ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – BÌNH TÂY _ NHÀ MÁY BIA SÀI GÒN – BÌNH DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


VŨ THỊ KHÁNH LINH

ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – BÌNH TÂY _ NHÀ MÁY BIA
SÀI GÒN – BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 02/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH


VŨ THỊ KHÁNH LINH

ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – BÌNH TÂY _ NHÀ MÁY BIA
SÀI GÒN - BÌNH DƯƠNG

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: TH.S NGUYỄN DUYÊN LINH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông
Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Đánh giá hệ thống trả công lao động
tại công ty cổ phần bia Sài Gòn – Bình Tây _ nhà máy bia Sài Gòn – Bình Dương” do
Vũ Thị Khánh Linh, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo
vệ thành công trước hội đồng vào ngày _______________________

TH.S NGUYỄN DUYÊN LINH
Giáo viên hướng dẫn
(Chữ ký)

Ngày tháng năm 2012

Chủ Tịch Hội Đồng chấm báo cáo
(Chữ ký họ tên)

________________________
Ngày tháng năm 2012

Thư ký hội đồng chấm báo cáo
(Chữ ký họ tên)

________________________
Ngày tháng năm 2012

LỜI CẢM TẠ
Để có thể hoàn thành tốt bài luận văn này tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất
cả những người đã luôn tận tình động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ba mẹ - người đã chịu biết bao khó
nhọc để sinh thành và nuôi dạy tôi cho đến ngày hôm nay, đã luôn bên cạnh động viên, an
ủi và giúp đỡ tôi trong suốt những chặng đường mà tôi đã đi qua.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô khoa kinh tế - trường Đại học
Nông Lâm đã dìu dắt tôi trong suốt 4 năm theo học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành
cảm ơn thầy Nguyễn Duyên Linh đã tận tình hướng dẫn và chỉ dạy giúp tôi có thể hoàn
thành tốt khóa luận của mình.
Tôi xin gửi lời biết ơn đến ban Giám đốc cùng toàn thể các anh chị công nhân viên
công ty cổ phần bia Sài Gòn – Bình Tây _ nhà máy bia Sài Gòn – Bình Dương đã nhiệt
tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành tốt khóa thực tập cũng như bài luận
văn này.
Cuối cùng cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến những người bạn, những người
anh, người chị đã luôn ủng hộ và giúp tôi hoàn thành đề tài này.
Chúc mọi người luôn mạnh khỏe và thành công!
Xin chân thành cảm ởn!

Tp Hồ Chí Minh, tháng 06/2012
Sinh viên thực hiện

VŨ THỊ KHÁNH LINH


NỘI DUNG TÓM TẮT
VŨ THỊ KHÁNH LINH. Tháng 6 năm 2012. “Đánh Giá Hệ Thống Trả Công
Lao Động Tại Công Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Bia Sài Gòn – Bình Tây _ Nhà

Máy Bia Sài Gòn – Bình Dương”.
VŨ THỊ KHÁNH LINH. June 2011. “Appraising The Symstem of Paying The
Wages for Labor at Sai Gon Binh Tây beer joint stock company, Sai Gon Binh
Dương beer factory”.
Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp và sơ cấp bằng cách khảo sát ý kiến của công nhân
viên trong nhà máy để đánh giá hệ thống trả công lao động tại Công ty cổ phần bia Sài
Gòn – Bình Tây _ nhà máy bia Sài Gòn – Bình Dương. Nội dung phân tích bao gồm: thực
trạng lao động, thực trạng hệ thống trả công lao động và giải pháp hoàn thiện hệ thống trả
công lao động tại nhà máy. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ thống trả công lao động tại
nhà máy được thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên với cơ chế thị trường như hiện nay, nhà
máy nên thực hiện một số giải pháp: bổ sung thêm hình thức thưởng đột xuất và thực hiện
thưởng bằng tiền mặt, hoàn thiện công tác tuyển dụng và bổ dụng bằng cách xây dựng
bảng mô tả công việc, tăng mức thưởng bình quân dựa trên năng suất lao động…để động
viên khuyến khích công nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình, góp phần giúp xây
dựng và phát triển nhà máy ngày một đi lên.


MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC ............................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................................... x
DANH MỤC PHỤ LỤC......................................................................................................xi
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 2
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2
1.3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 3

1.3.1. Phạm vi về không gian ........................................................................................ 3
1.3.2. Phạm vi về thời gian ............................................................................................ 3
1.4. Cấu trúc khóa luận ..................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN ................................................................................................. 4
2.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .................................................................................... 4
2.2. Tổng quan công ty ...................................................................................................... 9
2.2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần bia Sài gòn-Bình Tây nhà máy bia Sài
Gòn-Bình Dương ........................................................................................................... 9
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty và nhà máy .............................. 10
2.2.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh ......................................................................... 10
2.2.4. Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng.................................................. 11
2.2.5. Cơ cấu tổ chức của nhà máy .............................................................................. 11
2.2.6. Cơ sở vật chất .................................................................................................... 15
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 16
3.1. Nội dung nghiên cứu ................................................................................................ 16
v


3.1.1. Tiền lương .......................................................................................................... 16
3.1.2 Tiền thưởng ......................................................................................................... 25
3.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 27
3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu .............................................................. 27
3.2.2. Phương pháp phân tích ...................................................................................... 27
3.2.3. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................... 28
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................ 29
4.1. Phân tích tình hình nguồn nhân lực.......................................................................... 29
4.2. Thực trạng hệ thống trả công lao động tại nhà máy................................................. 32
4.2.1. Nguyên tắc chung về việc chi trả lương tại nhà máy......................................... 32
4.2.2. Quy trình tính lương và trả lương tại nhà máy .................................................. 32
4.2.3. Cách tính lương của nhà máy ............................................................................ 35

4.2.4. Chế độ lương ngoài giờ và chế độ nghỉ được hưởng lương .............................. 42
4.2.5. Chế độ nâng bậc lương trong nhà máy .............................................................. 43
4.3. Quỹ lương của nhà máy ........................................................................................... 44
4.4. Tiền thưởng .............................................................................................................. 44
4.5. Trích lập quỹ khen thưởng ....................................................................................... 44
4.5.1. Các hình thức khen thưởng ................................................................................ 45
4.6. Hiệu quả lao động .................................................................................................... 48
4.6.1. Tình hình sản xuât kinh doanh của nhà máy trong 2 năm 2010 và 2011 .......... 48
4.6.2. Lương bình quân ................................................................................................ 49
4.6.3. NSLĐ bình quân ................................................................................................ 49
4.6.4. Ý kiến của CNV về việc trả công lao động tại nhà máy ................................... 50
4.7. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại nhà máy........... 55
4.7.1. Thực hiện chế độ thưởng đột xuất bằng hình thức tiền mặt .............................. 55
4.7.2. Xây dựng bảng mô tả công việc ........................................................................ 56
4.7.3. Tăng mức thưởng bình quân năm dựa trên NSBQ ............................................ 58
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 61
5.1. Kết luận .................................................................................................................... 61
vi


5.2. Kiến nghị .................................................................................................................. 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 61
PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 62

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban giám đốc

BH

Bảo hiểm

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CB - CNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

NV

Nhân viên

NLĐ

Người lao động

HC – NS

Hàn chính nhân sự

PC

Phụ cấp

PCTN

Phụ cấp thâm niên

PCTN

Phụ cấp trách nhiệm

PCCC

Phụ cấp chuyên cần

PCĐH

Phụ cấp độc hại

TL

Tiền lương

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 4.1 Tình hình nguồn nhân lực tại nhà máy trong 2 năm 2010 và 2011 .................... 29
Bảng 4.3. Tiền Lương Cơ Bản Tháng Ứng Với Từng Bậc Tay Nghề ............................... 36
Bảng 4.4. Quy Định Phụ Cấp Trách Nhiệm của Các Phân Xưởng .................................... 37
Bảng 4.5. Bảng Quy Định về Phụ Cấp Độc Hại ................................................................ 37
Bảng 4.6. Bảng Quy Định về Phụ Cấp Thâm Niên ............................................................ 38
Bảng 4.7. Bảng Quy Định về Thưởng Chuyên Cần .......................................................... 39
Bảng 4.8. Bảng Quy Định Về Mức Đóng Bảo Hiểm ......................................................... 40
Bảng 4.9. Bảng Hệ Số Chức Vụ Nhân Viên Văn Phòng ................................................... 41
Bảng 4.10. Bảng Quy Định Tính Công Tăng Ca ............................................................... 42
Bảng 4.11. Bảng Số Ngày Nghỉ Được Hưởng Lương ....................................................... 42
Bảng 4.12. Thời Gian Xét Duyệt Nâng Bậc Lương của Nhà Máy .................................... 43
Bảng 4.13. Mức Thưởng Theo Các Bậc Xếp Loại ............................................................. 45
Bảng 4.14. Mức thưởng bình quân năm 2010 - 2011......................................................... 47
Bảng 4.15. Tình hình sản xuât kinh doanh của nhà máy trong 2 năm 2010 và 2011 ........ 48
Bảng 4.16. Mức lương bình quân ....................................................................................... 49
Bảng 4.17. Năng Suất Bình Quân ...................................................................................... 50
Bảng 4.18. Phân Bố Thu Nhập của CB – CNV năm 2011 ................................................. 50
Bảng 4.19. Sự Phù Hợp Giữa Vị Trí Được Tuyển Dụng với Ngành Nghề Đã Học .......... 52
Bảng 4.20. Hình Thức Khuyến Khích Của Nhà Máy Khi CNV Đạt Thành Tích Tốt ....... 52
Bảng 4.21. Bảng Quy Định Các Mức Thưởng Đột Xuất ................................................... 56
Bảng 4.22. Bảng mô tả công việc ....................................................................................... 57
Bảng 4.23. Mức Thưởng Bình Quân Năm ......................................................................... 58

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức nhà máy ....................................................................................... 11
Bảng 3.1. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương ............................................................................ 23
Hình 3.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Tiền Lương .......................................................... 23
Hình 4.1. Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011 .................................................... 31
Hình 4.2 Quy Trình Tính Lương Tại Nhà Máy .................................................................. 34
Hình 4.3. Đánh Giá về Mức Lương Hiện Tại So Với Tiêu Dùng ...................................... 51
Hình 4.4. Mức Lương Nhận Được so với Khả Năng ......................................................... 52
Hình 4.5. Hình Thức Khuyến Khích Mong Muốn Khi Đạt Thành Tích Tốt ..................... 53
Hình 4.6. Đánh Giá Về Trang Thiết Bị Phục Vụ Cho Công Việc ..................................... 54
Hình 4.7. Mối quan hệ giữa CB – CNV trong nhà máy ..................................................... 54
Hình 4.8. Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến ........................................................................ 55

x


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CÔNG - NHÂN VIÊN VỀ HỆ THỐNG
TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – BÌNH TÂY
NHÀ MÁY BIA SÀI GÒN - BÌNH DƯƠNG.

xi


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại thì con
người càng tỏ rõ vai trò quyết định cuả mình trong tiến trình phát triển của xã hội, có thể
nói con người là nguồn lực quan trọng nhất, đặc biệt là trong sự nghiệp công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước. Do vậy, để tiến hành công nghiệp hóa hiện đại hóa thì một nước
đang ở trình độ thấp, kém phát triển như nước ta không thể không xây dựng một chính
sách phát triển lâu bền.
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội của Đảng
đã ghi rõ “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, là chủ thể phát triển”. Nguồn
lực con người được coi là quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt
đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn hẹp thì nguồn lực con người là
yếu tố quyết định sự thành công của một doanh nghiệp...”. Thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng đã khó nhưng để giữ chân họ còn khó hơn. Có rất nhiều yếu tố để doanh
nghiệp có thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có kỹ năng và trình độ chuyên môn cao
nhưng trong đó viêc trả công lao động là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng vì nó
liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của người lao động.
Khi doanh nghiệp xây dựng được một hệ thống trả lương công bằng và hợp lý thì
doanh nghiệp sẽ kích thích được người lao động làm việc tốt hơn góp phần tăng năng suất
và hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp. Riêng đối với người lao động sẽ cảm thấy thỏa
mãn hơn trong công việc vì sức lao động mà họ bỏ ra được trả bằng một mức lương phù
hợp giúp họ gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp


phát triển bề vững, ngược lại khi doanh nghiệp có hệ thống trả lương không công bằng thì
người lao động cảm thấy không hài long dẫn đến năng suất lao đọng giảm, thậm chí
người lao động có thể bỏ việc, từ đó làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp giảm theo. Vì
vậy, đối với mỗi doanh nghiệp việc xây dựng một hệ thống trả lương công bằng và hợp lý
để vừa mang lại lợi ích cho chính mình vừa đáp ứng nhu cầu người lao động là rất cần

thiết, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng
trở nên gay gắt.
Đối với nước ta, phát triển thị trường sức lao động nhằm tạo thêm việc làm, nâng
cao thu nhập cho người lao động và quản lý mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động, tạo nhiều của cải vật chất cho xã hội.
Từ 1993 đến nay, Nhà nước đã đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, nhờ đó mức
lương tối thiểu được pháp luật hóa và nâng lên theo thị trường, thu nhập của người lao
động trong các loại hình doanh nghiệp cũng được cải thiện. Tuy nhiên, vấn đề giá cả hàng
hóa sức lao động ở Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập và tác động trực tiếp đến đời
sống của người lao động, ảnh hưởng lan toả đến mọi mặt của đời sống xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả công lao động trong mỗi doanh
nghiệp nên tôi đã chọn đề tài “Đánh giá hệ thống trả công lao động tại công ty cổ phần
bia Sài Gòn – Bình Tây nhà máy bia Sài Gòn – Bình Dương” làm luận văn tốt nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ thực trạng quản lý hệ thống trả công lao
động tại công ty cổ phần bia Sài Gòn – Bình Tây nhà máy bia Sài Gòn – Bình Dương
trong những năm gần đây để thấy được những ưu và nhược điểm của hệ thống này, trên
cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại
nhà máy.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình nguồn nhân lực tại nhà máy
trong hai năm 2010 và 2011.
2


Phân tích và so sánh hệ thống trả công lao động tại nhà máy trong hai năm 2010 và
2011.
Đánh giá hệ thống trả công lao động tại nhà máy trong hai năm 2010 và 2011.
Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại nhà máy.

1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phạm vi về không gian
Khóa luận được thực hiện tại công ty cổ phần bia Sài Gòn - Bình Tây nhà máy bia
Sài Gòn - Bình Dương, địa chỉ lô b2/47, 48, 49, 50, 51 khu công nghiệp Tân Đông Hiệp
B, xã Tân Đông Hiệp, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương.
1.3.2. Phạm vi về thời gian
Thu thập, nghiên cứu, phân tích số liệu hai năm 2010-2011
Thời gian nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện nghiên cứu tại nhà máy trong
khoảng thời gian từ 22/ 2 đến 22/ 4 năm 2012
1.4. Cấu trúc khóa luận
Chương 1: Khẳng định sự quan trọng và cần thiết của vấn đề trả công lao động
trong doanh nghiệp, giúp người đọc hiểu được lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan những tài liệu nghiên cứu trước đây có liên quan đến việc
trả công lao động. Tổng quan về công ty cổ phần bia Sài Gòn - Bình Tây nhà máy bia Sài
Gòn - Bình Dương.
Chương 3: Trình bày những cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu và giới
thiệu các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong quá trình làm khóa luận.
Chương 4: Sử dụng những phương pháp đã nêu ở chương 3 để viết lên những kết
quả thu được trong quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa luận, hoàn thiện những mục
tiêu đặt ra ở chương 1.
Chương 5: Trình bày chính xác những kết quả đã được phân tích và thể hiện trong
chương 4, từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác trả
công lao động tại nhà máy.
3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
TL là thu nhập chủ yếu giúp người làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho bản
thân và gia đình, giúp họ có thể tiếp cận với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức
độ nhất định, TL là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một NLĐ đối với
gia đình, DN và xã hội. TL còn thể hiện chính sách đãi ngộ của DN đối với NLĐ. Nhân
viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương
không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái tích cực trong công việc.
TL là một phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng trong đời sống xã hội. Nó tác
động mạnh mẽ đến việc phát triển kinh tế, ổn định và cải thiện đời sống NLĐ. Vì vậy
dưới mọi hình thái kinh tế xã hội, mọi Nhà nước và mọi tầng lớp đều phải quan tâm đến
vấn đề TL. Chính sách TL phải luôn đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị
xã hội của mỗi nước trong từng thời kỳ và đây được coi là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân sau thời gian làm việc hoặc
sau khi hoàn thành một khối lượng công việc nào đó sẽ được nhà tư bản trả một số tiền,
đó là tiền lương tư bản chủ nghĩa. Tiền lương tư bản chủ nghĩa không phải là tiền trả công
lao động, không phải là giá cả của lao động.
Tiền lương tư bản chủ nghĩa là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động là giá cả
sức lao động biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động, đó là bản chất tiền lương
tư bản chủ nghĩa. Còn trong chủ nghĩa xã hội, tiền lương là một phần giá trị mà xã hội
làm ra trong một giai đoạn và được phân phối cho người lao động căn cứ vào quỹ hàng
hoá xã hội và công sức đóng góp của từng người.

4


Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu bắt đầu là W.Petty.
Chính William Petty, người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết "quy luật
sắt về tiền lương". Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của
chủ nghĩa tư bản, lúc này sản xuất chưa phát triển, để buộc công nhân làm việc, giai cấp
tư bản phải dựa vào Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy

được là, công nhân chỉ nhận được những tư liệu sinh hoạt tối thiểu từ sức lao động của
mình, phần còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt, dó là mầm mống phân tích sự bóc lột.
Lý luận về tiền lương của Mác là sự tiếp tục phát triển lý luận về tiền lương của
các nhà kinh tế cổ điển trước đó, vạch rõ bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã
bị che đậy – tiền lương là giá cả của lao động, bác bỏ quan niệm của các nhà kinh tế tư
bản trước đó (Ricardo). Những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn còn giá trị đến ngày
nay.
Việc hiểu và vận dụng đúng những nguyên lý về tiền lương của Mác trong điều
kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay có ý nghĩa rất lớn. Cải cách chính sách tiền
lương sẽ ảnh hưởng như thế nào đến lợi ích của người lao động, và nên tiến hành cải cách
như thế nào để đảm bảo được lợi ích người lao động, đến lợi ích của toàn quốc gia…?
Đây là vấn đề đã thu hút được sự quan tâm của đông đảo người lao động và chuyên gia
nghiên cứu.
Với tư tưởng chiến lược “Vì con người và phát huy nhân tố con người”, các quy
phạm của luật lao động thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng là giải phóng và phát
triển nguồn nhân lực dồi dào của đất nước, khuyến khích sử dụng tiềm năng lao động xã
hội, tạo điều kiện và môi trường để mọi người lao động có việc làm, tự do lao động, từng
bước cải thiện đời sống vật chất của người lao động, đảm bảo cơ bản tối thiểu về việc
làm, trả công lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động, kết hợp hài hoà giữa chính
sách kinh tế với chính sách xã hội, coi trọng và bảo hộ quyền, lợi ích hợp pháp của người
lao động và người sử dụng lao động nhằm phát triển sản xuất, đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng kinh tế, ổn định tình hình kinh tế - xã hội, phục vụ mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, văn minh.
5


Nền kinh tế đất nước đã chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường hơn 20 năm, nhưng
chế độ tiền lương vẫn mang nặng bản chất của tiền lương thời bao cấp. Do đó thay đổi
căn bản chính sách tiền lương cho phù hợp với sự vận động của cơ chế thị trường đã thực
sự trở thành một đòi hỏi cấp thiết.

Theo TS. Đinh Sơn Hùng “Thị trường hàng hóa sức lao động là một trong những
thị trường cơ bản của nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này,
tiền lương, tiền công là giá cả của loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động. Do vậy
mối quan hệ, tương quan giữa giá cả với hàng hóa cùng các quan hệ cung – cầu, cạnh
tranh; sự vận động của thị trường hàng hóa sức lao động luôn là mối quan tâm của các
nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách – đặc biệt là chính sách về lao động, việc làm và
tiền lương”
PGS.TS Hoàng Thị Bích Loan đã nói rằng: “Việt Nam thực hiện công cuộc đổi
mới đất nước đến nay đã hơn 20 năm và đạt được những thành công nhất định trên con
đường phát triển ở các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó không thể không nói đến
thành công của sự phát triển các loại thị trường trong nền kinh tế Việt Nam, đặc biệt là thị
trường sức lao động”.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, cải cách và đổi mới chính sách tiền lương cho
phù hợp sự phát triển của nền kinh tế. Từ khi ban hành Nghị định 235/HĐBT tháng
9/1985 về cải cách tiền lương trong cán bộ công chức, đến đầu năm 1993 Chính phủ đã
21 lần điều chỉnh tiền lương. Nên từ 1993 đến nay, chính sách tiền lương đã có sự thay
đổi theo hướng tích cực, khắc phục những hạn chế cơ bản của chính sách tiền lương theo
Nghị định 235/HĐBT (1985) tạo sự hài hòa hơn về lợi ích giữa người lao động với người
sử dụng lao động là Nhà nước, với 4 nội dung cơ bản: Mức lương tối thiểu; quan hệ tiền
lương giữa các khu vực; các chế độ phụ cấp tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương, thu
nhập, trong đó xác định mức tiền công, tiền lương tối thiểu là căn cứ nền tảng để xác định
giá cả sức lao động.
Trao đổi về vấn đề trả lương trong doanh nghiệp, PGS.TS Lê Quân, Chủ tịch Tổ
chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam (EduViet Corp) cho biết, có nhiều cách trả lương cơ bản
6


mà các doanh nghiệp trên thế giới thường áp dụng để trả lương cho nhân viên rất hiệu
quả.Trong đó, hai cách được áp dụng nhiều nhất là HAY (đánh giá công việc, không đánh
giá con người) và 3P (trả lương dựa trên 3 tiêu chí rõ ràng là chức danh, năng lực cá nhân

và thành tích đạt được).
Tuy nhiên, ông Quân cũng đưa ra đánh giá, trả lương theo HAY chỉ phù hợp với
những doanh nghiệp có quy mô lớn, công việc ổn định và quy trình công việc phải rõ
ràng, ít kiêm nhiệm và thay đổi không nhiều. Với hơn 90% doanh nghiệp vừa và nhỏ, nếu
áp dụng cách hay, doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp không ít khó khăn vì phân công công
việc thiếu rõ ràng, mô tả công việc không chi tiết và không chuẩn, chú trọng lương năng
suất,thích áp dụng lương cơ bản thấp.
Theo cách nhìn nhận của ông Trịnh Ngọc Huy, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự,
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội thì, với một đất nước có nền văn hóa tôn trọng
quyền lực như Việt Nam, chính sách lương bổng cũng nên phân biệt rõ theo quyền lực,
học vị.
Ông Huy cho biết, cơ quan ông đã tiến hành nghiên cứu tại 307 doanh nghiệp
châu Âu tại Việt Nam, và thấy rằng sự khác biệt và tôn trọng quyền lực nên được thể hiện
bằng chính sách lương bổng. Trong các doanh nghiệp mà ở đó mức độ lương thưởng
được trả theo từng vị trí công tác cao thấp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc,
họ sẽ thấy thỏa mãn hơn.
Chia sẻ về vấn đề này, ông Võ Văn Hiếu, phụ trách Quản lý nhân lực, Tập đoàn
Ôtô Trường Hải, cho rằng mỗi doanh nghiệp phải có hệ thống thang bảng lương hợp lý,
có cấu trúc bền vững. Hệ thống thang bảng lương phải đáp ứng ba yêu cầu: cân bằng
trong nội bộ, phân cấp ngạch bậc và cạnh tranh với thị trường.
Còn theo bà Nguyễn Nam Phương, Phó giám đốc Công ty OCD, trả lương như thế
nào, xây dựng thang bảng lương sao cho phù hợp phụ thuộc vào doanh thu và mục tiêu
của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn tung hô giá trị nào, sự sáng tạo của nhân viên, sự
trung thành hay bằng cấp...

7


“Việc xây dựng thang bảng lương là kỹ thuật của doanh nghiệp chứ không phụ
thuộc nhiều vào lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ví dụ như lương tối thiểu do nhà

nước quy định có thể tăng nhưng quỹ lương của doanh nghiệp thì đã ổn định trước đó, cao
hơn mức tối thiểu rồi thì cũng không cần thiết phải thay đổi. Nếu người lao động nhận
phần lương theo quy định của nhà nước tăng thì lương năng suất, lương do doanh nghiệp
trả sẽ giảm, như vậy tổng thu nhập của người lao động cũng không tăng”, bà Phương đưa
ra quan điểm.
Dưới con mắt của một chuyên gia nhân sự, bà Lê Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Đại
học Lao động Xã hội cho rằng, trả lương theo năng lực sẽ hiệu quả hơn cách “sống lâu lên
lão làng”. Tuy nhiên, dù áp dụng phương pháp trả lương nào thì doanh nghiệp cũng cần
có một chế độ đãi ngộ tốt để nhân viên của mình không có lý do so bì. Chế độ đãi ngộ
theo bà Hà, ngoài mức lương thỏa đáng, gắn chặt với hiệu quả công việc thì cũng cần có
chế độ tăng lương hợp lý, và chế độ tăng lương đặc biệt khi có thành tích; Ngoài ra, nên
có phụ cấp thâm niên, thưởng cổ phần hay đóng bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên...
Tiền công là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng
nâng cao hiệu quả kinh doanh..
Giữa tiền lương và tiền công có sự phân biệt nhất định. Trước đây hai khái niệm
này khác nhau về cả nội dung và đối tượng chi trả. Khái niệm tiền lương được sử dụng
trong khu vực quốc doanh, nó là phần trả trực tiếp cho người lao động, ngoài tiền lương
được trả bằng tiền người lao động còn nhận được phần phân phối gián tiếp bằng hiện vật
thông qua tem, phiếu và một số chính sách phúc lợi như chính sách nhà ở, bảo hiểm xã
hôi, khám chữa bệnh... Tiền công được dùng cho các đối tượng còn lại ngoài Kinh tế quốc
doanh, nó bao gồm cả phần trả trực tiếp và gián tiếp cho người lao động. Nói khác đi tiền
công chính là tiền lương đã được tiền tệ hóa.
Hiện nay tiền lương và tiền công dường như không còn sự tách biệt, đều là giá cả
sức lao động nhưng vẫn còn thói quen quan niệm tiền lương gắn với khu vực kinh tế quốc
doanh và tiền công gắn với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh.

8


Vậy thử hỏi người lao động mong muốn điều gì? Người lao động muốn được trả

lương đúng với tính chất công việc. Họ muốn được tăng lương theo kết quả công việc và
nỗ lực của mình. Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao
động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động. Và cuối cùng họ
muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng. Ai cũng muốn lương cao, càng
cao càng tốt. Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền lương không hẳn phải là trả lương
cao nhất mà là đạt được sự hài lòng của người lao động với những mong muốn họ nêu
trên.
Không thể có một thang, bảng lương chung cho tất cả các doanh nghiệp, mà ở đó
việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên làm việc và bằng cấp người đó có chứ
không phải công việc cần. Cứ có đại học là chuyên viên, trưởng/phó phòng chỉ hưởng phụ
cấp trên lương tối thiểu, định kì 3 năm là xét lương…Nhân viên lương xấp xỉ Trưởng
phòng, lao động giản đơn thâm niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng kỹ sư, cử
nhân có năng lực đang là thực trạng ở nhiều XN.Sự bất hợp lý, tính bình quân chủ
nghĩa…cũng là những lời ca thán thường nhật của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và
đội ngũ quản lý. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng
“khó thu hút và mất dần nhân tài” tại các XN.
2.2. Tổng quan công ty
2.2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần bia Sài gòn-Bình Tây nhà máy bia
Sài Gòn-Bình Dương
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN BÌNH
TÂY (tên viết tắt: SABIBECO – được sử dụng trong logo và trong giấy tờ giao dịch hành
chính)
Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: SÀI GÒN BÌNH TÂY BIA JOINT
STOCK COMPANY (tên viết tắt: SÀI GÒN BÌNH TÂY BEER JSC.)
Vốn điều lệ: 565762360000
Trụ sở: 12 Đông Du, phường Bến Nghé, Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh
Điện thoại: 08.38243586; Fax: 08.62913100; E.mail:
9

Tên chi nhánh: Nhà máy bia Sài Gòn - Bình Dương:
Địa chỉ : Lô B2/47-48-49-50-51, khu công nghiệp Tân Đông Hiệp B, xã Tân Đông
Hiệp, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương
Tel.: 0650. 3776036; FAX : 0650.3776036; Email:
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty và nhà máy
Công ty cổ phần bia Sài Gòn Bình Tây (viết tắt là SABIBECO) được thành lập
theo Luật Doanh Nghiệp và đi vào hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
số: 4103004075 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 25 tháng 11
năm 2005. Ban đầu Công ty chỉ có một chi nhánh là Nhà máy bia Sài Gòn Bình Dương,
tọa lạc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp B, xã Tân Đông Hiệp, huyện Dĩ An, tỉnh Bình
Dương với công suất 120 triệu lít/năm. Nhà máy đi vào vận hành thử ngày 20/04/2007
cho ra đời sản phẩm đầu tiên là bia chai mang nhãn hiệu Sài Gòn đỏ, dung tích 355ml.
Ngày 17/01/2008 Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh đồng ý cho phép sáp
nhập Công ty cổ phần Hoàng Quỳnh vào Công ty cổ phần bia Sài Gòn Bình Tây và trở
thành chi nhánh thứ hai mang tên Nhà máy bia Sài Gòn Hoàng Quỳnh, công suất 80 triệu
lít/năm.
Nhà máy bia Sài Gòn Bình Dương được trang bị máy móc, thiết bị hiện đại hàng
đầu trong nước và Châu Âu; sản xuất bia theo công nghệ của Tổng Công ty cổ phần Bia,
Rượu, Nước giải khát Sài Gòn; đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề, trẻ, năng động,
sáng tạo, đầy nhiệt huyết, được đào tạo chuyên môn bài bản và ngày càng trưởng thành,
hoàn toàn có thể làm chủ kỹ thuật – công nghệ, đội ngũ quản lý có kinh nghiệm.
2.2.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Nhà máy cung cấp các sản phẩm bia mang thương hiệu của Tổng Công ty cổ phần
bia, rượu, nước giải khát Sài Gòn, hiện tại là sản phẩm bia chai loại 355ml, bia lon 333ml
và trong tương lai là các sản phẩm khác được ghi trong giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh.

10

2.2.4. Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng
Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng do ban lãnh đạo nhà máy xác định,
xem xét và phê duyệt, được xây dựng trên nguyên tắc phù hợp với mục đích của nhà máy,
cam kết đáp ứng các yêu cầu và cải tiến thường xuyên hiệu lực của hệ thống, chính sách
chất lượng được làm cơ sở cho việc thiết lập và xem xét các mục tiêu chất lượng; được
truyền đạt và thấu hiểu trong toàn nhà máy thông qua việc đào tạo và tuyên truyền; lãnh
đạo thường xuyên xem xét trong các cuộc họp để điều chỉnh cho phù hợp.
Nhà máy xây dựng mục tiêu chất lượng hàng năm để thực hiện Chính sách chất
lượng. Lãnh đạo cao nhất đảm bảo mục tiêu chất lượng được thiết lập tại các phòng, ban,
đơn vị có liên quan nhằm đáp ứng tất cả các yêu cầu của sản phẩm cũng như tiến trình
hoạt động của đơn vị. Mục tiêu luôn nhất quán với chính sách và đo lường được. Ngoài ra
nó còn nhằm cải tiến hệ thống quản lý chất lượng và các hoạt động về chất lượng.
2.2.5. Cơ cấu tổ chức của nhà máy
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức nhà máy

Giám đốc

P.Giám đốc

P.Giám đốc

hành chính

sản xuất

Phòng hành

Phòng kỹ

chính

thuật (Tổ KCS
và tổ bảo trì)

Bộ phận kho

PX Công

vật tư

nghệ

PX Chiết

PX Động
lực

Nguồn: Phòng HC – NS
11


Trách nhiệm và quyền hạn của Giám đốc Nhà máy
Là người giúp việc cho Tổng Giám đốc Công ty trong việc quản lý, điều hành toàn
bộ hoạt động sản xuất tại Chi nhánh và chịu sự chỉ đạo chuyên môn của Phó Tổng Giám
Đốc Công ty phụ trách sản xuất. Giúp việc cho Giám đốc nhà máy có các Phó Giám đốc
Hành chính và Phó Giám đốc sản xuất.
* Trách nhiệm và quyền hạn của Phó Giám đốc Nhà máy phụ trách hành
chính:
Là người giúp việc cho Giám đốc Nhà máy trong công tác quản trị Hành chính và
Nhân sự, bao gồm việc cung cấp và quản lý tài sản, máy móc, phương tiện, dụng cụ dùng

trong khối văn phòng; các hoạt động tiếp khách, hội họp, phong trào, thăm hỏi, và hoạt
động kiểm soát hành chính về: an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp, vệ sinh thực
phẩm, an ninh trật tự và phòng chống cháy nổ; công tác quản trị nhân sự, lao động tiền
lương, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
* Trách nhiệm và quyền hạn của Phó Giám đốc Nhà máy phụ trách sản xuất:
Là người giúp việc cho Giám đốc trong công tác tổ chức điều hành khối Kỹ thuật Sản xuất - Cung ứng tại Nhà máy. Chịu trách nhiệm chủ trì xây dựng kế hoạch và chỉ đạo
toàn bộ quá trình sản xuất; tư vấn cho Phòng Kế hoạch vật tư của Công ty lên kế hoạch
đảm bảo cung cấp nguyên nhiên liệu, vật tư, phụ tùng phục vụ sản xuất. Đề xuất việc sắp
xếp nhân sự và không ngừng cải tiến Hệ thống quản lý chất lượng.
* Đại Diện Lãnh Đạo
Đại diện lãnh đạo do Tổng Giám Đốc bổ nhiệm và có trách nhiệm: Xây dựng, triển
khai, áp dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn ISO 9001:2008; báo
cáo tính hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng; thông tin phối hợp với các tổ chức bên
ngoài về những vấn đề liên quan đến hệ thống quản lý chất lượng và chứng nhận phù hợp
với tiêu chuẩn ISO 9001:2008; tổ chức đánh giá việc thực hiện và tính hiệu lực của hệ
thống quản lý chất lượng; tìm kiếm cơ hội cải tiến hệ thống quản lý chất lượng.

12


* Phòng Hành chính:
Tham mưu, đề xuất cho Ban Giám Đốc các quan điểm, giải pháp mang tính chiến
lược và sách lược trong công tác quản lý điều hành doanh nghiệp về lĩnh vực hành chính
và nhân sự; thực hiện chủ trương, chính sách, kế hoạch của Công ty; lập và thực hiện kế
hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn trong phạm vi hành chính - nhân sự; kiểm tra, giám
sát, khen thưởng và xử lý vi phạm; đánh giá kết quả đã triển khai để sơ kết, tổng kết rút ra
bài học kinh nghiệm nâng cao hiệu quả hoạt động hành chính, nhân sự.
+ Quản trị hành chính:
Tổ chức lễ tân, tiếp khách, hội họp, hội nghị, hội thảo, diễn đàn doanh
nghiệp,…Tiếp nhận, phân loại, cấp phát, luân chuyển nội bộ, chuyển phát ra bên ngoài và

lưu trữ các loại văn bản nhanh chóng, kịp thời, an toàn, bảo mật. Quản lý và sử dụng con
dấu chặt chẽ, an toàn, đúng đối tượng theo đúng qui định của pháp luật và của doanh
nghiệp. Quản lý hiệu quả các khoản chi phí hành chính bằng tiền; các loại tài sản, máy
móc, dụng cụ, phương tiện hành chính. Quản lý an ninh - trật tự, y tế và sức khỏe người
lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao động, môi sinh môi trường, phòng chống
cháy - nổ - sự cố kỹ thuật
+ Quản trị nhân sự:
Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chủ động về nhân lực, phù hợp
trong từng giai đoạn ngắn hạn cũng như dài hạn; Tuyển dụng và bổ dụng nhân sự theo
chiến lược kinh doanh và theo quy định của nhà máy; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực: Xây dựng Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng mọi lúc, mọi nơi
cho công tác quản lý và sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đảm bảo nguyên tắc rõ
ràng, linh hoạt, hợp lý; xây dựng và duy trì hệ thống truyền thông nguồn nhân lực, đảm
bảo điều hòa thông tin nội bộ doanh nghiệp; xây dựng tiêu chí văn hóa doanh nghiệp.
* Phòng Kỹ thuật
Tham mưu cho Ban Giám Đốc trong việc đề ra các giải pháp kỹ thuật - công nghệ
có tính chiến lược, sáng tạo phục vụ yêu cầu sản xuất, kinh doanh; tổ chức, quản lý và
hướng dẫn các phân xưởng về công nghệ sản xuất bia; về vận hành các thiết bị áp lực; hệ
13