Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận hải an thành phố hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế đề tài “Một
số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận
Hải An - Thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới
sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hồng Vân - Trường Đại học Hàng
hải Việt Nam. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn có nguồn
gốc rõ ràng, trung thực. Tên và nội dung của luận văn không trùng lặp hay sao
chép với bất kỳ một công trình nào đã được công bố trước đây./.
Tác giả luận văn

Lưu Thị Phương Nhung

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng” là kết quả của sự cố
gắng, nỗ lực nghiên cứu của bản thân tôi, sự tận tình chỉ bảo của người hướng
dẫn, sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía cơ quan công tác, gia đình và bạn bè.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Phó Giáo sư, Tiến Sĩ Nguyễn Hồng VânTrường Đại học Hàng hải Việt Nam, người hướng dẫn khoa học đã giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng gửi lời cám ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên,
tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về thời gian, thông tin, tư liệu.
Mặc dù tôi đã nỗ lực cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi
những mặt thiếu sót, hạn chế. Tôi rất mong có được sự góp ý, đánh giá của thầy cô
và độc giả.
Tôi xin trân trọng cám ơn./.

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
1.1.2. Đặc điểm về cán bộ, công chức
1.2. Vai trò và phân loại cán bộ, công chức
1.2.1 Vai trò của cán bộ, công chức
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
1.3. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.4. Một số yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.5.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
1.5.2. Công tác tiếp nhận, tuyển chọn cán bộ, công chức
1.5.3. Công tác sử dụng, luân chuyển, điều động, bộ nhiệm cán bộ, công
chức
1.5.4. Trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính
1.5.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.5.6. Công tác khen thưởng, kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật
1.5.7. Kết quả thực hiện công việc.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Hải An
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của quận Hải An
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hải An
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực quận Hải An
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác tiếp nhận, tuyển chọn cán bộ, công chức
2.2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác sử dụng, luân chuyển, điều động, bộ nhiệm cán bộ,
công chức
2.2.4. Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An thông
iii

Trang
i
ii
iii
v
vi
vii
1
5
5
5
9
10

10
11
12
12
13
13
14
15
19
20
22
22
24
24
24
25
27
28
28
30
38
49


qua trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính
2.2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
2.2.6. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải
An thông qua công tác then khưởng, kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật
2.2.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua thực hiện kết quả công việc từ 2010-2015
2.3. Hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh
hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An
2.3.1. Hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng
cán bộ, công chức của UBND quận Hải An
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội và đội ngũ cán
bộ, công chức của UBND quận Hải An
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của quận Hải An
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An.
3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của UBND quận Hải An
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
3.2.2. Nâng cao công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công
chức, công chức
3.2.3. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá cán bộ, công chức
3.2.4. Đổi mới việc sắp xếp, sử dụng, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công
chức, khai thác hiệu quả tiềm năng trí tuệ đội ngũ trí thức và phát triển
nguồn nhân lực
3.2.5. Cải cách chế độ công vụ, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tính chuyên
nghiệp và sự hài lòng của người dân trong việc thực hiện công việc
3.3. Một số kiến nghị
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU

iv

56
59
66
69
69
72
73
73
73
74
77
77
78
80
81
84
86
88
89


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BNV
CS
CV
CP
CT

HCNN
QU
TB
UBTV
UBND
UBMTTQ
PCT

Ý nghĩa
- Bộ Nội vụ
- Cán sự
- Chuyên viên
- Chính phủ
- Chủ tịch
- Hành chính nhà nước
- Quận uỷ
- Thông báo
- Uỷ ban thường vụ
- Uỷ ban nhân dân
- Ủy ban mặt trận tổ quốc
- Phó chủ tịch

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

2.1

Đánh giá thực trạng số lượng cán bộ lãnh đạo quy hoạch giai
đoạn 2011- 2015

2.2

Bảng số lượng tuyển dụng công chức UBND quận Hải An từ
năm 2011-2015
Bảng đối tượng cán bộ được tuyển dụng tại UBND quận Hải An
từ năm 2011-2015
Đánh giá thực trạng sử dụng cán bộ, công chức của UBND quận
Hải An từ 2011-2015
Bảng đánh giá thực trạng công tác điều động, luân chuyển tại
UBND quận giai đoạn 2011-2015
Đánh giá thực trạng công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức tại
UBND quận giai đoạn 2011-2015
Đánh giá thực trạng cơ cấu độ tuổi của UBND quận giai đoạn
2011-2015
Đánh giá cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức
UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015
Đánh giá trình độ chuyển môn của cán bộ, công chức UBND
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND
quận Hải An từ 2011-2015
Đánh giá chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức UBND
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
Bảng đánh giá số lượng cán bộ, công chức UBND quận được biểu
dương, khen thưởng giai đoạn 2011-2015
Đánh giá công tác kiểm tra giám sát, thi hành kỷ luật cán bộ,

công chức UBND quận Hải An từ 2011-2015
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức
UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14

vi

Tran
g
29
34
36
39
43
47
50
52
54

58
60
62
65
68


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số biểu đồ
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10

Tên biểu đồ
Trang
So sánh đối tượng được tuyển dụng vào UBND quận Hải
36
An từ năm 2011-2015
Biến động số lượng cán bộ, công chức quận Hải An giai
39
đoạn 2011-2015
So sánh số lượng điều động, luân chuyển cán bộ giai đoạn
43

2011-2015
So sánh số lượng cán bộ, công chức UBND quận Hải An
47
được bổ nhiệm giai đoạn 2011-2015
Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức của UBND quận giai
50
đoạn 2011-2015
Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức UBND
52
quận Hải An giai đoạn 2011-2015
So sánh trình độ cán bộ, công chức của UBND quận
54
Hải An giai đoạn 2011-2015
Biểu đồ so sánh chế độ chính sách đối với cán bộ, công
60
chức UBND quận năm 2011 và 2015
So sánh các hình thức thi hành kỷ luật cán bộ, công chức
65
UBND quận Hải An từ 2011-2015
So sánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công
68
chức UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

vii


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập kinh tế quốc tế, cùng với việc sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao được Đảng và nhà nước dành sự quan tâm đặc
biệt và coi đó là “một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền
vững”. Chính vì vậy, con người là mục tiêu, động lực của sự phát triển kinh tế-xã
hội, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia là do con người quyết
định. Trong các cơ quan hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai
trò là nền tảng, cốt lõi cho việc xây dựng và phát triển một nền hành chính chất
lượng, chuyên nghiệp và ngày càng hiện đại. Vì vậy, vấn đề sử dụng công chức
luôn được đặt lên hàng đầu trong các cơ quan hành chính nhà nước. Song trên thực
tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn
đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá và biện
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ có ý nghĩa hết sức
quan trọng, là nền tảng giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ xây dựng chiến lược
đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu
xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa.
Hải Phòng là đô thị loại I cấp quốc gia, là đầu mối giao thông quan trọng và
cửa chính ra biển của các tỉnh phía Bắc, một trong những trung tâm công nghiệp,
thương mại lớn của cả nước và trung tâm dịch vụ du lịch, thủy sản, giáo dục và y
tế của cùng Duyên hải Bắc Bộ... Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ
XIV đã xác định: “Hải Phòng phải là một trong những địa phương đi đầu trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cơ bản trở thành thành phố công nghiệp
văn minh, hiện đại trước năm 2020”. Muốn như vậy, điều trước tiên và hết sức cần
thiết là phải có một đội ngũ trí thức và nguồn nhân lực phát triển.
Là một quận mới thành lập, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân quận Hải An
1


đã đoàn kết, năng động, sáng tạo, quyết liệt trong triển khai thực hiện Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ quận lần thứ II gắn với thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ
thành phố lần thứ XIV và Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI ; thu được

kết quả tích cực, những định hướng lớn về phát triển quận được thực hiện có hiệu
quả, đưa Hải An phát triển nhanh, khá toàn diện, từng bước xác lập và khẳng định
vị thế, vai trò của quận đối với sự phát triển chung của thành phố. Có được những
thành quả trên không thể không kể đến đội ngũ cán bộ, công chức quận, nhân tố
căn bản và quyết định đối với sự phát triển của quận, những người đại diện cho
Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, trực tiếp phục
vụ chế độ xã hội chủ nghĩa. Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức của quận luôn được đặc biệt quan tâm và phát triển.
Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu công việc trong thời gian tới, tôi chọn
đề tài:"Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian gần đây, có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ và sử
dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn mới. Đã có
nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng chưa
thực sự nghiên cứu sâu những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Do
tính cấp thiết của đề tài cũng như yêu cầu của xã hội em đã quyết định chọn đề tài
“ Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND quận Hải An” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
3.1. Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm xây dựng cơ sở lý luận và thực
tiễn, từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND quận, đáp ứng được mục đích yêu cầu, nhiệm vụ trong xu
thế hội nhập hiện nay.

2

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ những mục tiêu đề ra, luận văn sẽ nhấn mạnh giải quyết những nhiệm vụ
trọng tâm sau:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức hành chính nhà nước; Phân tích thực
trạng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An, thành phố
Hải Phòng, tìm ta những ưu điểm và những hạn chế bất cập. Từ đó, đề xuất một số
biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An,
thành phố Hải Phòng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị, địa phương
cũng như trong công cuộc đổi mới đất nước.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND quận Hải An tập trung vào các đối tượng sau: Cơ cấu đội ngũ cán
bộ, công chức quận Hải An, tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công chức, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ, công chức, trình
độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, đánh giá phân loại, khen thưởng, kiểm tra, giám
sát kỷ luật cán bộ, công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: giai đoạn 2011-2015
Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An.
5. Phương pháp nghiên cứu
Từ việc kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, luận
văn lựa chọn phương pháp điều tra, thống kê để nắm bắt được trực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An. Trên cơ sở đó, áp dụng
phương pháp so sánh, phân tích nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của UBND quận Hải An trong giai đoạn 2011-2015, tìm ra điểm mạnh, điểm
yếu và nguyên nhân của những tồn tại bất cập. Từ việc áp dụng những phương
pháp nghiên cứu nêu trên luận văn sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng.

3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND quận Hải An góp phần xây dựng cơ sở lý luận về cán bộ, công chức hành
chính nhà nước và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, xây
dựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời gian tới.
Qua so sánh, phân tích và đánh giá thực trạng sẽ rút ra những mặt mạnh,
những hạn chế bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó, đề ra một số biện pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An, phát triển nguồn
nhân lực của thành phố và cả nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ, công chức
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong nền hành chính của quốc gia, nó
phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước. Theo quan niệm
chung của nhiều quốc gia trên thế giới thì công chức được hiểu là những công dân
được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong cơ quan
nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền
và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và
địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý” [22, tr.228].
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,
quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [22, tr.156].
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước là
những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức.
Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt,
5


chấp hành các chính sách và pháp luật” [22, tr.268].
Ở nước ta, tính từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, khái niệm

công chức luôn thay đổi theo sự phát triển của đất nước ở mỗi thời kỳ.
Điểm khởi đầu hình thành khái niệm công chức được đánh dấu bằng sự ra
đời Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hòa về Quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 của Quy chế đã nêu khái niệm
công chức là "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước,
đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
định" [20] Tuy nhiên do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công
chức không được triển khai đầy đủ, và dù không có một văn bản nào bãi bỏ Sắc
lệnh này nhưng trên thực tế nó mặc nhiên không có hiệu lực. Suốt một thời gian
dài (cho đến cuối những năm 1980, khái niệm công chức không được sử dụng mà
thay vào đó là khái niệm cán bộ công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt,
theo đó đội ngũ này rất đông đảo, vì nó được hình thành bằng rất nhiều con đường,
có thể do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ
nhiệm...phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ công nhân
viên chức không ổn định. Tất cả đã gây khó khăn cho công tác cán bộ của Đảng và
Nhà nước, gây hạn chế trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ nhân lực của nhà
nước.
Khi thực hiện công cuộc đổi mới, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI
năm 1986, trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải
chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng
trở lại trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng
(nay là Chính phủ) về công chức nhà nước. Nghị định chỉ rõ, "công dân Việt Nam
được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở
của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã
được sắp xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công

6

chức nhà nước" [9]. Công chức theo Nghị định này cũng mang đầy đủ những đặc
trưng của công chức so với khái niệm trong Sắc lệnh 76/SL, nó phản ánh đầy đủ
những dấu hiệu cơ bản về công chức trong nền hành chính hiện đại, nền hành
chính phục vụ, phù hợp với quan niệm của các nước phát triển về công chức. Đồng
thời Nghị định cũng đã chỉ ra những đối tượng nào là công chức và những đối
tượng nào không phải là công chức.
Tuy nhiên vấn đề cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng cần phải có một
văn bản pháp lý cao hơn để điều chỉnh, vì vậy xây dựng dự án pháp lệnh về chế độ
công chức được tiến hành sau hai năm Nghị định số 169/HĐBT được ban hành, và
được sự chỉ đạo từ Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng.
Tiếp thu ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị và xuất phát từ thực tiễn ở Việt
Nam, năm 1998 Ủy Ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công
chức. Tại Điều 1 của Pháp lệnh đã nêu khái quát khái niệm cán bộ, công chức và
liệt kê các đối tượng là cán bộ, công chức. Để cụ thể hóa Pháp lệnh, Chính phủ ban
hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức. Theo Nghị định này, công chức là "công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại
theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp và công nhân quốc phòng" [10].
Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta
về công chức, nó đánh dấu bước chuyển biến căn bản trong công tác cán bộ của
Đảng và Nhà nước. Sau hai năm thực hiện, Pháp lệnh đã bộc lộ những hạn chế,
nên đã được sửa đổi vào năm 2000. Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh sửa đổi vẫn không
phân định rõ ràng được các đối tượng là công chức, chẳng hạn những người làm
việc trong đơn vị nghiệp của Nhà nước là công chức, trong khi đó những người
làm việc trong cơ quan hành chính xã, phường, thị trấn lại không phải là công

7


chức. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp lệnh lại được sửa đổi lần nữa vào
năm 2003.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượng
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồng
thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn và công
chức dự bị. Dù vậy, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh Cán
bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đều không đua ra được khái niệm về công chức,
mà đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức, trong đó bao hàm cán bộ, công
chức và viên chức. Để cụ thể hơn, Chính phủ ban hành một loạt nghị định hướng
dẫn thực hiện Pháp lệnh, trong đó có Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ
quan nhà nước; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn. Chính hai Nghị định này cũng dùng chung thuật ngữ cán
bộ, công chức, theo đó công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc giao nhiệm, công vụ thường xuyên làm trong các cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc làm
việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, được biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ tư, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật
cán bộ, công chức, có hiệu lực từ 01/01/2010. Tại Điều 4 của Luật cán bộ, công
chức quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

8


nhà nước” [7, tr.8].
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị ở trung ương, ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội, công an mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp
công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu cơ quan tổ
chức chính trị-xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9]..
1.1.2. Đặc điểm về cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong các
cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là lực lượng trực
tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành
đất nước đất nước theo quy định của pháp luật. Do vậy công chức hành chính nhà
nước phải có những đặc điểm sau đây:
+ Là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ; được Nhà nước
đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công việc theo
quy định và chính sách pháp luật của Nhà nước.
+ Là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao.
+ Đội ngũ cán bộ, công chức tương đối ổn định, phát triển trên cơ sở kế thừa,
nhưng luôn luôn không ngừng phấn đấu, nâng cao về chất lượng và hiệu quả công việc.

+ Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước luôn phải am hiểu và
chấp hành chính sách luật pháp Đảng, Nhà nước và thông lệ quốc tế.
9


+ Hoạt động của đội ngũ công chức mang tính chất thường xuyên, phức tạp,
liên tục trên phạm vi rộng.
+ Cán bộ, công chức phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với chính phủ, Tổ
quốc và là “công bộc” của nhân dân.
1.2. Vai trò và phân loại cán bộ, công chức
1.2.1. Vai trò của cán bộ, công chức
Trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính thực sự
phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy sự phát triển của kinh tế, nâng cao dân trí thì
đội ngũ cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ
nền hành chính nào. Cán bộ, công chức là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò
cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước.
Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật, là người đưa chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu
lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Mặt khác, là người phản ánh lại
cho Đảng, Nhà nước để có sự điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với thực
tiễn. Do vậy, vai trò của người cán bộ, công chức hành chính như là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Từ thực tiễn cho thấy, công chức hành chính nhà nước là nhân tố quyết định
sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Công
chức hành chính nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc xây dựng và đổi
mới đất nước; cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động”
nhất của tổ chức. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nguồn nhân lực quan
trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là “công bộc” của nhân dân, có vai

trò quan trọng trong việc đảm bảo kỷ cương, pháp luật, bảo vệ các quyền và lợi ích
của nhân dân. Họ là người đóng vai trò tiên phong đấu tranh với các biểu hiện tiêu
cực, hành vi tham nhũng làm cho bộ máy hành chính nhà nước trong sạch, vững
mạnh, đạt chất lượng và hiệu quả cao.
10


Thực hiện đường lối đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước ngày càng quan trọng và cấn thiết, bởi các nguyên nhân
sau đây :
- “Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn
phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại
hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với
công chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong
các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ
thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi
đội ngũ công chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức
HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình” [8, tr.178-179].
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại công chức hành chính nhà nước đóng một vai trò quan trọng
nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc cũng như sử dụng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định và đánh

giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Căn cứ Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà
nước, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công chức HCNN được phân loại như
sau:
1.2.2.1. Phân loại theo trình độ đào tạo

11


a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
d) Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở
dưới bậc sơ cấp.
1.2.2.2. Phân loại theo ngạch công chức
a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
c) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
d) Công chức ngạch cán sự và tương đương;
đ) Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.2.2.3. Phân loại theo vị trí công tác
a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công
chức, nhưng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu
cầu công việc:

- Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự và nhân viên;
- Công chức cấp xã: chuyên viên và cán sự.
1.3. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm
vụ được giao.
1.4. Một số yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Từ thực tiễn, một số yếu tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà

12


nước như sau:
Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã
hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và
quan điểm sử dụng đội ngũ công chức của Đảng, Nhà nước, trình độ văn hoá, sức
khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ
cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, chất lượng của thị trường cung
ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin...là một trong những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu quả công chức.
Nhận thức của một số cấp uỷ và người đứng đầu chưa đầy đủ, sâu sắc về
vị trí, tầm quan trọng đặc biệt của công tác cán bộ; việc nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của cán bộ, công chức và nắm tình hình cơ sở chưa kịp thời, thiếu
sâu sát, đôi lúc chủ quan, chưa có quyết tâm cao trong lãnh đạo và thực hiện
đổi mới công tác cán bộ.
Việc quản lý, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có nơi, có lúc chưa phù hợp,
chưa phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ. Đội ngũ tham mưu về công tác
cán bộ còn thiếu kinh nghiệm.
Chính sách cán bộ còn nhiều bất hợp lý chưa phù hợp với điều kiện sinh hoạt

thực tế nhất là ở cơ sở do đó chưa khích lệ được tinh thần trách nhiệm cao của cán
bộ chủ yếu làm việc vì trách nhiệm là đảng viên, trách nhiệm trước Đảng, trước
nhân dân. Tiền lương của cán bộ, công chức hiện nay, mặc dù đã được hưởng theo
chế độ tiền lương mới, song vẫn còn thấp, nhất là đối với cán bộ không chuyên
trách, do đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng công tác và tư tưởng của cán bộ.
Sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ, sức ép của tiến trình toàn cầu
hoá và tự do hoá thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực và
trên thế giới đã và đang tác động lớn tới nền kinh tế nước ta. Thực tế đó đặt ra
nhiều vấn đề cần được nghiên cứu, giải quyết đó là đổi mới tư duy, nâng cao trình
độ quản lý, trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức HCNN
1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.5.1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

13


Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là quá trình nghiên
cứu, nắm bắt và phân tích đánh giá về thực trạng công việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước. Qua quá trình nghiên cứu và phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ
cũng như kết quả công việc sẽ xây dựng và hoàn thiện các quy chế quản lý cán bộ,
chế độ phân công, phân cấp quản lý cán bộ; đề cao trách nhiệm quản lý cán bộ,
quy định rõ trách nhiệm công việc của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan.
Thông qua việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ phải nắm chắc tình
hình tại cơ sở, phân tích được điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ, tìm kiếm và phát
phát cán bộ có triển vọng để đào tạo bố trí sử dụng, kịp thời khen thưởng đúng lúc,
thi hành kỷ luật công minh, chính xác.
Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là cơ sở
cho việc tuyển chọn và đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc của cán
bộ, công chức; giúp đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức, là cơ sở để phân loại công việc và thực hiện chính

sách lao động hợp lý và công bằng...
Mặt khác, nếu thực hiện không tốt việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức trong các cơ quan thì sẽ nảy sinh một số vấn đề trong công tác
quản lý như: mâu thuẫn nội bộ, thiếu công bằng, đánh giá không hợp lý, giữa cá
nhân với tổ chức, cá nhân với cá nhân thiếu sự phối hợp, giảm sút sức lao động,
chất lượng đội ngũ đi xuống và đem lại hiệu quả công việc không cao...
1.5.2. Công tác tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức
Việc tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định
số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công
chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 15/3/2010); Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày
15/3/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010, có nội dung về cán bộ, công
chức cấp xã) và Nghị định số 93/2010/NĐ- CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức là quá trình tuyển dụng người
lao động phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc theo quy định và theo

14


yêu cầu của mỗi cơ quan đề ra. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức đúng người,
đúng việc đáp ứng mục đích, yêu cầu công việc là một trong những yếu tố hết sức
quan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tiễn
tại cơ quan, đơn vị để chọn người. Công chức được tuyển dụng phải đáp ứng được
đầy đủ các quy định của cơ quan và yêu cầu thực tế của công việc.
Thứ hai, tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước
phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến
hành tuyển dụng công chức. Thực hiện công khai, dân chủ, kỷ cương trong việc tổ
chức thi tuyển, xét tuyển cán bộ, công chức theo đúng quy định của pháp luật.

Tiếp nhận và tuyển chọn cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định tới việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Nếu công tác
tuyển chọn và tiếp nhận được thực hiện tốt và theo đúng quy định thì sẽ tuyển chọn
được những người có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công
chức. Mặt khác, nếu việc tuyển chọn và tiếp nhận không được thực hiện tốt, không
lựa chọn được những người có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất bổ sung cho lực
lượng công chức sẽ dẫn đến chất lượng công việc bị hạn chế.
1.5.3. Công tác sử dụng, luân chuyển, điều động và bổ nhiệm cán bộ,
công chức
1.5.3.1. Sử dụng cán bộ, công chức
Sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình sắp xếp,
bố trí công chức của cơ quan hành chính vào các vị trí khác nhau trong cơ
quan. Việc sử dụng cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định số
21/2010/NĐ- CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức (có
hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010 và thay thế Nghị định số 71/2003/NĐ- CP
ngày 19/6/2003- Nghị định số 71/2003/NĐ- CP ngày 19/6/2003 còn áp dụng đối
với viên chức); Thông tư số 07/2010/TT- BNV ngày 26/7/2010 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ- CP ngày

15


08/3/2010 (có hiệu lực từ ngày 15/9/2010 và bãi bỏ Thông tư số 89/2003/TT- BNV
ngày 24/12/2003- Thông tư này còn áp dụng đối với viên chức);
Sử dụng công chức hành chính có thể được hiểu là quá trình sắp xếp, bố trí
công chức vào các vị trí công việc của cơ quan hành chính, khai thác và phát huy
tối đa năng lực làm việc của công chức nhằm đạt hiệu quả cao của công việc, thông
qua đó đạt được mục tiêu của cơ quan hành chính đề ra.
Việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức hành chính nhà nước là yếu tố
rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Trong những

năm qua, chúng ta đã có nhiều tiến bộ nổi bật trong việc bố trí và sử dụng cán
bộ, công chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên, so với thực tế hiện nay đây vẫn
là vấn đề còn nhiều tồn tại, hạn chế cần được khắc phục trong thời gian tới.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức hành chính nhà nước thúc đẩy việc
thực hiện thành công các định hướng chiến lược phát triển của cơ quan hành chính
nhà nước nói riêng, của bộ máy nhà nước nói chung.
Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong cơ quan, ngăn ngừa sự phát sinh mâu
thuẫn giữa người cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức.
Giúp tổ chức thu hút và giữ chân được người tài.
Tạo sự phát triển hài hòa của cá nhân trong tổ chức.
Việc bố trí và sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải có những yêu cầu
cụ thể như sau:
a. Bố trí công việc cho công chức hành chính nhà nước
Công chức được tuyển dụng cho một vị trí công việc còn trống.
Công chức được chuyển đến từ cơ quan khác theo sự điều động hoặc do sát
nhập tổ chức cơ quan, đơn vị.
Công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức cơ quan, đơn vị
Yêu cầu việc bố trí sắp xếp công chức trong cơ quan hành chính và các vị trí
công việc cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:
- Đúng người- Đúng việc- Đúng lúc- Đúng nơi. Quá trình sấp xếp bố trí công
việc cho công chức làm việc trong cơ quan thường phân chia thành 2 nhóm:

16


+ Nhóm những người mới được tuyển dụng mới. Nhóm này dựa trên nguyên
tắc tuyển chọn người cho các vị trí trống, mới cho cơ quan nên sau khi có người đúng
yêu cầu, không đặt ra công việc bố trí sắp xếp. Họ hiển nhiên đã có việc để làm.
+ Nhóm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính. Nhóm này
đã làm việc một thời gian nhất định trong cơ quan, đặt dưới sự quan tâm, chú ý

thường xuyên của nhà quản lý (người đứng đầu cơ quan, đơn vị), kết hợp với
những người đang có trong cơ quan có thể thực hiện một quá trình sắp xếp, bố trí lại
công việc cho cá nhân từng công chức. Điều này đảm bảo lợi ích chung cho cơ quan
cũng như phát huy tốt hơn năng lực của công chức trong công việc mới được giao.
b. Phân công công việc cho công chức hành chính nhà nước
Phân công công việc là hoạt động người đứng đầu cơ quan, đơn vị (nhà quản
lý) giao việc cho công chức. Phân công công việc cho công chức bao gồm: phân
công công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất.
- Phân công công việc thường xuyên: Phân công việc thường xuyên phụ
thuộc vào:
+ Chức trách của công chức
+ Bản mô tả công việc
- Phân công công việc đột xuất: Giao cho công chức những nhiệm vụ phát
sinh không nằm trong kế hoạch dự định. Nhiệm vụ phát sinh được giao thêm cho
công chức khi có công chức khác ốm hoặc chuyển đi nơi khác mà chưa có người
thay thế.
1.5.3.2. Bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ, công chức
a. Bổ nhiệm cán bộ, công chức
Bổ nhiệm là hoạt động là việc đặt ai vào một vị trí nào đó trong cơ quan,
thường không quan tâm đến mức lương cao hơn hay không, quyền hạn nhiều hơn
hay ít hơn; ngạch bậc cao hơn hay không thay đổi; người trong cơ quan hay người
ngoài cơ quan.Trong nhiều trường hợp, bổ nhiệm đồng nghĩa với chỉ định ai vào
một vị trí mang tính chất quản lý, chức vụ.
Các loại bổ nhiệm:

17


- Bổ nhiệm sau tập sự: tức là bổ nhiệm vào vị trí công việc mà cơ quan, tổ
chức mong muốn công chức đáp ứng. Đây là một hình thức công nhận chính thức

sau thời gian tập sự đó là hoàn thành công việc được giao. Việc bổ nhiệm theo cách
này phải tuân thủ theo những thủ tục nhất định và thông qua hình thức quyết định
bổ nhiệm. Bổ nhiệm vào vị trí công việc đồng nghĩa với việc chấp nhận công chức
chính thức làm việc cho cơ quan, tổ chức.
- Bổ nhiệm đảm nhận vị trí khác: Việc bổ nhiệm theo hình thức này gắn liền
với quyết định “sắp xếp, bố trí nhân sự”.
b. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định
chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị
khác.
Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
+ Chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu thực tiễn của cơ quan và theo quy
định của pháp luật
+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể
+ Theo quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có
thẩm quyền.
Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ
nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để
tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn.
Thực hiện việc luân chuyển công chức sẽ dựa trên các trường hợp cụ thể
như sau:
+ Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực
theo quy hoạch nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công chức.

18