chữa và đóng mới tàu biển
+ Xí nghiệp dịch vụ vệ sinh và làm sạch tàu dầu
+ Xí nghiệp thương mại
+ Trung tâm ứng phó sự cố tràn dầu miền Trung
TÊN VÀ ĐỊA CHỈ CỦA CÔNG TY
Công ty Sông Thu, tên giao dịch là: SONGTHU Company
Trụ sở chính : Số 152 Đường 2/9 thành phố Đà Nẵng.
Số điện thoại: ( 0511) 625666 – 622902.
Fax : ( 0511) 621964.
Email:
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
2. Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty:
2.1 Chức năng:
Về quốc phòng: đây là chức năng quan trọng và đặc thù của công ty nhằm mục
đích bảo vệ và củng cố an ninh quốc phòng, xây dựng tổ quốc cụ thể :
- Sữa chữa các phương tiện nổi phục vụ cho quốc phòng
- Đóng mới các loại tàu quân sự
- Dịch vụ tàu biển
- Dịch vụ làm sạch tàu dầu và xử lý cặn dầu
Về mặt kinh tế: để tồn tại và phát triển công ty cần phải kinh doanh có lãi thông
qua các chức năng sau:
- Sửa chữa các phương tiện nổi.

- Đóng mới tàu biển.
- Dịch vụ tàu biển
- Dịch vụ làm sạch tàu dầu và xử lý cặn dầu.
- Kinh doanh xăng dầu và khí gaz
2.2 Nhiệm vụ :
Công ty Sông thu là công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân như quy định của
pháp luật nhà nước. Công ty hoạt động theo cơ chế hoạch toán Kinh doanh độc lập, lấy
thu bù chi, kinh doanh có lãi nhằm mục tiêu bảo toàn và phát triển vốn trong nền kinh
tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Vì vậy nhiệm vụ chủ yếu của công ty là
hoàn thành đầy đủ mọi chỉ tiêu của nhà nước và Bộ quốc Phòng giao như trích nộp
ngân sách,thuế,BHXH thể hiện qua các mặt sau đây :
- Về quốc phòng : có nhiệm vụ bảo vệ vùng biển Việt Nam ,thực hiện tốt công
tác quốc phòng.
- Về kinh tế : Mục tiêu quan trọng của công ty là phải kinh doanh có lãi, phải
hoàn thành các nhiệm vụ do nhà nước giao như :nộp ngân sách, đảm bảo đời sống của
cán bộ công nhân viên, nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị và lao động, tạo ra
sản phẩm đạt tiêu chuẩn đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường.
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
- Về mặt xã hội : phải đạt được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, văn minh”. Bên cạnh đó còn phải có trách nhiệm đối với xã hội như quan tâm
đến những người nghèo khổ, các gia đình chính sách neo đơn, đóng góp vào quỹ phúc
lợi xã hội, quỹ bảo trợ những người tàn tật
II. TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY SÔNG THU :
1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý :
Công ty là đơn vị trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Bộ Quốc Phòng, là một
doanh nghiệp Nhà nước, hạch toán kinh doanh độc lập và tự chịu trách nhiệm về kết
quả hoạt động kinh doanh của mình. Thực hiện cùng một lúc nhiều chức năng với hai
nhiệm vụ chính là vừa sản xuất kinh tế vừa phục vụ cho Quốc Phòng, sẵn sàng thực
hiện nhiệm vụ của Bộ Quốc Phòng

Cơ cấu quản lý của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng
thông qua sơ đồ sau :
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 23
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ.
* Nhận xét về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty :
Giám đốc công ty
P.Giám đốc
chính trị
P.Giám đốc kỹ
thuật
P.Giám đốc
kinh doanh
Ban
XDCB
Phòng
TCHC-
LĐTL
Phòng
chính trị
Phòng kỹ
thuật
Phòng
vật tư
Phòng
KCS
Phòng
KH- KD
Phòng
quản lý
SX

Phòng tài
chính kế
toán
Ban an
toàn
Xí nghiệp đóng mới
và sửa chữa tàu
thủy
Xí nghiệp thương mại Xí nghiệp dịch vụ và
vệ sinh tàu dầu
Trung tâm ƯPSCDT
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Phúc Nguyên
Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty ta nhận thấy rằng : bộ phận
Marketing của công ty chưa được coi trọng. Bộ máy quản lý được tổ chức theo mô
hình trực tuyến - chức năng với tầm quản lý tương đối rộng . Giám đốc công ty sẽ là
người trực tiếp điều hành 3 phó giám đốc và các chi nhánh. Phó giám đốc sản xuất sẽ
trực tiếp điều hành phòng vật tư, phòng kỹ thuật, phòng KCS và xí nghiệp đóng mới,
Phó Giám đốc kinh doanh sẽ điều hành phòng Kế Hoạch kinh doanh, phòng quản lý
sản xuất. Còn phó giám đốc chính trị sẽ điều hành phòng TC-HC-LĐ và phòng kế
toán. Giữa các phòng ban có mối quan hệ chức năng và hỗ trợ với nhau. Quan hệ
quyền hạn được phân định rõ ràng cho từng cấp lãnh đạo, cấp dưới chịu sự lãnh đạo
từ cấp trên trực tiếp của mình .
Do tầm hạn quản trị tương đối rộng dẫn đến những bất lợi không hiểu nhau, giao
tế với nhau không ăn khớp.
2. Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban công ty :
* Giám đốc : là người có quyền hạn cao nhất và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt
động của công ty trước pháp luật Nhà nước và Bộ trưởng Bộ Quốc phòng.
* Phó giám đốc : có nhiệm vụ giúp giám đốc công ty điều hành một hoặc một
số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách
nhiệm trước giám đốc về các mặt công tác được giao, đồng thời giám sát hoạt động

sản xuất kinh doanh của công ty.
* Phòng kỹ thuật : có trách nhiệm về kỹ thuật, tổ chức kỹ thuật cho sản xuất.
Báo cáo lên giám đốc tình hình sử dụng máy móc thiết bị, kỹ thuật của công ty, có kế
hoạch và giải pháp về máy móc thiết bị công nghệ.
* Phòng tài chính kế toán : có trách nhiệm về tài chính kế toán của công ty và
tổ chức việc thực hiện công tác kế toán quản lý tài chính của công ty, lập kế họach tài
chính và theo dõi việc thực hiện kế hoạch đó, đáp ứng vốn kịp thời phục vụ cho kế
hoạch sản xuất kinh doanh, tổng hợp số liệu để lập báo cáo quyết toán tài chính công
ty.
* Ban XDCB: chịu trách nhiệm về công tác xây dụng các công trình, các loại
hình xây dựng trong công ty
SVTH: Nguyễn Duy Hiếu. Lớp:28k02.2 Trang 26