Tuyển dụng công nhân may tại công ty TNHH PI VINA DANANG

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN VŨ NGUYÊN TRÀ

TUYỂN
NG
NG N
N
Y TẠ
CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG

LUẬN VĂN T Ạ SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

P

N VŨ NGUYÊN TRÀ

TUYỂN
NG
NG N
N
Y TẠ
CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG

LUẬN VĂN T Ạ SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜ

ĐO N

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phan Vũ Nguyên Trà


L
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài..................................................... 4
6. Bố cục và kết cấu đề tài ........................................................................ 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4

ƢƠNG 1.

Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN D NG

NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 9
1.1. KHÁI NIỆM C

ẢN VỀ TUYỂN ỤNG NGUỒN NH N LỰC ....... 9

1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 9
1.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................... 9
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng.................................................... 10
. . QUY TR NH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 11
. . . Xác định nhu cầu tuyển dụng........................................................ 13
. . . Quảng cáo tuyển ụng .................................................................. 18
. .3. Tuyển chọn nh n ực ..................................................................... 19
. .4. S p xếp nh n sự ............................................................................ 22
. .5. Hư ng

n nh nsự h i nh p v o

i trư ng

việc ................. 22

. .6. Đánh giá kết quả tuyển dụng ........................................................ 23
1. 3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG....... 24
.3. Các yếu tố ên trong tổ chức ......................................................... 24
.3. . Các yếu tố ên ngo i tổ chức ........................................................ 26
KẾT LU N CHƯ NG ................................................................................ 30

ƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG CÔNG
NHÂN MAY TẠI CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG ....................... 31
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG .................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của công
ty ...................................................................................................................... 31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty PI VINA DANANG .............. 32
2.1.3. Mục tiêu kinh doanh của các nă

qua:......................................... 33

2.1.4. Tình hình hoạt đ ng sản xuất kinh doanh tại công ty ................... 34
2.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của c ng ty PI VIN

N NG ..... 40

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN MAY TẠI
CÔNG TY PI VINA DANANG ..................................................................... 48
. . . Xác định nhu cầu tuyển dụng........................................................ 48
2.2.2. Nguồn tuyển dụng những nă

qua của công ty ........................... 50

. .3. Quảng cáo tuyển ụng .................................................................. 51
2.2.4. Tuyển chọn nhân sự ...................................................................... 52
. .5. S p xếp nh n sự v hư ng

n h i nh p v o

i trư ng

i ..... 53

. .6. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng ...................................................... 53
KẾT LU N CHƯ NG ................................................................................ 58
ƢƠNG 3.
TUYỂN

ỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
NG

NG N

N

Y TẠ

NG T

NG TY PI VINA

DANANG ....................................................................................................... 59
3.1. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY .............................................................................................. 59
3. . . Đăc điể

địa lý ............................................................................. 59

3.1.2. Yếu tố văn hóa xã h i ................................................................... 60

3.1.3. Chính trị và pháp lu t .................................................................... 61
3. .4. M i trư ng công nghệ................................................................... 65


3.1.5. Cạnh tranh .................................................................................... 67
3. . ĐÁNH GIÁ VÀ LỰA CHỌN NGUỒN TUYỂN DỤNG ....................... 69
3.2.1. Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng ...................................... 69
3.2.2. Phân tích và lựa chọn nguồn tuyển dụng mục tiêu: ...................... 81
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG......................................... 83
3.3. . Xác định nhu cầu tuyển dụng........................................................ 83
3.3.2. Tuyển dụng nhân lực..................................................................... 84
3.3.3. Đánh giá lựa chọn ứng viên .......................................................... 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
TÀ L ỆU T
P

ẢO

L

QUYẾT ĐỊN

G

O ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH M C CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TLĐ

: n to n ao đ ng

BHXH

: Bảo hiểm xã h i

BHYT

: Bảo hiểm y tế

DN

: Doanh nghiệp

DT

: Doanh thu

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

THPT

: Trung học phổ thông

TNDN

: Thu nh p doanh nghiệp

VLĐ

: Vốn ưu đ ng

VSLĐ

: Vệ sinh ao đ ng

XK:

Xuất khẩu


N

BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.

2.3.

Trang

Định hư ng phát triển của C ng ty được cụ thể hóa
qua m t số chỉ tiêu sau
áo cáo kết quả hoạt đ ng kinh oanh của C ng ty
TNHH PI VIN

N NG nă

0 5

Bảng c n đối kế toán của công ty PI VINA DANANG
ngày 31/12/2015

34

34

36

2.4.

Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt đ ng của công ty

38

2.5.

Chỉ tiêu phản ánh khả năng thanh toán của Công ty

38

2.6.

Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu tài chính của công ty

39

2.7.

Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả kinh doanh của công ty

40

2.8.
2.9.
2.10.

2.11.

2.12.

2.13.

2.14.

Thống kê số ượng to n
VIN

c ng nh n của C ng ty PI

N NG tính đến ng y 30 0 0 6

Phân bố ao đ ng của công ty từ các tỉnh thành
Thống kê số ượng c ng nh n

ay của c ng ty tính

đến ng y 30 0 0 6
Thống kê năng suất ao đ ng của c ng ty từ tháng 5
đến tháng

0 6

Nhu cầu tuyển ụng nguồn nh n ực c ng ty na m
2015-2016
Tổng hợp các nguồn tuyển dụng tại công ty trong th i
gian qua
Kết quả thu hút ứng viên của c ng ty nă
nă

0 6.

0 5v

41
43
44

45

49

50

52


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.15.
2.16.

3.1.

3.2.

Trang

Số liệu về số công nhân m i nghỉ việc của công ty
Số ượng và nguyên nhân d n đến công nhân của công
ty nghỉ việc
Nhu cầu tuyển dụng của các c ng ty

ay trên địa bàn

Đ Nẵng
Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT trên địa

n Đ Nẵng,

Quảng Nam, Quảng Ngãi, Huế (7/2016)

54
55

68

70

Khảo sát về định hư ng của học sinh THPT sau khi tốt
3.3.

nghiệp trên địa

n Đ Nẵng, Quảng Nam, Quảng

71

Ngãi, Huế
3.4.
3.5.

3.6.

3.7.

Các trung tâm dạy nghề may trên địa

Các trung tâm dạy nghề may có uy tín ở những tỉnh
lân c n
Tỷ lệ thất nghiệp ph n theo trình đ chuyên môn cả
nư c
Số ượng công nhân tại các c ng ty trên địa bàn thành
phố Đ Nẵng
Số ượng và phân bố ngư i i cư tha

3.8.

3.10.

72
73

75

77

gia hoạt đ ng

kinh tế khu vực B c Trung B và DH miền Trung,
nă

3.9.

n Đ Nẵng

78

0 5

Số ượng và phân bố ngư i i cư có việc làm khu vực
B c Trung B và DH miền Trung, nă

0 5

Số ượng và phân bố ngư i i cư thất nghiệp khu vực
B c Trung B và DH miền Trung, nă

0 5

79

79


Số hiệu

Tên bảng

bảng
Bảng điể
3.11.

Trang

đánh giá về các nguồn tuyển dụng về các

tiêu chí cần thiết cho việc tuyển chọn công nhân may

82

của công ty:
3.12.

3.13.

Nhu cầu và mục đích tuyển dụng công nhân quý
I 0 7 đến quý IV/2018 của công ty
Các kênh truyền th ng đến đối tượng ao đ ng của
công ty

83

86


N
Số hiệu
hình

ÌN

Tên hình

Trang

1.1.

Mô hình tuyển dụng nhân sự theo Martin Hilb

12

2.1.

Tổ chức của c ng ty TNHH PI VIN

32

N NG

Mức ương ng nh ệt may (phải) tại Việt Nam so v i
3.1.

mức ương trung ình (trái), v so v i những quốc
gia khác trong khu vực.

65


1

Ở ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền tảng của

t oanh nghiệp u n

t đ i ng nh n sự vững

có năng ực v ph hợp v i c ng việc của c ng ty. V y
được

t đ i ng nh n sự sáng giá Tuyển ụng chính

ạnh,

thế n o để có
tiền đề để

ang về

cho c ng ty những ứng c viên tuyệt v i nhất.
M t chính sách tuyển dụng nh n viên đúng đ n, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo

t quy trình khoa học sẽ

bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những ngư i tài giỏi và ch c ch n sẽ
góp phần n ng cao hiệu quả c ng việc, anh tiếng của c ng ty, đồng th i tiết
kiệ

được chi phí đ o tạo, từ đó h trợ các chiến ược kinh oanh của c ng ty

đi đến th nh c ng.
Trong c ng ty
tiếp tha

ay thì c ng nh n

i sẽ

ay trên địa

gần đ y, nhiều c ng ty, oanh nghiệp, nh

v o tình trạng thiếu hụt ao đ ng đ c iệt

nguồn công nhân ngành may m c
đang ng y c ng

nh

n th nh phố Đ Nẵng đang g p nhiều khó khăn trong sản

xuất, kinh oanh o
oanh nghiệp, nh

ay

tăng năng suất ao đ ng và tạo ra những sản phẩm

giá trị. Tuy v y, trong những nă

ng nh

ực ượng ao đ ng chính, trực

gia sản xuất vì v y tuyển ụng được những c ng nh n

nghề, g n ó u
áy

ay

nh nghề kh ng đáp ứng đủ o số ượng

áy hoạt đ ng trong ng nh
ở r ng quy

nhu cầu

ay

c ng y c ng nhiều v

sản xuất trong khi số ượng ao đ ng theo

ay v được đ o tạo bài bản chiếm tỉ lệ rất ít. Vì thế nhu cầu tuyển

ụng c ng nh n
oanh nghiệp

ay

nh nghề u n

vấn đề ức thiết của các c ng ty,

ay hiện nay.

Công ty TNHH PI VINA DANANG là m t công ty có 100% vốn đầu tư
từ nư c ngoài, chuyên sản xuất h ng
công nhân, hiện nay c ng ty đang

ay

c v i quy mô hiện tại

955

ở r ng quy mô sản xuất ên đến 2000


2

công nhân, nhu cầu về nhân lực rất l n, vì v y vấn đề tuyển dụng công nhân,
đ c biệt là công nhân có tay nghề

ay đang g p rất nhiều khó khăn.

Xuất phát từ thực trạng đó, t i chọn đề t i:

đề t i ảo vệ u n văn thạc

Ty TNHH PI VINA DANANG”
sĩ của

ình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tì

â

ra được các giải pháp hiệu

quả để c ng ty tuyển ụng được nguồn ao đ ng chất ượng, ổn định giúp
c ng ty ng y c ng phát triển
2.

ạnh

ẽ.

ục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý lu n về tuyển dụng nguồn nhân lực trong oanh
nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình tuyển dụng nguồn c ng nh n
may tại địa

n Đ Nẵng v tại công ty TNHH PI VINA DANANG.

- Trên cơ sở đó, đề xuất m t số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng c ng nh n

ay tại c ng ty PI VIN

N NG.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu

Đề t i nghiên cứu những vấn đề iên quan đến c ng tác tuyển ụng c ng
nh n

ay tại c ng ty PI VIN

nguồn ao đ ng c ng nh n

N NG, các chính sách thu hút, giữ ch n

ay nh nghề tại công ty.

- Phạm vi nghiên cứu
+ Về n i ung: Đề tài chỉ nghiên cứu m t số n i dung chủ yếu liên quan
đến việc tuyển dụng, thu hút và giữ chân c ng nh n

ay nh nghề.

+ Về kh ng gian: Đề tài t p trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về
tuyển dụng công nhân may tại công ty PI VINA DANANG.
+ Về th i gian: Toàn b công tác tuyển dụng công nhân may từ nă
0 5 đến nă

0 6 v các giải pháp đề xuất hư ng giải quyết đến nă

0 0.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài tôi s dụng m t số phương pháp nghiên
cứu sau đ y:
M t, Phương pháp phỏng vấn: Tôi s dụng phương pháp n y để phỏng
vấn nhanh m t số công nhân may, m t số nhân viên phòng nhân sự tại công
ty PIVINA DANANG, các ứng viên tham gia n p hồ sơ ứng tuyển công nhân
may tại công ty PI VINA DANANG và công nhân tại khu công nghiệp Hòa
Khánh Đ Nẵng. Các câu hỏi trong cu c phỏng vấn thư ng đơn giản, ng n
gọn. Tôi chuẩn bị trư c m t số m u câu hỏi, từ đó

việc phỏng vấn đạt

được hiệu quả hơn, các thông tin tôi thu th p được rất hữu ích trong việc phân
tích, đưa ra các nh n định chung, hiểu hơn về cách sống, suy nghĩ của công
nhân.
Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực t p tại công ty, tôi
thư ng xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của b ph n nhân lực
trong công tác tuyển dụng, từ đó t i có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty. T i c ng quan sát cách thức công ty quản lý,
thực hiện các chính sách đãi ng , các hoạt đ ng ngoại khóa tại công ty, quan
sát thái đ của công nhân trong quá trình làm việc, tinh thần tham gia vào các
hoạt đ ng đo n thể mà công ty tổ chức để thấy được văn hóa c ng ty thế nào,
thái đ của công nhân có hồ hởi, hưởng ứng hay không.
Ba, Phương pháp ph n tích số liệu: Tôi thu th p các số liệu iên quan đến
công tác tuyển dụng của c ng ty để phân tích, đánh giá tính hiệu quả của công
tác tuyển dụng của công ty, thu th p các số liệu iên quan đến các nguồn cung
ứng ao đ ng tiề

năng kết hợp v i việc ph n tích các đ c điểm của từng

nguồn để đưa ra nguồn tuyển dụng mục tiêu tốt nhất giúp công ty giải quyết

vấn đề khó khăn trong tuyển dụng của công ty hiện nay.


4

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
Nêu lên thực trạng vấn đề tuyển dụng c ng nh n

ay tại c ng ty TNHH

PI VINA DANANG, các nguồn cung ứng công nhân ồi

o trên địa

n, từ

đó đưa ra được những kế hoạch tuyển ụng c ng nh n hiệu quả, chất ượng.
6. Bố cục và kết cấu đề tài
Lu n văn ngo i phần mở đầu, phần kết lu n, tài liệu tham khảo và phụ
lục, n i dung gồ

a chương:

Chương : Cơ sở lý lu n về tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương : Thực trạng c ng tác tuyển ụng c ng nh n

ay tại c ng ty

TNHH PI VINA DANANG.
Chương 3: Hoàn thiện c ng tác tuyển ụng c ng nh n

ay tại c ng ty PI

VINA DANANG.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những nă

qua. Có nhiều nghiên cứu về đề t i tuyển ụng nh n

ực trong các c ng ty tổ chức. Trên cơ sở đó, đề t i của t i có tha

khảo các

t i iệu nghiên cứu sau:
M t số t i iệu,

i viết khái quát chung về tuyển ụng nguồn nh n ực

như:
- M hình tuyển ụng trong
Martin Hi

i được ấy từ

hình tuyển ụng của

trong t i iệu G oca Manage ents o Hu an Resources (2009).

M hình n y đã nêu rõ các ư c cần thực hiện trong quá trình tuyển ụng
nh n ực trong tổ chức.

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực củaNguyễn Quốc Tuấn, Đo n Gia
ng, Đ o Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc
Nguyên (2006). Giáo trình gồm 8 chương đã nêu rõ vai tr cốt õi của nguồn
nh n ực, sự cần thiết tích hợp nguồn nh n ực v i chiến ược của tổ chức.
Cung cấp

t cách to n iện các kiến thức

u n. R n uyện k năng thực


5

h nh trong các ĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nh n ực, ao gồ :
Hoạch định nguồn nh n ực, ph n tích v thiết kế c ng việc, chiêu
chọn, đánh giá th nh tích, đ o tạo v phát triển, th
Giáo trình đ t to n
h i

Trong đó Chương

khái niệ

ạnh

ựa

ao v các ĩnh vực khác.

các n i ung n y trong ối cảnh

đang iến đổi nhanh ư i tác đ ng

v

i trư ng to n cầu

ẽ của khoa học, c ng nghệ, xã

Tổng quan về quản trị nguồn nh n ực đã nêu rõ

về Nguồn nh n ực.

- Giáo trình Quản trị nguồn nh n ực của Trần Xu n Hải v Trần Đức
L c – NXB t i chính (2013). Giáo trình gồ

7 chương đã nêu ên được những

cách thức quản trị nguồn nh n ực th nh c ng v có hiệu quả đối v i các
oanh nghiệp Việt Na

trong ối cảnh h i nh p kinh tế quốc tế. Đồng th i

nêu lên những quan điể

tiên tiến, những phương pháp hiện đại về ĩnh vực

quản trị nguồn nh n ực trong

i trư ng kinh oanh iến đổi kh ng ngừng.

Trong đó Chương 3 Tuyển ụng nh n ực có đưa ra khái niệ

về tuyển

ụng nh n ực.
- Giáo trình Quản trị nh n ực của Nguyễn V n Điề
Quân, tái ản ần
ao gồ

v Nguyễn Ngọc

– NXB Lao đ ng – Xã h i (2006). Giáo trình gồ

9 chương đã trình

7 phần

y rõ các kiến thức cơ ản v có hệ thống về

quản trị nguồn nh n ực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh oanh,
các tổ chức về giáo ục, các tổ chức ảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui
chơi giải trí v các tổ chức khác) từ khi ngư i ao đ ng ư c ch n v o
việc đến khi ra khỏi quá trình ao đ ng tương ứng v i a giai đoạn: Hình
th nh nguồn nh n ực;

uy trì (s

nh n ực trong tổ chức. Đó

ụng) nguồn nh n ực v Phát triển nguồn
ang tính

u n vừa

ang tính thực tiễn của Việt Na . Trong đó Chương 5 Tuyển

v tuyển

chọn nh n ực thu c phần
niệ

về Tuyển

những kiến thức vừa
Kế hoạch hóa v

ố trí nh n ực đã nêu rõ khái

v Tuyển chọn nguồn nh n ực.


6

- Giáo trình Tuyển ụng nh n ực của Mai Thanh Lan – NXB Thống Kê
(8/2015). Giáo trình gồ

5 chương đã trình

y tổng quan về tuyển ụng

nguồn nh n ực, x y ựng kế hoạch tuyển ụng nh n ực v đánh giá quá
trình tuyển ụng. Trong đó Chương 3 Tuyển
Tuyển chọn nh n ực đã trình

nh n ực v Chương 4

y rõ các n i ung của quá trình tuyển

v tuyển chọn nh n ực trong tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nguồn nh n ực của PGS. TS. Trần Ki
ản ần thứ 8 có s a chữa v
Minh (2011). Giáo trình gồ
đề

u n, kinh nghiệ

ung (Tái

ổ sung) – NXB Tổng hợp th nh phố Hồ Chí
5 phần đã nêu ên cơ sở nghiên cứu những vấn

tiên tiến trên thế gi i v thực trạng quản trị nguồn

nh n ực ở Việt Nam. Cung cấp những kiến thức, tư tưởng v k năng cơ ản
của quản trị nguồn nh n ực để quản trị nguồn nh n ực có hiệu quả trư c
những iến đ ng

ạnh

ẽ của

i trư ng kinh oanh, tính chất khốc iệt của

cạnh tranh v yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ng y c ng cao của nh n viên
trong nền kinh tế thị trư ng đã v đang tạo ra sức p

n. Trong đó Chương 4

Quá trình tuyển ụng đã nêu rõ được ưu nhược điể
viên cho oanh nghiệp,
các

của các nguồn ứng

tả được n i ung quá trình tuyển ụng, iết được

hình thu hút, ph n c ng ố trí nguồn nh n ực trong oanh nghiệp v

đánh giá hiệu quả của hoạt đ ng tuyển ụng. ên cạnh đó, ở Chương 5 Kiể
tra, tr c nghiệ

v phỏng vấn đã nêu ên phương pháp ph n oại v ứng

ụng các hình thức kiể
x y ựng

i kiể

tra, tr c nghiệ

trong tuyển ụng, thiết kế quy trình

tra, tr c nghiệ , ph n oại v ứng ụng các hình thức

phỏng vấn trong tuyển ụng, thiết kế quy trình phỏng vấn, xác định các yếu tố
tác đ ng đến kết quả ph ng vấn v các nguyên t c phỏng vấn, iết cách
thế n o để được đánh giá tốt nhất khi đi phỏng vấn tì

việc.

- Sách Quản trị nguồn nh n ực của George T. Mi kovick v John W.
Boudread, ản ịch của TS. V Trọng H ng – NXB thống kê ( 005) v i


7

trọng t

xe

x t cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn

nh n ực. Trong đó ở Phần
Chiêu

Đả

ảo nh n sự từ ên ngo i , Chương 6

từ ên ngo i đã nêu rõ quá trình chiêu

chọn các nguồn chiêu

nh n ực v việc ựa

v các kênh truyền th ng.

C ng trình nghiên cứu ư i ạng các áo cáo khoa học, các

i viết đăng

trên áo, tạp chí:
-

i áo Đầu tư cho đ o tạo và phát triển nguồn nhân lực hư ng đến sự

phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Na

của Nguyễn Thị ích Thu -

Tạp chí Khoa học v C ng nghệ ( 009) đã ựa trên cơ sở ph n tích các đ c
điểm của nguồn nhân lực Ngành Dệt May,

i áo đề xuất những định hư ng

để Ngành Dệt May chủ đ ng trong hoạt đ ng đ o tạo phát triển nguồn nhân
lực và xây dựng liên kết bền vững v i các cơ sở đ o tạo dệt may, đảm bảo
cho ng nh có được nguồn nhân lực ổn định v đáp ứng yêu cầu. Các kiến
thức, những

u n c ng như những nghiên cứu của

i áo được tha

khảo

để thực hiện hoạch định các kế hoạch tuyển ụng của c ng ty TNHH PI
VINA DANANG.
M t số u n văn Thạc sĩ iên quan đến vấn đề tuyển ụng, đ o tạo v
ho n thiện c ng tác tuyển ụng nguồn nh n ực:
- Lu n văn Thạc sĩ Phát triền nguồn nh n ực tại Tổng c ng ty ệt

ay

H a Thọ của Lê Thị Khánh Ly – Trư ng Đại học Kinh tế Đ Nẵng (2011).
Lu n văn đã khái quát hóa các vấn đề

u n cơ ản về nguồn nh n ực. Nêu

ên các giải pháp góp phần n ng cao năng ực cạnh tranh c ng ty th ng qua
việc phát triển tốt nguồn nh n ực, để nguồn nh n ực c ng tycó đủ năng ực,
trình đ đáp ứng được quá trình h i nh p kinh tế quốc tế.
- Lu n văn Thạc sĩ Tuyển ụng nguồn nh n ực tại c ng ty cao su Kon
Tum của Phạ

Thị Hằng – Trư ng Đại học Kinh tế Đ Nẵng (2013). Lu n

văn đã khái quát hóa các vấn đề

u n về tuyển ụng nguồn nh n ực. Nêu


8

ên các đề xuất giải pháp nhằ
c ng ty nhằ

ho n thiện c ng tác tuyển ụng nh n sự tại

giúp oanh nghiệp ng y c ng phát triển

đ i ng nh n sự chất ượng cao.

ạnh hơn v có

t


9

ƢƠNG 1

Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ

NG T
N

NỆ

1.1.

TUYỂN

NG NGUỒN

N LỰ

Ơ BẢN VỀ TUYỂN

NG NGUỒN N

N LỰ

1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nh n ực được hiểu theo nghĩa ao gồ
trình đ đ o tạo v những sự t n t

kinh nghiệ , k năng,

, nổ ực hay ất cứ đ c điể

n o khác

của ngư i ao đ ng. Như v y để xác định nguồn nh n ực, chúng ta phải xác
định các th ng tin cả về định ượng v định tính ư i nhiều khía cạnh khác
nhau. Cụ thể chúng ta thư ng phải xác định quy
cấu theo các đ c điể

của ực ượng n y v cơ

khác nhau như gi i tính, trình đ chuyên

n nghiệp

vụ, ng nh nghề; theo các đ c điể

về kinh nghiệ , k năng v ngo i ra c n

có những

năng

tả về sự t n tâm, tiề

của ngư i ao đ ng trong tổ chức.

[13]
1.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển ụng nguồn nh n ực

t quá trình khác phức tạp gồ

giai đoạn (xác định nhu cầu, tuyển
quan hệ ch t chẽ v i nhau. Ở

, tuyển chọn v

nhiều

ố trí c ng việc) có

i

i oanh nghiệp, tuyển ụng ao đ ng u n

giữ vai tr đ c iệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nh n ực. ởi ẽ,
những ngư i kh ng đủ phẩ

chất, năng ực cần thiết để thực hiện c ng việc,

nếu được tiếp nh n v o oanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất ất ợi t i chất ượng
v hiệu quả quản trị; th
rẽ n i

chỉ c n

nguồn gốc của sự

ất đo n kết, g y chia

. [5]

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó :
Thu hút ứng viên (Tuyển m ):

quá trình thu hút những ngư i xin việc

có trình đ từ ực ượng ao đ ng xã h i v

ực ượng ao đ ng ên trong tổ

chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số ượng v chất


10

ượng ao đ ng để nhằ

đạt được các

Quá trình tuyển

ục tiêu của

sẽ ảnh hưởng rất

ình. [4]

n đến hiệu quả của quá trình

tuyển chọn. Trong thực tế có nhiều ngư i ao đ ng có trình đ cao nhưng họ
kh ng được chọn vì họ kh ng được biết đến các thông tin tuyển dụng. Chất
ượng của quá trình tuyển chọn c ng sẽ kh ng đạt được hiệu quả nếu số ượng
n p đơn xin việc bằng ho c ít hơn nhu cầu tuyển chọn. Mục tiêu của tuyển
m

đảm bảo đủ v đúng số ượng ứng viên cần cho tuyển chọn.
Lựa chọn ứng viên (Tuyển chọn):

quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau ựa v o các yêu cầu của c ng việc, để tì

được

những ngư i ph hợp v i những yêu cầu đ t ra trong số những ngư i đã thu
hút được trong quá trình tuyển

. Cơ sở của tuyển chọn

c ng việc đã được đề ra theo ản

tả c ng việc v

các yêu cầu của

ản yêu cầu đối v i

ngư i thực hiện c ng việc [4]
Tuyển m

cơ sở,

nguồn để công việc tuyển chọn được b t đầu, nó

có ảnh hưởng rất l n đến đến công tác tuyển chọn c ng như chất ượng của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn không chỉ là chọn
được đúng ngư i

nó c n đánh giá hiệu quả của công tác tuyển m , chúng

có mối quan hệ khăng khít v kh ng thể tách r i trong công tác tuyển dụng
nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự,
v c ng kh ng chỉ là công việc đơn giản bổ sung ngư i ao đ ng cho doanh
nghiệp,

đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn th n. Nó đ i hỏi

phải có sự kết hợp giữa các b ph n trong doanh nghiệp v i nhau, phải có sự
định hư ng rõ ràng, phù hợp của ãnh đạo doanh nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng.
Đối v i doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho
doanh nghiệp m t đ i ng

ao đ ng lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn lực

phù hợp v i yêu cầu công việc. Từ đó, nó góp phần

tăng năng suất lao

đ ng, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trư ng cho doanh nghiệp. Công tác


11

tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng đến mục
tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức. Tuyển dụng tốt không chỉ giúp tổ chức
ổn định và phát triển bền vững mà còn giúp giảm gánh n ng chi phí kinh

doanh và s dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như t i chính, cơ sở v t
chất

Ảnh hưởng đến các hoạt đ ng khác của công tác quản trị nhân lực

như: ố trí s p xếp nhân lực, th

ao ao đ ng, quan hệ ao đ ng

Đối v i ngư i ao đ ng: Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành
m t cách khoa học và hiệu quả sẽ

cơ h i giúp ngư i ao đ ng lựa chọn

được công việc phù hợp v i năng ực và nguyện vọng của bản thân. Tạo điều
kiện cho ngư i ao đ ng hiểu sâu s c hơn về ngành nghề, chuyên

n được

đ o tạo để từ đó có những định hư ng tự đ o tạo phù hợp. Bên cạnh đó giúp
ngư i ao đ ng trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà
quản trị, từ đó sẽ định hư ng họ theo những hư ng đó.
Đối v i xã h i: Quá trình tuyển dụng nhân sự tạo ra ổn định về kinh tế
xã h i, giúp cân bằng cung-cầu nhân lực. Làm giảm tình trạng thất nghiệp,
n ng cao đ i sống nhân dân, giảm tệ nạn xã h i. Ngoài ra còn góp phần vào
quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh doanh khác
nhau, các địa phương khác nhau.
1.2. QUY TRÌN

TUYỂN

NG NGUỒN N

N LỰ

Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân
thủ theo từng ư c, trình tự nhất định. Đó

t quá trình liên tục, lâu dài từ

khi doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho đến khi ngư i lao
đ ng nghỉ việc. Tùy vào quy mô hoạt đ ng, ĩnh vực kinh doanh, tính chất
công việc mà quy trình tuyển dụng ở m i tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau.
Để có thể tuyển dụng nhân sự thành công cần tuân thủ thực hiện theo m t quy
trình cụ thể, rõ ràng.


12

Sơ đồ 1.1. Mô hình tuy n d ng nhân sự theo Martin Hilb
gu n local anag m nt o uman sourc s – Martin Hilb)


13

1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩ

định xem doanh nghiệp có

thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển ao nhiêu ngư i, tuyển ngư i để
làm những việc gì, cần tuyển ngư i có những tiêu chuẩn như thế n o v xác
định nguồn ứng viên n i
ụng, chúng ta sẽ đi trả

hay ên ngo i. Để xác định được nhu cầu tuyển
i các c u hỏi:

 h làm này c thực sự c n thiết hay hông
Khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, ngư i quản lý phải xác định
chính xác tầ

quan trọng của vị trí được đề xuất tuyển ụng, vị trí này có

thực sự cần thiết hay không, có thể ph n chia c ng việc của vị trí đang được
đề xuất tuyển ụng n y giao thê

cho những nh n viên khác hiện đang

việc trong c ng ty hay kh ng. Nếu có thể được thì việc tuyển ụng vị trí n y
kh ng cần thiết v kết thúc việc tuyển ụng ở đ y. Ngược ại, vị trí n y
cần thiết phải tuyển ụng, chúng ta sẽ tiếp tục trả

i c u hỏi thứ hai.

 h làm này c được ph p hay hông
Sau khi đã xe

x t k vị trí cần tuyển ụng, các ph ng an sẽ

yêu cầu nh n ực chuyển ên cho giá

đốc xe

giấy

x t v phê uyệt, căn cứ vào

nhu cầu công việc, kế hoạch nh n ực được duyệt và nguồn tài chính của công
tyGiá

đốc xem xét và phê duyệt yêu cầu tuyển dụng. Nếu vị trí tuyển ụng

cần thiết v hợp

, giá

đốc sẽ phê uyệt v chuyển giao cho ph ng h nh

chính nh n sự để tiến h nh chiêu


c

ản

ản mô tả t ng th ch làm việc này chưa
tả c ng việc

trách nhiệ , các điều kiện

việc. Nó cho iết c ng nh n
các nhiệ
để

v tuyển chọn.
t văn ản viết giải thích về các nhiệ

vụ,

việc v các vấn đề khác có iên quan đến c ng
cái gì,

vụ đó được thực hiện. Đ y

như thế n o v các điều kiện
t t i iệu quan trọng được s

ụng

cơ sở cho việc ựa chọn ứng viên. Bản th n ngư i tuyển dụng sẽ xác


14

định rõ họ cần phải tìm kiế

nh n viên như thế nào, c ng như ứng viên xin

việc và nhân viên m i biết chính xác họ phải làm cụ thể những công việc gì,
việc đó ở đ u v nêu

cấp trên

t cách ng n gọn việc đó được

như thế n o,

ong đợi điều gì trong công việc từ họ. Bên cạnh đó ản mô tả công

việc luôn là m t tài liệu quan trọng đính k

hợp đồng lao đ ng. Nó thể hiện

cam kết cụ thể của hai bên về trách nhiệm, n i dung công việc cụ thể cần thực
hiện, mối quan hệ trong công việc, điều mà hợp đồng ao đ ng chưa

rõ

được.
Chính vì v y việc x y ựng ản

tả c ng việc

t ư c kh ng thể

ỏ qua trong quá trình tuyển ụng.
Sau khi đã x y ựng được ản
theo

tả c ng việc ho n chỉnh, c ng việc tiếp

phải x y ựng ảng tiêu chuẩn c ng việc. ảng tiêu chuẩn c ng việc

t văn ản iệt kê các yêu cầu của c ng việc v i ngư i thực hiện nó, ao gồ :
các yêu cầu về các kiến thức, k năng kinh nghiệ , trình đ giáo ục, các đ c
trưng về tinh thần v thể ực cần có để làm c ng việc v các điều kiện khác iên
quan đến năng suất ao đ ng. Như v y, từng c ng việc đ i hỏi ngư i ao đ ng
được giáo ục ở ức đ n o v phẩ chất t

của ngư i đó như thế n o. Căn

cứ v o các yêu cầu đ t ra trong ảng yêu cầu thực hiện c ng việc, nh quản trị sẽ
xây ựng được ảng điều kiện tuyển ụng ứng viên giúp nh tuyển ụng ựa
chọn được ngư i ao đ ng có đầy đủ các tiêu chuẩn đả

ảo ngư i ao đ ng ph

hợp v i c ng việc. ảng tiêu chuẩn c ng việc gồ có các yêu cầu sau:
- Yêu cầu về kiến thức và kinh nghiệm.
- Yêu cầu về trình đ học vấn v trình đ chuyên môn.
- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như ằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ,
vi tính).
- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như kh o tay, giọng nói rõ
ràng).