Xây dựng hệ thống thang bảng lương công ty cổ phần may sông hồng theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

MỤC LỤC

PHỤ LỤC

1


LỜI MỞ ĐẦU
Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế,
tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm. Tiền lương là nguồn thu nhập
chính của người lao động, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của người lao động và
gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn. Các chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ
phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của
người lao động đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác tiền lương cũng là một
vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong doanh nghiệp bởi nó có mối quan
hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Tiền lương là
một chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như
hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một
hệ thống thù lao thích hợp. Có như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động,
khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất lao động,
tăng hiệu quả và lợi nhận cho doanh nghiệp.
Hệ thống thang bảng lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh
nghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Một hệ thống thang bảng
lương tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao
động, nâng cao năng suất lao động , giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao. Ngược lại, nếu hệ thống thang bảng lương không phù hợp sẽ không
kích thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, bên cạnh các yếu tố như điều kiện làm việc,
môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, thì việc xây dựng thang bảng lương cho
hợp lý và phù hợp với điều kiện, đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp cũng

là một vấn đề mà các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em đã chọn đề tài: “ Xây dựng hệ thống
thang bảng lương Công ty cổ phần may Sông Hồng theo phương pháp đánh giá giá trị
công việc” làm đề tài nghiên cứu.

2


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
1.1.

Tổng quan về Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định

1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

•
•
•
•

•

- Công ty cổ phần May Sông Hồng Nam Định tiền thân là xí nghiệp may 1-7
được thành lập vào ngày 01/07/1988.
- Tên giao dịch bằng tiếng Anh: SONG HONG GARMENT JOINT STOCK
COMPANY.
- Tên viết tắt bằng tiếng Anh: SONG HONG.
- Trụ sở chính: 105 Nguyễn Đức Thuận, TP Nam Định
- Công ty may cổ phần Sông Hồng được chia làm 5 khu vực sản xuất:
Khu vực Sông Hồng 1 : gồm xưởng may 1 và may 2 cùng trụ sở làm việc của Công ty.

Địa chỉ liên lạc: 105 –Nguyễn Đức Thuận- Nam Định
Khu vực Sông Hồng 2 : Gồm xưởng sản xuất bông tấm, xưởng sản xuất chăn ga gối
đệm cao cấp và xưởng giặt 1. Địa chỉ liên lạc : 73 – Trần Đăng Ninh – Nam Định.
Khu vực Sông Hồng 3 : Gồm xưởng may 3, may 4, may 5 và may 6 cùng hệ thống kho
của Công ty. Địa chỉ liên lạc : Quốc lộ 10 – Phường Lộc hạ - Nam Định
Khu vực Sông Hồng 4: Gồm xưởng may 7, may 8, may 9, may 10, xưởng giặt 2 và
nhà điều hành của Công ty. Địa chỉ liên lạc : Cụm công nghiệp huyên Xuân Trường
tỉnh Nam Định
Khu vực Sông Hồng 5 : Gồm xưởng may 11, may 12, may 13, may 14.
-Địa chỉ liên lạc : Cụm công nghiệp huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định
Công ty cổ phần may Sông Hồng - Nam Định trước đây là xí nghiệp may xuất
khẩu 1 – 7, được thành lập vào ngày 01 tháng 7 năm 1988 trực thuộc sự quản lý của
Công ty Dịch vụ Thương nghiệp, là một đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp
nhân, là cơ sở sản xuất kinh doanh công nghiệp với mặt hàng chủ yếu là gia công xuất
khẩu hàng may mặc, theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước.
Tháng 5/2004, công ty đã chuyển tên thành Công ty cổ phần May Sông Hồng
Nam Định với 100% vốn là do các cổ đông góp. Với việc chuyển hướng hoạt động
theo mô hình công ty cổ phần nhằm đổi mới phong cách quản lý, phát huy vai trò của
lãnh đạo trong việc định hướng, hỗ trợ các xưởng may về con người, kỹ thuật và
công nghệ. Đây là một bước ngoặt đánh dấu sự trưởng thành và lớn mạnh của Công ty.
Đến nay Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định đã mở rộng thị trường xuất khẩu
chính sang các nước như: Mỹ, EU, Canada, Nhật Bản, Hàn Quốc, Colombia và rất
nhiều đại lý trên địa bàn tỉnh Nam Định và nhiều tỉnh, thành trên cả nước: Hà Nội,
Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Ninh Bình, Nghệ An,….
Với chiến lược phát triển đúng đắn, Sông Hồng đã nhanh chóng thực hiện được
3


mục tiêu trở thành một trong mười doanh nghiệp dệt may lớn nhất trong cả nước, với
hệ thống nhà xưởng, trang thiết bị máy móc sản xuất hiện đại và đẹp nhất cả nước.

Giải quyết nhu cầu việc làm cho hơn 8000 lao động trên địa bản tỉnh Nam Định và các
tỉnh lân cận. Ngoài việc gia công xuất khẩu hàng may mặc, Công ty đã chú trọng và
đẩy mạnh việc trực tiếp tìm đơn đặt hàng từ khách hàng mà không phải thông qua các
hệ thống trung gian (từ việc trực tiếp lo đầu vào nguyên vật liệu, thiết kế,… và ra sản
phẩm hoàn chỉnh). Đây được gọi tắt là hàng FOB, xu hướng sẽ bỏ dần kiểu gia công
cố hữu. Bên cạnh đó, các sản phẩm chăn ga, gối, đệm của công ty cũng được phát
triển khá mạnh tại các địa bàn tỉnh, thành phố trong cả nước.
Hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Sông Hồng đã trải qua những giai đoạn
thăng trầm, khó khăn và thử thách, sức ép cạnh tranh để vững vàng khẳng định được
vị thế là một trong những doanh nghiệp may hàng đầu cả nước. Phấn đấu đến năm
2020 trở thành một trong những doanh nghiệp chiếm thị phần hàng đầu trong cả nước
về may mặc và sản xuất chăn ga gối đệm, phấn đấu mục tiêu trở thành một trong
những doanh nghiệp dệt may lớn trong khu vực Đông Nam Á.
1.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của Sông Hồng
Sông Hồng là một Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật
Việt Nam với ngành nghề kinh doanh chủ yếu gồm :
- Sản xuất hàng may mặc:
• Hình thức thứ nhất : Gia công cho khách hàng. Nghĩa là sau khi ký kết hợp đồng thoả
thuận, khách hàng chuyển nguyên phụ liệu, mẫu mã đến cho Công ty. Công ty tổ chức
sản xuất và giao hàng cho khách theo đúng hợp đồng và hưởng tiền công may.
• Hình thức tổ chức sản xuất dưới dạng mua nguyên liệu, bán thành phẩm, gọi tắt là sản
xuất hàng FOB . Đây là hình thức sản xuất mang lại lợi nhuận cao, song rủi ro lớn.
Nếu tổ chức sản xuất không tốt hậu quả khó lường vì Công ty phải bỏ ra lượng tiền lớn
để mua nguyên phụ liệu ban đầu
- Sản xuất và tiêu thụ Chăn, ga , gối, đệm cao cấp phục vụ cung cấp cho Bộ Quốc phòng
, Bộ công An và tiêu thụ nội địa
- Giặt công nghiệp những sản phẩm ngành may
1.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
Sau hơn 25 năm hoạt động, quy mô, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động của
Công ty đã dần phát triển. Hiện nay Bộ máy tổ chức của Công ty gồm 6 phòng chức

năng, 4 xưởng may, 1 xưởng giặt, 1 xưởng bông, chăn, đệm.
Sơ đồ bộ máy tổ chức toàn Công ty

4


1.1.4. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty
Nhằm đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc của các đơn hàng, đội ngũ lao
động của Công ty liên tục được bổ sung. Do đặc thù là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực may mặc, nên đội ngũ lao động nữ chiếm ưu thế trong Công ty. Tính
đến thời điểm cuối năm 2016 toàn bộ Công ty có hơn 8.000 lao động, trong đó lao
động nữ là 6.365 người chiếm 78,63% trên tổng số lao động.
Bảng 1.1: Số lượng lao động của Công ty

Nguồn: Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty
5


Giới tính

Trình độ

Độ tuổi

Nội dung
Nam

Nữ

Dưới 30

30-

45-

≥

44

54

55

CN

Trung
Sau
Đại học
cấp/Cao
Đại học
đẳng

Người

1730 6365

5810

2042 235

8

7616

351

127

1

Tỷ lệ %

21,37 78,63

71,77

25,23 2,90

0,1

94,09

4,3

1,6

0,01

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động năm

2016
Nhìn chung toàn Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ, lao động độ tuổi
dưới 30 của Công ty chiếm 71,77%, đặc biệt là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ. Đây
thực sự là một bài toán khó đối với đơn vị trong quá trình tuyển dụng, bố trí, sắp xếp
công việc đảm bảo việc duy trì hoạt động sản xuất. tại các xưởng may. Với đặc thù
ngành may nên lực lượng lao động Công ty chủ yếu sử dụng là nguồn lao động phổ
thông trải qua giai đoạn học nghề may từ 3-6 tháng và sử dụng đều tại các đơn vị sản
xuất. Tuy nhiên, lực lượng lao động có trình độ trên Đại học (0.01), Đại học (1.6%),
Cao đẳng/ trung cấp (4.3%) là tương đối thấp, do vậy trong thời gian tới Công ty nên
có chính sách đào tạo bồi dưỡng và tuyển dụng thêm lực lượng lao động hàm lượng
chất xám cao để có đủ sức mạnh cạnh tranh trong môi trường kinh doanh khó khăn
như hiện nay.
1.1.5 Các chức danh trong công ty
Căn cứ vào cơ cấu tổ chức và chức năng của từng vị trí công việc, công ty chia
thành các chức danh sau:
Ban lãnh đạo

Quản lý cấp trung

6

Chủ tịch HĐQT
Tổng giám đốc điều hành
Giám đốc quản lý
Giám đốc sản xuất
Trưởng phòng kế toán
Trưởng phòng hành chính
Trưởng phòng kỹ thuật- công nghệ
Trưởng phòng kế hoạch vật tư
Trưởng phòng kinh doanh

Trưởng phòng nhân sự
Phó phòng kế toán
Phó phòng kỹ thuật công nghệ
Phó phòng kế hoạch vật tư
Phó phòng kinh doanh


Lao động chuyên môn nghiệp
vụ
Lao động sản xuất trực tiếp

Lao động phục vụ

Chuyên viên các phòng ban
Nhân viên các phòng ban
Quản đốc phân xưởng nguyên vật liệu
Quản đốc phân xưởng cắt
Quản đốc phân xưởng may
Quản đốc phân xưởng giặt
Quản đốc phân xưởng là
Quản đốc phân xưởng đóng gói, bao bì
Quản đốc phân xưởng bông, đệm
Tổ trưởng các phân xưởng
Công nhân các phân xưởng
Công nhân bảo dưỡng máy
Công nhân quản lý chất lượng
Nhân viên y tế
Nhân viên bảo vệ
Nhân viên vận chuyển
Nhân viên lái xe

Nhân viên vệ sinh

1.1.6. Đối tượng lựa chọn xây dựng hệ thống thang bảng lương theo đánh giá giá
trị công việc
Hệ thống thang bảng lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh
nghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động. Một hệ thống thang bảng
lương tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao
động, nâng cao năng suất lao động , giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao. Ngược lại, nếu hệ thống thang bảng lương không phù hợp sẽ không
kích thích được người lao động, gây ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hệ thống TBL tốt còn có nhiệm vụ quan trọng dể giữ chân
những CBNV chủ chốt của công ty. Theo thống kê năm 2017, lực lượng lao động quản
lý cấp trung chiếm 0.4% so với số lao động toàn Công ty. Đây là lực lượng nòng cốt
tham gia vào quá trình hoạt động của công ty, đóng góp không nhỏ đến lợi ích của
công ty. Vì vậy em chọn đối tượng lao động Quản lý cấp trung tại công ty Cổ Phần
May Sông Hồng để tiến hành xây dựng thang bảng lương.

7


CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO NHÓM
LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CẤP TRUNG THEO ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ
CÔNG VIỆC
2.1 Một số lý luận về xây dựng thang bảng lương
2.1.1. Khái niệm liên quan.
Thang lương :
Là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao
động cụ thể . Đó là một bản quy định số bậc lương ( Mức lương) , các mức đãi ngộ lao
động từ thấp đến cao tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân.
Áp dụng: công nhân kỹ thuật (trực tiếp sản xuất)

Bảng lương:
Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng
nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
Số bậc nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc.( Mức độ
phức tạp công việc càng nhiều thì số bậc càng nhiều và ngược lại mức độ phức tạp
công việc ít thì số bậc cũng ít)
Áp dụng cho công việc gián tiếp ( phòng hành chính, kế toán,…)
Trong một bảng lương có một hoặc nhiều thang lương tương ứng với chức danh
công việc, nghề hoặc nhóm nghề.
Những trường hợp khác được phân loại theo lao động thực hiện công việc.
2.1.2 Kết cấu thang bảng lương
Kết cấu thang bảng lương tuân theo NĐ 204/ 2005/ NĐ- CP (ngoài ra còn xây
dựng thông qua NĐ 49, 50, 51/2013/ NĐ- CP)
Kết cấu thang bảng lương truyền thống
-

Nhóm mức lương
Số bậc lương trong thang lương
Bội số lương( hệ số cao nhất trong một thang lương)
Hệ số lương
Trong đó:

Nhóm mức lương: Phản ánh điều kiện lao động và tính chất phức tạp của công việc.
- Số bậc lương
• Biểu thị mức độ phức tạp của công việc.
• Số bậc trong thang lương nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ phức tạp của nghề và
được xác định trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề. Số bậc của thang lương còn
-

8

phụ thuộc vào quan điểm của người sử dụng lao động.
- Bội số lương: Là hệ số lương cao nhất trong thang lương.
- Hệ số lương
• Là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó với mức lương tối thiểu.
• Phản ánh mức lương của công nhân ở bậc nào đó được trả cao hơn mức lương tối thiểu
bao nhiêu lần.
2.1.3 Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương
- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và
quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.
- Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc
chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc
chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương
phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng
cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài
năng nhưng ít nhất bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang
lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc
chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện
công việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều
kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính
phủ quy định;
b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào
tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so
với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện
lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều
kiện lao động bình thường.
- Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng,
không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn
nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và
hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để
9


xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
- Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp
luật lao động.
- Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và
công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời
gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh
nghiệp.
2.1.4. Căn cứ xây dựng thang bảng lương
Căn cứ Bộ luật Lao động năm 2012 số 10/2012/QH13 được Quốc hội ban hành
ngày 18 tháng 06 năm 2012
Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành một số điều của bộ Luật Lao động về tiền lương.
Căn cứ luật doanh nghiệp ngày 29/11/2005.
Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty cổ phần May Sông Hồng
Căn cứ NĐ 153/2016/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng.
Ngoài ra còn có thể xem xét mức lương trung bình của các công ty cùng ngành.

2.1.5. Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc
Đây là phương pháp rất hiệu quả để xây dựng hệ thống thang, bảng lương
theo từng chức danh công việc và rất phù hợp với doanh nghiệp hiện nay. Phương
pháp này có ưu điểm là đo lường được giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình
công việc, liên hệ với các công việc khác trong doanh nghiệp nhằm xác định mức
lương và mức độ chênh lệch về mức lương giữa các vị trí chức danh công việc. Hơn
nữa, phương pháp này có thể dùng để xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho các
doanh nghiệp với các quy mô khác nhau. Do đó, xây dựng thang, bảng lương theo
phương pháp này sẽ đảm bảo phản ánh đúng mức lương theo đúng giá trị và tầm quan
trọng của từng vị trí chức danh.
Trình tự xây dựng thang bảng lương

-

Bước 1: Thống kê chức danh công việc cho toàn công ty
Bước 2: Phân tích công việc cho các chức danh trong công ty
Bước 3: Lập danh sách và cho điểm các yếu tố công việc chung cho toàn Công ty
Bước 4: Lựa chọn các vị trí để đánh giá
Bước 5: Xác định thang điểm
Bước 6: Cho điểm các yếu tố, đánh giá
10


- Bước 7: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm từng chức danh công việc.
- Bước 8: Thiết lập bảng lương chức danh theo điểm giá trị của mỗi chức danh công
việc.
2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thang bảng, lương trong
doanh nghiệp

-

Hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp là văn bản nội bộ quy định
việc phân phối tiền lương của NLĐ, chính vì thế nó chịu tác động của nhiều nhân tố
xuất hiện từ cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.
2.1.6.1.Các nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp
Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động, tiền lương.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Thị trường lao động
2.1.6.2.
Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp
Quan điểm trả lương của lãnh đạo doanh nghiệp
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Vai trò của tổ chức công đoàn
Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động – tiền lương trong doanh nghiệp
2.2 Xây dựng thang bảng lương cho nhóm lao động quản lý cấp trung theo
phương pháp đánh giá giá trị công việc
2.2.1 Cơ sở xây dựng thang bảng lương cho nhóm lao động quản lý cấp trung
2.2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống thang bảng lương tại công ty
Cổ phần May Sông Hồng
a) Các nhân tố bên ngoài
- Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước liên quan đến công tác tiền
lương
Các quy định của Nhà nước liên quan đến công tác tiền lương là một trong
những công cụ quan trọng giúp Nhà nước điều tiết và quản lý tiền lương. Hiện nay,
Chính phủ quy định mức lương tối thiểu theo 4 vùng đối với DN, vùng I: 3.750.000
đồng, vùng II: 3.320.000 đồng, vùng III: 2.900.000 đồng, vùng IV: 2.580.000 đồng áp
dụng thống nhất trong các loại hình doanh nghiệp kể từ ngày 01/01/2017. Ngoài ra còn
một số quy định của Luật doanh nghiệp 2005, Luật lao động 2012 và các Nghị định,

Thông tư của Chính phủ ban hành quy định về tiền lương,…Công ty cổ phần May
Sông Hồng là Công ty cổ phần vì vậy trong quá trình xây dựng quy hệ thống thang
bảng lương việc tuân thủ các quy định về xây dựng hệ thống TBL đối với các doanh
11


nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp là bắt buộc để đảm bảo tuân thủ theo các
quy định của pháp luật.
-Trình độ khoa học kỹ thuật
Cùng với sự phát triển nhanh của nền khoa học công nghệ trên thế giới, giúp
cho các doanh nghiệp trang bị các thiết bị máy móc hiện đại phục vụ nhu cầu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất, chất
lượng sản phẩm. Tại công ty cổ phần May Sông Hồng, NLĐ được làm việc trong một
không gian đúng tiêu chuẩn, được trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc hiện đại, cần
thiết phục vụ cho công việc…điều này góp phần làm cho năng suất lao động của NLĐ
trong công ty thường xuyên được cải thiện. Do đó, công tác xây dựng và hoàn thiện hệ
thống TBL cho NLĐ tại Công ty cũng phải phù hợp, cần phải tính đến các yếu tố này
để xác định mức tiền lương cho NLĐ hợp lý, phù hợp với xu thế phát triển của Công
ty và phù hợp với thị trường mà vẫn tuân thủ các quy tắc trong quản lý tiền lương
trong doanh nghiệp.
-Thị trường lao động
Công ty cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực may mặc do đó
Công ty có nhu cầu cao về đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm để tham gia
quá trình sản xuất, kinh doanh . Để có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác
trên thị trường lao động thì một trong những yếu tố quan trọng đó là mức lương của
Công ty phải cạnh tranh được với các doanh nghiệp có cùng khả năng, quy mô trên thị
trường để thu hút được người lao động. Do đó hệ thống TBL tại Công ty cổ phần May
Sông Hồng xây dựng cần phải xác định các mức tiền lương cạnh tranh trên thị trường,
các chế độ trả lương phù hợp nhằm thu hút và giữ chân NLĐ
2.2.1.2 Các nhân tố bên trong của Công ty

- Quan điểm trả lương của lãnh đạo Công ty
Mục tiêu mà Ban lãnh đạo công ty đặt ra là tạo ra một môi trường làm việc
lành mạnh, xây dựng các chính sách về lao động tiền lương một cách hợp lý nhằm
mục đích khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó
lâu dài với Công ty, coi Công ty là ngôi nhà thứ 2 của mình. Chính việc luôn coi NLĐ
là cốt lõi của doanh nghiệp, là nền tảng sự phát triển của doanh nghiệp, lãnh đạo Công
ty luôn quan tâm đảm bảo cuộc sống của NLĐ. Chính vì vậy, lãnh đạo Công ty luôn
coi tiền lương như một khoản đầu tư cho sự phát triển, sẵn sàng đầu tư về tiền lương
để đạt hiệu quả cao nhất. Chính từ quan điểm đó, Công ty luôn quan tâm đến việc xây
dựng hình thức trả lương hợp lý, các chế độ đãi ngộ phù hợp với đặc điểm, tình hình
sản xuất kinh doanh của Công ty.
-Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
12


Theo thống kê năm 2017, lực lượng lao động quản lý cấp trung chiếm 0.4% so
với số lao động toàn Công ty. Đây là lực lượng nòng cốt tham gia vào quá trình hoạt
động của công ty. Vì vậy khi tiến hành xây dựng TBL cho đối ượng này, Công ty phải
đặc biệt quan tâm tới việc lựa chọn các hình thức xây dựng cho phù hợp với đặc điểm
công việc của nhóm đối tượng
-Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tác động trực
tiếp đến hình thức và cách thức xây dựng TBL cho người lao động. Trong 3 năm gần
đây 2015 - 2016 Công ty Cổ phần may Sông Hồng đều đạt và vượt chỉ tiêu về phát
triển sản xuất kinh doanh mà đại hội Cổ đông của Công ty đã đề ra hàng năm. Trong
đó chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận đều có mức tăng trưởng nhanh và ổn định năm sau
cao hơn năm trước.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2014 – 2016
Chỉ tiêu

Đơn vị

2014

2015

2016

Doanh thu

Tỷ đồng

1500

2500

3850

Lợi nhuận trước thuế

Tỷ đồng

800

1200

1750

Lợi nhuận sau thuế

Tỷ đồng

650

1080

1450

Thu nhập bình

Triệuđồng
10,560,000 11,980,000 12,320,000
/tháng
quân đầu người
Nguồn: Báo cáo hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2014-2016
Qua bảng số liệu trên ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty có ảnh
hưởng không nhỏ đến việc trả lương cho NLĐ. Thu nhập bình quân của NLĐ cũng
tăng lên đáng kể qua các năm.
-Chính sách nhân sự của Công ty
Trải qua qua trình xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần May Sông Hồng đã
từng bước hoàn thiện mình, do đó Công ty rất chú trọng đến chính sách nhân sự,
không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giữ gìn và phát huy văn hóa doanh
nghiệp, thay đổi trong phương pháp và hình thức quản lý để đáp ứng được sự thay đổi,
đứng vững và phát triển trên thị trường. Công ty luôn thực hiện đầy đủ mọi chính sách
về lao động theo quy định của Luật lao động.
-Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động – tiền lương tại Công ty
Tổng sổ cán bộ của phòng Nhân sự là 20 người, chiếm 0,2% so với tổng số cán
bộ nhân viên trong Công ty. Như vậy, với quy mô hơn 8000 lao động như hiện nay thì
số lượng nhân lực của phòng Nhân sự là tương đối nhiều, đủ để đảm bảo hoàn thành
tốt các nhiệm vụ, công việc của phòng. Bên cạnh đó, số lượng cán bộ nhân sự đã qua

13


đào tạo ngành QTNL chiếm số đông, vì vậy việc xây dựng các chế độ, chính sách,
quy chế trả lương, trả thưởng, hệ thống TBL, phúc lợi của Công ty đúng Luật, tính
khoa học và tính ứng dụng hiệu quả cao.
2.2.2 Phân tích vị trí công việc
Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức danh
trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như kiến thức,
kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm,… theo yêu cầu công việc.
Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan
trọng để xác định giá trị công việc đối với từng chức danh.
Dưới đây là một ví dụ về bản mô tả công việc của vị trí Trưởng phòng kế toán.
Các chức danh còn lại xem ở Phụ lục 1
Bảng mô tả công việc của trưởng phòng kế toán

Trách
nhiệm
quyền hạn

14

Trách nhiệm:
- Tổ chức hệ thống kế toán của doanh nghiệp để tiến hành ghi
chép, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong hoạt
động của doanh nghiệp
- Thiết lập đầy đủ và gửi đúng hạn các báo cáo kế toán, thống
kê và quyết toán theo qui định của Nhà nước và Điều lệ Công
ty.
- Hoạch định, tổ chức, kiểm tra, duy trì và đổi mới theo

hướng hiệu quả các nghiệp vụ kế toán quản trị.
- Tổ chức phổ biến và hướng dẫn thi hành kịp thời các chế độ,
thể lệ tài chánh, kế toán do Nhà nước ban hành cho các cấp
thừa hành thuộc hệ thống kế toán – thống kê .
- Kiểm tra việc bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán.
- Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ,
xây dựng đội ngũ kế toán viên của Công ty.
- Thực hiện quản lý hoạt động ngân sách của doanh nghiệp.
- Hoạch định và đưa ra những quyết định tài chánh ngắn hạn.
Quyền hạn:
- Quản lý, điều hành hoạt động của phòng kế toán
- Có quyền yêu cầu tất cả các bộ phận trong Công ty chuyển
đầy đủ kịp thời những tài liệu cần thiết cho công việc kiểm
tra, kiểm soát của Kế toán trưởng.
- Các báo cáo kế toán, báo cáo thống kê, các chứng từ tín
dụng và các tài liệu liên quan đến việc thanh toán đều phải có
chữ ký của Kế toán Trưởng mới có giá trị pháp lý.


Mối quan
hệ báo cáo

Tiêu chuẩn
chức danh

-Tham mưu cho ban giám đốc (trực tiếp là giám đốc tài
chánh) trong Công tác -- Hoạch định chiến lược về tài chánh,
trong việc phân tích tình hình kinh tế - tài chính của Công ty
và kiểm tra kiểm soát ngân sách doanh nghiệp.
- Báo cáo tình hình Thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê

cũng như Công tác kế toán của đơn vị cho ban giám đốc theo
yêu cầu thường xuyên hoặc đột xuất.
- Bảo đảm yêu cầu về bảo mật thông tin kinh tế - tài chánh.
- Quan hệ với các ngành chức năng: Thuế, kế Hoạch & Đầu
tư, Chi cục quản lý tài chánh doanh nghiệp …
1. Kiến thức:
Nắm vững và am hiểu quy định pháp luật về Thuế, nguyên
tắc – chuẩn mực tài chính kế toán
Nắm vững nghiệp vụ hạch toán kế toán
Có kiến thức về tài chính doanh nghiệp.
2. Kỹ năng
Kỹ năng lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch
Kỹ năng tổng hợp, lập báo cáo phân tích.
Thành thạo tin học văn phòng Word, Excel và phần mềm kế
toán
Sử dụng thành thạo các máy móc, thiết bị văn phòng như máy
photo, fax, điện thoại…
3. Khả năng:
Khả năng làm việc độc lập, chịu áp lực cao trong công việc
Khả năng trình bày và thuyết phục người khác
Khả năng phân tích tài chính
Khả năng quản lý, giám sát và điều phối nhóm làm việc
Cẩn trọng, trung thực
4. Kinh nghiệm:
05 năm làm việc trong lĩnh vực tài chính – kế toán, có ít nhất
01 năm đảm nhận vị trí trưởng phòng hoặc tương đương
Tốt nghiệp Đại học, chuyên ngành Tài chính – Kế toán, có
chứng chỉ Kế toán trưởng (3 tháng)

2.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá giá trị công việc

Căn cứ vào kết quả của phân tích công việc của từng vị trí, ta có bảng tổng hợp
tiêu chí đánh giá cho nhóm lao động quản lý cấp trung như sau:

15


Bảng tổng hợp tiêu chí đánh giá cho nhóm lao động quản lý cấp trung
Tên
Tỷ trọng Điểm Tiêu chí cụ thể
nhóm yếu của nhóm cao
tố
yếu tố
nhất
của
nhóm
yếu
tố
Nhóm 1: Trình độ học vấn và kinh nghiệm

Điểm cho từng tiêu chí

1.Trình độ 10%
học vấn

600

0
200
400
600

2.Kinh
nghiệm

900

Trình độ Trung cấp
Trình độ Cao đẳng
Trình độ Đại học
Trình độ Đại học trở
lên
Kinh nghiệm dưới 1
năm
Kinh nghiệm từ 1 - 3
năm
Kinh nghiệm từ 3 - 5
năm
Kinh nghiệm từ 5 - 7
năm
Không cần sức lực
đặc biệt (bình
thường)
Cần sức lực để di
chuyển nâng, đỡ,
mang vác vật nặng,
…
Cần sức lực đặc biệt
Bình thường (Không
cần nỗ lực đặc biệt)
Theo dõi thường

xuyên
heo dõi thường
xuyên, ảnh hưởng
căng thẳng đến thần
kinh
Theo dõi cao độ, suy
nghĩ căng thẳng thần
kinh

100

15%

Nhóm 2: Thể lực và trí lực
3. Thể lực 5%
300

4. Cường
độ tập
trung
trong
công việc

16

5%

300

200

500
700
900

200

300
0
100
200

300


5.Năng
lực lập kế
hoạch

6.Năng
lực lãnh
đạo

7.Tính
sáng tạo

8. Phán
quyết
trong
công việc

17

10%

10%

5%

10%

600

600

300

600

Không cần lập kế
hoạch
Lập kế hoạch theo
tuần
Lập kế hoạch theo
tháng
Lập kế hoạch theo
quý
Lập kế hoạch theo
năm
Không cần năng lực
lãnh đạo

Phải lãnh đạo 1
nhóm
Phải lãnh đạo 1
phòng ban
Lãnh đạo nhiều
phòng ban
Không cần sáng tạo
Sáng tạo trong phạm
vi công việc, ra kiểu
dáng, sản phẩm mới
Sáng tạo trong phạm
vi công việc,tạo ra
những ý tưởng về
chiến lược, chính
sách
Sáng tạo trong phạm
vi công việc, và cách
quản lí tổ chức

0
100
200
400
600
0
300
600

0
100

200

300

Công việc không
0
cần phán quyết
Phán quyết các điểm 200
nhỏ trong phạm vi
các chỉ dẫn tương
đối chi tiết
Phải đưa ra các
400
quyết định tác động
tới kết quả làm việc
của phòng (ban) khi
có hướng dẫn chỉ thị
chung


9. Khả
năng
thuyết
phục

5%

300

Phải đưa ra các

quyết định tác động
tới kết quả làm việc
của doanh nghiệp kh
có các hương dẫn
chỉ thị chung
Không cần thuyết
phục những người
khác
Cần phải thuyết
phục các thành viên
trong nhóm
Cần phải thuyết
phục cấp dưới và
khách hàng
Cần phải thuyết
phục số lượng lớn
cấp dưới và khách
hàng khó tính

Nhóm 3: Môi trường làm việc
10. Môi
5%
300
Bình thường
trường
Môi trường làm việc
làm việc
có 1-2 trong 4 yếu tố
nhiệt độ cao, tiếng
ồn, bụi, mùi.

Môi trường làm việc
có cả 4 yếu tố nhiệt
độ cao, tiếng ồn, bụi,
mùi.
Môi trường làm việc
có cả 4 yếu tố nhiệt
độ cao, tiếng ồn, bụi,
mùi ở mức độ cao.
11. Quan 5%
300
Không cần quan hệ
hệ trong
với người khác
công việc
nhiều, chủ yếu làm
việc độc lập
Công việc đòi hỏi
phải có quan hệ với
người trong nhóm/
tổ/ phòng ban.
Công việc đòi hỏi
phải có quan hệ với
mọi người trong nội
bộ công ty.
18

600

0
100

200
300

0
100

200

300

0

100

200


Công việc đòi hỏi
phải có quan hệ với
mọi người trong nội
bộ công ty và ngoài
công ty như các
khách hàng, đối tác
trong sản xuất, kinh
doanh
Nhóm 4. Trách nhiệm trong công việc

300

12.Phụ

trách
giám sát

Không giám sát ai
Giám sát 1 nhóm
nhỏ
Giám sát 1 phòng
ban/ phân xưởng
Quản lý, lãnh đạo
toàn công ty.
Gây ảnh hưởng nhỏ

0
200

Liên quan đến 1
nhóm/ bộ phận
Liên quan đến
phòng ban
Liên quan đến hoạt
động của toàn công
ty

100

13.Trách
nhiệm
trong việc
đưa ra
mệnh

lệnh,
quyết
định

10%

5%

600

300

400
600
0

200
300

2.2.4 Cho điểm từng vị trí
Từ bảng tổng hợp các tiêu chí đánh giá, ta tiến hành cho điểm từng vị trí.
Ví dụ: Cho điểm vị trí Trưởng phòng Kế toán
Bảng tổng hợp tiêu chí đánh giá cho chức vụ trưởng phòng kế toán

Tên nhóm yếu tố

Tỷ
trọng
của
nhóm

yếu
tố

Điểm
cao
nhất
của
nhóm
yếu tố

Tiêu chí cụ thể

Nhóm 1: Trình độ học vấn và kinh nghiệm
1.Trình độ học vấn
10%
600
Trình độ Trung cấp
Trình độ Cao đẳng
Trình độ Đại học
19

Điểm
cho
từng
tiêu
chí

0
200
400

Đánh
giá

400


2.Kinh nghiệm

15%

900

Trình độ Đại học trở lên
Kinh nghiệm dưới 1 năm
Kinh nghiệm từ 1 - 3 năm
Kinh nghiệm từ 3 - 5 năm
Kinh nghiệm từ 5 - 7 năm

600
200
500
700
900

900

100

100

Nhóm 2: Thể lực và trí lực

3. Thể lực

4. Cường độ tập
trung trong công việc

5.Năng lực lập kế
hoạch

6.Năng lực lãnh đạo

7.Tính sáng tạo

5%

5%

10%

10%

5%

300

300

600

600

300

Không cần sức lực đặc biệt (bình
thường)
Cần sức lực để di chuyển nâng,
đỡ, mang vác vật nặng,…
Cần sức lực đặc biệt
Bình thường (Không cần nỗ lực
đặc biệt)
Theo dõi thường xuyên
Theo dõi thường xuyên, ảnh
hưởng căng thẳng đến thần kinh
Theo dõi cao độ, suy nghĩ căng
thẳng thần kinh
Không cần lập kế hoạch
Lập kế hoạch theo tuần
Lập kế hoạch theo tháng
Lập kế hoạch theo quý
Lập kế hoạch theo năm
Không cần năng lực lãnh đạo
Phải lãnh đạo 1 nhóm
Phải lãnh đạo 1 phòng ban
Lãnh đạo nhiều phòng ban
Không cần sáng tạo
Sáng tạo trong phạm vi công việc,
ra kiểu dáng, sản phẩm mới
Sáng tạo trong phạm vi công

việc,tạo ra những ý tưởng về
chiến lược, chính sách
Sáng tạo trong phạm vi công việc,
và cách quản lí tổ chức
Công việc không cần phán quyết

8. Phán quyết trong
công việc

20

10%

600

Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm
vi các chỉ dẫn tương đối chi tiết
Phải đưa ra các quyết định tác
động tới kết quả làm việc của
phòng (ban) khi có hướng dẫn chỉ
thị chung

200
300
0
100
200
300
0
100

200
400
600
0
200
400
600
0

300

600
600

100
200
300
0
200

400

300


9. Khả năng thuyết
phục

5%

300

Phải đưa ra các quyết định tác
động tới kết quả làm việc của
doanh nghiệp kh có các hướng
dẫn chỉ thị chung
Không cần thuyết phục những
người khác
Cần phải thuyết phục các thành
viên trong nhóm
Cần phải thuyết phục cấp dưới và
khách hàng
Cần phải thuyết phục số lượng
lớn cấp dưới và khách hàng khó
tính

600

600

0
100
200

200

300

Nhóm 3: Môi trường làm việc

10. Môi trường làm
việc

11. Quan hệ trong
công việc

5%

5%

300

300

Bình thường
Môi trường làm việc có 1-2 trong
4 yếu tố nhiệt độ cao, tiếng ồn,
bụi, mùi.
Môi trường làm việc có cả 4 yếu
tố nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi,
mùi.
Môi trường làm việc có cả 4 yếu
tố nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, mùi
ở mức độ cao.
Không cần quan hệ với người
khác nhiều, chủ yếu làm việc độc
lập
Công việc đòi hỏi phải có quan hệ
với người trong nhóm/ tổ/ phòng
ban.

Công việc đòi hỏi phải có quan hệ
với mọi người trong nội bộ công
ty.
Công việc đòi hỏi phải có quan hệ
với mọi người trong nội bộ công
ty và ngoài công ty như các khách
hàng, đối tác trong sản xuất, kinh
doanh

Nhóm 4. Trách nhiệm trong công việc
12.Phụ trách giám sát 10%
600
Không giám sát ai
Giám sát 1 nhóm nhỏ
21

0

0

100

200

300

0

100

200

300

0
200

300


Giám sát 1 phòng ban/ phân
xưởng
Quản lý, lãnh đạo toàn công ty.
Gây ảnh hưởng nhỏ
13.Trách nhiệm trong
việc đưa ra mệnh
lệnh, quyết định

22

5%

300

Liên quan đến 1 nhóm/ bộ phận
Liên quan đến phòng ban
Liên quan đến hoạt động của toàn
công ty
Tổng

400
600

600

0
100
200
300

300
5200


2.2.5 Bảng đánh giá giá trị công việc cho các vị trí chức danh trong nhóm quản lý cấp trung
Tổng
điểm

Tiêu chí đánh giá

STT

Chức danh

Trưởng phòng kế toán

1

Trưởng phòng hành
chính

2

Trưởng phòng kỹ thuậtcông nghệ
Trưởng phòng kế hoạch
vật tư
Trưởng phòng nhân sự

3
4
5

Trưởng phòng kinh
doanh
Phó phòng kế toán

6
7

Phó phòng kỹ thuật công
nghệ
Phó phòng kế hoạch vật
tư
Phó phòng kinh doanh

8
9
10
23

Cường
độ tập Năng Năng
trung
lực
lực
trong lập kế lãnh
công hoạch đạo
việc

Tính
sáng
tạo

Trách
nhiệm
Phán
Khả
Môi
Phụ trong
quyết
Quan hệ
năng trường
trách
ra
trong
trong
thuyết làm
giám quyết
công
công việc

phục
việc
sát
định,
việc
mệnh
lệnh

Trình
độ học
vấn

Kinh
nghiệ
m

Thể
lực

400

900

100

300

600

600

300

600

200

0

300

400

300

5000

400

700

100

200

400

400

200

600

200

0

200

400

300

4100

400

700

100

300

400

400

300

400

300

0

300

400

300

4300

400

700

100

300

400

400

200

400

300

0

300

400

300

4200

400

700

100

200

600

400

200

600

200

0

200

600

300

4500

400

700

100

300

600

600

300

600

300

0

300

400

200

5000

400

700

100

200

400

200

200

400

100

0

200

200

200

3300

400

700

100

200

400

200

300

400

200

0

200

200

100

3400

400

700

100

200

400

200

300

400

200

0

200

200

100

3400

400

700

100

300

400

200

300

400

300

0

300

200

200

3800

24


2.2.6 Phân ngạch công việc
Tiêu chí phân ngạch công việc đối với nhóm lao động quản lý cấp trung:
ST
Phân ngạch
Tiêu chí
T
- Những công việc đòi hỏi có trình độ, kỹ
năng cao, sức khỏe tốt và có nhiều năm
kinh nghiệm;
- Phụ trách những phần việc đòi hỏi kỹ
1
Ngạch I
năng cao.
- Có nhiều năm kinh nghiệm
- Phụ trách những lao động có trình độ
chuyên môn cao.

2

-Các công việc văn phòng như lập kế
hoạch, đánh giá và quyết định các vấn đề
quan trọng dưới sự chỉ dẫn chung
- Những công việc quản lý ở các bộ phận
nhỏ của công ty
- Phụ trách giám sát những phần việc đòi
hỏi kỹ năng .

Ngạch II

Bảng phân ngạch chức danh
STT

Phân ngạch

1

Ngạch I

2

Ngạch II

Chức danh
Trưởng phòng kế toán
Trưởng phòng kỹ thuật- công nghệ
Trưởng phòng kế hoạch vật tư
Trưởng phòng kinh doanh
Trưởng phòng nhân sự
Trưởng phòng hành chính
Phó phòng kế toán
Phó phòng kỹ thuật- công nghệ
Phó phòng kế hoạch vật tư
Phó phòng kinh doanh

2.2.7 Xác định số bậc lương
Bảng quy định số bậc lương cho từng ngạch công việc
STT

Phân ngạch

Số bậc

Ký hiệu

1

Ngạch I

4

A1

2

Ngạch II

5

B1

2.2.8 Thiết lập thang, bảng lương
- Xác định mức lương hiện tại của chức danh Trưởng phòng
25