Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Sông Đà 5 (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------- ***** ----------

CHU HẢI DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI – 2018


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------- ***** ----------

CHU HẢI DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐẶNG THỊ VIỆT ĐỨC

HÀ NỘI – 2018

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
hoàn toàn trung thực và chƣa từng đƣợc sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cám ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng

năm 2017

Tác giả luận văn


ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn: Hội đồng khoa học Học viện Bƣu chính viễn
thông, Khoa Sau đại học, các giảng viên của chuyên ngành Quản trị kinh doanh đã
tận tình giảng dạy và hƣớng dẫn trong quá trình học tập và nghiên cứu. Xin cảm ơn
các cơ quan ban ngành liên quan đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều
kiện, đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu của đề tài.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đặng Thị Việt Đức
ngƣời đã tận tình bồi dƣỡng kiến thức, năng lực tƣ duy, phƣơng pháp nghiên cứu và
trực tiếp hƣớng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố
gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác
giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, trao đổi của thầy cô, các bạn đồng
nghiệp và độc giả để luận văn đƣợc hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng

năm 2017

Tác giả luận văn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................5
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................6
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP.............................7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH
NGHIỆP ......................................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp .........................................................................................................................7
1.1.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động của
quản trị nhân lực .....................................................................................................10

1.2. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .....................................13
1.2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc ..............................13
1.2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc ..............16
1.3. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ...................................16
1.3.1. Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá ..............................................17
1.3.2. Lựa chọn ngƣời đánh giá ..............................................................................20
1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá .............................................................................20
1.3.4. Đào tạo ngƣời đánh giá .................................................................................20


iv

1.3.5. Phỏng vấn đánh giá .......................................................................................21
1.4. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................22
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .............................................................22
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................................25
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................27
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5....................................................28
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 ....................................28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức......................................................30
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ..............................................31
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ..................32
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 .......................................................33
2.2.1. Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty ..............33
2.2.2. Thực trạng tiến trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty .............38
2.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty .......................53

2.3. PHÂN TÍCH YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 ................................56
2.3.1. Các yếu tố bên trong Công ty .......................................................................57
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài Công ty .......................................................................59
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 .......................................................61
2.4.1. Những thành công .........................................................................................61
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................61
Tổng kết chƣơng 2 ...................................................................................................64
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 ......................................65


v

3.1. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5
TRONG THỜI GIAN TỚI ........................................................................................65
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển chung ..................................................................65
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực .............................................................66
3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 .........................................................................67
3.2.1. Quan điểm ......................................................................................................67
3.2.2. Mục tiêu..........................................................................................................68
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 TRONG THỜI GIAN TỚI
...................................................................................................................................69
3.3.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả .......................69
3.3.2. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thực hiện công việc ...................................74
3.3.3. Sử dụng linh hoạt kết quả đánh giá thực hiện công việc của công ty ......79
3.3.4. Các giải pháp hỗ trợ ......................................................................................79

3.4. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................82
3.4.1. Kiến nghị với Nhà nƣớc và cơ quan liên ngành .........................................82
3.4.2. Kiến nghị với Tổng công ty Sông Đà ...........................................................83
Tổng kết chƣơng 3 ...................................................................................................84
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO1
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT

VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

1

EPC

Hợp đồng tổng thầu

2

NLĐ

Ngƣời lao động

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty năm 2014 - 2016 .................................32
Bảng 2.2. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của thƣ ký giám đốc ..................34
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát về việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá ....................36
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về thực hiện phản hồi các thông tin đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ................................................................38
Bảng 2.5. Định mức xếp loại ngƣời lao động ...........................................................39
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ......................................................................................40
Bảng 2.7. Các bƣớc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.................................41
Bảng 2.8. Bảng đánh giá thực hiện công việc theo thang điểm của nhân viên ........44
Bảng 2.9. Thang điểm cho các mức đánh giá ...........................................................44
Bảng 2.10. Công thức tính kết quả điểm đánh giá cuối cùng ...................................48
Bảng 2.11. Phê duyệt kết quả đánh giá.....................................................................49
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về mức độ đánh giá theo chu kỳ .................................49
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về hình thức đào tạo ngƣời đánh giá tại Công ty Cổ
phần Sông Đà 5 .........................................................................................................51
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về phỏng vấn Đánh giá thực hiện công việc ..............52
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về hiệu quả dụng kết quả Đánh giá thực hiện công việc
đối với các nội dung khác của quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ..55
Bảng 3.1. Tổng hợp các bảng mô tả, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối
với vị trí Trƣởng phòng Quản trị nhân sự .................................................................71
Bảng 3.2. Chu kỳ đánh giá năm................................................................................77

DANH MỤC BIỂU
Biểu 2.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Sông Đà

5 năm 2016 ................................................................................................................33


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc .....................................................................................15
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 5 .......................................31


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là nƣớc đang phát triển, trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào tri thức
khoa học công nghệ, nhân lực và phát triển nhân lực, đây là một trong những vấn đề
cốt lõi trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội. Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự
phân công lao động quốc tế đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ, ngày càng quyết liệt
hơn và trong cuộc cạnh tranh này, cần phải phát huy tối đa hiệu quả nguồn lực con
ngƣời, chỉ có tăng cƣờng đầu tƣ để phát triển nhân lực thì mới có thể tận dụng đƣợc
những cơ hội của toàn cầu hoá mang lại để phát triển kinh tế, phát triển doanh
nghiệp và phát triển đất nƣớc. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn
nhân lực của mình để sử dụng có chất lƣợng, hiệu quả nguồn nhân lực đó.
Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đƣợc chuyển đổi từ Công ty Sông Đà 5 - Doanh
nghiệp Nhà nƣớc thuộc Tổng công ty Sông Đà theo Quyết định 1720/QĐ-BXD
ngày 04/11/2004 của Bộ Xây dựng; thành lập ngày 26 tháng 03 năm 1990 với tên
ban đầu là Công ty Xây dựng thuỷ điện Vĩnh Sơn. Hơn hai mƣơi năm xây dựng và

trƣởng thành, Công ty không ngừng đổi mới và phát triển về mọi mặt: đa dạng hoá
sản phẩm, đa dạng ngành nghề kinh doanh; quy mô tổ chức lớn mạnh.
Hiện nay, tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty là 1.529 ngƣời (Trong
đó: 341 cán bộ, kỹ sƣ chiếm 22,30%; 1188 công nhân chiếm 77,70%) và đa số cán
bộ, kỹ sƣ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên (Trình độ trên đại học 22 ngƣời
chiếm 6,45%; đại học 202 ngƣời chiếm 59,24%; cao đẳng 68 ngƣời 19,94%; trung
cấp 49 ngƣời chiếm 14,37%). Cũng giống nhƣ các doanh nghiệp khác, Công ty Cổ
phần Sông Đà 5 cũng nghiên cứu và tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình
một cách hiệu quả thông qua việc sử dụng các công cụ quản trị nhân lực. Việc đánh
giá thực hiện công việc là một trong những công tác cơ bản và quan trọng nhất giúp
ích cho việc quản lý và sử dụng có chất lƣợng nhân lực, củng cố các hoạt động nhân


2

lực khác. Tuy nhiên, công ty chƣa xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá thực hiện công
việc, chƣa xây dựng biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đánh
giá rõ ràng, dễ hiểu. Vì vậy, kết quả đánh giá thực hiện công việc chƣa chính xác,
chƣa hiệu quả, ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu suất làm việc, chế độ
đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động. Với những lý do trên tôi chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5” làm
luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Một số sách, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
như:
(1) Nguyễn Thị Minh An (2013), “Quản trị nhân lực”, Học viện Bƣu chính
viễn thông. Tác giả đã là trình bày những vấn đề cơ bản và quan trọng nhất trong
hoạt động của các nhà quản trị liên quan đến nguồn nhân lực nhƣ: Phân tích và thiết
kế công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí nhân lực
và thôi việc; Tạo động lực lao động; Đánh giá thực hiện công việc; Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực; Thù lao lao động; Quan hệ lao động; Quản lý chƣơng trình an
toàn và sức khỏe cho ngƣời lao động... nhằm không ngừng nâng cao những đóng
góp của nguồn nhân lực cho tổ chức [1].
(2) Hà Văn Hội (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viện Bƣu chính
viễn thông. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên
thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cũng nhƣ trƣớc yêu cầu
đổi mới quản lý kinh doanh của doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích trong điều kiện
hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy đƣợc tiềm năng của nguồn nhân lực nếu các
nhà quản trị biết tuyển chọn đƣợc nhân tài, biết sắp xếp, bố trí cán bộ đúng ngƣời,
đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình
độ cho ngƣời lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện
đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ [14].
Một số luận án, luận văn, công trình khoa học nghiên cứu về quản trị nhân
lực, công tác phân tích, đánh giá công việc trong doanh nghiệp.


3

(3) Võ Trung Mạnh (2012), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Tập đoàn viễn thông quân đội - chi nhánh Viettel Kon Tum”, Luận văn
Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Tác giả luận văn đã hệ thống hóa
các vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nhân lực trong tổ chức, hệ thống các tiêu
chí đánh giá nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích và tìm hiểu những
thành công, hạn chế trong công tác đánh giá nhân viên tại Chi nhánh Viettel Kon
Tum [19].
(4) Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, Học viện Bƣu chính viễn thông Việt Nam. Tác giả luận văn đã nghiên cứu
tổng quan các vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dƣới góc độ các hoạt
động của quản trị nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu và phân

tích thực trạng công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản
trị nhân lực tại Tổng Công ty Bƣu chính Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty [8].
(5) Đặng Thị Hồng (2013), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Chi nhánh tiết kiệm Bưu điện tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt”, Luận văn
thạc sỹ kinh doanh và quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Đặng Thị
Hồng đã phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết thông
qua việc xây dựng các bảng hỏi, các tiêu chí phù hợp với nội dung công việc trong
đơn vị, từ đó tổng hợp các nhận định, phân tích và rút ra nhận xét, tìm ra nguyên
nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty [15].
(6) Lê Thị Lệ Thanh (2012), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã Hệ thống hóa các lý
thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Từ đó, đánh giá thực trạng công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung trong thời
gian qua. Đề tài cũng đã phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá
nhân viên tại công ty, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới [19].


4

(7) Bùi Huy Hiệp (2015), “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với
viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế Cộng đồng”, Luận văn Thạc sĩ Quản
trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội. Tác giả đề tài đã hệ thống hóa một
số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy trong
các trƣờng đại học. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc đối với viên
chức giảng dạy tại Trƣờng Đại học Y tế công cộng, từ đó phát hiện ra những vấn đề
cần phải giải quyết về đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại
Trƣờng. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tác giả đã đề xuất giải pháp

hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại Trƣờng Đại
học Y tế công cộng [12].
(8) Nguyễn Thị Thùy Mai (2014), “Nâng cao chất lượng công tác đánh giá
hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần tập đoàn Merap thông qua
việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Khoa
học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Trên cơ sở nghiên
cứu, hệ thống hóa các vấn đề về mối quan hệ giữa phƣơng pháp đánh giá 360 độ với
công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, luận văn khảo sát thực tế việc
áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ trong công tác đánh giá hiệu quả công việc
của nhân viên tại Công ty Cổ phần tập đoàn Merap, từ đó đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá 360 độ nhằm nâng cao chất lƣợng
công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Công ty [18].
Trên đây là một số tài liệu về đề tài phân tích công việc và đánh giá thực hiện
công việc mà luận văn của tôi có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và thực
tiễn. Tuy vậy, chƣa có đề tài nào nghiên cứu trực tiếp khách thể - Công ty Cổ phần
Sông Đà 5 với những đặc điểm về nguồn nhân lực và môi trƣờng hoạt động có
nhiều khác biệt nên đề tài không trùng lặp với các công trình đề tài đã công bố.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5
Phạm vi nghiên cứu:


5

- Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu thực trạng đƣợc sử dụng trong khoảng
thời gian từ năm 2013 đến hết năm 2016 và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đến năm 2020.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập và phân tích là những dữ liệu tồn tại dƣới dạng
số liệu thô. Các tài liệu chủ yếu đƣợc lấy theo nguồn: Các báo cáo về tình hình nhân
lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 qua các năm, các kế hoạch phát triển ngắn hạn,
dài hạn về chính sách nhân lực của Công ty… Các đề tài, báo cáo khoa học liên
quan; Các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; Các văn bản quy định, nghị
định của các cơ quan nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực; Các nguồn thông tin
khác.
Dữ liệu sơ cấp
- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu, thực hiện điều tra xã hội
học đối với nhóm cán bộ quản lý, ngƣời lao động nằm thu thập đƣợc những ý kiến
đánh giá về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5.
Kết cấu của phiếu khảo sát gồm phần hỏi chung về các thông tin cá nhân,
trình độ chuyên môn, tuổi nghề… các câu hỏi với các tiêu chí đánh giá theo từng
nội dung của đánh giá thực hiện công việc. Đề tài phát ra 95 phiếu khảo sát hƣớng
tới các đối tƣợng là cán bộ quản lý, nhân viên của Công ty, thu về 90 phiếu hợp lệ
(chiếm 97,74%) (Phụ lục 1).
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Trên cơ sở những câu hỏi đƣa ra để thu thập ý
kiến đánh giá sâu hơn về những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ nguyên nhân và giải
pháp đối với những tồn tại, hạn chế của Đánh giá thực hiện công việc hiện đang
đƣợc áp dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5. Đối tƣợng phỏng vấn sâu là đại diện
Giám đốc, Trƣởng phó các phòng ban, tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ngƣời lao
động (Phụ lục 2).


6

Phương pháp phân tích dữ liệu: Đề tài sử dụng các phƣơng pháp thống kê,

so sánh, tổng hợp, mô tả để phân tích các dữ liệu thứ cấp, sơ cấp đã thu thập đƣợc.
5. Kết cấu của luận văn
Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác
định, luận văn này dự kiến đƣợc thiết kế thành ba chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực
tiễn, cụ thể nhƣ sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần Sông Đà 5
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần Sông Đà 5


7

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Chƣơng 1 của luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản
nhất về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp: Các vấn đề về
tổng quan về đánh giá thực hiện công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp và những nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề nghiên cứu.
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm
Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao
động [6, tr.44].

Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định
sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với
những chuẩn mực, quy định của nó [2, tr.7]
Thực hiện công việc là việc ngƣời lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ,
kinh nghiệm, hiểu biết, kiến thức chuyên ngành đƣợc đào tạo để hoàn thành nhiệm
vụ, công việc phù hợp với yêu cầu đặt ra của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc
thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của ngƣời (nhóm ngƣời) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
đƣợc xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Đây thực chất
là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính ngƣời (nhóm ngƣời) lao
động so với yêu cầu đề ra của tổ chức [9, tr.211].
Thực tế “Đánh giá thực hiện công việc” đƣợc gọi theo nhiều tên, có nơi gọi
là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thi đua”, có nơi gọi là “Bình xét lao


8

động tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại lao động”… Mặc dù, có nhiều cách gọi khác
nhau về đánh giá thực hiện công việc nhƣ trên nhƣng thực chất mọi ngƣời đều hiểu:
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
đƣợc xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao
động [6, tr.142].
Đánh giá có hệ thống đƣợc hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan
đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xét
đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Nhƣ vậy nó không chỉ đơn giản dừng
lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lƣợng công
việc hoàn thành so với chỉ tiêu đƣợc giao, chất lƣợng công việc mà có các khía cạnh
khác nhƣ năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng nhƣ phẩm chất cá nhân của
ngƣời lao động. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với công tác đánh giá, giúp

cho nhà quản lý có một cái nhìn tƣơng đối sâu và rộng về hiệu quả làm việc của
nhân viên. Đánh giá có tính hệ thống còn thƣờng đƣợc thể hiện qua các phƣơng
pháp: đánh giá bằng phƣơng pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ. Đánh giá
bằng phƣơng pháp khoa học thì phù hợp với tính chất công việc của Doanh nghiệp
và phản ánh các nhiệm vụ trong công việc cần phải thực thi nhƣ. Đánh giá có tính
chu kỳ đƣợc xác định sẵn nhƣ hàng tháng, sáu tháng hay cuối năm…
Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó đƣợc thể hiện ở việc ban hành
các văn bản công khai và đƣợc phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh
giá nhƣ chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh
giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen thƣởng
hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt động đánh giá không phải do ý
chủ quan của ngƣời quản lý mà còn có sự thảo luận, thống nhất với ngƣời lao động
một cách công khai, rõ ràng.
Tất cả các cấp bậc quản lý cũng nhƣ các nhân viên đều cho rằng đánh giá
thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng
và cần thiết phải đƣợc thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp.


9

Theo Nguyễn Thị Minh An (2013) thì đánh giá thực hiện công việc thƣờng
đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc
nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực
đƣợc bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ
thống này cần phải đƣợc xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và
văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà ngƣời làm công
tác quản lý tránh đƣợc các vấn đề nhƣ nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp
xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lƣợng sản phẩm

kém [1].
1.1.1.2. Vai trò
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của nhà
quản lý. Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tƣ dồi dào nhƣng lại
thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vƣợt
bậc.
Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc đánh giá sự hiệu quả của hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: So sánh các kết quả đánh giá thực hiện công
việc sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽ rút ra đƣợc hiệu quả của các quyết
định nhân sự trong tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công ty có những chính sách phù hợp
thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu đƣợc những kết quả đánh giá khả quan hơn do
ngƣời lao động nỗ lực hơn trong công việc cũng nhƣ do họ đƣợc sắp xếp, bố trí vào
vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình và đƣợc khen thƣởng, kỷ luật một cách
công bằng.
Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự
khác trong tổ chức: Sau khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc, cán bộ chuyên
trách nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tập hợp đƣợc những kết quả đánh giá về quá
trình làm việc, hoạt động của ngƣời lao động, những mặt đạt đƣợc và những điểm
yếu của họ. Đó chính là những căn cứ để giúp nhà quản lý đƣa ra các quyết định
nhân sự đúng đắn, giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể


10

đánh giá đƣợc những thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ
tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, thăng tiến, đào tạo…kiểm điểm mức độ đúng
đắn của các hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣóng điều chỉnh phù hợp.
Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời
lao động: Nếu đánh giá thực hiện công việc đƣợc tiến hành một cách đúng đắn,
khoa học và công bằng sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động cải tiến đạo đức và hành

vi làm việc của mình theo hƣớng tích cực. Ngƣợc lại, nếu một tổ chức không thực
hiện quá trình đánh giá thực hiện công việc hoặc tiến hành đánh giá một cách hời
hợt dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời đánh giá thì ngƣời lao động có thể sẽ
đƣợc hƣởng các đãi ngộ nhƣ nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ hoặc
theo ý muốn chủ quan của ngƣời đánh giá bất kể kết quả thực hiện công việc của họ
nhƣ thế nào. Nhƣ vậy sẽ làm sai lệch kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao
động, làm giảm động lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu
trong công việc. Vấn đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý hệ thống
đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và tạo
động lực cho họ làm việc tích cực.
Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc là cơ sở tăng cƣờng sự trao đổi thông
tin giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý cấp trên: Khi tiến hành đánh giá thực hiện
công việc, ngƣời đánh giá thƣờng là cấp trên trực tiếp của ngƣời lao động. Việc
thực hiện đánh giá sẽ giúp những ngƣời quản lý này hiểu rõ hơn về nhân viên của
mình. ngƣời lao động cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quá trình
phản hồi kết quả đánh giá. Đồng thời việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin
phản hồi các kết quả đánh giá với ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn trong việc
xây dựng và phát triển đạo đức, bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao
động.
1.1.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động của
quản trị nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chuỗi các hoạt động quản lý nhân sự
hiệu quả của nhà quản lý. Các hoạt động này giúp doanh nghiệp thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực.


11

1.1.2.1. Với phân tích công việc
Nhà quản trị muốn đánh giá thực hiện công việc hiệu quả thì phải dựa trên cơ

sở của phân tích công việc mà cụ thể ở đây là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với ngƣời thực hiện, bản tiêu chuẩn công việc. Ngƣợc lại thông
qua đánh giá thực hiện công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ có những điều chỉnh hợp lý để
phân tích công việc cho ngƣời lao động đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Nhƣ ta đã đƣợc biết các tiêu chuẩn trong phân tích công việc chính là một
yếu tố quan trọng đầu tiên cấu thành nên đánh giá thực hiện công việc. Dựa vào các
tiêu chuẩn này ngƣời đánh giá mới tiến hành đo lƣờng sự thực hiện công việc của
ngƣời lao động, so sánh kết quả công việc đạt đƣợc với những tiêu chuẩn đƣợc đƣa
ra này và đƣa ra kết luận. Đánh giá thực hiện công việc có tốt hay không phụ thuộc
vào việc các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng nhƣ thế nào, có sát với thực tế và đảm bảo
yêu cầu phù hợp không. Vì vậy, có phân tích công việc hiệu quả thì mới có thể đánh
giá thực hiện công việc tốt đƣợc.
Đồng thời kết quả của đánh giá thực hiện công việc cũng giúp ích cho phân
tích công việc. Khi ngƣời đánh giá thấy rằng sự thực hiện công việc của ngƣời lao
động khác xa quá nhiều so (có thể nhiều hơn, ít hơn hoặc không đúng) với các yếu
tố nêu trong bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc trong chƣơng trình phân tích công việc hiện tại thì
doanh nghiệp cần tiến hành hoàn thiện lại chƣơng trình phân tích công việc đó. Nhƣ
vậy hai hoạt động này có tác động hỗ trợ cho nhau nên cần đồng thời thực hiện tốt
cả hai hoạt động này.
1.1.2.2. Với tuyển mộ, tuyển chọn
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp là một trong những
cơ sở giúp nhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng thực hiện công việc của
ngƣời lao động với khối lƣợng công việc cần phải hoàn thành, từ đó đƣa ra quyết
định có nên tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn hay không? Ngƣợc lại, những ứng viên
có trình độ cao đƣợc tuyển chọn sẽ có khả năng thực hiện công việc tốt hơn. Điều
này có tác động rất lớn tới kết quả đánh giá thực hiện công việc và làm tăng hiệu


12

quả hoạt động của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp
thấy đƣợc những hạn chế trong việc thực hiện công việc của ngƣời lao động, từ đó
định hƣớng đƣợc chất lƣợng của nguồn lao động cần tuyển. Nhờ đó, tuyển mộ
tuyển chọn đƣợc ngƣời lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc và
thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
1.1.2.3. Với bố trí và sắp xếp lao động
Đánh giá thực hiện công việc sẽ cho biết việc bố trí và sắp xếp lao động của
doanh nghiệp đã thực sự hợp lý hay chƣa. Qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý hoàn
thiện công tác bố trí, sắp xếp lao động của công ty mình.
Vậy làm thế nào để biết phải bố trí ngƣời lao động vào vị trí công việc nào để
họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình cho doanh nghiệp hay vị trí công việc này
đã phù hợp với họ hay chƣa? họ có đảm nhiệm đƣợc nhiệm vụ đó hay không?… kết
quả đánh giá thực hiện công việc sẽ trả lời cho những câu hỏi đó dựa trên các tiêu chí
trong bảng đánh giá, cân đối giữa yêu cầu của công việc và năng lực, nguyện vọng
của ngƣời lao động. Dựa vào đó nhà quản lý sẽ đƣa ra đƣợc các quyết định nên
thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý nhất. Tuy nhiên, nếu kết quả
đánh giá thực hiện công việc luôn ở mức yếu kém liên tục trong một thời gian dài,
không thể đào tạo thêm đƣợc nữa thì thôi việc là biện pháp cuối cùng.
1.1.2.4. Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tác động trực tiếp đến chƣơng trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ: lựa chọn đối tƣợng đào tạo, xây dựng chƣơng
trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo: đào tạo lại, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên
môn để bố trí, xắp sếp vào vị trí phù hợp hay đơn giản là để nâng cao trình độ, năng
lực làm việc cho ngƣời lao động…
Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo
và phát triển vì nó giúp xác định chính xác những điểm yếu và hạn chế của ngƣời
lao động, từ đó xác định đƣợc nhu cầu cần bồi dƣỡng kiến thức, xây dựng chƣơng
trình đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp. Hơn
nữa, đánh giá thực hiện công việc còn giúp đánh giá đƣợc năng lực tiềm ẩn cũng

nhƣ khả năng thăng tiến trong tƣơng lai của ngƣời lao động.


13

Tuy nhiên, không phải cứ đào tạo là giúp cho ngƣời lao động nâng cao hiệu
quả công việc, cũng nhƣ không phải cứ thiếu kỹ năng, trình độ chuyên môn thấp là
nguyên nhân cho việc không hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động. Đôi khi
nguyên nhân thực sự của vấn đề lại nằm ở khối lƣợng công việc đƣợc giao quá
nhiều, mục tiêu đặt ra quá cao. đánh giá thực hiện công việc chính là chìa khoá giúp
cho nhà quản lý nhận thấy đƣợc điều này.
1.1.2.5. Với thù lao cho lao động
Thù lao là phần tiền công, tiền lƣơng, thƣởng và các khoản phúc lợi đƣợc trả
tƣơng xứng với sức lao động mà ngƣời lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc.
Nhƣ vậy, rất dễ dàng nhận thấy rằng kết quả đánh giá thực hiện công việc có ảnh
hƣởng lớn tới thù lao - nguồn thu nhập chính của ngƣời lao động. Nhƣng liệu những
công sức, sự đóng góp mà ngƣời lao động bỏ ra có đƣợc trả công tƣơng xứng hay
không? Thông qua đánh giá thực hiện công việc, mức độ đóng góp của ngƣời lao
động cho tổ chức sẽ đƣợc xác định tƣơng đối chính xác và là căn cứ quan trọng
trong việc xác định mức tiền lƣơng, tiền công phù hợp với từng lao động cũng nhƣ
nâng bậc lƣơng, tính thƣởng theo kết quả công việc. Nó có tác dụng khuyến khích
ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, tăng động lực và sự gắn bó của họ đối với
doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để tổ chức xây dựng chế độ trả
lƣơng, thƣởng, phúc lợi… cũng là cơ sở để ra các quyết định về tiền lƣơng nhƣ
tăng, giảm lƣơng…
1.2. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc cần đƣợc xây dựng theo một hệ thống nhất
định để có thể đảm bảo đƣợc việc thực hiện các mục tiêu quản lý đề ra. Thông
thƣờng hệ thống đánh giá gồm ba yếu tố cơ bản sau:

1.2.1.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Là yếu tố quan trọng, yếu tố cơ sở để xem hệ thống có hoạt động không, là
mốc tiêu chuẩn tiến hành so sánh mức độ hoàn thành của ngƣời lao động, tiêu chuẩn
càng rõ ràng càng tốt. Tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc xây dựng khi tổ chức


14

tiến hành phân tích công việc nên tiêu chuẩn phải phản ánh đƣợc khía cạnh, nhiệm
vụ ngƣời lao động phải làm trong công việc thực hiện. Tiêu chuẩn gồm hai mặt định
lƣợng và định tính để đánh giá nhiều mặt của quá trình thực hiện công việc, tiêu
chuẩn rõ ràng, dễ hiểu, dễ giải thích. Ở đây, chúng ta sử dụng bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
Đây là các tiêu chuẩn nằm trong bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn này
chính là căn cứ để so sánh những gì mà doanh nghiệp muốn ở ngƣời lao động với
sự thực hiện công việc của họ. Nhƣ vậy các tiêu chuẩn này gắn liền với sự thực hiện
công việc của ngƣời lao động nên cần đƣợc xây dựng đảm bảo sự hợp lý, khách
quan, phản ánh đƣợc ngƣời lao động cần làm gì, làm tốt đến mức nào, theo yêu cầu
vế số lƣợng, chất lƣợng có tính đến các yếu tố khác nhƣ đặc điểm công việc, môi
trƣờng làm việc…
Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ.
Trong chỉ đạo tập trung ngƣời lãnh đạo thực hiện viết tiêu chuẩn còn ngƣời lao
động chỉ thực hiện theo. Còn đối với thảo luận dân chủ thì sẽ khó khăn hơn rất
nhiều nhƣng thu hút ngƣời lao động đóng góp ý kiến của mình vào xây dựng tiêu
chuẩn này nên tăng tính dân chủ, tạo ra sự ủng hộ của ngƣời lao động.
1.2.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu chuẩn
Đây là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá. Để đo lƣờng phải lựa chọn
phƣơng pháp khoa học phù hợp với tính chất công việc trong tổ chức và đối với
khía cạnh hệ thống đo lƣờng. Đo lƣờng phải xác định các văn bản đánh giá cho từng
phƣơng pháp, phải xuất phát từ bản mô tả công việc. Khi sử dụng đo lƣờng thực

hiện công việc phải đƣa ra các kết luận về mức độ hoàn thành công việc của ngƣời
lao động theo mức độ “tốt”, “khá”, “trung bình”, hay “yếu”, “kém” việc thực hiện
công việc của ngƣời lao động. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng đƣợc một công
cụ đo lƣờng chuẩn và có sự nhất quán sao cho các nhà quản lý đều sử dụng những
tiêu chí đánh giá đó một cách có hiệu quả và có thể so sánh giữa các tiêu chí, hay
giữa những ngƣời lao động trong các phòng ban khác nhau. Muốn đánh giá thực
hiện công việc chính xác thì ngoài việc xây dựng các tiêu thức đánh giá phù hợp


15

còn phải dựa vào việc thiết kế các phiếu đánh giá cho từng phƣơng pháp đánh giá
đƣợc lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá và bản chất công việc của ngƣời
lao động. Thực hiện phân tích công việc chính là hƣớng dẫn chủ yếu cho sự lựa
chọn và thiết kế đó.
1.2.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
Thông tin phản hồi cho ngƣời lao động: thông qua cuộc phỏng vấn đánh giá
mang tính chất chính thức giữa ngƣời lãnh đạo bộ phận và ngƣời lao động vào cuối
chu kỳ đánh giá. Qua đó, ngƣời quản lý đƣa ra những nhận xét cho nhân viên, chỉ ra
phƣơng hƣớng cho ngƣời lao động có thể cải tiến hiệu quả làm việc trong tƣơng lai.
Mặt khác, nó giúp cho ngƣời lao động có cơ hội bộc lộ quan điểm về các khía cạnh
trong công việc, trong đánh giá với ngƣời quản lý của tổ chức.
Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi chobộ phận nhân sự,
để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốc duyệt
Thực tế thực hiện
Công việc

Đánh giá THCV

Thông tin

Phản hồi

Đo lƣờng THCV

Tiêu chuẩn THCV

Quyết định
Nhân sự

Hồ sơ nhân viên

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân (2010)
Ba yếu tố trên có quan hệ rất chặt chẽ với nhau. Dựa vào thực tế thực hiện
công việc của ngƣời lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đƣợc xây