THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ TỔNG HỢP HƯNG NGUYÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH


PHAN VĂN HOÁ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ
TỔNG HỢP HƯNG NGUYÊN

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 06/2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN VĂN HÓA

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ
TỔNG HỢP HƯNG NGUYÊN

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

GVHD: ThS. Lê Văn Mến

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 6/2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực Trạng Và Giải
Pháp Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng
Nguyên” do Phan Văn Hoá, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo
vệ thành công trước hội đồng vào ngày

ThS. Lê Văn Mến

Ngày

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

tháng

năm 2012

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

________________________
Ngày

tháng

năm 2012

Ngày

tháng

năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Để có được thành quả và sự trưởng thành như ngày nay, tôi đã nhận được sự
quan tâm và giúp đỡ của nhiều người.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu nặng tới Cha Mẹ tôi – Những người đã trải qua
bao nhiêu khó khăn và vất vả để nuôi dưỡng tôi nên người.
Thứ hai, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các quý thầy cô Trường
Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh, các quý thầy cô là giảng viên khoa Kinh
Tế và ban lãnh đạo công ty, cùng với các cô chú, các anh, các chị đang công tác tại
công ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên đã hết lòng hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện đề tài.
Thứ ba, tôi xin gửi lời biết ơn đến thầy Lê Văn Mến – Người Thầy đã trực tiếp,
tận tình hướng dẫn tôi và dạy cho tôi biết thêm rất nhiều điều trong suốt quá trình làm
đề tài.
Thứ tư, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới bạn bè thân yêu của tôi, những người đã
luôn quan tâm, luôn ở bên cạnh tôi trong những thời điểm khó khăn nhất.
Và sau cùng, tôi xin được gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới quý thầy cô Trường Đại
Học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh, các cô chú, anh chị đang công tác tại Công
ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên , cùng với Thầy Mến và những người thân yêu
nhất của tôi. Tôi mong họ sẽ luôn được may mắn, hạnh phúc và thành công. Chúc cho
sự phát triển của công ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên sẽ gặp nhiều thuận lợi.
TP. HỒ CHÍ MINH, ngày 15 tháng 05 năm 2012
Sinh viên

Phan Văn Hoá


NỘI DUNG TÓM TẮT
PHAN VĂN HOÁ. Tháng 06 năm 2012. “Thực Trạng Và Giải Pháp Xây
Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên”.
PHAN VAN HOA. June 2012. “Realities and solutions building the
enterprise culture at HUNG NGUYEN Co., ltd”
Các yêu cầu trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế quốc tế đã đặt ra nhiều
thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là việc xây dựng văn hoá
doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp quyết định sự tồn tại và phát triển, là cái tạo nên
diện mao và cốt cách của từng doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh to lớn cho doanh
nghiệp trong quá trình hội nhập.
Đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng, các đặc điểm, đặc trưng riêng của một
số nét về văn hoá doanh nghiệp tại Công Ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên. Nội
dung chính bao gồm 4 mảng sau:
Phân tích môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên công ty
Phân tích một số nét của phong cách lãnh đạo tại công ty
Phân tích về văn hoá trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty
Phân tích về văn hoá trong phục vụ khách hàng của công ty
Qua đó, phản ánh một cách trung thực về thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại
công ty, các khó khăn chính, cũng như đề xuất một số giải pháp để giúp công ty trong
quá trình xây dựng nền văn hoá của mình.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ........................................................................................x
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
1.1. Đặt Vấn Đề ...........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
1.3. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................2
1.4. Cấu trúc của luận văn............................................................................................2
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN ...........................................................................................3
2.1. Giới thiệu về công ty Hưng Nguyên .....................................................................3
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ...........................................................................3
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức .....................................................................................4
2.1.3. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ...................................................4
2.2. Tình hình nhân sự tại công ty ...............................................................................5
2.2.1. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty ...................................................5
2.2.2. Nhân sự tại công ty phân theo trình độ văn hóa.............................................6
2.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ..........................................................7
CHƯƠNG 3. NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................9
3.1. Nội dung nghiên cứu.............................................................................................9
3.1.1.Văn hoá là gì?..................................................................................................9
3.1.2. Văn hoá kinh doanh .................................................................................... 12
3.1.3. Văn hoá doanh nghiệp................................................................................. 13
3.1.4. Phong cách lãnh đạo.................................................................................... 16
3.1.5. Tuyển dụng là gì? ........................................................................................ 17
3.1.6. Khách hàng là gì? ........................................................................................ 18
3.1.7. Phương pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp ........................................... 19
v


3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 21
3.2.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu ........................................................ 21

3.2.2. Phương pháp xử lý, trình bày số liệu .......................................................... 22
3.2.3. Phương pháp phân tích ................................................................................ 22
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ............................................................... 23
4.1. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam ................................................ 23
4.2. Văn hoá doanh nghiệp trong các hoạt động hướng nội của công ty.................. 24
4.2.1. Môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên công ty ........................... 24
4.2.2. Văn hoá doanh nghiệp thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo ............... 31
4.3. Văn hoá doanh nghiệp thể hiện trong các hoạt động hướng ngoại của công ty 39
4.3.1. Văn hoá trong tuyển dụng của công ty ....................................................... 39
4.3.2. Văn hoá trong phục vụ khách hàng của công ty ......................................... 43
4.4. Một số giải pháp góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Hưng Nguyên 48
4.4.1. Một số giải pháp hướng nội ........................................................................ 48
4.4.2. Một số giải pháp hướng ngoại..................................................................... 49
4.4.3. Một số giải pháp khác ................................................................................. 49
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ .................................................................... 51
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 51
5.2. Đề nghị ............................................................................................................... 51
5.2.1. Về phía nhà nước ........................................................................................ 51
5.2.2. Về phía doanh nghiệp.................................................................................. 52

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán Bộ Công Nhân Viên
CBQL: Cán Bộ Quản Lý
CNV: Công Nhân Viên
CTCP: Công Ty Cổ Phần
DT: Doanh Thu
ĐH: Đơn Hàng

Hưng Nguyên: Công Ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên
KH: Khách Hàng
LĐ PT: Lao Động Phổ Thông
Lương CB: Lương Cơ Bản
P. HCNS: Phòng Hành Chánh Nhân Sự
P. KHVT: Phòng Kế Hoạch Vật Tư
P. KTTC: Phòng Kế Toán Tài Chính
P. KTXS: Phòng Kỹ Thuật Sản Xuất
P.KD: Phòng Kinh Doanh
P.TGĐ: Phó Tổng Giám Đốc
PVKH: Phục Vụ Khách Hàng
SL: Sản lượng
SXKD: Sản Xuất Kinh Doanh
TGĐ:Tổng Giám Đốc
TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn
VHDN: Văn Hóa Doanh Nghiệp
WTO: Tổ chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization)

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.2. Phân Loại Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá...........................6
Bảng 4.1. Quy định về Giờ Giấc Làm Việc của Cán Bộ Công Nhân Viên Công Ty
Hưng Nguyên. ...............................................................................................................24
Bảng 4.2. Số Lượt Lao Động Thực Hiện Không Đúng Giờ Giấc Làm Việc của Công
Ty Năm 2011. ...............................................................................................................25
Bảng 4.3. Đánh Giá về Trang Thiết Bị Phục Vụ Làm Việc tại Công Ty......................27
Bảng 4.4. Đánh Giá của Nhân Viên về Giao Tiếp ứng Xử Hàng Ngày tại Công Ty ...29

Bảng 4.5. Đánh Giá của Nhân Viên về Sự Hợp Tác trong Công Ty ............................30
Bảng 4.6. Thói Quen Sử Dụng Điện Thoại trong Trao Đổi Thông Tin ........................32
Bảng 4.7. Đánh Giá về Thời Gian Tiến Hành Cuộc Họp..............................................34
Bảng 4.8. Đánh Giá về Chất Lượng và Hiệu Quả của Các Cuộc Họp .........................35
Bảng 4.9. Đánh Giá Việc Tham Gia Ý Kiến Vào Công Việc Quan Trọng của Công Ty
.......................................................................................................................................37
Bảng 4.10. Đánh Giá Sự Phù Hợp của Nhân Viên với Ban Lãnh Đạo .........................38
Bảng 4.11. Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Sự của Công Ty Năm 2011 .......................41
Bảng 4.12. Đánh Giá về Chất Lượng của Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Sự ...............42
tại Công Ty ....................................................................................................................42
Bảng 4.13. Khách Hàng Đánh Giá về Chất Lượng Sản Phẩm của Công Ty. ...............44
Bảng 4.14. Khách Hàng Đánh Giá về Chất Lượng Dịch Vụ của Công Ty...................45
Bảng 4.15. Khách Hàng Đánh Giá về Văn Hoá và Phong Cách Phục Vụ của Công Ty
.......................................................................................................................................47

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức của Công Ty ............................................................4
Hình 2.2. Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá .................7
Hình 3.1. Sơ Đồ về Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự trong Một Tổ Chức ..................18
Hình 4.1. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Trang Thiết Bị Phục Vụ Làm Việc tại
Công Ty .........................................................................................................................27
Hình 4.2. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Giao Tiếp ứng Xử Hàng Ngày tại Công Ty
.......................................................................................................................................30
Hình 4.3. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Sự Hợp Tác của Các Nhân Viên trong
Công Ty .........................................................................................................................31
Hình 4.4. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Thói Quen Sử Dụng Điện Thoại trong

Trao Đổi Thông Tin .......................................................................................................33
Hình 4.5. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Thời Gian Tiến Hành Cuộc Họp .............35
Hình 4.6. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Chất Lượng và Hiệu Quả của Các Cuộc
Họp ................................................................................................................................36
Hình 4.7. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Việc Tham Gia Ý Kiến Vào Công Việc
Quan Trọng của Công Ty ..............................................................................................37
Hình 4.8. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Sự Phù Hợp của Nhân Viên với Ban Lãnh
Đạo.................................................................................................................................39
Hình 4.9. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Các Nguồn Tuyển Dụng Nhân Sự của
Công Ty Năm 2011 .......................................................................................................41
Hình 4.10. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá về Chất Lượng của Hoạt Động Tuyển Dụng
tại Công Ty ....................................................................................................................43
Hình 4.11. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá của Khách Hàng về Chất Lượng Sản Phẩm
của Công Ty...................................................................................................................45
Hình 4.12. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá của Khách Hàng về Chất Lượng Dịch Vụ
của Công Ty...................................................................................................................46
Hình 4.13. Biểu Đồ Phần Trăm Đánh Giá của Khách Hàng .........................................48
ix


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Công Nhân Viên Trong Công Ty
Phụ lục 2. Bảng Câu Hỏi Phỏng Vấn Khách Hàng Của Hưng Nguyên

x


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt Vấn Đề
Sự kiện Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế
giới (WTO) đã mở ra một cơ hội vô cùng to lớn cho cả dân tộc Việt Nam trên con
đường Đổi mới, song cũng đặt chúng ta trước rất nhiều thách thức. Để có thể tiếp tục
phát triển bền vững và vươn lên tự khẳng định mình, các doanh nghiệp không chỉ cần
có tiềm lực về vốn, công nghệ, kiến thức quản lý tốt và một đội ngũ lao động có trình
độ mà hơn hết, cần phải có một nền văn hoá doanh nghiệp của mình. Khi được đặt
trong một nền văn hoá doanh nghiệp tốt, các cá nhân sẽ tự mình cố gắng phấn đấu,
phát huy hết khả năng sáng tạo, nhiệt tình lao động, nỗ lực cho mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
Vì vậy, có thể nói văn hoá doanh nghiệp chính là cái làm nên diện mạo, cốt
cách của từng doanh nghiệp, là linh hồn của doanh nghiệp, là chất dẫn để kết nối các
cá nhân trong cùng một tập thể, là bản sắc riêng, đặc trưng của doanh nghiệp. Văn hoá
doanh nghiệp chính là sợi chỉ vô hình xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi phòng
ban trong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp cho Doanh nghiệp vượt qua mọi
khó khăn, sóng gió trên con đường phát triển.
Chính vì thế, vấn đề xây dựng Văn hoá doanh nghiệp trở nên bức thiết hơn bao
giờ hết nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế như hiện nay. Mỗi một doanh nghiệp
phải tự xây dựng được cho mình một nền văn hoá phù hợp. Có như vậy thì các doanh
nghiệp mới có thể tạo ra được các giá trị riêng cho doanh nghiệp và mới có thể tồn tại
bền vững được.
Công ty Vật Tư Tổng Hợp Hưng Nguyên (Hưng Nguyên) đã có sự nhận thức
sớm được tầm quan trọng của Văn hoá doanh nghiệp, cho nên dù gặp nhiều khó khăn


nhưng Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến việc phải xây dựng và bước đầu đã
hình thành nền văn hoá riêng cho doanh nghiệp mình.
Vì những lý do trên, do yêu cầu của Ban lãnh đạo công ty và mong muốn tìm
hiểu một cách sâu sắc về Văn hoá doanh nghiệp nên tôi đã chọn và thực hiện đề tài
“Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty Vật Tư

Tổng Hợp Hưng Nguyên”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu sâu hơn về văn hoá doanh nghiệp, các thành phần, các đặc trưng, các
yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành, xây dựng và hoàn thiện văn hoá của một tổ
chức.
Nghiên cứu về quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp, những điều đã làm
được và chưa làm được trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty,
qua đó đề xuất một số giải pháp góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Trong suốt quá trình làm đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu các nội dung tập trung
vào các hoạt động nhằm phản ánh rõ nét văn hoá doanh nghiệp của Hưng Nguyên. Đề
tài sẽ tập trung vào các yếu tố: Văn hoá trong các hoạt động hướng nội của công ty bao
gồm: Môi trường làm việc của công nhân viên, ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
lên văn hoá doanh nghiệp; các hoạt động hướng ngoại của công ty bao gồm: văn hoá
trong tuyển dụng, văn hoá trong phục vụ khách hàng. Các vấn đề này được trình tập
trung nghiên cứu ở văn phòng công ty và nhà máy.
Thời gian nghiên cứu: tháng 03 năm 2012 đến tháng 05 năm 2012, các số liệu
của công ty trong năm 2011.
1.4. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Tổng quan
Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
2


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Giới thiệu về công ty Hưng Nguyên
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Được thành lập vào năm 2002, tên công ty: “Công ty vật tư tổng hợp Hưng
Nguyên”, viết tắt “ Hưng Nguyên”. Công ty kinh doanh nhiều mặt hàng, chủng loại
sản phẩm phục vụ nhu cầu xây dựng, năng lượng, chăn nuôi … của khách hàng cả
nước. Cà phê Hưng Nguyên là 1 trong những lĩnh vực trọng điểm chiến lược đầu tư
phát triển lâu dài của công ty. Hiện nay Công ty còn là Nhà phân phối hàng tiêu dùng
cho các hãng sản xuất nổi tiếng trên thị trường với hệ thống kho bãi, xe cộ và năng lực
tài chính lớn.
Với khả năng và tiềm lực như vậy, Nhà máy cà phê Hưng Nguyên ra đời được
xây dựng tại khu công nghiệp Trà Đa, Thành phố Pleiku, Tỉnh GiaLai, với hệ thống
máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại theo công nghệ Châu Âu , được đầu tư
với hàng chục tỉ đồng. Công ty Hưng Nguyên sẽ cung cấp các sản phẩm cà phê bột, cà
phê hòa tan chất lượng cao cho người tiêu dùng trong nước và xuất khẩu ra các nước
trên thế giới
Phương châm hoạt động của công ty là “Vì lợi ích của khách hàng”, vì vậy,
công ty luôn lựa chọn những nguồn cung cấp cà phê với hạt có chất lượng tốt nhất ,
sạch nhất và ngon nhất từ tinh hoa của vùng đất đỏ bazan màu mỡ, phì nhiêu ở cao
nguyên Gia Lai.
Với công thức pha chế độc đáo, không sử dụng hóa chất độc hại và những hợp
chất vi lượng có lợi cho sức khoẻ người tiêu dùng được nghiên cứu và phát triển dựa
trên đội ngũ chuyên gia và kỹ sư Công nghệ thực phẩm lành nghề, có năng lực và tâm
huyết nghề nghiệp, kết hợp quy trình sản xuất khép kín không ảnh hưởng môi trường,
chúng tôi mong muốn sẽ đem đến cho người tiêu dùng những giây phút thưởng thức cà


phê mang hương vị đậm đà.
Với quan niệm “mọi người đều có thể uống cà phê”, chúng tôi còn nghiên cứu và
cung cấp những sản phẩm cà phê dành cho người ăn kiêng, giảm béo, tim mạch, đái

tháo đường … đảm bảo sức khỏe mọi người khi sử dụng.
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty bao gồm 5 phòng ban chính là: Phòng Kinh
Doanh, Phòng Kế Hoạch Vật Tư, Phòng Hành Chánh Nhân Sự, Phòng Tài Chính Kế
Toán, Phòng Kỹ Thuật Sản Xuất. Đứng đầu và có quyền lực cao nhất là Hội Đồng
Quản Trị, kế đến là Tổng Giám Đốc. Tổng giám đốc có quyền quyết định mọi công
việc cũng như các kế hoạch liên quan đến sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm
trước Hội đồng quản trị về kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty.
Bên cạnh đó, ở hai nhà máy đều có các Giám Đốc nhà máy. Giám đốc nhà máy
chịu trách nhiệm quản lý, lập kế hoạch sản xuất, kiểm tra điều độ sản xuất cũng như
báo cáo kịp thời tình hình sản xuất ở các nhà máy cho Tổng Giám Đốc. Ở các nhà máy
đều có bộ phận QA, Phòng Thí Nghiệm.
Hình 2.1. Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức của Công Ty

Nguồn: điều tra tổng hợp
2.1.3. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
a) Phòng kinh doanh
- Bán hàng gia công
- Bán hàng thành phẩm
- Yểm trợ kỹ thuật
- Marketing
4


b) Phòng kế hoạch vật tư
- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh
- Gia công sản phẩm
- Quản lý các kho hàng
- Làm nhiệm vụ giao nhận hàng hóa
- Vận chuyển hàng hóa theo yêu cầu của các đơn hàng và yêu cầu của công ty.

c) Phòng hành chánh nhân sự
- Quản lý, điều động nhân sự
- Lập kế hoạch cũng như phân phối tiền lương và các chế độ phúc lợi khác cho
cán bộ công nhân viên của công ty.
- Hành chánh – Đối ngoại
- An toàn (bộ phận bảo vệ)
d) Phòng tài chính kế toán
- Kế toán
- Tài chính
- Kiểm soát nội bộ tình hình tài chính của công ty
e) Phòng kỹ thuật sản xuất
- Thiết kế mặt bằng sản xuất
- Thiết kế công nghệ sản xuất
- Quản lý thiết bị, hạ tầng
- An toàn lao động, môi trường lao động và sản xuất
- Thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty
2.2. Tình hình nhân sự tại công ty
2.2.1. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty
Con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ một công việc nào, một
hoạt động nào. Con người chính là hạt nhân của mọi vấn đề. Việc phản ánh đúng tình
hình và chất lượng của con người trong công ty sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong việc
quản lý con người, thúc đẩy quá trình SXKD của công ty.

5


Bảng 2.1. Tình Hình Phân Bố Lao Động tại Công Ty Năm 2011
ĐVT: Người
Tên bộ phận

Số nhân viên

Khối văn phòng

50

Khối sản xuất

258

Tổng cộng

308
Nguồn tin: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Công Ty

Theo bảng 2.2, ta thấy lao động ở trong công ty phần lớn là lao động trực tiếp
với 258 người chiếm 84%, lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp (50 người,
chiếm 16%). Nó thể hiện đặc trưng của một công ty sản xuất.
2.2.2. Nhân sự tại công ty phân theo trình độ văn hóa
Trình độ văn hoá của nhân sự trong công ty phản ánh được chất lượng của
nguồn nhân sự. Công ty có chất lượng nguồn nhân sự tốt thì sẽ có hiệu quả công việc
cao hơn và ngược lại.
Bảng 2.2. Phân Loại Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá
Trình Độ

Số Người

Tỷ Lệ

(Người)

(%)

Đại Học

35

11

Cao Đẳng

15

5

Trung Cấp

30

10

LĐ PT

228

74

Tổng cộng

358

100

Nguồn tin: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Công Ty

6


Hình 2.2. Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động tại Công Ty Theo Trình Độ Văn Hoá

11%

5%
10%

74%

Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
LĐPT

Nguồn tin: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Công Ty
Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ Đại Học và Cao Đẳng của công ty là
tương đối thấp (Đại Học chiếm 11%, Cao Đẳng chiếm 5%). Trong khi đó phần lớn lao
động tại công ty là lao động phổ thông (74%), nhiều người chỉ có trình độ hết lớp 9.
Còn lại là tốt nghiệp trung cấp (10%). Điều này cho thấy, công ty cần phải nâng cao
nhiều hơn nữa chất lượng lao động, mở thêm nhiều lớp đào tạo nhằm nâng cao trình
độ và tay nghề cho người lao động, xây dựng một môi trường văn hoá thật tốt để thu
hút nguồn lao động có trình độ cao và không để những người có năng lực ra đi.

2.2.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua
con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và
có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó
thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Năng lực thông qua con người, khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty.
Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả
năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không
thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính
là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên
7


trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong
công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ
chức.

8


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Nội dung nghiên cứu
3.1.1.Văn hoá là gì?
a) Khái niệm về văn hoá
Ngày nay, có nhiều khái niệm xoay quanh vấn đề văn hoá đang được quan tâm
như: Văn hoá dân tộc, văn hoá giao tiếp, văn hoá ẩm thực, văn hoá thời trang, văn hoá
đọc… Mỗi khái niệm có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng nó đều có chung một bản

chất: đó là đều xuất phát từ khái niệm văn hoá.
Văn hoá là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo để
làm cho cuộc sống mỗi ngày một đẹp hơn. Nói một cách giản dị nhất, đó là cách mà
người ta sống và cách mà người ta suy nghĩ.
b) Bản chất và đặc trưng của văn hoá
- Bản chất của văn hoá:
Văn hoá hình thành từ việc học
Văn hoá mang đặc trưng nhóm hay chủng loại
Văn hoá không có tính cá nhân
Văn hoá không có yếu tố di truyền
Văn hoá có cung bậc chứ không có cao thấp
- Đặc trưng của văn hoá:
Văn hoá là kết tinh của thiên tính và cá tính
Văn hoá là cái đang là chứ không phải là cái đã thành
c) Chức năng của văn hoá
- Chức năng biểu tượng: Mọi văn hoá chuyển tải tổng số quan trọng những tri
thức và tín ngưỡng đối với thế giới bao quanh ta, cũng như cái cách thế giới ấy vận
hành và biến đổi.


- Chức năng xây dựng: Văn hóa làm tồn tại những thể chế như hôn nhân, tiền
bạc, luật pháp, ngôn ngữ mà chúng ta chấp nhận (hay không chấp nhận) những hệ quả
của chúng.
- Chức năng hướng dẫn: Bằng cách nhập tâm, văn hoá thúc đẩy chúng ta tới chỗ
tuân theo những chuẩn mực hành vi. Sự tuân theo ấy gắn liền với nhiều kiểu khen
thưởng: cá nhân, đạo đức, xã hội.
- Chức năng gợi ý: Đối mặt với các sự kiện, văn hoá của chúng ta làm cho
chúng ta cảm nhận những tình cảm, thể hiện những thái độ. Do đó, mọi yếu tố văn hoá
đều mang những xúc cảm. Những xúc cảm này có thể là tự nhiên, nhưng cái cách
chúng ta sống (bằng cách che giấu chúng hay giải thoát chúng) cũng liên hệ với văn

hoá chúng ta.
d) Ảnh hưởng của văn hoá đến kinh doanh
Văn hoá có ảnh hưởng rất lớn đến kinh doanh đặc biệt là các chiến lược kinh
doanh, chúng được đưa ra đều phụ thuộc rất nhiều vào vấn đề văn hoá. Những công ty
quốc tế có kinh nghiệm, nhiều ứng dụng “phổ biến” với mục đích tốt của lý thuyết
quản lý đã có kết quả xấu vì không hiểu rõ về văn hoá. Ví dụ, trong nhiều trường hợp,
việc trả lương theo thành tích là một thất bại tại châu Phi vì có những luật bất thành
văn riêng về thời gian được thưởng và thăng tiến. Tương tự, các kế hoạch quản lý bằng
mục tiêu thường bị thất bại ở các chi nhánh của các công ty đa quốc gia tại Nam Âu, vì
các giám đốc đã không tuân theo bản chất trừu tượng của các hướng dẫn chính sách
định trước.
Bên cạnh đó, ý niệm về quản lý nguồn nhân lực khó thể hiện ra được ở các nền
văn hoá khác, khi nó xuất phát từ một học thuyết AngloSaxon điển hình. Nó mượn từ
kinh tế học ý tưởng rằng con người là “nguồn lực” giống như các nguồn lực vật chất
và tiền tệ. Nó có xu hướng giả định các khả năng phát triển cá nhân gần như không có
giới hạn. Tại các quốc gia không có những niềm tin này, khái niệm này là khó nắm bắt
và không phổ biến cho đến khi mọi người hiểu nó.
Các giám đốc quốc tế gặp khó khăn vì điều này. Họ phải điều hành dựa trên
nhiều tiền đề khác nhau tại một thời điểm bất kỳ. Những tiền đề này xuất phát từ
nguồn gốc văn hoá của họ, nền văn hoá họ đang làm việc và văn hoá của tổ chức thuê
họ.
10


Trong các nền văn hoá trên thế giới, những hiện tượng như thẩm quyền, hành
chính, sự sáng tạo, tình bằng hữu, sự thẩm tra và khả năng chịu trách nhiệm được trải
nghiệm theo các cách khác nhau. Việc chúng ta sử dụng những từ giống như thế để
miêu tả chúng có xu hướng dẫn tới việc chúng ta không nhận thức được những thành
kiến văn hóa, và thói quen của chúng ta có thể không thích hợp, hoặc không chia sẻ
được với người khác.

Có một lý thuyết cho rằng quốc tế hoá sẽ tạo ra, hay ít nhất dẫn đến, một nền
văn hoá chung trên toàn cầu. Nó sẽ làm cho cuộc sống của các giám đốc quốc tế trở
nên đơn giản hơn. Mọi người nói đến McDonald hay CocaCola như các ví dụ về khẩu
vị, thị trường giống nhau và do đó các nền văn hoá trở nên giống nhau ở mọi nơi. Quả
thật, có nhiều sản phẩm và dịch vụ đang trở nên giống nhau trên thị trường thế giới.
Tuy nhiên, điều quan trọng cần xem xét thì không phải chúng là gì và chúng được tìm
thấy ở đâu, mà chúng có ý nghĩa gì đối với người dân trong từng nền văn hoá.
Sự cần thiết của văn hoá không phải là cái hiện hữu được ở trên bề mặt. Nó là
các cách thức chung các nhóm người hiểu và giải thích thế giới. Vì thế, việc chúng ta
đều có thể nghe nhạc từ máy Walkman và ăn hamburger cho chúng ta thấy rằng có
một vài sản phẩm mới lạ có thể bán được dựa trên một thông điệp chung, nhưng nó
không cho thấy việc ăn hamburger hay nghe nhạc từ máy Walkman có ý nghĩa gì trong
các nền văn hoá khác nhau. Ăn tối ở cửa hàng McDonald là một sự biểu hiện địa vị
sang trọng ở Matxcơva, trong khi đó lại là một bữa ăn nhanh cho một người kiếm
được tiền ở New York. Nếu dân kinh doanh muốn tăng hiểu biết và chung thủy với các
mục tiêu, chính sách, sản phẩm hay dịch vụ của công ty mình tại mọi nơi họ làm kinh
doanh, thì họ cần phải hiểu những khía cạnh khác của quản lý có ý nghĩa gì tại các nền
văn hoá khác nhau.
Bên cạnh việc khám phá nguyên nhân khiến các ứng dụng phổ biến của lý
thuyết quản lý phương Tây có thể không thích hợp, đề tài cũng sẽ cố gắng đề cập sự
gia tăng các tình huống khó xử mà các giám đốc quốc tế đang phải đối mặt, được biết
đến là “toàn cầu địa phương hoá”.
Khi các thị trường được toàn cầu hoá, nhu cầu tiêu chuẩn hoá về sắp xếp tổ
chức, hệ thống và quy trình cũng tăng lên. Song, các giám đốc cũng chịu áp lực khi
làm cho tổ chức của họ thích nghi với các đặc điểm của thị trường, pháp luật, thể chế
11


tài chính, hệ thống chính trị - xã hội và hệ thống văn hoá. Sự cân bằng giữa tính nhất
quán và tính thích nghi là thiết yếu đối với sự thành công của doanh nghiệp.

3.1.2. Văn hoá kinh doanh
a) Khái niệm về văn hoá kinh doanh
Văn hoá kinh doanh hay văn hoá thương mại là những giá trị văn hoá gắn liền
với hoạt động kinh doanh (mua, bán, khâu gạch nối liền giữa sản xuất và tiêu dùng)
một món hàng hoá (một thương phẩm/một dịch vụ) cụ thể trong toàn cảnh mọi mối
quan hệ văn hoá – xã hội khác nhau của nó.
b) Các bộ phận hợp thành văn hoá kinh doanh
Văn hoá kinh doanh không chỉ gói gọn trong lưu thông, phân phối các chiến
lược “thâm nhập thị trường” của các doanh nghiệp đối với các sản phẩm của mình mà
nó còn bao quát các khâu có mối quan hệ hữu cơ với nhau tính từ khâu sản xuất cho
tới tiêu dùng. Có nghĩa rằng, xây dựng nền văn hoá kinh doanh là một việc làm có tính
thực tế mà mục tiêu cụ thể là nhằm làm cho toàn bộ quá trình SXKD ngày càng mang
tính văn hoá cao thể hiện trên cả ba bộ phận sau:
- Văn hoá doanh nhân: Văn hoá thể hiện hết ở đội ngũ những con người (gồm
cả cá nhân và tập thể) tham gia SXKD chủ yếu thể hiện ở trình độ khoa học kỹ thuật,
công nghệ và vốn tri thức tổng hợp, ở kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng, phương pháp
tác nghiệp, ở năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh và sự nhạy bén với thị trường, ở
đạo đức nghề nghiệp và phẩm hạnh làm người, ở ý thức công dân và sự giác ngộ về
chinh trị - xã hội…
- Văn hoá thương trường: Văn hoá thể hiện trong cơ cấu tổ chức, hệ thống pháp
chế, các chính sách, chế độ, trong mọi hình thức hoạt động liên quan đến quá trình
SXKD bao gồm sự cạnh tranh… Tất cả nhằm tạo ra một môi trường kinh doanh thuận
lợi, tốt đẹp…
- Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá tập trung và toả sáng trong các thiết chế, các
đơn vị tổ chức SXKD thể hiện qua các biểu trưng (symbol) chúng thuộc về hình thức
(logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh nghiệp qua năng
lực, phẩm chất, trình độ tổ chức hoạt động SXKD, tạo ra chất lượng sản phẩm và
những thành tích, truyền thống, thông qua phong cách giao tiếp, ứng xử (thống nhất
của toàn đơn vị đối với nội bộ, đối với khách hàng trong mọi quá trình SXKD).
12

Ba bộ phận trên là ba bộ phận hợp thành nền văn hoá kinh doanh theo nghĩa
toàn vẹn nhất. Trong đó văn hoá doanh nghiệp có thể xem là bộ phận có vai trò, vị trí
quan trọng nhất trong văn hoá kinh doanh. Một quốc gia gồm nhiều doanh nghiệp.
Doanh nghiệp là hạt nhân của nền kinh tế, là nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con
người (đội ngũ doanh nhân), là nơi làm gạch nối, là nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác
động (tích cực hay tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố khách quan lẫn chủ quan khác
nhau ở tầm vĩ mô lẫn vi mô nhằm góp phần hình thành nền một môi trường SXKD
(thương trường) phát triển theo một chiều hướng nào đó. Văn hoá trong hoạt động
SXKD của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành nền văn hoá kinh
doanh của quốc gia đó. Chính vì thế việc xây dựng văn hoá kinh doanh thực chất là
xây dựng nền văn hoá của các doanh nghiệp.
3.1.3. Văn hoá doanh nghiệp
a) Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức, nó khác với văn hóa cộng
đồng, nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường
nghĩ. Văn hoá doanh nghiệp cũng không phải chỉ là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo
được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp. Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng.
Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực
được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp. “Doanh
nghiệp của chúng ta thực sự là gì?” khác với “Chúng ta muốn doanh nghiệp mình như
thế nào?” Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Có nhà nghiên cứu sau
một thời gian dài nghiên cứu thì đưa ra kết luận: Ngay cả định nghĩa về văn hoá cũng
phụ thuộc vào văn hoá. Văn hoá doanh nghiệp là vấn đề mới nên để có một khái niệm
chung và mọi người đều chấp nhận chắc chắn là một vấn đề nan giải. Có một số định
nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực (Gold, K.A, 2001).
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ

biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L, 2002).
Từ các khái niệm đó, tác giả đưa ra khái niệm về văn hoá doanh nghiệp:
13


Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn
đề được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và được
thể hiện trong các hình thái vật chất và hành vi của các thành viên.
Nói một cách đơn giản hơn, nếu doanh nghiệp là cái máy tính thì văn hoá của
doanh nghiệp chính là hệ điều hành.
b) Các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp
- Văn hoá doanh nghiệp như thực thể
Phần nổi có thể nhìn thấy:
Thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim... hoặc
công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng... hoặc ngôn ngữ: truyện cười, truyền thuyết,
khẩu hiệu... hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi, liên hoan... hoặc các
nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình...
Các giá trị được thể hiện:
Giá trị là thước đo các hành xử, xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó
xác định định những gì mình cho là đúng hay sai. Ví dụ, có cơ doanh nghiệp cho tính
sáng tạo là giá trị cao nhất, có doanh nghiệp lại cho tình yêu thương là quan trọng hơn
cả… Giá trị được phân chia làm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị đã tồn tại trong
doanh nghiệp hình thành theo lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ đích, có thể hình
thành tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp
mình có để đáp ứng với tình hình mới và phải xây dựng từng bước trong thời gian dài.
Các ngầm định nền tảng:
Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm đã ăn sâu trong tiềm thức
mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này được coi là đương nhiên
là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Ví dụ: ngầm định nền

tảng của Công ty Tâm Việt là tình yêu thương.
Như vậy, những giá trị, đặc biệt là ngầm định nền tảng là khó thấy nhưng nó lại
là nền tảng cho mỗi hành động.
- Văn hoá doanh nghiệp thông qua hoạt động
+ Phong cách ứng xử hàng ngày:

14