Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

TRẦN THỊ VÂN THÚY

NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


Luận văn được hoàn thành tại:
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Người hướng dẫn khoa học:
GS.TS.Bùi Xuân Phong
Phản biện 1: .....................................................................................
.............................................................................................
Phản biện 2: ......................................................................................
.............................................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn tại Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: . giờ ....... ngày ........ tháng ....... năm .............

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) có lực lượng lao
động tương đối lớn nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động là sự cần
thiết và đang được Ban giám đốc Công ty quan tâm. Bởi công tác này tạo điều
kiện cho Công ty phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được
những mục tiêu quan trọng giúp Công ty vượt qua những khó khăn trước mắt
cũng như lâu dài. Đặt trong bối cảnh đó tác giả chọn đề tài “Nhân tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin
học Bưu điện (CT-IN)” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, để tìm ra những
nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, đồng thời có những
giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản
lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Có thể
kể đến, về đề tài nghiên cứu như Trương Minh Đức (2011) “ Ứng dụng mô hình
động lực đánh giá mức độ tạo động lực làm việc trong Công Ty TNHH
ERICSSON Việt Nam”. Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) “nghiên cứu các
nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở
tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
“nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên
văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”. Về luận văn thạc sỹ có Lê
Ngọc Hưng (2012) “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và
Truyền số liệu”. Trần Thị Thanh Huyền (2006) “Xây dựng chính sách tạo động

lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”.
Nguyễn Thị Nhung (2016) “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty


2

TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô”. Vũ Hữu (2016), “Tạo động lực cho
người lao động tại Bưu điện tỉnh Hải Dương”.
Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và
chính sách tạo động lực; đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến động lực
làm việc; đề xuất một số giải pháp tạo động lực, các nhân tố khuyến khích
người lao động nói chung. Tuy nhiên, các nhân tố đề cập đến trong các luận văn
được nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao.
3. Mục tiêu của luận văn
Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động đến động
lực làm việc.
Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp
nhằm tăng cường, hoàn thiện động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)
Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời
gian từ năm 2014-2016. Ngoài ra sử dụng số liệu điều tra sơ cấp tháng 5 năm
2016.
- Về không gian: Các nghiên cứu được triển khai tại Công ty cổ phần viễn
thông tin học Bưu điện (CT-IN).

5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong đề tài này đó là phương
pháp thống kê, phân tích số liệu thông tin tại Công ty cổ phần viễn thông tin
học Bưu điện (CT-IN).


3

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương
Chương 1 – Cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 – Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)
Chương 3 – Giải pháp hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CTIN)


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động: Động lực làm việc là
tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện
những hành vi theo mục tiêu.
1.1.2. Mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc cho người lao động: là việc sử

dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và đồng thời khai thác được
tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.2.2. Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động: Động lực lao động
có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc của người lao
động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết Maslow: Theo ông, nhu cầu là một cái gì đó thiếu hụt mà con
người có thể cảm nhận được. Hệ thống nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới
dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp xuống dưới.
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Herzberg cho rằng những nhân tố
ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân
tố khích lệ (o tạo và Phát triển
Kết quả đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo – phát triển được
thể hiện như sau:
Bình thường

Rất hài lòng
30%

Hài lòng

Hình 2.9: Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo – phát triển
đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
Rất hài lòng

Bình thường

Hài lòng

Hình 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo – phát triển.

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)


14

Về mức độ hợp lý của chính sách đào tạo – phát triển, kết quả phân tích
chỉ ra rằng 70% nhân viên đánh giá là hợp lý, 20% nhân viên đánh giá rất hợp
lý vì ở công ty việc đào tạo luôn được thực hiện trên cơ sở nhằm nâng cao năng
lực chuyên môn về các kỹ năng cần thiết phục vụ nhu cầu công việc.
2.2.3.4. Chính sách tiền lương
Sau đây là phần ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương:
Rất ảnh hưởng
65%

Ảnh hưởng
35%

Hình 2.11: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
Từ biểu đồ trên cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức độ ảnh
hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của họ, 100% nhân viên đều cho
rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, trong
đó có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng.
Hài lòng
30%

Rất hài lòng
3%

Không hài lòng
35%

Bình thường
32%

Hình 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)


15

57%

43%

Tương đương
Thấp hơn

Hình 2.13: So sánh mức lương tại CT-IN và các công ty khác.

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
2.2.3.5. Chính sách khen thưởng và phúc lợi
1. Chính sách khen thưởng: Các chính sách khen thưởng dành cho nhân
viên kinh doanh có kết quả kinh doanh cao nhất cũng được tổ chức thường
xuyên. Đây là một trong những công cụ giúp nhân viên nỗ lực hết mình để đạt

được kết quả cao và hoàn thành chỉ tiêu.
2. Phúc lợi: Bảo hiểm xã hội (BHXH); Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ
cấp nuôi con ốm; Bảo hiểm y tế (BHYT); Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); Kinh
phí công đoàn (KPCĐ)
Chính sách phúc lợi cũng được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động
lực làm việc của họ. Kết quả được biểu hiện ở các biểu đồ bên dưới:

Rất ảnh hưởng
50%

Ảnh hưởng
50%

Hình 2.14: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)


16

Kết quả phân tích cho thấy 50% nhân viên đều cho rằng chính sách khen
thưởng và phúc lợi của Công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ.
Ta sẽ đi đánh giá xem mức độ hài lòng của nhân viên như thế nào với
chính sách khen thưởng và phúc lợi hiện tại mà Công ty đang áp dụng.
Rất hài lòng

Bình thường
30%

Hài lòng

55%

Hình 2.15: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng
và phúc lợi

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
Hơn 55% nhân viên hài lòng, 15% nhân viên rất hài lòng về chính sách
khen thưởng hiện tại mà Công ty đang áp dụng.
2.2.3.6. Phong cách lãnh đạo
Sau đây là các ý kiến của nhân viên về phong cách lãnh đạo:
Rất ảnh hưởng
40%

Bình thường
10%

Ảnh hưởng
50%

Hình 2.16: Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc.

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
Phong cách lãnh đạo cũng được nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng đến
động lực làm việc của họ với 40% nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng và 50%
nhân viên cho là ảnh hưởng.


17

Hài lòng

45%

Rất hài lòng
55%

Hình 2.17: Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
Tất cả các nhân viên đều hài lòng với phong cách lãnh đạo dân chủ của
Ban lãnh đạo công ty hiện nay với hơn 50% nhân viên rất hài lòng.
2.2.3.7. Văn hóa công ty
Rất ảnh hưởng
10%

Bình thường
30%

Ảnh hưởng
60%

Hình 2.18: Mức độ ảnh hưởng của Văn hóa công ty đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)
Kết quả cho thấy có 70% nhân viên đánh giá văn hóa công ty ảnh hưởng
đến động lực làm việc của họ.
Rất hài lòng
40%

Hài lòng
60%

Hình 2.19: Mức độ hài lòng của nhân về văn hóa công ty

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)


18

2.3. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên
2.3.1. Những kết quả đạt được
- Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu, và chi tiết. Khuyến khích người lao
động làm việc hăng say hơn do có tính đến năng suất càng cao thì lương càng
cao.
- Các chế độ thưởng thi đua và các loại thưởng khác phong phú, kết hợp cả
thưởng vật chất là tinh thần.
- Công tác phúc lợi và dịch vụ đã thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận
được những quyền lợi chính đáng, ngoài việc quy định của nhà nước
- Mối quan hệ giữa người lao động trong công ty thân thiện và cởi mở, tạo tâm
lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc.
- Văn hóa doanh nghiệp đã tạo một môi trường làm việc lành mạnh, giúp người
lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ cho tổ chức một cách tốt
nhất.
- Công tác phân tích công việc được thực hiện khá chi tiết và đầy đủ, tạo điều
kiện cho người lao động thực hiện công việc một cách dễ dàng hơn.
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
- Vấn đề lương, thưởng: Tình trạng chậm trả lương đã gây nhiều ít khó khăn
cho người lao động khi mà tiền lương là khoản thu nhập chính của họ. Cách
chia thưởng còn mang tính bình quân, đề ra chỉ tiêu thưởng về chất lượng còn
khá cao. Chưa phân biệt rõ ràng được giữa các cán bộ công nhân về trình độ tay

nghề, sự đóng góp nhiều hay ít của từng người vì tiền thưởng chia đều cho mọi
người.
- Về chính sách đào tạo và phát triển: Chính sách đào tạo phát triển còn mang
tính hình thức, lấy số lượng mở lớp để báo cáo của năm, chưa có một kế hoạch
cụ thể, còn bị động.
Kết luận chương 2
Khái quát chung về Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) ,
thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động và đánh


19

giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện mang tính
khả thi cho Công ty trong thời gian tới
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN)
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu
điện (CT-IN)
3.1.1. Định hướng chiến lược: Tập trung phát triển mảng Tích hợp hệ thống và
dịch vụ mạng Viễn thông – CNTT. Tìm kiếm cơ hội trở thành một
OPERATOR – Nhà cung cấp nội dung dịch vụ GTGT. Trở thành nhà phân
phối bán lẻ thiết bị, dịch vụ Viễn thông – CNTT của các hãng.
3.1.2. Định hướng thị trường và ngành nghề kinh doanh: Tập trung nguồn
lực vào các thị trường trọng điểm luôn coi thị trường MBF, VNPT là thị trường
xương sống trong hoạt động kinh doanh. Mở rộng sang thị trường doanh nghiệp
Tài chính – Ngân hàng – Doanh nghiệp – Chính phủ. Tập trung phát triển dịch

vụ truyền thồng: Dịch vụ tối ưu, lắp đặt, hòa mạng, bảo dưỡng…. thiết bị Viễn
thông và CNTT. Phát triển các loại hình dịch vụ mới: dịch vụ Manage services,
dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng di động. Thận trọng xâm nhập thị trường bán
lẻ thông qua hình thức hợp tác đầu tư, kinh doanh với các nhà mạng, tổ chức
Tài chính.
3.2. Giải pháp hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho
người lao động tại của Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)
3.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương
- Thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh mới chưa có trong bảng xác định


20

hệ số mức độ phức tạp công việc. Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công
việc cho từng chức danh, nội dung công việc của toàn đơn vị được thực hiện tại
một thời điểm..
- Tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá muốn đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên, cán bộ làm công tác đánh giá không thể
đánh giá một cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng hoặc bị chi phối bởi tình cảm cá
nhân được.
3.2.2. Giải pháp về chính sách khen thưởng và phúc lợi
- Hình thức thưởng từ lợi nhuận : hình thức thưởng này dựa vào kết quả sản
xuất kinh doanh mà người lao động tạo ra.
- Hình thức thưởng do tiết kiệm vật tư : là hình thức thưởng hết sức hữu ích đối
với khối sản xuất. Nó có tác dụng khuyến khích nhân viên nâng cao trách
nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư nhằm giảm chi phí và hạ giá thành sản
phẩm.
- Hình thức thưởng sáng chế: Với những phát minh sáng chế mới của lao động
đều được thưởng. Việc áp dụng hình thức thưởng này sẽ có tác dụng khuyến
khích tốt.

3.2.3. Giải pháp về công việc
3.2.3.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động: Khi phân tích công việc, công ty cần phải tiến hành theo đúng
quy trình phân tích công việc bao gồm Giai đoạn chuẩn bị phân tích; Giai đoạn
tiến hành phân tích; Giai đoạn đưa ra các kết quả phân tích
3.2.3.2. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của
người lao động: bao gồm ba yếu tố cơ bản (i) Các tiêu chuẩn thực hiện công
việc; (ii) Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá; (iii) Cung cấp thông tin phản hồi nhằm
đưa ra những nhận xét về ảnh hưởng của một hành vi hay hiệu quả làm việc của
một cá nhân.


21

3.2.3.3. Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện cần thiết
cho công việc: Trong những năm qua, mặc dù công ty đã luôn quan tâm, chú
trọng đến việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động
song vẫn còn có những hạn chế. Để nâng cao hiệu quả của công tác này thì
công ty cần phải trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại phục
vụ người công nhân nhằm đáp ứng được những đòi hỏi về kỹ thuật, công nghệ,
máy móc ngày càng cao. Các phòng ban cần được thiết kế và bố trí hợp lý hơn
nữa nhằm đảm bảo cho người lao động có môi trường làm việc thoải mái nhất.
Ngoài ra, vấn đề về an toàn và bảo hộ lao động cũng cần được công ty quan tâm
hơn nữa: công ty nên tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn đề vệ sinh, an
toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực
hiện nghiêm chỉnh vấn đề này.
3.2.4. Giải pháp về đào tạo và phát triển
- Đối với các khóa đào tạo cho cán bộ quản lý: Cần trang bị cho họ một hệ
thống kiến thức vững vàng về quản lý kinh tế, quản lý hành chính nhà nước, lý

luận chính trị… sao cho sau khi kết thúc khóa đào tạo 100% đạt yêu cầu của bài
kiểm tra cuối khóa. Ngoài ra, trong thời đại hiện nay thì kiến thức tin học và
ngoại ngữ cũng hết sức quan trọng, nó là công cụ giúp cho nhà quản lý tiến
hành các giao dịch cũng như tìm kiếm, trao đổi thông tin. Vì vậy, cần phải đào
tạo tiếng Anh và tin học cho 100% lao động quản lý với trình độ phù hợp với
yêu cầu công việc, đảm bảo sau khóa học người quản lý có thể sử dụng thành
thạo máy vi tính và ngoại ngữ phục vụ cho công việc.
- 100% học viên tham gia đào tạo lại và đào tạo thêm nghề mới phải thi đỗ, và
phải thực hiện được các công việc của nghề được đào tạo.
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho kỹ thuật viên, an toàn viên, hộ tống
viên để vận hành máy móc, thiết bị, an toàn, đúng quy cách, không để xảy ra sự
cố và tai nạn lao động.


22

3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ
3.2.5.1. Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự: Ðào tạo và nâng
cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách
truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực
hành của nhà quản trị ở các cấp. Một doanh nghiệp có đội ngũ làm công tác
quản trị nhân sự chuyên nghiệp sẽ thực thi tốt nhất những giải pháp và công cụ
hữu hiệu nhất nhằm tạo động lực cho người lao động từ đó góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
3.2.5.2. Xây dựng phong trào thi đua trong Công ty : Các phong trào thi đua có
thể sẽ là một luồng sinh khí mới trong doanh nghiệp. Các phong trào thi đua
này làm cho các nhân viên thoát khỏi những hoạt động thường ngày, mà có thể
đang rơi vào buồn tẻ, nhàm chán. Các phong trào thi đua tập thể sẽ xoay xung
quanh một mục tiêu chung, và tạo ra một cuộc thi đua, cạnh tranh tự nhiên để
đạt được hiệu quả mới.

Kết luận chương 3
Khái quát phương hướng hoạt động và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
các nhân tố tác động đến động lực làm việc lao người lao động của Công ty cổ
phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) trong thời gian tới. Các giải pháp
này xuất phát từ thực trạng của Công ty và bám sát khung lý thuyết nên khả thi
và toàn diện


23

KẾT LUẬN
Với mục tiêu nghiên cứu lý luận nhân tố tác động đến động lực làm việc
cho người lao động, thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhất nhằm
hoàn thiện động lực làm việc cho lao động của đơn vị trong thời gian tới. Luận
văn tập trung giải quyết và đã hoàn thành những nhiệm vụ đã đặt ra.
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc
và nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động trong cơ chế thị
trường hiện nay. Nghiên cứu và làm rõ bản chất động lực làm việc cho người
lao động; nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng cũng như hệ thống các học thuyết
về động lực cho người lao động.
Thứ hai, vận dụng thích hợp các phương pháp phân tích và đánh giá đúng
thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần viễn thông tin học Bưu điện thời gian qua. Luận văn đã chỉ ra những kết
quả đạt được từ đó so sánh đánh giá giữa các năm và rút ra kết luận; nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động của công ty,
luận văn đã chỉ ra những tồn tại, các nguyên nhân khách quan và nguyên nhân
chủ quan.
Thứ ba, luận văn đã nghiên cứu đề xuất được một số giải pháp cơ bản hữu
hiệu nhằm hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao

động của Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện trong thời gian tới.
Quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tác giả đã cố gắng vận
dụng tối đa những kiến thức mới được truyền đạt từ các thầy cô giáo Học viện
Công nghệ bưu chính viễn thông. Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới
các thầy cô giáo, đặc biệt thầy giáo, Giáo sư, Tiến sỹ, Nhà giáo ưu tú Bùi
Xuân Phong đã tận tình giúp đỡ để hoàn thành bản luận văn này.


24

Trong khuôn khổ giới hạn của một luận văn cao học, cùng khả năng kiến
thức còn hạn chế, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tác
giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và đồng
nghiệp.