Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 100 trang )
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------
Trần Thị Vân Thúy
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
HÀ NỘI – 2018
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------
Trần Thị Vân Thúy
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGƯT. BÙI XUÂN PHONG
HÀ NỘI – 2018
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ chương trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trần Thị Vân Thúy
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
MỤC LỤC .................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ ..................................................................... vi
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................................7
1.1. Khái quát về động lực làm việc của người lao động .................................................. 7
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động ........................................... 7
1.1.2. Mục đích, vai trò của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động .... 9
1.1.2.1. Mục đích của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.....9
1.1.2.2. Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động ............................10
1.1.3. Vai trò của người quản lý trong tạo động lực làm việc cho người lao động 11
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ................................................................... 12
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow............................................................................12
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzeberg ....................................................................14
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................16
1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams ..............................................18
1.2.5. Những điều rút ra và phương hướng vận dụng các học thuyết .....................19
1.3. Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động ..................... 21
1.3.1. Nhân tố cá nhân người lao động .....................................................................21
1.3.2. Nhân tố thuộc về công việc .............................................................................23
1.3.3. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp .......................................................................24
1.3.3.1. Điều kiện làm việc và bản thân công việc ........................................24
1.3.3.2. Chính sách nhân sự. ..........................................................................25
1.3.3.3. Văn hoá tổ chức ................................................................................25
1.3.3.4. Phong cách lãnh đạo .........................................................................26
1.3.3.5. Vị thế của ngành ...............................................................................27
iii
1.3.3.6. Hệ thống chính sách trong tổ chức....................................................27
1.3.3.7. Khả năng tài chính ............................................................................28
Kết luận chương 1 .....................................................................................................28
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN
HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN) ........................................................................................29
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN) ............... 29
2.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CT-IN ....................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................30
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Viễn thông – Tin học
Bưu điện (CT-IN). ......................................................................................................31
2.1.4 Đặc điểm lao động tại Công ty CT-IN.............................................................32
2.2. Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ
phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN) .................................................................... 33
2.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động ......................................................34
2.2.1.1. Nhu cầu của người lao động .............................................................34
2.2.1.2. Thái độ làm việc của người lao động ................................................36
2.2.1.3. Mức độ gắn bó ..................................................................................36
2.2.2. Nhân tố thuộc về công việc .............................................................................38
2.2.3. Nhân tố thuộc về Công ty ................................................................................41
2.2.3.1. Quan hệ đồng nghiệp ........................................................................41
2.2.3.2. Điều kiện làm việc ............................................................................42
2.2.3.3. Đào tạo và Phát triển .........................................................................44
2.2.3.4. Chính sách tiền lương .......................................................................46
2.2.3.5. Chính sách khen thưởng và phúc lợi .................................................50
2.2.3.6. Phong cách lãnh đạo .........................................................................56
2.2.3.7. Văn hóa công ty ................................................................................57
2.3. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 60
2.3.1. Những kết quả đạt được...................................................................................60
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân...............................................................63
iv
Kết luận chương 2 .....................................................................................................65
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN
THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN) ................................................................66
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CTIN) ......................................................................................................................................... 66
3.1.1. Định hướng chiến lược ....................................................................................66
3.1.2. Định hướng thị trường và ngành nghề kinh doanh ........................................66
3.2. Giải pháp hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao
động tại của Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu..................................................... 67
điện (CT-IN) ........................................................................................................................ 67
3.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương .................................................................67
3.2.2. Giải pháp về chính sách khen thưởng và phúc lợi .........................................69
3.2.3. Giải pháp về công việc.....................................................................................70
3.2.3.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động ...............................................................................................70
3.2.3.2. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc
của người lao động .........................................................................................73
3.2.3.3. Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện cần thiết
cho công việc .................................................................................................74
3.2.4. Giải pháp về đào tạo và phát triển ...................................................................75
3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ .........................................................................................77
3.2.5.1. Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự .........................77
3.2.5.2. Xây dựng phong trào thi đua trong Công ty .....................................78
Kết luận chương 3 .....................................................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................82
PHỤ LỤC 1 ...............................................................................................................84
PHỤC LỤC 2 ............................................................................................................90
v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CT-IN
Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện
2
VNPT
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
3
HCNN
Hành chính nhà nước
4
GSM
Hệ thống thông tin di động toàn cầu
5
CBCNV Cán bộ công nhân viên
6
BHXH
Bảo hiểm xã hội
7
BHYT
Bảo hiểm y tế
8
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
9
KPCĐ
Kinh phí công đoàn
10
CNTT
Công nghệ thông tin
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ
1. Danh mục bảng
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CT-IN ..................................31
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty CT-IN .......................................................32
Bảng 2.3: Nhu cầu của người lao động tại Công ty CT-IN ......................................35
Bảng 2.4: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động trong giai đoạn năm 2014 – 2016 .......36
Bảng 2.5: Số lao động tự ý bỏ việc qua các năm 2014 - 2016 ..................................37
2. Danh mục hình
Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực ..........................................................8
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................12
Hình 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa .................................................................17
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của CT-IN ........................................................................30
Hình 2.2: Mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc ........................39
Hình 2.3: Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc ................................................39
Hình 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc .................................40
Hình 2.5: Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp ....................................41
Hình 2.6: Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp ..................42
Hình 2.7: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến đông lực làm việc ..........43
Hình 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc ................43
Hình 2.9: Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo – phát triển đến động lực làm
việc ............................................................................................................................45
Hình 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo – phát triển. .......46
Hình 2.11: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc .....................48
Hình 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương .......................48
Hình 2.13: So sánh mức lương tại CT-IN và các công ty khác. ...............................49
Hình 2.15: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng và phúc lợi 54
Hình 2.16: Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc. ....56
Hình 2.17: Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo ........................57
vii
Hình 2.18: Mức độ ảnh hưởng của Văn hóa công ty đến động lực làm việc ...........58
Hình 2.19: Mức độ hài lòng của nhân về văn hóa công ty .......................................58
Hình 2.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên .61
Hình 2.21: Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tác động đến động lực làm
việc Công ty đang sử dụng ........................................................................................62
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh như hiện
nay mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu là sản xuất kinh doanh với năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao. Một trong những vấn đề quan trọng giúp doanh nghiệp
đạt được mục tiêu đó là tạo động lực làm việc cho người lao động để họ phát huy hết
khả năng, năng lực sáng tạo trong công việc của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú. Vì vậy,
muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà
quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa
học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay.
Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung
cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh
diện, thăng tiến, hăng say và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư
một cách đúng mức và kịp thời.
Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) có lực lượng lao động
tương đối lớn nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động là sự cần thiết và
đang được Ban giám đốc Công ty quan tâm. Bởi công tác này tạo điều kiện cho Công
ty phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được những mục tiêu quan
trọng giúp Công ty vượt qua những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài.
Đặt trong bối cảnh đó tác giả chọn đề tài “Nhân tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)”
làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, để tìm ra những nhân tố tích cực và hiệu quả
nhất cho người lao động và doanh nghiệp, đồng thời có những giải pháp hoàn thiện
các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ nhân viên trong Công ty.
2
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên. Vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản lý
quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Qua quá trình
tìm hiểu thực tế các tài liệu liên quan và tra cứu trên các website, tác giả đã tìm thấy
một số kết quả nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động và các nhân tố tác
động lên nó, cụ thể như sau:
Tác giả TS. Trương Minh Đức (2011) thực hiện nghên cứu “ Ứng dụng mô
hình động lực đánh giá mức độ tạo động lực làm việc trong Công Ty TNHH
ERICSSON Việt Nam”. Tác giả đã dựa theo lý thuyết nhu cầu tháp nhu cầu Maslow
để đánh giá mức độ tạo động lực lao động. Tác giả đã tiến hành khảo sát trên 438
nhân viên và rút ra kết luận nhu cầu mong muốn đầu tiên của nhân viên la nhu cầu
nâng cao đời sống vật chất và điều kiện làm việc của họ ngoài ra còn có nhu cầu được
thể hiện năng lực bản thân. [ 3 ]
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân
tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty
lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo
các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett
S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo
luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các
chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua thảo luận đã xác định mô hình
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung
thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ
sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho
phù hợp với tình hình Lilama. Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc; Lương
và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh
nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt .
[16]
3
Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực:
Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và
phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của
Lilama.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công
cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Tác giả đã nghiên
cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước từ cải cách hành chính
nhà nước từ năm 2001 trở lại đây. Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận
cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức
HCNN như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm
việc của công chức ở các cơ quan HCNN sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình
trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động,
hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực
đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng
yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ
hội nhập. [11]
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”.
Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân
tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cuối
cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp
trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến. [18]
Đề tài luận văn cao học đề cập đến tạo động lực làm việc cho người lao động:
- Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động
tại công ty Điện toán và Truyền số liệu” Học viện Công nghệ bưu chính viễn thông.
[8]
4
- Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sỹ: “Xây dựng chính sách tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”. [9]
- Nguyễn Thị Nhung (2016), Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô”, Trường Đại học Kinh tế Đại
học Quốc gia Hà Nội.
- Vũ Hữu (2016), Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện tỉnh
Hải Dương, Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
- Phạm Thị Thu Hiền (2011) “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty LG 2 Electronics Việt Nam”…
Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và chính
sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến động lực
làm việc tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực,
các nhân tố khuyến khích người lao động nói chung. Tuy nhiên, các nhân tố đề cập
đến trong các luận văn được nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao ở
các công ty nói trên.
Ngoài ra vấn đề tạo động lực cho người lao động cũng được sự quan tâm của
rất nhiều chuyên gia về nhân sự và các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng
giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên - ông Chris Harvey đã đặt
ra câu hỏi: “Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó
khăn để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?”
Như vậy để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan
trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc. Ông Chris
Harvey trình bày 6 bước để xây dựng, tạo động lực cho nhân viên. Từ đó bài viết
cũng chỉ ta 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên và các nhân tố
có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ.
Từ các nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy rằng, vấn đề tạo động lực
trong lao động được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
tại các công ty trong lĩnh vực viễn thông chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên
5
sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và những nội dung đặc thù riêng để từ đó chỉ
ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho doanh nghiệp viễn thông đáp ứng
các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng… nhằm giữ vững vai trò chủ
lực, chủ đạo trên thị trường.
3. Mục tiêu của luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm
việc cho người lao động trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động đến động lực làm
việc.
Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty thông qua thông tin thứ cấp và thông tin
sơ cấp để chỉ ra những kết quả đạt được và những điểm còn hạn chế của tạo động lực
làm việc cho người lao động trong thời gian qua. Đồng thời đề xuất một số giải pháp
nhằm tăng cường, hoàn thiện động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ
phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực làm việc và các nhân
tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
- Về thời gian: sử dụng số liệu thứ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời
gian từ năm 2014-2016. Ngoài ra sử dụng số liệu điều tra sơ cấp tháng 5 năm 2016.
- Về không gian: Các nghiên cứu được triển khai tại Công ty cổ phần viễn
thông tin học Bưu điện (CT-IN) .
5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong đề tài này đó là phương pháp
thống kê, phân tích số liệu thông tin tại Công ty cổ phần viễn thông tin học
Bưu điện (CT-IN).
6
Ngoài ra còn sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phân tích số liệu
để có cơ sở so sánh, đánh giá ưu, nhược điểm, nguyên nhân và khai thác các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của người lao động để giúp Công ty có cái nhìn tổng
quan hiện tại, từ đó phát huy tối đa hiệu quả của các nhân tố ưu việt nhất giúp công
ty có hướng đi tích cực và khai thác triệt để mặt tích cực của nhân viên nhằm đạt hiệu
suất công việc cao nhất.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương
Chương 1 – Cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố tác động đến động
lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 – Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)
Chương 3 – Giải pháp hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Chương này trình bày và hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố
tác động đến động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khung
lý thuyết cần thiết để nghiên cứu đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến động
lực làm việc người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học bưu điện trong
thời gian qua và nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện các nhân tố đó trong thời
gian tới
1.1. Khái quát về động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động
Trước xu thế toàn cầu hóa, Việt Nam đang ngày càng hội nhập vào sân chơi
chung của nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt
hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải vươn lên cạnh
tranh với các doanh nghiệp cùng loại trong nước và trên thế giới. Cùng với sự cạnh
tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm.... nhân lực cũng là yếu tố canh
tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. Chính vì thế, việc quan tâm đến các chế
độ đãi ngộ vật chất và phi vật chất nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều
cực kỳ cần thiết, tuy nhiên, động lực lao động là gì?
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động” [17 ].
8
Vậy tạo động lực lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp
dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ví dụ như: thiết lập
nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục đích của người lao động vừa thoả
mãn được mục tiêu của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất và
tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng
đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu.
Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao
động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản
lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xảy ra các bước quá trình
tạo động lực:
Nhu
cầu
không
được
thoả
mãn
Sự
Các
căng
động
thẳng
cơ
Hành
Nhu
Giảm
vi
cầu
sự
tìm
được
căng
kiếm
thoả
thẳng
mãn
Hình 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, kích thích những động
cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được
các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự
căng thẳng.
Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để
làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng
lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các
nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận
rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định mà họ
cho là có giá trị. Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay hiệu quả công tác
9
tạo động lực lao động trong các công ty của Việt Nam chưa cao do vậy cần tìm hiểu
lý do qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực.
Để tạo động lực lao động, doanh nghiệp cần phải hướng các hoạt động vào vào
những lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau:
- Kích thích bằng vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất để thỏa mãn nhu
cầu của con người. Đó là những lợi ích về mặt tài chính liên quan đến tiền hoặc hiện
vật để giúp người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình. Đây là một động
lực quan trọng thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt kết quả cao.
Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc
lợi..
- Kích thích bằng tinh thần khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu vật chất
được đảm bảo thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh mẽ hoạt động của con người.
Do vậy, sử dụng những biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu về mặt tinh thần tức là
dùng lợi ích tinh thần sẽ góp phần nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động,
phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, các kinh nghiệm tiên tiến
nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.......
1.1.2. Mục đích, vai trò của công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động
1.1.2.1. Mục đích của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả
nhất và đồng thời khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức. Khi người
lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng tạo từ đó tạo
ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Tạo
động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động.
Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo những khuôn
mẫu cứng nhắc, thiếu linh hoạt, sáng tạo chỉ làm việc với tư tưởng làm cho xong việc,
không những không mang lại hiệu quả công việc mà có khi còn gây ra những tác hại
tiêu cực không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho ngay chính bản thân người lao động.
10
Với một hệ thống công nghệ cho dù hiện đại như thế nào đi chăng nữa thì cũng
cần đến con người. Năng lực của con người nếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra
sự lãng phí lớn cho tổ chức do làm tăng chi phí lao động, giảm hiệu quả sản xuất. Tạo
động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Một người
lao động có làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình với công việc, họ có yêu thích
công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ.
1.1.2.2. Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm
việc của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo. Do vậy,
doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình, cần phải tạo động lực cho người lao
động để họ làm việc đạt kết quả tốt nhất.
Đặc điểm của động lực lao động phải liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động luôn luôn thay đổi và trong mỗi một
hoàn cảnh khác nhau, điều kiện khác nhau, động lực lao động của người lao động là
khác nhau.
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành
viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người
lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do
vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động
và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không
khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực
cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì
được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên
giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong
cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân
viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được
không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu
quả làm việc.
11
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì
công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất
lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ
của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể
tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,
chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động
cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích
thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
1.1.3. Vai trò của người quản lý trong tạo động lực làm việc cho người lao
động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc của mình, gắn bó với tổ
chức, qua đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của người lao động và
nhờ đó tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc đề
ra các mục tiêu và các mục tiêu này phải phù hợp với nguyện vọng của người lao
động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy
năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để đạt được điều đó, nhà quản lý cần
phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của người lao động thông qua sự
nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ.
Như vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục
tiêu của nhà quản lý. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống
hiến hết mình vì doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự
cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ
chức. Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển với những con người
làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ
doanh nghiệp nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động
12
lực cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động
mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây
dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường…..
1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của
cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện
pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho
người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một
hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
Tháp nhu cầu của Maslow:
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu về sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người: ăn, ở, mặc, nước uống,
13
các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người,
do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
- Nhu cầu về an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh
lý được thoả mãn. Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa về
mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người được sống trong môi
trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính
của người lao động. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn
tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sinh mạng, sức khoẻ, vật chất
đang có khỏi các nguy hiểm, rủi ro có thể đến từ bên ngoài. Nhu cầu an toàn của con
người xuất hiện ngay cả khi họ đang hưởng an bình, hạnh phúc lẫn khi họ gặp các
trường hợp khẩn cấp, nguy khốn như chiến tranh, thiên tai, các tình huống đe doạ tính
mạng, sự tồn vong của bản thân.
Nhu cầu an toàn cũng được thể hiện thông qua các mong muốn của con người
về sự ổn định trong cuộc sống, công việc, mong muốn được sinh sống trong các khu
vực an ninh, trật tự, làm việc trong các điều kiện an toàn, tiện nghi…nhu cầu này còn
được thể hiện ở điểm người lao động mong muốn được đảm bảo về công ăn, việc
làm, thu nhập, về các đãi ngộ trong dài hạn. Để thoả mãn các nhu cầu an toàn người
lao động sẵn sàng tham gia các hình thức bảo hiểm: Bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm sức
khoẻ, bảo hiểm xã hội, các hình thức tiết kiệm…
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, và sự hợp tác. Nhu cầu này thể hiện qua các hoạt
động như: kết bạn, tham gia hoạt động xã hội, cộng đồng, nhóm, hội… Nhu cầu xã hội
làm cho con người gắn kết với nhau, nó làm cho con người từ những phần tử nhỏ bé,
tập hợp, kết hợp lại thành nhóm, tổ chức xã hội loài người như hiện nay.
- Nhu cầu về danh dự: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng cũng
như nhu cầu tự tôn trọng mình. Khi một cá nhân được thành viên khác trong nhóm,
tổ chức tôn trọng thể hiện qua hành động, lời nói, cử chỉ, họ sẽ có xu hướng làm việc
cống hiến cho nhóm, tổ chức thời nhu cầu này cũng làm cho họ nảy sinh trách nhiệm
hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt hơn để giữ gìn và phát huy sự tôn
14
trọng của các thành viên trong nhóm. Sau khi đã gia nhập tổ chức, mỗi cá nhân đều
có mong muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời họ cũng sẽ
có xu hướng phấn đấu để xây dựng cho mình một vị trí, một chỗ đứng trong tổ chức.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Là nhu cầu của con người được trưởng thành và phát
triển, được vận dụng đồng thời qua đó hoàn thiện, phát triển năng lực, tri thức, kinh
nghiệm của mình. Nhu cầu phát triển bao gồm các mong muốn của con người được
ngày càng hoàn thiện mình hơn, được đứng trên một “ tầm cao”, một “vị trí” mới,
được “ vượt lên chính mình”.
Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện
những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu
khác nhau.
- Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp
họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ.
Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho
ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu
nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzeberg
Qua quá trình nghiên cứu về động cơ làm việc của người lao động, Frederick
Herzeberg đã phát hiện, khái quát và chia các yếu tố trong công việc theo 2 nhóm
chính tác động đến động lực làm việc: một nhóm các yếu tố có tác dụng tạo động lực
làm việc tốt hơn cho người lao động, nhóm còn lại có tác dụng duy trì động lực làm
việc cho người lao động
+ Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như :
- Tính chất, đặc điểm công việc: Là tập hợp các đặc tính của công việc mà
người lao động được giao giải quyết bao gồm : đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp để
15
hoàn thành công việc ; mức độ chuyên môn hóa công việc, mức độ phức tạp của công
việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực.
- Sự công nhận thành tích: Là việc các cấp quản lý của doanh nghiệp ghi nhận
kết quả làm việc, thành tích của người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Ghi nhận thành tích giúp người lao động cảm nhận được vai trò cá nhân trong tập thể
đơn vị, tổ chức, là sự khích lệ về mặt tinh thần rất lớn của người lao động
- Tính trách nhiệm: Người lao động được giao trách nhiệm đi kèm quyền hạn
để giải quyết một công việc nào đó làm tăng tính độc lập, tự chủ của họ trong việc
thực hiện nhiệm vụ. Cơ hội sử dụng các quyền hạn và áp lực phải thực hiện nhiệm vụ
được giao làm người lao động thêm hăng hái, nhiệt tình làm việc.
- Sự thăng tiến : Là một phần của doanh nghiệp giành cho người lao động vì
những đóng góp trong quá khứ, triển vọng tương lai của họ. Thăng tiến đồng nghĩa
với mở rộng quyền hạn, trách nhiệm, làm thỏa mãn nhu cầu phát triển là một công cụ
quan trọng để định hướng tinh thần, thái độ làm việc của người lao động.
Đó là yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao động. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong công việc.
+ Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như :
- Điều kiện làm việc: Là tổng hợp các yếu tố mà doanh nghiệp bố trí, cung cấp
cho người lao động để thực hiện nhiệm vụ được giao, bao gồm : Trang thiết bị, địa
điểm làm việc, thời gian làm việc…điều kiện làm việc tốt tạo cơ sở vững chắc cho
người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Phân phối thu nhập : Là việc doanh nghiệp trả cho mức độ đóng góp công
sức của người lao động vào việc hoàn thành các mục tiêu chung. Thu nhập của người
lao động bao gồm : Tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi khác như : các khoản
trợ cấp, hỗ trợ kinh phí đi lại, nhà ở, an sinh…doanh nghiệp xây dựng được chính
sách phân phối thu nhập hợp lý, công bằng là tiền đề người lao động yên tâm công
tác, doanh nghiệp có thêm cơ hội thu hút, tuyển chọn và giữ chân nhân viên giỏi.
- Chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp : Là hệ thống các
phương thức hành động, phương pháp giải quyết vấn đề được doanh nghiệp xây dựng
16
và ban hành nhằm giải quyết các vấn đề thường gặp của doanh nghiệp mình. Hệ thống
chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp có thể bao gồm : chính sách về
tuyển dụng và đào tạo, chính sách lương, thưởng và phụ cấp, các quy định về thời
gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy trong doanh nghiệp…các chính sách và quy định
này phù hợp với mong muốn của đông đảo người lao động trong doanh nghiệp sẽ có
tác dụng động viên, khuyến khích họ hăng say làm việc, mang lại thành công cho
doanh nghiệp.
- Giám sát nhân sự : Là một chức năng quan trọng của nhà quản lý để kịp thời
phát hiện, điều chỉnh những sai sót của người lao động trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ và góp phần điều chỉnh kết quả làm việc cho người lao động theo hướng
tốt hơn lên, kiểm tra giám sát là một quá trình liên tục về thời gian, bao quát về không
gian mà nhà quản lý phải thường xuyên thực hiện. Kiểm tra, giám sát kết hợp với
phân công công việc, uỷ thác công việc hiệu quả là những kỹ năng quan trọng của
một nhà quản lý giỏi.
Theo Herzeberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Học thuyết này cũng chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhà nghiên
cứu đã phê phán học thuyết này, không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì đối với một
người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau
như vậy.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự nỗ lực
cá nhân – thành tích – kết quả cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong
đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các
phần thưởng mong muốn. Victor Vroom đã xác định động lực làm việc là một quá
