hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh đăng thành

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố không thể thiếu
đối với bất kỳ một tổ chức nào, quản trị nhân lực là một trong các khía cạnh của
quản trị kinh doanh và có sự lảnh đạo hai chiều từ phía lảnh đạo giỏi và nhân viên
giỏi, nếu thiếu đi một trong hai yếu tố đó thì cũng không tạo nên sự phát triển của
doanh nghiệp. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất
lượng cao hết lòng vì doanh nghiệp là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh
nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.Nhận thức được vai trò của
nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh, Công ty TNHH Đăng Thành rất
quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên trong thời gian thực
tập tại Công ty em nhận thấy công tác này còn nhiều vấn đề bất cập, chính vì thế
em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Đăng Thành”. Trong chuyên đề, em đã trình bày hệ thống lý
thuyết về tuyển dụng trong tổ chức, phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân
lực trong Công ty và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Công ty. Vì thời gian không cho phép, em chỉ xin nghiên cứu thực
trạng tuyển dụng tại Công ty trong vòng ba năm 2006-2007-2008.
Em xin chân thành cảm ơn cô TS. Phạm Thuý Hương và các anh chị phòng Tổ
chức-Hành chính của Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Mặc dù
đã có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên
chuyên đề của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được sự đóng góp
của thầy cô và các anh chị để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp, ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận cho việc thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực trong tổ chức
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Đăng Thành.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đăng Thành.

Chương 1: Cơ sở lý luận cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao
động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt
nhất cho vị trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
+ Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức có trình độ phù hợp tham
gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó.
+ Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để lựa
chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống
Tầm quan trọng và các yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng tốt là điều kiện trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp
phần đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp tránh được rủi ro trong quản lý.
- Tuyển dụng tốt là cơ sở để thực hiện có hiệu quả việc quản lý nguồn nhân
lực khác
- Tuyển dụng tốt thúc đẩy văn hoá doanh nghiệp ngày càng mạnh
* Những yêu cầu của tuyển dụng
- Phải xuát phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: kế hoạch hoá nguồn nhân
lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động tuyển dụng mới được diễn ra,
phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa
vào bản mô tả yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn
bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức.
1.2. Các hoạt động của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công
việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút những người lao động cao
trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người lao động không có tay nghề
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có
thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí
hơn.
. Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có
sự thoả mãn cao hơn.
Hình ảnh của một Công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn vào một vị trí
TUYỂN MỘ
tuyển chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
Thù lao

Đào tạo
và phát
triển
Các mối
quan hệ
lao động
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực
- Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn nhân lực.
- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng
đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như. Đánh gía tình hình
thực hiện công việc ,thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,các
mối quan hệ lao động khác.
1.2.2. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngưòi nộp đơn không đủ điều kiện
hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về công việc nên tổ chức
cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ thuê mướn. Các tỷ
lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ
cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta cần xác định các tỷ
lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu người, tổ chức cần
cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức
và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm nó là phương pháp
tuyển mộ phù hợp.

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập
trung lao động chủ yếu có chất lượng thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ
thông với số lượng lớn thì ta chú ý tới thị trường này.
1.2.3. Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí rất quan trọng, nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có rất
nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào
các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
Tổ chức cần phải đưa ra các hình thức hấp dẫn để tuyển được những
người phù hợp với yêu cầu công việc.
Đồng thời tổ chức cũng cần phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi
công bố trên các các phương tiện thông tin quảng cáo.
- Vấn đề tiếp theo là xác định cán bộ tuyển mộ là người có phẩm chất
đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn có
đủ kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý
lao động,…
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá ta cần chú ý đánh giá nội dung và các chi phí tuyển mộ
* Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ:
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
- Thuê lao động từ công ty thuê
1.2.5. Các giải pháp thay cho tuyển dụng

- H ợ p đồ ng th ầ u l ạ i : trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn
về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực
hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
- Làm thêm gi ờ : Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều
khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp, do vậy các tổ
chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là
làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người
và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động.
- Nh ờ giúp t ạ m th ờ i : Là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty
nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang
tính chất tạm thời.
Ư u đ i ể m : Là tổ chức không phải trả tiền phúc lợi,tiền đào tạo nhân viên
mới và không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc.
Nh ượ c đ i ể m : Là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết
muốn gắn bó với công việc như những công nhân chính thức.
- Thuê lao độ ng t ừ công ty cho thuê : Hình thức này tiến bộ hơn so với
nhờ giúp đỡ tạm thời ở chỗ:
+ Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự .
+ Các lao động thuê mướn có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt
hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ
càng hơn, tính kỷ luật cao hơn.
1.2.6. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Là quá trình tuyển chọn nhân sự đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hộp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức, đảm
bảo nguyên tắc đúng người đúng việc đúng thời điểm cần. Giúp danh nghiệp
giảm chi phí rủi ro việc tuyển người mới ảnh hưởng tới chi phí của công ty vì
vậy việc tuyển chọn tốt là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý

nguồn nhân lực khác là cơ sở thúc đẩy văn hoá doang nghiệp.
*Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau.
B ướ c 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng cử viên.
- Môi trường gặp gỡ phải thoải mái thể hiện được sự tôn trọng lẫn nhau.
- Hỏi thông tin chung để bổ sung thông tin thiếu trong hồ sơ và hiểu lý do
xin việc.Lưu ý không hỏi vấn đề riêng tư.
B ướ c 2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc:
Nhà tuyển dụng so sánh thông tin của ứng cử viên với yêu cầu công việc. Xem
xét hồ sơ của ứng viên giúp nhà tuyển dụng có thể loại bỏ bớt một số ứng viên
không đạt yêu cầu để có thể tiến hành bước tiếp theo của quy trình.
.B ướ c 3 : Câu trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta nhưng kết quả khách quan về các đặc trưng
tâm lý cua con người như khả năng bẩm sinh sở thích cá tính của cá nhân này so
với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho viêc tìm hiểu được các đặc
trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính
đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu
về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất
nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là
một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta
thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng

viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau.Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào
cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia
trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích:
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc.v.v., đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay
thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.v.v. Tuỳ theo
từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem
cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,
tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là:
khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện
thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một
số đặc trưng khác.
- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của
cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá
nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như
kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc
độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một
loạt trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ
chức.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân
người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng
viên, những ước muốn, đề nghịv.v. trong thực tế có nhiều loại người có khí chất
khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất
ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như
tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng
rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần
thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có
thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc
cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực:
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nhgiệm tâm
lý để kiểm tra tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu
hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có
sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự
tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc v.v.
B ướ c 4: Câu trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta nhưng kết quả khách quan về các đặc trưng
tâm lý cua con người như khả năng bẩm sinh sở thích cá tính của cá nhân này so
với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho viêc tìm hiểu được các đặc
trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính
đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.
Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu

về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất
nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là
một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta
thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng
viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau.Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào
cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta chia
trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm thành tích:
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc.v.v., đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay
thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.v.v. Tuỳ theo
từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem
cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là:
khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện
thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một
số đặc trưng khác.
- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của
cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá
nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như
kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc

độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một
loạt trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ
chức.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân
người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng
viên, những ước muốn, đề nghịv.v. trong thực tế có nhiều loại người có khí chất
khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất
ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như
tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng
rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần
thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có
thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc
cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực:
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nhgiệm tâm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
lý để kiểm tra tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu
hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có
sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự
tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc v.v.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh các đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể
lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng
nguồn nhân lực cấn cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để
các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét

và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đén người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được
sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các
văn bằng chứng chỉ, Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các
nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc:
Những người xin việc luôn có sự kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó
nếu ta tạo sự thất vọng đối với công việc do không có đủ thông tin thì sẽ gây rất
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho
các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về những công việc mà sau
khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết
được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc,
tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ
ra quyết định đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì

nguời sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao
động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ
Luật Lao Động mà Nhà Nước ban hành.
1.1.8. Sự cần thiết phải thực hiện công tác tuyển dụng
Mục đích của quá trình tuyển dụng là tìm kiếm và hình thành nên một đội
nghũ lao động tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức, tuyển dụng tốt
giúp cho doanh nghiệp đi lên trong cạnh tranh,tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên
khi những người làm công tác tuyển dụng thực hiện đúng nhiệm vụ và mục tiêu
đã đề ra muốn vậy người làm công tấc tuyển dụng phải có chuyên môn và trình
độ thì mới có khả năng hoàn thành tốt công việc của mình, của tổ chức .Để làm
được điều đấy tổ chức phải tiến hành tuyển chọn những người tài về lầm
việc.Đó cũng là mục tiêu của công tác tuyển dụng. Sau khi đã có đội nghũ lao
động đáp ứng nhu cầu tổ chức cần khuyến khích họ thực hiện tốt công việc .
Tuyển dụng quyết định chất lượng đội nghũ lao động ngay từ đầu vào vì
vậy việc sàng lọc kỹ trong quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho danh nghiệp tìm
kiếm được những người có trình độ chuyên môn họ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
những người không có chuyên môn hay chuyên môn thấp, đồng thời việc tuyển
dụng tốt sẽ làm giảm chi phí đào tạo và chi phí tuyển dụng lại ,điều này đòi hỏi
doanh nghiệp ngày một chú trọng hơn tới công tác tuyển dụng nhân sự của
mình.
Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách
quan và chủ quan của doanh nghiệp. Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn
phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Khi một doanh nghiệp
tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển tốt nguồn nhân lực của mình để nâng
cao khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà
họ cũng phải tiến hành việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để
có thể tạo nên ưu thế trên thị trường. Còn lý do chủ quan là các doanh nghiệp
luôn cần tuyển dụng đủ đồng thời cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để

đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Đó là phải tuyển đủ người và
đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người
đã làm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức. Nói chung mục đích của
doanh nghiệp là cần tuyển dụng đủ và đào tạo tốt nguồn nhân lực để nâng cao
năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản
phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi
nhuận, ngày càng phát triển đi lên.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng NNL tại
Công ty TNHH Đăng Thành
2.1. Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng NNL
tại công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên Công ty: Công ty TNHH Đăng Thành
Giám đốc: Nguyễn Văn Cầm
Địa chỉ Công ty: L ô B44 Khu ĐTM Trung Hoà – Nhân Chính, TP.Hà
Nội.
Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp: Công ty TNHH Đăng Thành là một
công ty TNHH thành lập theo Giấy phép Đăng ký Kinh doanh Số 002672 ngày
22 tháng 05 năm 2002 của Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà nội cấp.
Từ lúc thành lập với tổng số nhân viên là 09 người làm việc trong một toà
nhả 3 tầng có diện tích > 60m2, sau 5 năm hoạt động hiện nay chúng tôi đã có
tổng số > 220 nhân viên với 3 địa điểm kinh doanh có diện tích > 1.200m2.
Quy mô vốn của Công ty từ khi mới thành lập tới nay cũng có nhiều thay
đổi đáng kể. Với số vốn ban đầu khi mới thành lập là 3.500.000.000 đến nay
Công ty đã mở rộng quy mô và tăng vốn điều lệ lên tới 8.500.000.000 đồng. Cơ
cấu vốn góp và các thành viên góp vốn của Công ty được thể hiện qua bảng sau:
STT Tên thành viên Sỗ vốn góp
1 Ông Nguyễn Văn Cầm 3.500.000.000
2 Ông Nguyễn Văn Thành 1.000.000.000

3 Ông Đỗ Đình Tho 3.500.000.000
Loại hình doanh nghiệp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Theo Giấy phép Đăng ký Kinh doanh Số 002672 ngày 22/05/2002 do Sở
Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp. Công ty TNHH Đăng Thành là loại
hình công ty TNHH.
Từ những ngày mới thành lập năm 2002, với mô hình Công ty TNHH
hoạt động trong lĩnh vực khá mới mẻ tại Việt Nam vào thời điểm đó là cung cấp
các giải pháp mạng, các hệ thống đa phương tiện và các sản phẩm mạng cũng
như thiết bị máy tính, thiết bị phục vụ văn phòng. Với nỗ lực của toàn thể cán
bộ, công nhân viên Công ty, với việc phân khúc thị trường và xác định đúng đắn
khách hàng mục tiêu của mình, Công ty TNHH Đăng Thành đã dần có những
bước tiến và tạo lập được thị trường của mình. Trong giai đoạn 2002-2005,
nhóm khách hàng của Công ty chủ yếu là cung cấp các giải pháp mạng và thiết
bị máy tính văn phòng cho khối doanh nghiệp nhà nước và Công ty cũng tiến
hành là nhà phân phối, thực hiện bán buôn cho các cửa hàng máy tính tại Hà nội,
Hải phòng, Hưng yên và một số tỉnh thành phố khác.
Trong giai đoạn từ 2005-2009, do sự phát triển bùng nổ của công nghệ
thong tin, cùng với đó là sự ra đời của rất nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực
cung cấp phần mềm và linh kiện máy tính. Sự cạnh tranh diễn ra gay gắt giữa
các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp phần mềm và linh kiện máy tính,
để tồn tại, phát triển và thắng thế trong cạnh tranh, Công ty TNHH Đăng Thành
đã có nhiều chính sách mới, xác định và phân khúc lại thị trường xác định nhóm
khách hàng mục tiêu, cụ thể như: Công ty vẫn tiếp tục duy trì mối quan hệ với
những khách hàng cũ mà Công ty đã gây dựng được trong giai đoạn 2002-2005,
cung cấp các dịch vụ đi kèm để thỏa mãn ngày một tốt hơn nhóm khách hàng
này; Tiếp cận, tiếp thị và thỏa mãn nhóm khách hàng mới là nhóm khách hàng
tiêu dùng cá nhân; Xây dựng chính sách giá phù hợp với nhóm khách hàng mới;
Kết hợp đồng thời hai phương thức bán buôn và bán lẻ tới tận tay người tiêu
dùng; Cung cấp các dịch vụ hậu mãi, sau mua để có thể thỏa mãm một cách tốt

nhất nhu cầu của khách hàng… Với những chính sách mang tính đột phá, cộng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
với sự nỗ lực tận tình của đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty, trong những
năm gần đây Công ty đã đạt được nhiều thành công trong kinh doanh. Điều này
được thể hiện rõ qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các
năm, thu nhập bình quân đầu người của nhân viên Công ty và hoàn thành tốt các
nghĩa vụ với Nhà nước….
Từ khi thành lập đến nay, Công ty TNHH Đăng Thành đã không ngừng
phát triển. Lúc đầu chỉ là một doanh nghiệp nhỏ, đến nay công ty đã lớn mạnh
cả về quy mô số lượng lẫn chất lượng. Trong xu thế thị trường cạnh tranh gay
gắt như hiện nay, để tồn tại và phát triển, cũng như nhiêù công ty khác, Công ty
TNHH Đăng Thành vẫn không ngừng phát triển, ngày càng khẳng định vị trí
của mình trên thị trường.
Bảng 1: Một số công trình công ty đã hoàn thành
STT Tên công trình
Năm
hoàn
thành
Giá trị
(VNĐ)
Chủ đầu tư
1
Cung cấp hệ thống máy
tính nguyên chiếc
2005 756.340.000
Xí nghiệp thương mại
Mặt Đất Nội Bài
2
Xây dựng hệ thống mạng
Cung cấp hệ thống máy

chủ, máy xách tay, máy in
2005 435.100.000
Công ty DVHK Vectơ
quốc tế
3
Cung cấp hệ thống mạng,
máy tính
2006 609.240.621
Xí nghiệp thương mại
Mặt Đất Nội Bài
4
Xây dựng, cung cấp hệ
thống mạng, máy tính,
thiết bị văn phòng
2006 428.510.000
Ban QLDA sở NN&
PTNT Bắc Ninh
5
Cung cấp hệ thống máy
chủ, máy tính xách tay, PC
2007 470.000.000
Xí nghiệp thương mại
Mặt Đất Nội Bài
6 Thiết kế, cung cấp hệ 2007 410.000.000 Công ty CP Dữ liệu tập
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
thống máy chủ, mạng, các
thiết bị ngoại vi
đoàn DTC
7
Lắp đặt, thiết kế hệ thống

điện, mạng máy tính
2008 380.000.000 Trường học Việt Úc
8
Cung cấp, lắp đặt hệ thống
mạng, máy tính PC
2008 520.600.000
Văn phòng công nhận
chất lượng Hà Nội
(Nguồn : phòng kinh doanh Công ty TNHH Đăng Thành )
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
* Chức năng của Công ty
Công ty TNHH Đăng Thành là công ty TNHH, hoạt động theo luật doanh
nghiệp Việt Nam, thực hiện theo các quy định của pháp luật, điều lệ tổ chức của
nhà nước Việt Nam.
Chức năng kinh doanh chủ yếu của Công ty là cung cấp các giải pháp
mạng, các hệ thống đa phương tiện và các sản phẩm mạng cũng như thiết bị máy
tính, thiết bị phục vụ văn phòng. Ngoài ra, Công ty còn thực hiện lắp đặt và bảo
trì, duy tu máy, thiết bị văn phòng theo yêu cầu của khách hàng tại Hà Nội và
một số Tỉnh, Thành phố như: Hải Phòng, Quảng Ninh, Hưng Yên…
* Nhiệm vụ kinh doanh của Công ty:
Nhiệm vụ kinh doanh của Công ty là:
Cung cấp các giải pháp mạng, các hệ thống đa phương tiện và các sản
phẩm mạng cũng như thiết bị máy tính, thiết bị phục vụ văn phòng;
Thực hiện lắp đặt và bảo trì, duy tu máy, thiết bị văn phòng theo yêu cầu
của khách hàng theo kế hoạch và quy định của Công ty và tuân thủ theo các qui
chế theo luật định, đáp ứng nhu cầu của khách hàng tại Hà Nội và theo nhu cầu
thị trường tại các tỉnh lân cận. Vì vậy, Công ty luôn cố gắng vận dụng hết khả
năng của mình để mở rộng kinh doanh, mở rộng thị trường tiêu thụ. Từ đầu tư
sản xuất, cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, liên doanh liên kết với doanh nghiệp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm

trong và ngoài nước, nghiên cứu áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại tiên tiến,
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý có năng lực, công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao Với những sản phẩm chủ lực mũi nhọn, cùng với cơ sở sản xuất, kinh
doanh, đại lý khang trang, Công ty TNHH Đăng Thành đã chiếm một vị thế khá
vững trên thị trường Hà Nội, đảm bảo cuộc sống cho hơn 130 cán bộ công nhân
viên làm việc trong Công ty.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy tổ chức quản lý của công ty
Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Đăng Thành
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty TNHH Đăng Thành )
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong Công ty
- Giám đốc: Phụ trách chung, có nhiệm vụ và quyền hạn:
+ Xây dựng và công bố chính sách chất lượng, phê duyệt các mục tiêu
chất lượng.
+ Điều hành các cuộc họp xem xét của lãnh đạo đối với hệ thống chất
lượng theo định kỳ.
Giám đốc
Phó giám đốc Phó giám đốc
P. Kỹ thuật P. Kinh doanh P. Kế toán P. Hành chính
Nhân sự
P. Lao động
tiền lương
Mạng lưới các đại
lý, cửa hàng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
+ Xây dựng chiến lược, mục tiêu phát triển của công ty. Chỉ đạo, điều
hành cán bộ, nhân viên thực hiện chiến lược đề ra.
+ Phân công trách nhiệm cho các trưởng đơn vị, uỷ quyền chỉ đạo điều
hành cho các phó giám đốc trong các hoạt động kinh doanh, nghiên cứu, phát
triển, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động kế hoạch vật tư, tiêu thụ, dịch vụ kỹ thuật,
tổ chức nhân sự và tài vụ, uỷ quyền chỉ đạo khi vắng mặt.

+ Phê duyệt các hợp đồng kinh tế, các quyết định về nhân sự, các kế
hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên, các cam kết về chất lượng.
- Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh, xây dựng kế hoạch, các chính sách kinh doanh.
+ Một phó giám đốc phụ trách mạng lưới hành chính, thanh tra, kiểm tra.
+ Một phó giám đốc phụ trách công tác kinh doanh, phân phối và tiêu thụ
hàng hoá.
- Phòng Hành chính- Nhân sự: Hiện có một trưởng phòng, một phó
phòng và 04 nhân viên. Phòng HC- NS có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc
công ty về công tác tổ chức cán bộ, tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển lao động,
đào tạo công tác thanh tra, kiểm tra, bảo vệ, khen thưởng, kỷ luật, quản trị hành
chính, văn thư lưu trữ, xây dựng hệ thống, các quy trình về công tác quản trị
nhân lực.
- Phòng lao động, tiền lương: Hiện có một trưởng phòng và 2 nhân viên
có nhiệm vụ theo dõi, giám sát thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của cán
bộ, công nhân viên, tiến hành việc chấm công và chi trả lương cho người lao
động.
- Phòng kế toán: hiện có một Trưởng phòng, một Phó phòng và 03 nhân
viên. Phòng kế toán có chức năng, nhiệm vụ tổ chức các hoạt động về kế toán,
tài chính, theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và thực hiện chính sách tài
chính của Công ty.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
- Phòng kinh doanh: hiện có một trưởng phòng, một phó phòng và 05
nhân viên. Phòng có chức năng, nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về các
nghiệp vụ kinh doanh, phân phối, tiêu thụ sản phẩm.
- Phòng kỹ thuật: Hiện có một trưởng phòng, một phó phòng và 8 nhân
viên có nhiệm vụ sửa chữa và quản lý chất lượng hàng hoá, lắp đặt, bảo trì, bảo
dưỡng hệ thống máy tính tại các công trình.
- Các đơn vị trực thuộc: gồm 03 đại lý và 06 cửa hàng phân phối hàng
hoá ở các tỉnh lân cận như: Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên

Mỗi phòng ban, bộ phận có chức năng nhiệm vụ riêng nhưng đều cùng nhau hợp
tác vì mục tiêu và sự phát triển chung của công ty.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
STT ĐVT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch năm
2007/ 2006
Chênh lệch năm
2008/ 2007
Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối
1 1000đ Doanh thu bán
hàng và cung
cấp dịch vụ
57.056.700 62.938.769 70.982.184 5.882.069 10.3% 8.043.415 12.8 %
2 1000đ Doanh thu thuần
bán hàng và
cung cấp dịch
vụ
55.599.593 61.243.062 69.363.162 5.643.469 10.2% 8.120.100 13.3%
3 1000đ Doanh thu hoạt
động tài chính
138.242 140.476 108.431 2.234 1.6 % (32.045) -22.8%
4 1000đ Chi phí tài chính 146.945 160.964 201.537 14.019 9.5 % 40.573 25.2%
5 1000đ Chi phí quản lý
doanh nghiệp
220.282 307.021 299.261 86.739 39.4% (7.760) - 2.5%
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
6 1000đ Lợi nhuận sau
thuế TNDN
2.913.216 3.823.105 3.697.523 909.889 31.2% (125.582) -3.3%

7 Người Lao động bình
quân
180 189 201 9 5% 12 6.4%
8 Đồng Thu nhập bình
quân
1.150.000 1.550.000 1.620.000 400.000 34.8% 70.000 4.5%
( Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH Đăng Thành)
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Việt Lâm
Nhận xét:
Nhìn vào bảng kết quả sản xuất của công ty qua các năm ta thấy:
- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ qua các năm càng ngày càng
tăng. Cụ thể:
+ Doanh thu năm 2007 là 62.938.769 nghìn đồng tăng 5.882.069 nghìn
đồng( tức tăng 10.3%) so với doanh thu năm 2006 là 57.056.700 nghìn đồng.
+ Doanh thu năm 2008 là 70.982.184 nghìn đồng tăng 8.043.415 nghìn
đồng (tức tăng 12.8%) so với doanh thu năm 2007 là đồng 62.938.769 nghìn
đồng.
Như vậy doanh thu liên tục tăng qua các năm là do công ty luôn nỗ lực
phấn đấu, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, sự phối hợp chặt chẽ
của các phòng ban, bộ phận làm tăng số lượng sản phẩm bán hàng và cung cấp
dịch vụ, công ty đã dần dần chiếm ưu thế trên thị trường.
- Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp của Công ty:
+ Lợi nhuận sau thuế năm 2007 là 3.823.105 nghìn đồng tăng 909.889
nghìn đồng( tức tăng 31.2%) so với lợi nhuận sau thuế năm 2006 là 2.913.216
nghìn đồng.
+ Lợi nhuận sau thuế năm 2008 là 3.697.523 nghìn đồng giảm 125.582
nghìn đồng( tức giảm 3.3%) so với lợi nhuận sau thuế năm 2007 là 3.823.105
nghìn đồng.
Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng so với năm 2006 vì: doanh thu tăng
cao, năng suất lao động cũng tăng cao nhưng so với lợi nhuận năm 2008 lại thấp

hơn. Điều đó có thể giải thích vì năm 2008 là một năm đất nước ta phải chịu
hậu quả của cuộc khủng hoảng kinh tế. Nền kinh tế Việt Nam nói chung và các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cũng không nằm ngoài quy luật đó.
- Lao động bình quân của công ty tăng nhẹ qua các năm. Cụ thể:
Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: PGS.TS. Trn Vit Lõm
+ Nm 2007, s lng lao ng ca cụng ty l 189 ngi, tng 9
ngi( tc tng 5%) so vi s lng lao ng nm 2006 l 180 ngi.
+ Nm 2008, s lng lao ng ca cụng ty l 201 ngi, tng 12 ngi
( tc tng 6.4%) so vi s lng lao ng nm 2007 l 189 ngi.
- Thu nhp bỡnh quõn ca ngi lao ng cng tng:
+ Nm 2007, thu nhp bỡnh quõn ca lao ng l 1.550.000 ng, tng
400.000 ng ( tc tng 34,8%) so vi thu nhp bỡnh quõn ca lao ng nm
2006 l 1.150.000 ng.
2.1.5. c im ngun nhõn lc ti cụng ty TNHH ng Thnh nh hng
ti cụng tỏc tuyn dng ngun nhõn lc ti Cụng ty
Lao động là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của bất
kỳ một doanh nghiệp nào. Nhận biết đợc tầm quan trọng của đội ngũ lao động
trong phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty luôn
chú ý bố trí sắp xếp lao động để có hiệu quả kinh doanh là cao nhất. Thực tế,
Công ty có khoảng hơn 200 lao động nhng lao động đợc hởng bảo hiểm chỉ có
150 ngời (chốt lại cuối quý IV năm 2008) do đặc thù về sản xuất kinh doanh
(Đặc biệt trong lĩnh vực thơng mại) vì vậy họ thuê lao động thời vụ để giảm các
chi phí và tăng hiệu quả cạnh tranh. Hiện nay lao động của Công ty đợc chia
thành hai loại lao động chủ yếu là lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp.
* Lao động gián tiếp bao gồm những ngời làm công tác lãnh đạo quản lý,
công tác khoa học kỹ thuật, công tác chuyên môn, công tác nghiệp vụ và công
tác hành chính.