HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN GUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


ĐỒNG ĐỨC THÀNH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


ĐỒNG ĐỨC THÀNH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: ThS. ĐỖ MINH HỒNG

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học
Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PHÁT TRIỂN VÀ ĐẦU TƯ NHIỆT ĐỚI” do ĐỒNG ĐỨC THÀNH, sinh viên khóa
K34, ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI, đã bảo vệ thành công trước
hội đồng vào ngày ___________________.

ThS. Đỗ Minh Hoàng

Người hướng dẫn
________________________
Ngày

tháng

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2012.

năm 2012.

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày

tháng

năm 2012.


LỜI CẢM TẠ
Từ khi cắp sách đến trường, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được
biết bao công ơn dạy dỗ của quý thầy cô. Nhân đây tôi xin cảm ơn tất cả những thầy
cô đã từng dìu dắt tơi, cảm ơn cơng lao của thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại Học
Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tơi kiến thức quý báu
trên giảng đường cũng như trong cuộc sống.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình tơi, cha mẹ tơi- những người đã
có cơng sinh thành, dưỡng dục tôi nên người.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cơ Đỗ Minh Hồng - người đã tận
tình giảng dạy, chỉ bảo và hướng dẫn tơi trong suốt q trình học tập cũng như hồn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tơi xin chân thành gửi lịng biết ơn đến toàn thể Ban Giám Đốc và các anh chị
cán bộ công nhân viên của Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới.
Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè, người thân… đã hết
lòng ủng hộ và giúp đỡ tôi thực hiện đề tài này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường ĐH Nông Lâm TP. Hồ
Chí Minh, Cơng Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới. Chúc quý Thầy, quý
Cô, quý Anh Chị và tồn thể bạn bè ln mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Xin chân thành cảm ơn!
Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2012

Sinh viên

ĐỒNG ĐỨC THÀNH


NỘI DUNG TÓM TẮT
ĐỒNG ĐỨC THÀNH. Tháng 06 năm 2012. “Hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt
Đới”.
DONG DUC THANH. June 2012. “Improve Training and Human Resource
Development Mission at Tropical Development and Investment Corporation”.
Hiện nay khoa học và công nghệ ngày càng phát triển như vũ bão, nhưng cho
dù khoa học và cơng nghệ có phát triển như thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng
không thể phủ nhận vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong tổ chức.
Con người được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ năng cần thiết
sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào.
Đặc biệt trong thời kì kinh tế suy thối tồn cầu và lạm phát tăng cao. Hàng ngàn
doanh nghiệp trong nước bị phá sản mỗi ngày và cũng khoảng con số đó đang tiến
hành giảm biên chế để cắt giảm chi phí. Thì lúc này, con người đang trở thành yếu tố
quan trọng quyết định sự sống cịn của một doanh nghiệp.
Vì vậy, khóa luận tập trung nghiên cứu đặc điểm, thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới. Cụ
thể khóa luận đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau: Thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực, nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động này tại công ty. Khóa luận
cũng đã đánh giá về hoạt động đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực, qua
đó phản ánh một cách khách quan về công tác tuyển dụng và đào tạo, những mặt đã
đạt được, những điểm hạn chế… và đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện
cơng tác này giúp Cơng ty ngày một hồn thiện hơn, tốt hơn.
Khóa luận đã sử dụng kết quả bảng câu hỏi điều tra 67 nhân viên và nguồn số
liệu thứ cấp tại các phịng ban cơng ty. Các phương pháp nghiên cứu sau đã được sử

dụng : thống kê mơ tả, so sánh, phân tích tổng hợp ...


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

viii

DANH MỤC PHỤ LỤC

x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1. Đặt vấn đề

1

1.2. Mục tiêu ngiên cứu

2

1.3. Phạm vi nghiên cứu

2

1.4. Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp

2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4

2.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

4

2.2. Tổng quan về công ty

6

2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.

7

2.2.4. Cơ cấu tổ chức của công ty

8

2.3. Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lý luận

11
13
13

3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

13

3.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

13

3.1.3. Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

14

3.1.4. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

15

3.1.5. Lý do, mục đích của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

15

3.1.6. Phân loại các hình thức đào tạo

16

3.1.7. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

19

3.1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
23
3.2. Phương pháp nghiên cứu

25
v


3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu

25

3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu

26

3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu

26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

27

27

4.1.1. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009 – 2011

27

4.1.2. Kết cấu lao động của công ty

28

4.1.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

31

4.2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

39

4.2.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cấp quản lý 39
4.2.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công nhân viên
trong công ty

41

4.3. Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

49

4.3.1. Ưu điểm

49

4.3.2. Khuyết điểm

49

4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của
công ty

50

4.4.1. Các yếu tố bên ngoài

50

4.4.2. Các yếu tố bên trong

52

4.5. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty

55

4.5.1. Định hướng phát triển của cơng ty

55

4.5.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

55

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

64

5.1. Kết luận

64

5.2. Kiến nghị

65

5.2.1. Đối với chính phủ

65

5.2.2. Đối với bộ giáo dục

66

TÀI LIỆU THAM KHẢO

68

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

Ban giám đốc

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CEO

Chief Executive Officer – Giám đốc điều hành

CNC

Công nghệ cao

CP

Cổ phần

CVNS

Chuyên viên nhân sự

ĐH

Đại học

ĐTB

Điểm trung bình

ĐVT

Đơn vị tính

ERP

Enterprise Resource Planning – Hoạch định tài nguyên
doanh nghiệp

GDP

Gross Domestic Product

HĐQT

Hội đồng quản trị

LĐ TB&XH

Lao động thương binh và xã hội

MBA

Master of Business Administration

NSLD

Năng suất lao động

NV

Nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

TBP

Trưởng bộ phận

TC

Trung cấp

TGĐ

Tổng giám đốc

THHH

Trách nhiệm hữu hạn

TLBQ

Tiền lương bình quân

TP

Thành phố

VNR

VietNam Report

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Giai Đoạn 2009-2011 .......11 
Bảng 3.1. Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng ..............................................................25 
Bảng 4.1. Tình Hình Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009 – 2011 ..........................27 
Bảng 4.2. Kết Cấu Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009 – 2011 .............................29 
Bảng 4.3. Kết Quả Đào Tạo Năm 2009 - 2011 .............................................................35 
Bảng 4.4. Kết Quả Thực Hiện Chính Sách Duy Trì Và Sử Dụng Lao Động Sau Đào
Tạo Năm 2011 ...............................................................................................................37 
Bảng 4.5. Tình Hình Chi Phí Đào Tạo Nhân Sự ...........................................................37 
Bảng 4.6. Chi Phí Đào Tạo Nhân Sự Năm 2009 – 2011 ...............................................38 
Bảng 4.7. Đánh Giá Của Cấp Quản Lý Về Công Tác Đào Tạo Hiện Nay ...................39 

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới ............8 
Hình 3.1. So Sánh Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực ......................................14 
Hình 3.2. Quy Trình Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp .......................19 
Hình 3.3. Ba Mức Độ Của Kết Quả Đào Tạo Trong Doanh Nghiệp ............................23 
Hình 4.1. Quy Trình Đào Tạo Hội Nhập Tại Cơng Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư
Nhiệt Đới .......................................................................................................................31 
Hình 4.2. Quy Trình Đào Tạo Nâng Cao Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư
Nhiệt Đới .......................................................................................................................32 
Hình 4.3. Tỷ Lệ Nhân Viên Biết Về Mục Tiêu, Chiến Lược Kinh Doanh Của Cơng Ty
Trong Những Năm Tới ..................................................................................................40 
Hình 4.4. Nhận Xét Của Nhân Viên Về Chính Sách Và Kế Hoạch Đào Tạo Của Cơng
Ty ...................................................................................................................................41 
Hình 4.5. Nhận Xét Của Nhân Viên Về Năng Lực Làm Việc Hiện Tại Của Mình ......42 
Hình 4.6. Nhu Cầu Đào Tạo Nâng Cao Về Trình Độ Và Kỹ Năng Của Nhân Viên ....42 
Hình 4.7. Tỷ Lệ Nhân Viên Đã Từng Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Nâng Cao Của
Cơng Ty .........................................................................................................................43 
Hình 4.8. Thực Trạng Chính Sách Đào Tạo Của Cơng Ty ...........................................44 
Hình 4.9. Mục Tiêu Của Nhân Viên Khi Tham Gia Khóa Đào Tạo Do Cơng Ty Tổ
Chức ...............................................................................................................................45 
Hình 4.10. Tỷ Lệ Số Nhân Viên Tự Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Bên Ngồi ...........45 
Hình 4.11. Nhận Xét Của Nhân Viên Về Nội Dung Đào Tạo ......................................46 
Hình 4.12. Nhận Xét Của Nhân Viên Về Giảng Viên Đào Tạo....................................47 
Hình 4.13. Nhận Xét Của Nhân Viên Về Phương Pháp Đào Tạo.................................47 
Hình 4.14. Ứng Dụng Kiến Thức Đào Tạo Vào Công Việc ........................................48 

ix


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Chuyên Gia

Phụ lục 2. Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Nhân Viên
Phụ lục 3. Bảng Mô Tả Công Việc Đề Nghị Cho Cơng Ty
Phụ lục 4. Một Số Hình Ảnh Về Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới

x


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề
Hiện nay khoa học và công nghệ ngày càng phát triển như vũ bão, nhưng cho
dù khoa học và cơng nghệ có phát triển như thế nào đi chăng nữa, chúng ta cũng
không thể phủ nhận vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong tổ chức.
Con người được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ năng cần thiết
sẽ là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào.
Đặc biệt trong thời kì kinh tế suy thối toàn cầu và lạm phát tăng cao. Hàng ngàn
doanh nghiệp trong nước bị phá sản mỗi ngày và cũng khoảng con số đó đang tiến
hành giảm biên chế để cắt giảm chi phí. Thì lúc này, con người đang trở thành yếu tố
quan trọng quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp.
Việt Nam là một trong số những nước chịu tác động nặng nề nhất của thế giới
về vấn đề biến đổi khí hậu. Đây là nỗi lo, áp lực lớn đối với các doanh nghiệp đang
hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp ở trong nước. Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và
Đầu Tư Nhiệt Đới là một doanh nghiệp trẻ chuyên nghiên cứu, sản xuất trong lĩnh vực
nông nghiệp. Do đó tác động của suy thối nền kinh tế và biến đổi khí hậu có ảnh
hưởng lớn và trực tiếp lên hoạt động của cơng ty. Từ đó ban lãnh đạo cơng ty bắt buộc
phải tìm ra được giải pháp để giải bài toán kinh tế này.
Sau quá trình thực tập, tìm hiểu và nghiên cứu tơi nhận thấy được vai trị quan
trọng của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển
của các doanh nghiệp nói chung, và cơng ty Nhiệt Đới nói riêng. Do đó tơi đã chọn đề

tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ
Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới”. Với kì vọng rằng đây sẽ là tài liệu để cơng
ty Nhiệt Đới nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung tham khảo trong quá trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


1.2. Mục tiêu ngiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần
Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới. Địa chỉ : S7-1 Hưng Vượng 3, PMH, Phường Tân
Phong, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
 Tìm hiểu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực
của Cơng Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới.
 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
qua 3 năm 2009 – 2011.
 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty cổ phần Phát triển và Đầu tư Nhiệt Đới.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại của công ty cổ phần Phát triển và Đầu tư
Nhiệt Đới.
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu đề tài từ 01/02/2012 đến 01/06/2012.
Số liệu nghiên cứu thu thập trong năm 2008 – 2011.
1.4. Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp
Khóa luận gồm 5 chương :

Chương 1: đề cập sự cần thiết của đề tài và cho biết lý do chọn đề tài nghiên
cứu cũng như việc xác định những mục tiêu mà khóa luận muốn đạt được, giới hạn về
mặt thời gian, không gian và cấu trúc của khóa luận.
Chương 2: nêu lên một cách tổng quát các tài liệu được sử dụng và giới thiệu cụ
thể hơn về lịch sử hình thành phát triển, bộ máy tổ chức và hoạt động của các phòng
ban của công ty cổ phần Phát triển và Đầu tư Nhiệt Đới.

2


Chương 3: trình bày các khái niệm là cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 4: trình bày, giải thích những kết quả thu được thông qua việc sử dụng
các phương pháp đã được đề cập ở chương 3, cho biết mối quan hệ giữa các kết quả và
mục tiêu của khóa luận được đề ra ở chương 1.
Chương 5: dựa vào những phân tích đã được đề cập, trình bày những kết quả
chính ở chương 4, đồng thời đưa ra những hạn chế và đề xuất kiến nghị đối với công
ty và nhà nước để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty,
góp phần giúp hoạt động của công ty ngày càng đi vào ổn định và hiệu quả hơn.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Dựa trên số liệu từ 19,000 công ty lớn nhỏ trên khắp thế giới, Đại học Harvard
trong một báo cáo (tháng 5/2010) về Quản lý nhân sự đã nêu : hoạt động tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự bổ sung một giá trị tối quan trọng cho các công ty, và giá

trị này mạnh hơn bao giờ hết khi các quyết định về chiến lược phát triển luôn gắn chặt
với các chiến lược về nhân sự (nguồn : Diễn đàn Kinh Tế Việt Nam : Vef.vn).
Thật vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có tính thực
tiễn cao, ln nống hỏi và được đề cập nhiều trong các buổi hội thảo, các bài viết trên
các diễn đàn, các nghiên cứu, luận văn thạc sỹ, tiến sỹ kinh tế….
Tại buổi hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu cầu cấp
bách” vừa được Trường đại học kinh tế – luật và Công ty cổ phần tri thức doanh
nghiệp quốc tế tổ chức, ThS. Nguyễn Thanh Trọng, Trường đại học kinh tế – luật và
ThS.Phạm Thị Lý, Trường đại học kinh tế cùng nhận định rằng Việt Nam chỉ có thể
thốt khỏi bẫy thu nhập trung bình khi có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Hội thảo chuyên đề - “Chiến lược nhân sự dành cho CEO”, tổ chức ngày
4/3/2011, tại hội trường Thông Tấn Xã Việt Nam, đặc biệt được quan tâm bởi có sự
trình bày của diễn giả - Giáo Sư Loek Hopstaken. Ơng cho biết: q trình tuyển dụng
và đào tạo một người tài là một quá trình lâu dài và địi hỏi nhiều cơng sức, thậm chí
có thể đến 20 năm. Từ đó giúp các CEO của Việt Nam nhận thức rõ được thực trạng
và vấn đề quan trọng nhất cho sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp mình là công tác
phát triển nguồn nhân lực nội bộ.
Nhận ra được những yêu cầu cấp thiết về vấn đề con người khi các doanh
nghiệp đã dần phục hồi sau suy thối từ năm 2008, và trong hồn cảnh doanh nghiệp
Việt vẫn luẩn quẩn với bài toán nhân tài, Báo VietNamNet và VNR phối hợp cùng tổ


chức buổi hội nghị thường niên VNR500 với chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các
doanh nghiệp lớn: Tận dụng vị thế, đón đầu cơ hội” (diễn ra ngày 10/8/2010 tại khách
sạn InterContinental Hà Nội), với sự tham gia của các CEO, Giám đốc nhân sự của
500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Đã bàn về Chiến lược nhân sự cho các doanh
nghiệp lớn.
CEO của Ernst&Young Viet Nam và VietnamWorks (Navigos) cùng đồng nhất
quan điểm : việc xây dựng một chiến lược nhân sự xuyên suốt, liên tục, trong đó trọng
tâm là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vơ cùng quan trọng,

có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của các dự án, chiến lược quan trọng của cơng
ty.
Tóm lại, qua các chia sẻ, phân tích trong buổi hội nghị, có thể rút ra rằng : công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với tất cả
các doanh nghiệp, không phân biệt quốc gia và lĩnh vực hoạt động. Doanh nghiệp càng
lớn, công tác này càng cần được hồn thiện và tối ưu hóa để doanh nghiệp tận dụng vị
thế của mình tiếp tục phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng năng lực cạnh tranh.
Mới đây vào tháng 11 năm 2011 đơn vị HRLink đã tổ chức ngày hội nhân sự
Việt Nam 2011 với chủ đề “Chất lượng Nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam”
với sự tham gia của hầu hết các nhà điều hành và giám đốc nhân sự của các cơng ty,
tập đồn lớn tại Việt Nam. Mở đầu buổi thảo luận ông Văn Đức Mười nguyên Chủ
tịch HĐQT Vissan đã chia sẻ ba quan điểm của mình về sự cần thiết đối với vấn đề
nhân sự của các doanh nghiệp hiện nay. Thứ nhất, nhân sự phải theo kịp sự thay đổi.
Thứ hai, các doanh nghiệp phải tạo động lực cho việc phát triển nguồn nhân lực. Thứ
ba, xây dựng nguồn nhân lực cho đội ngũ cấp cao. Ngoài ra ơng cịn chia sẻ thêm để
doanh nghiệp Việt Nam phát triển thì rất cần một nguồn nhân lực tốt. Vì thế chúng ta
phải tăng cường đào tạo khơng những chỉ trong doanh nghiệp mà là cả hệ thống giáo
dục của nước ta.
Bên cạnh đó, khóa luận này tơi có tham khảo một số luận văn thạc sỹ chuyên
ngành Quản Trị Nhân Sự như “Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp Công nghiệp Việt Nam” của Th.S Trần Minh Tân- đại
học Kinh Tế- 2009. Và “Thực trạng và Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa ở Việt
5


Nam” của Th.S Nguyễn Hoài Thảo Trang – đại học Kinh Tế - 2009. Qua đó có thể
thấy, trong những năm gần đây do việc thiếu nhân lực giỏi, có kiến thức và kỹ năng
chuyên nghiệp đã khiến các công ty Việt Nam chú trọng hơn trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

Nhìn chung, bài nghiên cứu của Th.S Trần Minh Tân và Th.S Nguyễn Hoài
Thảo Trang đã có những đóng góp nhất định về phương diện thực tiễn, góp phần phát
triển và hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp Việt Nam trong thời đại ngày nay.
Ngoài ra trên website Doanhnhan360.com Ths. Ngô Thị Minh Hằng cho rằng
các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang nhận thức được tầm quan trọng của công tác
đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện
cơng tác này cịn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên
nhân cơ bản nhất là nhiều cơng ty chưa có phương pháp làm cơng việc này một cách
bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau,
thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau...Những
vấn đề chia sẻ trong bài viết này được bà đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm ra
ngun nhân làm các cơng ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưa
chuyên nghiệp và hiệu quả.
2.2. Tổng quan về công ty
2.2.1. Giới thiệu chung
Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới
Tên tiếng anh: Tropical Development Anh Investment Corparation
Trụ sở chính: S7-1 Hưng Vượng 3, PMH, Phường Tân Phong, Quận 7,
Thành phố Hồ Chí Minh.
Vốn điều lệ: 350.000.000.000 đồng ( 350 tỉ đồng).
Mã số thuế: 0305386213
Điện thoại: 84-8-37990415
Fax: 84-8-37990416
Email:
Giấy CN ĐKKD số: 4109008828 cấp ngày 21/12/2007 nơi cấp: Sở Kế Hoạch
Và Đầu Tư Thành phố Hồ Chí Minh.
6

2.2.2. Q trình hình thành và phát triển
Cơng ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới được thành lập vào cuối
năm 2007 bởi các cổ đông lớn của Công ty Liên Doanh Hạt Giống Đông Tây với
mong muốn mở rộng hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác chứ không chỉ hạt giống
như: rau sạch, phân vi sinh, côn trùng thiên địch…
Năm 2008 Công ty đã đầu tư xây dựng Trung Tâm Nghiên Cứu Ứng Dụng
Và Chuyển Giao Kỹ Thuật Cao Trong Nông Nghiệp ở Khu Nông Nghiệp Công
Nghệ Cao Thành phó Hồ Chí Minh với vốn đầu tư ban đầu là 300 tỷ đồng. Trở
thành đơn vị đầu tiên cũng như có diện tích đất sử dụng lớn nhất khu với 20 ha.
Cũng trong năm 2008 công ty tiến hành xây dựng 3 trang trại sản xuất và
nghiên cứu khác ở Bình Phước, Đà Lạt, và Bà Rịa – Vũng Tàu. Các trang trại này
sau khi xây dựng cơ bản xong liền đưa vào sản xuất để phục vụ cho hoạt động kinh
doanh của công ty.
Năm 2010 công ty khánh thành Trung Tâm Nghiên Cứu Ứng Dụng Và
Chuyển Giao Kỹ Thuật Cao Trong Nông Nghiệp với sự tham dự của cơ quan chức
năng nhà nước, nông dân, nhà phần phối đến hơn 1000 người.
Đầu năm 2011 công ty chính thức mở rộng thị trường ra các tỉnh Miền Bắc,
khẳng định quyết tâm chinh phục thị trường cả nước và mở rộng quy mô.
Tháng 6/2011 công ty xuất khẩu đi Singapore những lô rau sạch đầu tiên.
Khẳng định sức mạnh và mở rộng thị trường ra quốc tế.
Năm cuối năm 2011 sau 4 năm hình thành sản phầm hạt giống của công ty
đã chiếm lĩnh thị phần và đã xây dựng được một hình tượng sản phẩm chất lượng
tốt nhất. Trong đó có một số sản phẩm của cơng ty chiếm đến 70% thị phần như hạt
giống Bầu Sonata 303, Bí Plato 757, Bí VR68.
Đến đầu năm 2012 cơng ty đã có 10 trang trại sản xuất và nghiên cứu, hơn
30 sản phẩm các loại với số lượng công nhân viên là 250 người.
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
 Nghiên cứu và sản xuất giống rau ưu thế lai.
 Nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ cao vào sản xuất cây
rau.

 Nghiên cứu và sản xuất côn trùng thiên địch.
7


 Nghiên cứu và sản xuất chế phẩm sinh học.
 Nghiên cứu dinh dưỡng cây trồng.
 Chuyển giao khoa học kỹ thuật đến người sản xuất.
 Hướng dẫn kỹ thuật cho người sản xuất.
 Lắp đặt hệ thống nhà lưới, hệ thống tưới nhỏ giọt.
 Nghiên cứu và sản xuất rau sạch.
2.2.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Cổ Phần Phát Triển Và Đầu Tư Nhiệt Đới
TỔNG
GIÁM ĐỐC
Ban
Kiểm sốt
nội bộ

GIÁM ĐỐC
HỆ THỐNG

GIÁM ĐỐC
NGHIÊN CỨU

GIÁM ĐỐC
SẢN XUẤT

GIÁM ĐỐC
KINH DOANH

Phịng
Hành chính

Phịng
Hạt giống

Phịng
Sản xuất

Phịng
Marketing

Phịng
Kế tốn

Phịng
Rau sạch

Phịng
Kiểm tra
chất lượng

Phịng
Chuyển giao
kỹ thuật

Phịng
Nhân sự

Phịng
Dinh dưỡng

Phịng
Đóng gói

Phịng
Kinh doanh
Nguồn: Phịng Nhân Sự

Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:
Tổng Giám đốc
Tổng Giám đốc là người quản lý, điều hành xây dựng chiến lược kinh doanh,
định hướng phát triển thực hiện các mối liên hệ với đối tác, giao nhiệm vụ cho các bộ

8


phận theo chức năng, kiểm tra phối hợp thống nhất sự hoạt động của các bộ phân trong
Công ty.
Giám đốc Hệ thống
Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về hệ thống quản lý. Điều chỉnh,
kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy trình cơng việc của tồn cơng ty. Bảo đảm
các bộ phận Hành chính văn phịng đạt được hiệu quả và yêu cầu mà Tổng giám
đốc đề ra.
Giám đốc Nghiên cứu:
Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về hoạt động nghiên cứu. Chịu
trách nhiệm về tiến độ phát triển sản phẩm, kết quả thí nghiệm theo kế hoạch.
Giám đốc Sản xuất:
Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về sản xuất. Chịu trách nhiệm và

bảo đảm toàn bộ hoạt động sản xuất diễn ra theo đúng kế hoạch và đạt chất lượng
theo tiêu chuẩn mà công ty đề ra.
Giám đốc Kinh doanh
Tham mưu cho Tổng giám đốc các vấn đề về chiến lược, hoạt động kinh
doanh của công ty. Đảm bảo hoạt động kinh doanh, marketing, phát triển thị trường
diễn ra đúng kế hoạch và đạt được các chỉ tiêu doanh số mà Tổng giám đốc đề ra.
Phịng Hành chính
Tham mưu cho Giám đốc hệ thống về quản trị hành chính. Bảo đảm các hoạt
động hành chính hậu cần đáp ứng kịp thời u cầu và cơng việc của các bộ phận.
Quản lí tài sản, lưu trữ hồ sơ, tài liệu, văn thư, hệ thống cơng nghệ thơng tin của
cơng ty.
Phịng Nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực và tham mưu cho Ban giám đốc các vấn đề về nhân
lực, chế độ chính sách cho người lao động của tồn cơng ty. Thực hiện tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phòng Kế tốn
Quản trị tài chính – kê tốn của cơng ty, tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty về
lĩnh vực tài chính. Thực hiện tồn bộ các cơng việc kế tốn, quản lý ngân quỹ của
cơng ty.
9


Phịng Hạt giống
Thực hiện các cơng việc nghiên cứu, lai tạo về hạt giống rau. Đảm bảo tạo ra
được các giống rau đạt chất lượng và các chỉ tiêu theo kế hoạch.
Phịng Rau sạch
Thực hiện các cơng việc nghiên cứu về quy trình sản xuất rau sạch. Đảm bảo
tạo ra được các quy trình trồng rau sạch phù hợp với từng vùng miền và đạt các chỉ
tiêu của cơng ty.
Phịng Dinh dưỡng

Thực hiện các công việc nghiên cứu về sinh lý thực vật, dinh dưỡng cây
trồng, phân vi sinh. Đảm bảo tạo qua được các quy trình tối ưu hóa dinh dưỡng cây
trồng, tạo ra các sản phẩm phân vi sinh theo chỉ tiêu của cơng ty.
Phịng Sản xuất
Thực hiện sản xuất trên các kế hoạch của Ban giám đốc, đảm bảo thực hiện
đúng tiến độ và đạt được các chất lượng đã đề ra.
Phịng Kiểm tra Chất lượng
Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc sản xuất các công việc
kiểm tra chất lượng sản phẩm. Bảo đảm các sản phẩm tạo ra và cung ứng ra ngoài
thị trường phải đạt được chất lượng như chỉ tiêu của cơng ty.
Phịng Đóng gói
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc sản xuất các cơng việc đóng
gói thành phẩm. Bảm đảm cơng tác đóng gói, lưu trữ và bảo quản sản phẩm đạt yêu
cầu mà Ban giám đốc đã đề ra.
Phịng Marketing
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc kinh doanh về việc xây
dựng và thực hiện các công việc marketing. Đảm bảo doanh số bán hàng và xây
dựng được niềm tin của khách hàng và xã hội với cơng ty.
Phịng Chuyển giao Kỹ thuật
Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc kinh doanh trong việc
chuyển giao khoa học kỹ thuật. Đảm bảo các hoạt động hỗ trợ, chuyển giao và
hướng dẫn kỹ thuật sản xuất và ứng dụng công nghệ cho người nông dân kịp thời.
Phòng Kinh doanh
10


Có chức năng tham mưu, giúp việc cho giám đốc kinh doanh trong việc quản
lý, điều hành các công việc kinh doanh, bán hàng.
2.2.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
Bảng 2.1. Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Giai Đoạn 2009-2011

Đvt: 1.000.000 đồng

1. Doanh thu

156.548 187.987 229.294

So sánh
2010/2009
±Δ
%
31.439 20

2. Giá vốn hàng bán

128.732 154.591 192.314

25.859 20,09 37.724 24,40

Chỉ tiêu

3. Chi phí quản lý
doanh nghiệp

2009

3.978

2010

4.376

2011

4.718

398

10,01

So sánh
2011/2010
±Δ
%
41.307 22

342

7,80

4. Tổng chi phí

137.960 164.743 203.259

26.783 19,41 38.516 23,38

5. Lợi nhuận sau thuế

18.588

4.656

23.244

26.035

25

2.791

12

Nguồn: Phịng Kế Tốn
Qua bảng 2.1 ta có thể thấy được tình hình khả quan trong hoạt động sản xuất
và kinh doanh của công ty. Năm 2011 doanh thu của công ty đạt hơn 229 tỷ đồng, tăng
22% so với này 2010. Mặc dù mới được thành lập 5 năm nhưng cho thấy công ty đang
hoạt động rất hiệu quả thể hiện qua lợi nhuận sau thuế hàng năm rất cao 2011 là
26.035 triệu đồng tăng 12% so với 2010 ( 23.244 triệu đồng). Trong khi các doanh
nghiệp khác đang gặp phải khó khăn do khủng hoảng kinh tế, hoặc là cũng phải mất 5
năm đầu tư khi thành lập để ổn định thì đến năm thứ 3 cơng ty đã có lợi nhuận với số
tiền 18.588 triệu đồng (2009). Đồng thời dễ dành nhận thấy bình qn hàng năm cơng
ty tăng trưởng doanh thu trên 20%. Điều này phần nào khẳng định khả năng lãnh đạo
và định hướng đúng đắn của công ty. Giá trị sản xuất kinh doanh của công ty cũng
tăng cao, đặc biệt năm 2011 tăng đến 29% so với 2010.
2.3. Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh
Nông nghiệp là ngành kinh tế quan trọng của Việt Nam. Và cho đến hiện nay
Việt Nam vẫn là nước nông nghiệp. Trong những năm gần đây tỷ trọng nông nghiệp
trong nền kinh tế sụt giảm trong khi các lĩnh vực khác gia tăng. Đóng góp của Nơng
nghiệp vào tạo việc làm cho người lao động cịn lớn hơn là đóng góp vào GDP. Hàng
năm lĩnh vực nơng-lâm-ngư nghiệp đóng góp khoảng trên 20% vào GDP quốc gia.
11

Trong những năm gần đây do các chính sách quy hoạch và chuyển đổi cơ cấu
ngành của chính phủ nên diện tích đất nơng nghiệp bị giảm mạnh. Đồng thời do ảnh
hưởng bởi các yếu tố khách quan như thiên tại, hạn hán, lũ lụt làm ảnh hưởng đến sản
xuất nơng nghiệp. Tuy ngành nơng nghiệp có xu hướng giảm, đóng góp vào GDP thấp
tuy nhiên ln có tốc độ tăng trưởng đều đặn và ít xảy ra biến động lớn như các ngành
công nghiệp – xây dựng. Năm 2011 với tốc độ tăng trưởng 4% đã góp phần tăng
0.66% trong 5.89% tăng GDP của Việt Nam. Đồng thời vẫn còn khoảng 70% lao động
của nước ta làm việc trong ngành này. Cho thấy đây là một ngành cực kì quan trọng và
cần có những hướng đi đúng đắn, ngày càng tạo được vị thế trên thị trường quốc tế.
Ngành hạt giống của Việt Nam lâu nay chưa được đầu tư mạnh do không cạnh
tranh được với các giống ngoại nhập, đặc biệt từ Trung Quốc, Thái Lan. Trong ngành
giống thì chủ yếu các đơn vị và nhà nước quan tâm nhiều đến giống lúa là chính. Hơn
70% giống lúa F1 là nhập khẩu, chúng ta chỉ tự lai tạo và sử dụng được một số giống
lúa nội như: HYT92, Nam ưu 603, Nam ưu 604, CT16, LC25. Ngành hạt giống rau
của Việt Nam cũng tương tự như vậy. Năm 1992 công ty Trang Nông ra đời với hoạt
động chủ yếu là nhập khẩu giống từ nước ngồi sau đó đóng gói và bán ở thị trường
Việt Nam, các giống chủ yếu nhập từ Thái Lan và Trung Quốc. Các giống ngoại nhập
có giá thành rẻ và chất lượng cũng cao, tuy nhiên tính ổn định và đặc điểm sinh trưởng
chưa thực sự phù hợp với điều kiện môi trường thực tế ở Việt Nam.
Năm 1996 công ty Liên Doanh Hạt Giống Đơng Tây ra đời với bà Nguyễn Thị
Bình lãnh đạo, đã đi vào định hướng tự lai tạo và sản xuất hạt giống rau cho Việt Nam.
Sau 8 năm hoạt động tức 2004 hoạt giống của công ty đã chiếm đến hơn 40% thị phần
hạt giống rau F1 của Việt Nam và cũng nhận được nhiều hỗ trợ, khuyến khích từ nhà
nước.
Do người nơng dân vẫn cịn thói quen sử dụng hạt giống địa phương, nên buộc
các công ty trong lĩnh vực giống muốn hoạt động tốt phải thay đổi tư duy và suy nghĩ
của họ. Đa phần đối tượng sử dụng hạt giống ưu thế lai là thị trường Miền Nam, riêng
Miền Bắc vẫn còn sử dụng giống địa phương.

Do việc nghiên cứu và lai tạo mất nhiều chi phí đầu tư nên đa phần các cơng ty
khác đều sử dụng giống ngoại nhập. Đó là đối thủ cạnh tranh lớn nhất của công ty.
Đồng thời để mở rộng thị trường công ty cũng buộc phải thay đổi tư duy của nông dân.
12


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản
ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao
động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính
giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của
nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh.
3.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện cơng việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực
hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối

với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển:


 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì khơng phải lúc nào các doanh
nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những
công việc đặt ra.
 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một q
trình tương tự như nhau. Đó là q trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp
tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của
các hoạt động đó.
Hình 3.1. So Sánh Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Đinh Tiến Dũng, bài giảng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.3. Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển
của tổ chức.
Cơng tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế
và sự phát triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân lực hiện
14