Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------------

Nguyễn Thanh Hải

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2017


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------------

Nguyễn Thanh Hải

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS HOÀNG ĐÌNH MINH

HÀ NỘI - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Những kết
luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Được sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các Thầy cô giáo, tôi đã hoàn thành
luận văn Thạc sĩ của mình, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,
Phòng Đào tạo, Khoa sau Đại học Học viện Công nghệ Bưu Chính viễn thông đã
truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
Luận văn Thạc sĩ.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS. Hoàng Đình Minh – Người trực
tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn
Thạc sĩ.
Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ, công
nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để
hoàn thành Luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày 20 tháng 1 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hải


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ................................................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC

...................................................................................................................... 5

1.1. Một số vấn đề chung ..........................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực...............................................................................7
1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực trong hợp tác – đầu tư quốc tế: ..............................7
1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................9
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong hợp tác kinh tế toàn cầu ........................14
1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực quá trình sản xuất kinh doanh ..............................15
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế ..................................15
1.2.3 Nhân lực cho chiến lược đầu tư ra nước ngoài ............................................16

1.3 Các tiêu ch đánh giá nguồn nhân lực .............................................................17
1.3.1 ác tiêu ch về thể lực .....................................................................................17
1.3.2 ác tiêu ch về tr lực và tâm lực ....................................................................20
1.3.3 Tiêu ch sáng t o .............................................................................................23
1.3.4 Tiêu ch nhân cách ..........................................................................................24
1.3.5 Tiêu ch năng động x hội ..............................................................................24
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp ......24
1.4.1 Nhân tố thuộc m i trư ng ên trong doanh nghiệp .....................................24
1.4.2 Nhân tố thuộc m i trư ng ên ngoài doanh nghiệp .....................................27
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL .......................................................... 29
2.1. Khái quát chung về Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel ........................29


iv
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................29
2.1.2. Kết quả ho t động sản xuất kinh doanh 2014 - 2016 ...................................31
2.2. Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel .............................................32
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................32
2.2.2. M hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ ....................................................34
2.2.3. Thành tựu đ t được .......................................................................................38
2.2.4. Những thách thức và c hội đến 2020 ..........................................................39
2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ
Quốc tế Viettel .........................................................................................................40
2.3.1. ố lượng và c cấu nguồn nhân lực .............................................................40
2.3.2. Trình độ chuyên m n nghiệp vụ - ngo i ngữ ...............................................42
2.3.3. Thực tr ng c ng tác ố tr , sử dụng nguồn nhân lực ..................................43
2.3.4. Nguồn nhân lực cho chiến lược đầu tư quốc tế đến 2020 ...........................49
2.4. Nguyên nhân, hạn chế ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel ....................................................64

2.4.1. Do hiệu quả sử dụng lao động.......................................................................64
2.4.2. Những h n chế gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực t i Tổng
ng ty ổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel .................................................................66
2.4.3. Nguyên nhân tồn t i .......................................................................................69
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL ............................................................................. 73
3.1. Định hƣớng đầu tƣ quốc tế của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế
Viettel đến năm 2020 ...............................................................................................73
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................................74
3.2.1. Hoàn thiện c ng tác kế ho ch hoá nhân lực ................................................74
3.2.2. Hoàn thiện ch nh sách, quy trình tuyển dụng nhân lực ..............................80
3.2.3. Hoàn thiện c ng tác ố tr , luân chuyển và sử dụng nhân lực ở các hâu
lục ..............................................................................................................................94
3.2.4. Đổi mới c ng tác đào t o và ồi dưỡng .........................................................98


v
3.2.5. Hoàn thiện ch nh sách luân chuyển nguồn cán ộ quản lý ......................102
3.2.6 Một số giải pháp khác ...................................................................................104
3.3 Một số kiến nghị với các cơ quan quản l cấp trên ......................................107
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 112
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 112


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBCNV

CBQL
CN
CNTT
CNVQP
DT
HĐDH
LN

Cán bộ công nhân viên
Cán bộ quản lý
Chi nhánh
Công nghệ thông tin
Công nhân viên Quốc phòng
Doanh thu
Hợp đồng dài hạn
Lợi nhuận

PTGĐ

Phó Tổng Giám đốc

QNCN

Quân nhân chuyên nghiệp

SXKD

Sản xuất Kinh Doanh

TGĐ

Tổng Giám đốc

TLĐ

Tổng lao động

TT

Thị trường

TTHT

Trung tâm Hạ tầng

TTKT

Trung tâm Kỹ thuật

VTG

Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
Viettel giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty giai đoạn 2014 - 201641

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ......................................................42
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất ....................................................44
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo diện bố trí của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc
tế Viettel giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................46
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo bậc lương hiện hưởng của VTG năm 2016 ...........47
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ tại VTG ...........................................48
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo lao động của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế
Viettel giai đoạn 2014 – 2016 ...................................................................................52
Bảng 2.9. Kinh phí hỗ trợ người lao động khi tham gia các lớp học bồi dưỡng, đào
tạo của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel giai đoạn 2014 -2016 .........54
Bảng 3.1: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực khi so sánh 2 phương án ...........79
Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên ..............................................87
Bảng 3.3. Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán bộ lãnh đạo ....................................87
Bảng 3.4. Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển ...................93
Bảng 3.5. Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................100
Hộp 2.1: Mẫu phiếu đánh giá Cán bộ quản lý tại Tổng Công ty ..............................56


viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel ..............36
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng đề xuất ..................................................................84
Hình 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính của VTG năm 2014 .................................41
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của VTG năm 2015 .................................42
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của VTG năm 2016 .................................42
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của VTG năm 2014 ...................45
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của VTG năm 2015 ...................45
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của VTG năm 2016 ...................45
Hình 2.7:

kiến đánh giá của Cán bộ quản lý Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc

tế Viettel về công tác đánh giá nhân lực tại công ty .................................................59
Hình 2.8: Tỷ lệ về tình hình thực hiện giờ giấc làm việc .........................................61
Hình 2.9: Tỷ lệ mức độ hài lòng của người lao động trong Tổng Công ty với công
việc hiện tại của mình ...............................................................................................62


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. L do lựa chọn đề tài
Con người, yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực, có vai trò quyết định đến
thành bại của một quốc gia hay một doanh nghiệp. Do đó, để đứng vững và phát
triển trong môi trường cạnh tranh quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực của doanh nghiệp
phải có đủ năng lực, trình độ đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ theo quy luật phát triển
trong bối cảnh hội nhập quốc tế mới.
Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Trước đây sự phát triển của một
quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư
bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ v..v.. thì ngày nay tri thức của con người lại
có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên sự phồn vinh, giàu có của một doanh nghiệp, địa
phương, của một quốc gia. Đối với các doanh nghiệp thì chất lượng nguồn nhân lực
giúp cho các nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, tạo động lực cho nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một
bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới với việc gia nhập WTO, đàm phán và ký kết hàng loạt các Hiệp định
thương mại tự do như Hiệp đinh đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương
(TPP), tham gia cộng đồng ASEAN vào 2015...sẽ mở ra cơ hội lớn đối với các
doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và kèm theo cũng đòi hỏi chất lượng
nguồn nhân lực phải nâng lên một bậc, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel là một doanh nghiệp trực
thuộc Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel với mục tiêu kinh doanh cung cấp các
dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin tại nước ngoài. Sau hơn mười năm thành
lập, Tổng Công ty không ngừng mở rộng phát triển về quy mô, mở rộng thị trường
ra các nước ở châu Á, châu Mĩ và châu Phi. Tuy nhiên, có nhiều vấn đề gặp phải


2
trong quá trình tổ chức hoạt động ở một không gian rộng, đa thể chế chính trị, đa
sắc tộc, đa dân tộc; môi trường kinh doanh đa dạng, trước bối cảnh hội nhập quốc tế
và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, khốc liệt của thị trường viễn thông và công nghệ
thông tin. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mở rộng quy mô đầu
tư, tăng khả năng cạnh tranh thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề
cấp bách của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Hoàng Đình
Minh, sự đồng ý của Khoa đào tạo sau đại học Học viện Bưu chính viễn thông, tôi
đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ
phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel”.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đối với các tổ chức, doanh nghiệp, như:
Phan Thanh Tâm (2000), với “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước” đã sự
rút ra sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá

và hiện đại hoá.
Nguyễn Thị Huệ (2010) với “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu hội nhập quốc tế” đã rút ra kết luận: sau 25 năm đổi mới và 3 năm ra nhập
WTO, Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể. Nhưng trước mắt vẫn còn
nhiều thách thức nhất là trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực để đáp ứng các
yêu cầu phát triển của đất nước và xu hướng hội nhập quốc tế.... cần chủ động hội
nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới; xây dựng và triển khai chiến lược phát
triển nguồn nhân lực từ nay đến 2020 và tầm nhìn đến 2030; cải cách mạnh mẽ hệ
thống giáo dục theo hướng hiện đại.
Đại tá, PGS, TS Lê Duy Chương (5/4/2016) với bài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập quốc tế ” trên báo Quân đội nhân dân đã
nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong
điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm


3
tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại.
TS. Nguyễn Đắc Hưng (Vụ trưởng Vụ Giáo dục và Đào tạo, Dạy nghề Ban
Tuyên giáo Trung ương - 2016) với nội dung “Thực trạng và một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay” tác giả đã chỉ ra những thách thức và
nguyên nhân yếu kém, bất cập về chất lượng nguồn lao động theo tiêu chuẩn quốc
tế, và đưa ra 8 giải pháp nếu không muốn nước ta tụt hậu thêm nữa.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) có tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác giả đã nêu
ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích
và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh
nghiệp này.
Có thể thấy tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp khi hội nhập quốc tế - quốc tế đầu
tư vào Việt nam, nhưng việc” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công
ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel” giai đoạn 2015 – 2020 chưa được đề cập. Do
đó, đề tài sẽ kế thừa một số kết quả lý luận của các công trình nghiên cứu trước đây,
áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư
Quốc tế Viettel, nhằm nâng cao chất lượng, quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh
quốc tế của Viettel.
3. Mục đ ch nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp và tổ chức.
- Phân tích và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Đầu tư Quốc tế Viettel.


4
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công
ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
- Không gian: Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.
- Thời gian: Từ năm 2014 đến 2016.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Để nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác
nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này tôi sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp điều tra thu thập.
- Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh.
- Phương pháp sử dụng số liệu thống kê.

- Phương pháp khảo sát thực tế.
Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng các phương pháp tổng hợp, thống
kê, phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo, ... để đưa ra những kết luận và đề xuất
nhằm nâng cao chất lương nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc
tế Viettel trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Với mục đích, phương pháp, phạm vi nghiên cứu nêu trên. Cấu trúc nội dung
của đề tài được chi làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề chung về chất lượng nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư
Quốc tế Viettel.
- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel.


5

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề chung
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm "Nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm

khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là nguồn lực của toàn bộ cán bộ,
công nhân viên lao động trong tổ chức/doanh nghiệp đó đặt trong mối quan hệ phối
hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động. Con người có vai trò quan trọng, nó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố
con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn


6
nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác
dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao
động trong quá trình làm việc.
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe của
nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người.
Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều

cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi,
họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các
chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là
sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về
lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất
định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của
kinh tế xã hội
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu lao động


7
được đào tạo; Cấp đào tạo; Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn; Trình độ
đào tạo (cơ cấu bậc thợ…)
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Con người có vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia, dân
tộc. Lịch sử đã chứng minh rõ ý nghĩa quyết định của nhân tố con người đối với sự
thành bại, hưng vong của đất nước. Tuy nhiên, để phát huy được nguồn lực con

người, đặc biệt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần quan
tâm tới một số yêu cầu về phát triển con người –chính là phát triển nguồn nhân lực.
Con người Việt Nam đi vào thế kỷ XXI trong điều kiện cuộc cách mạng
khoa học và công nghệ trên thế giới phát triển mạnh mẽ, toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế. Vì vậy, sự phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường, công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước theo lối "đi tắt, đón đầu", nhất thiết phải gắn liền với
phát triển con người và coi con người là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp
đổi mới. Tuy nhiên, quá trình hình thành, xây dựng, phát triển con người Việt Nam
hiện đại là quá trình được tiến hành một cách chủ động, tích cực, một quá trình có
tính quy luật gắn liền với sự phát triển của xã hội ở từng giai đoạn nhất định trong
công cuộc đổi mới. Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng chất
lượng nguồn nhân lực của nước mình. Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế,
tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều kiện quyết
định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm 5 phẩm chất cơ bản: Đức, trí, thể, mỹ
(thẩm mỹ) và kỹ năng sống. Năm yếu tố cơ bản này phải phát triển hài hòa và ở
trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH và hòa
nhập với nhịp điệu của thế giới văn minh.

1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực trong hợp tác – đầu tư quốc tế:
Thực tiễn cũng đã chứng minh, để xây dựng và phát triển kinh tế bền vững
cần hội đủ 5 yếu tố, đó là vốn, khoa học và công nghệ, con người, cơ cấu kinh tế,
thể chế chính trị và quản lý nhà nước, trong đó con người là yếu tố quyết định. Do


8
vậy, trong công cuộc hội nhập hợp tác – đầu tư quốc tế ở nước ta, nhân tố con
người, phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển yếu tố nội sinh, nếu được phát
huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính
sách con người và xã hội.

Nói nhân tố con người là nói đến những phẩm chất, thuộc tính, tri thức, kinh
nghiệm, năng lực, thói quen… của con người được biểu hiện trong các dạng thức
hoạt động khác nhau, qua đó ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh tế.
Trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ, công nghiệp hóa gắn liền
với hiện đại hóa, hàm lượng trí tuệ, chất xám trong mỗi sản phẩm lao động chiếm tỷ
trọng rất lớn, thì yêu cầu về trí lực càng cao. Bởi lẽ, trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa cũng như trong cuộc cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, vai trò
quyết định thuộc về lao động trí tuệ và năng lực sáng tạo của đội ngũ lao động.
Song nhìn lại đất nước Việt Nam với quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ
13 thế giới, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á. Dân số phân bố
không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng. Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là
cư dân nông thôn (khoảng 64,9 % - năm 2016). Trình độ học vấn của dân cư ở mức
khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi).
Có thể khái quát một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta
như sau:
Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng,
miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng
của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so
với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để
tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong
chuỗi giá trị đó.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng
lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn
cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.


9
Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại

ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế. Trong môi
trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là
điểm yếu của lao động Việt Nam.
Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý
thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao
động chưa cao.
Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.
Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm
hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, In-đônê-xia.
Với thực tiễn nước ta hiện nay và bối cảnh quốc tế hiện thời, để phát triển
con người Việt Nam, để “bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người”, “phát huy
nguồn lực con người” với tư cách là yếu tố cơ bản cho sự phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững, để có thể “cần và có thể rút ngắn thời gian, vừa
có những bước tuần tự, vừa có bước nhảy vọt” trong quá trình đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đời sống xã hội. Chúng ta cần quan tâm hơn
nữa đến phát triển con người, thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp
phát triển nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội. “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo
hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể
chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”.

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn
thử thách. Trong đó, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và
tiêu cực đến phát triển nguồn nội lực của đất nước. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất
nước, khu vực và quốc tế hiện nay, chúng ta thấy nổi lên một số nhân tố cơ bản sau:
Một là: Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trình độ phát triển
kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực mối quan hệ biện

10
chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các thành tố tạo nên
thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ văn
minh của một quốc gia. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng
quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế tăng
trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói
riêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao
động thông qua vai trò giáo dục. Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ
quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở
người lao động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện
và nâng cao. Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội
sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là: Trình độ giáo dục và đào tạo, tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa
của liên hợp quốc (UNESCO) đã khẳng định: Giáo dục là của cải nội sinh. Kết quả
của giáo dục là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu
ứng và tính lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc
lợi cho toàn xã hội. Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục
và đào tạo.
Phát triển giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ
của người dân, thông qua các yếu tố về thu nhập, khả năng xử lý thông tin kinh tế,
xã hội,… nhân tố này tác động đến chất lượng nguồn nhân lực với các nội dung: Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo là nguồn
gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật của nền
kinh tế. Mức độ phát triển giáo dục và đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng
theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Trong một nền giáo dục phát triển thì chất lượng

đầu ra được đảm bảo, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và xã hội. Đây


11
là một trong những yêu cầu cấp thiết trong phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo ở
nước ta hiện nay. Giáo dục và đào tạo cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là tiền đề để
tiếp thu tri thức, tính sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập góp
phần phát triển toàn diện con người. Trong nền kinh tế hiện đại - kinh tế tri thức,
giáo dục và đào tạo càng giữ vai trò chủ đạo quyết định năng lực cạnh tranh quốc
gia mà nội dung cơ bản của nó là hàm lượng khoa học và công nghệ, chất xám kết
tinh trong sản phẩm, quyết định giá trị sản phẩm được sản xuất ra.
Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn
đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo
góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn
nhân lực.
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và
phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ
xã hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước
nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Nó
tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề
và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Không phải ngẫu nhiên
mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học
chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều.
Ba là: Dân số, phát triển kinh tế - xã hội nói chung, phát triển nguồn nhân
lực nói riêng không tách rời vấn đề dân số mà có liên quan mật thiết với vấn đề này.
Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia. Số
lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất
lượng dân cư,..Song tốc độ và quy mô gia tăng dân số, đặc biệt là tốc độ gia tăng
dân số phụ thuộc rất lớn vào điều kiện kinh tế, môi trường sống (bao gồm cả môi

trường tự nhiên và môi trường xã hội), trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các
thành viên trong xã hội, chính sách kinh tế, chính sách xã hội, chính sách chăm sóc
sức khỏe nhân dân, chính sách an sinh xã hội, pháp luật, phong tục, tập quán, tâm


12
lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y học,..của mỗi
quốc gia.
Bốn là: Trình độ khoa học công nghệ: Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như
nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những
thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại. Để tận dụng triệt để
lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là
một giải pháp hữu dụng nhất. Bởi, hiện nay chúng ta không chỉ mở rộng quy mô sản
xuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng và giành lợi thế hiện nay là
phải nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế
theo chiều sâu.
Năm là: Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước. Ngoài các
nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ
mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách
sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo
hiểm xã hội, chính sách tiền lương,.. đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực ở nước ta.
Còn trong nội tại doanh nghiệp các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp:
a, Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù

hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo


13
đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết
để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu nhập xử lý thông tin một cách khách quan trách tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
b, Điều kiện làm việc
Hiện nay điều kiện làm việc của đa số các doanh nghiệp có mô hình sản xuất
nhỏ, kinh phí đầu tư xây dựng nhà xưởng không tương xứng, trang thiết bị lạc hậu
chắp vá, phần nhiều là tự chế không đồng bộ. Doanh nghiệp phải thuê mặt bằng để
sản xuất hoặc tận dụng rồi cải tạo, cơi nới ...nên ẩm thấp về mùa mưa, nóng bức về
mùa hè. Đặc biệt là khí hậu nhiệt đới gió mùa. mùa đông rét và thường có sương
muối, mùa xuân có gió Lào khắc nghiệt đã tạo lên môi trường lao động mang nhiều
yếu tố tác động xấu đến sức khỏe của người lao động...
Nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm đến môi trường lao động cũng do xuất
phát từ mô hình đầu tư nhỏ lẻ, manh mún. Người sử dụng lao động còn tránh né
trong việc thực thi pháp luật; tư duy phát triển bền vững của doanh nghiệp chưa
được toàn diện. Người lao động ít được đào tạo chuyên môn hóa, nhận thức giản
đơn do công việc luôn có tính thời vụ không ổn định lên việc tiếp xúc với môi

trường và điều kiện lao động có nhiều yếu tố tác động xấu đến sức khỏe ít được
quan tâm cải thiện...
c, Công tác phân t ch công việc của doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh
nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi:
(1) Nhân viên thực hiện những công tác gì?
(2) Khi nào công việc được hoàn tất?


14
(3) Công việc được thực hiện ở đâu?
(4) Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
(5) Tại sao phải thực hiện công việc đó?
(6) Để thực hiện những công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Việc phân tích các công việc đem lại các lợi ích sau:
+ Bảo đảm thành công hơn việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc
+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng
+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó
gíup nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác.
+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
+ Tạo cơ sở để các nhà quản trị nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
Thực hiện tốt công tác phân tích công việc sẽ xác định nên tiêu chuẩn công
việc làm cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong hợp tác kinh tế toàn cầu
Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự phát
triển. Trong bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, trình độ và tính chất phát triển ra
sao thì các nguồn lực cho sự phát triển vẫn là tư liệu sản xuất (đất đai, tài nguyên,
máy móc thiết bị, công nghệ, tài chính...) và sức lao động (nguồn nhân lực và rộng
ra là nguồn vốn con người, vốn xã hội, vốn thể chế...). Trong đó, sức lao động nguồn nhân lực - con người là yếu tố động nhất, nguồn gốc của mọi của cải vật chất
và sức sáng tạo ra các nền văn minh. Thực tiễn lịch sử phát triển của nhân loại cho
thấy, sự thành bại của các quốc gia không thể là quá trình lịch sử tự nhiên, tuần tự
nhi tiến, mà là một quá trình liên tục kế tiếp nhau của năng lực sáng tạo mang tính
cách mạng của nhân loại qua các khúc quanh lịch sử. Một quốc gia giàu tài nguyên
thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, nhưng chưa hẳn là quốc gia giàu có.


15
Rõ ràng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng và bồi dưỡng nhân tài, về thực
chất, là đầu tư cho phát triển; và chăm lo cho sự phát triển toàn diện của con người
chính là chăm lo cho phát triển bền vững của các quốc gia, là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất sự phồn vinh, hạnh phúc và thịnh vượng của mỗi quốc gia, dân tộc.

1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực quá trình sản xuất kinh doanh
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói riêng.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội

đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.

1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế
Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay quan niệm đó đã thay đổi. Theo các
nghiên cứu gần đây một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là:
- Áp dụng công nghệ mới;
- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại