Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, huyện thủy nguyên, thành phố hải phòng

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Công chức cấp xã là những người tiếp xúc trực tiếp với nhân dân hàng ngày,
giải đáp những vướng mắc trực tiếp tuyên truyền chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên
cấp trên. Vì vậy chất lượng hoạt động của công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến
sức mạnh của hệ thống chính trị cơ sở tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới
của Đảng và nhà nước.
Thủy Nguyên là một huyện đi đầu trong phong trào xây dựng nông thôn mới tại
Thành phố Hải Phòng. Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy và chính
quyền huyện Thủy Nguyên đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện,
những trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà
nước của cán bộ công chức đang còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
huyện, đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tương bảo thủ, ỷ lại kém
năg động, một bộ phận công chức cấp xã còn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu,
sách nhiễu nhân dân...làm giảm uy tín của công chức đối với nhân dân.
Việc nghiên cứu lý luận, và phân tích thực trạng nguồn nhân lực để có một giải
pháp nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân lực chất lựơng cao
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của huyện Thủy Nguyên
trở thành vấn đề hết sức cấp thiết. Vì vậy em xin chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” làm
đề tài nghiên cứu.
Bài viết gồm 3 chương:

2

•
•

Chương I: Cơ sở lý luận
Chương II: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã, huyện Thủy

•

Nguyên, thành phố Hải Phòng.
Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức.

2


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Các khái niệm cơ bản
- Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Theo Điều 4
Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công chức)
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng
(Theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công chức) .
- Công chức cấp xã là công dân việt nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ được ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước. Đây là chính quyền gần dân nhất có tính tự quản, độc lập cao,
yếu tố quản lý của cán bộ công chức cấp xã rất đặc biệt. Nó bị chi phối bởi các thiết
chế chính thức và phi chính thức
- Chất lượng cán bộ công chức là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị,

những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt
hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội
ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức
- Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ là tổng hợp các đặc tính cá nhân cán bộ về
mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành
vi chính trị.
- Phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ
đạo đức và hành vi đạo đức.

3

3


- Năng lực của cán bộ là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân cần thiết
để hoàn thành nhiệm vụ người cán bộ. Năng lực của người cán bộ bao gồm hai mặt
chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chuyên môn. Năng lực trí tuệ là khả năng nhận
thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất giải pháp trong hoạt động
thực tiễn. Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ chuyên
môn của người cán bộ. Năng lực của người cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực tiễn; ý thức trách nhiệm đảng viên;
hoàn cảnh, điều kiện…
- Trình độ của người cán bộ bao gồm 3 mặt chủ yếu: Trình độ học vấn; trình độ
chính trị; trình độ chuyên môn. Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người cán
bộ, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn và cả phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết
về chính trị của người cán bộ. Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu
bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị. Không có trình độ chính trị nhất định thì

người cán bộ không thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững
vàng. Trình độ chuyên môn của người cán bộ là mức độ kiến thức và kỹ năng thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh công việc theo quy định. Trình độ chuyên
môn của người cán bộ không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được đào
tạo mà chủ yếu là ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, ở uy tín trong công tác
chuyên môn.
Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ: Không có sức khoẻ thì không phát triển được
trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường
tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở
chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.
- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ,
ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu không khí làm
việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu
khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh
nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần
chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,...
4

4


5

5


1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức
- Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng
kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.

Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và
bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng
ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kế
hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp
lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào tạo và bồi
dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công tác
đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức.
- Nguồn và chất lượng đẩu vào của đội ngũ công chức
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của
đội ngũ công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho
việc bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực của
công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặc
được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải
tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hưởng đến chiến
lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức. Nó ảnh hưởng lớn
đến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; số lượng
cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
- Khung năng lực của vị trí việc làm
Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện
các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Đặc biệt, nó được
6

6


sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để cố
định hướng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức cho phù hợp với vị trí việc làm
trong cơ quan và xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức chính xác,
đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đúng nội dung chương trình, đáp ứng yêu
cầu công việc, yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào
tạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho
công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một
trường/viện/ trung tâm đào tạo công chức hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội
trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng dạy
hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần mềm đào tạo
hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng
dạy; đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp.
- Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy
yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn
và kinh qua thực tế công tác. Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ
năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy
công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức mới thu được kết quả như mong
muốn.
- Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác dụng
thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưõng. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng
mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng
như cá nhân cống chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích,
lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng

công chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của công chức về nhu cầu được
đào tạo, bồi dưỡng.
- Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phải có kiến
thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu
của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chức đảm nhận. Tiếp cận chiến
lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu
7

7


tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất
cần thiết.

8

8


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN
THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG.
2.1. Khái quát về huyện Thủy Nguyên
Thuỷ Nguyên là một huyện lớn nằm bên dòng sông Bạch Đằng lịch sử. Phía
Bắc, Đông Bắc giáp tỉnh Quảng Ninh; phía Tây Nam giáp huyện An Dương và nội
thành Hải Phòng; phía Đông Nam là cửa biển Nam Triệu. Địa hình Thuỷ Nguyên khá
đa dạng, dốc từ phía Tây Bắc xuống Đông Nam, vừa có núi đất, núi đá vôi, vừa có
đồng bằng và hệ thống sông hồ dày đặc. Đây chính là những điều kiện tự nhiên thuận
lợi để huyện Thuỷ Nguyên phát triển một nền kinh tế đa dạng về ngành nghề bao gồm
cả nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thuỷ sản và du lịch.

Có thể nói, bức tranh kinh tế Thuỷ Nguyên trong giai đoạn gần đây đã có những
gam màu sáng, hoạt động kinh tế sôi động hơn đã mang lại hơi thở mới trong cuộc
sống của người dân nơi đây. Đời sống vật chất cũng như tinh thần của người dân Thuỷ
Nguyên được cải thiện rõ rệt nhờ các biện pháp chăm lo đầu tư cơ sở hạ tầng, phát
triển văn hoá giáo dục.
Công tác y tế, dân số và chăm sóc sức khoẻ cộng đồng được quan tâm, đặc biệt
là các xã vùng sâu, vùng xa. Đến nay, huyện đã hoàn thành chương trình đưa bác sỹ về
cơ sở, sửa chữa các trạm y tế xã, đầu tư hệ thống trang thiết bị hiện đại, phục vụ tốt
công tác khám, chữa bệnh. Đặc biệt, công tác giáo dục, chăm sóc, bảo vệ trẻ em được
quan tâm thường xuyên bằng hành động thiết thực như duy trì tốt hoạt động giảng dạy
ở các lớp học tình thương, giúp đỡ trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt hoà nhập cộng đồng
Tất cả các điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội của huyện có ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Đồng thời những yếu tố đó cũng đặt ra yêu
cầu, đòi hỏi công chức cấp xã không ngừng nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thi hành nhiệm vụ trong thực thi công vụ.
2.2. Thực trạng chất lượng công chức cấp xã, huyện Thủy Nguyên
Tại huyện Thủy Nguyên, một trong những địa phương được đánh giá là triển
khai bài bản, đạt kết quả cao trong thực hiện Nghị quyết 02 của Thành ủy, thấy rõ sự
chuyển mạnh mẽ về số lượng và chất lượng trong công tác cán bộ. Trước khi thực hiện
Nghị quyết 02 của Thành ủy, đội ngũ cán bộ của huyện Thủy Nguyên chưa bảo đảm
9

9


cơ cấu cân đối giữa 3 độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ thấp, tuổi bình quân cao,
hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ kế cận ở cả cấp huyện và cơ sở. 91% số cán bộ huyện
quản lý và 81% số ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ huyện chỉ được đào tạo cao đẳng,
đại học hệ tại chức, chuyên tu hoặc từ xa. Cán bộ xã, thị trấn độ tuổi từ 46 đến 59 tuổi
chiếm hơn 27%; tỷ lệ cán bộ trẻ tuổi từ 30 trở xuống mới đạt 7%; hơn 16% có trình độ

chuyên môn sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo. Thậm chí có trường hợp cán bộ còn sử
dụng bằng cấp không hợp pháp để tiếp tục được đào tạo và tham gia giữ các chức vụ
chủ chốt. Sau gần 5 năm thực hiện Nghị quyết 02 của Thành ủy, Nghị quyết 09 của
Huyện ủy, đến nay, 100% số ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ có trình độ chuyên môn
đại học, trong đó đại học chính quy và trên đại học là 45,9%, tăng 11 thạc sĩ so với
năm 2012; gần 65% có trình độ lý luận chính trị cử nhân hoặc cao cấp; 97,7% số cán
bộ phòng, ban có trình độ chuyên môn đại học trở lên, tăng 55 đồng chí so với năm
2012; 93,68% số cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn có trình độ đại học trở lên, tăng
48,18% so với năm 2012, 100% số cán bộ cấp xã có trình độ lý luận chính trị từ trung
cấp trở lên.
Tuy nhiên trong những năm qua công tác đào tạo bồi dưỡng công chức cũng đã
bộc lộ những hạn chế như việc đào tạo chưa gắn với yêu cầu công việc mà thường xuất
phát từ nhu cầu của công chức, chưa tổ chức được nhiều lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp
vụ, kỹ năng hành chính, kỹ năng phân tích vấn đề, kỹ năng phối hợp giải quyết vấn đề,
kỹ năng nghiên cứu, phát hiện vấn đề của công chức còn hạn chế, việc đào tạo bồi
dưỡng chưa có trọng tâm, chưa phân phối đối tượng học để có hình thức, phương pháp
truyền đạt và nội dung đào tạo thích hợp.
Bảng 2.1. Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi năm 2016
TT
1
2
3

Độ tuổi
Dưới 30 tuổi
31< tuổi <= 45
46< tuổi<= 60
Tổng số

Số lượng công chức (người)

Tỷ lệ (%)
73
7
171
51
91
27
335
100
(Nguồn : Phòng nội vụ huyện Thủy Nguyên)

Qua bảng 2.1 ta thấy đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Thủy Nguyên độ
tuổi 31< tuổi <=45 chiếm tỷ lệ lớn nhất là 51% tương ứng với 171 người, thứ 2 là độ
10

10


tuổi từ 46 đến dưới 60 tuổi, còn lại là độ tuổi dưới 30 với 73 người chiếm 7%. Điều đó
cho thấy cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã cơ bản hợp lý, vừa đảm bảo
tính cơ cấu vừa đảm bảo được công việc có tính kế thừa.
Nhìn chung về độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã đa số còn trẻ, phản ánh
đúng xu thế của tình hình thực tế hiện nay và phù hợp với chức danh qui định.
2.2.1. Về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác
Trong giai đoạn từ 2012 đến năm 2017, trình độ chuyên môn của đội ngũ công
chức cấp xã huyện Thủy Nguyên đã được nâng cao đáng kể. Đến năm 2016 không có
công chức có trình độ chuyên môn sơ cấp. đại học chính quy và trên đại học là 45,9%,
tăng 11 thạc sĩ so với năm 2012; gần 65% có trình độ lý luận chính trị cử nhân hoặc
cao cấp; 97,7% số cán bộ phòng, ban có trình độ chuyên môn đại học trở lên, tăng 55
đồng chí so với năm 2012; 93,68% số cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn có trình độ đại

học trở lên, tăng 48,18% so với năm 2012, 100% số cán bộ cấp xã có trình độ lý luận
chính trị từ trung cấp trở lên. Thời gian trước tỷ lệ trung cấp còn cao là do hệ quả trước
đây để lại, một số chức danh bán chuyên trách, hợp đồng nên ưu tiên tuyển dụng một
số đối tượng con em địa phương không có chuyên môn nghiệp vụ. Kể từ nghị định số
92/2009/NĐ-CP ra đời bổ sung thêm một số chức danh công chức chuyên môn nên ưu
tiên xét tuyển dụng các đối tượng này vào biên chế. Sau đó đội ngũ các công chức này
mới đi học các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ.
So với tiêu chuẩn qui định: đến thời điểm năm 2016 theo qui định tiêu chuẩn tại
quyết định số 04/QĐ-BNV của Bộ Nội Vụ về việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với
cán bộ, công chức phường, xã thì số lượng công chức cấp xã đều đạt tiêu chuẩn qui
định. Để ngày càng nâng cao hơn về trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có sự nỗ lực
của toàn bộ hệ thống chính trị của huyện, sự quan tâm hỗ trợ của tỉnh và sự phấn đấu
cố gắng của công chức cấp xã trong việc học tập bồi dưỡng để đáp ứng đòi hỏi ngày
càng cao của nền hành chính cơ sở, của sự phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn huyện.
2.2.2. Về phẩm chất chính trị đạo đức, lối sống
- Về trình độ lý luận chính trị
Đối tượng chủ yếu được cử đi đào tạo là những người công chức quan trọng,
nằm trong qui hoạch trở thành cán bộ chủ chốt của địa phương như Trưởng công an
xã, tài chính kế toán, văn phòng, thống kê... Trong thời gian tới ngoài những người này
11

11


cần phải có thêm các vị trí công chức xã khác tham gia học tập để cố gẳng trở thành
người có lý luận chính trị từ sơ cấp để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao trong
thời gian tới. Từ đó xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có năng lực, được đào tạo đạt
chuẩn để đảm bảo kế hoạch trong thời gian tới.
Tỷ lệ công chức đạt chuẩn về trình độ quản lý nhà nước vẫn còn thấp, trong 5
năm từ 2010 đến 2014 tỷ lệ này dao động từ 42-48%, số lượng công chức đạt chuẩn về

trình độ nhà nước trong giai đoạn này là 143 cán bộ. Việc bồi dưỡng kiến thức về quản
lý nhà nước thực sự rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, bởi vì sau khi tuyển
dụng vào công chức thì công chức phải tham gia vào lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước
để làm quen với công việc sẽ đảm nhiệm trong cơ quan nhà nước ở địa phương, đồng
thời tích lũy các kỹ năng để đảm bảo yêu cầu cải cách hành chính.
Số lượng công chức đạt chuẩn về ngoại ngữ và tin học còn thấp, song đã có sự
gia tăng qua các năm. Số lượng công chức đạt chuẩn về ngoại ngữ năm 2012 là 54 thì
sang đến năm 2015 con số lên tới 73. Tuy nhiên tỷ lệ công chức đạt chuẩn ngoại ngữ
chỉ chiếm khoảng 22,32 tổng công chức cấp xã. Tỷ lệ này còn thấp một phần do tính
chất công việc ít sử dụng đến ngoại ngữ.
Số lượng về công chức đạt chuẩn về tin học năm 2012 là 166 thì đến năm 2015
tăng lên là 212 cán bộ. Sự tăng lên về số lượng cán bộ công chức đạt chuẩn về tin học
giúp đáp ứng được nhu cầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý
hành chính nhà nước.
-

Về đạo đức lối sống

Đội ngũ cán bộ cấp xã là lực lượng nòng cốt của chính quyền cấp xã. Vì vậy yêu
cầu về đạo đức của cán bộ công chức cấp xã là phải có phẩm chất đạo đức và lối sống
tốt. Điều này thể hiện ở thái độ cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, nhiệt tình với
công việc, tận tụy với nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật công tác tốt. Người cán bộ
cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín
nhiệm.
2.2.3. Về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao
Hàng năm trên cơ sở hướng dẫn đánh giá, xếp loại cán bộ công chức, các xã đã tổ
chức hội nghị đánh giá phân loại đối với đội ngũ công chức cấp xã và tổng hợp lại kết

12

12


quả, phân loại hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức cấp xã, đề nghị tặng giấy khen
của chủ tịch UBND huyện cho công chức xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá phân loại công chức từ năm 2014-2016
Mức độ phân loại đánh giá
Năm

Xuất sắc
SL
Tỷ lệ

2014
2015
2016

(%)
12,69
14,02
15,69

41
46
51

Tốt
SL
232
240

243

Tỷ lệ

Chưa tốt
SL
Tỷ lệ

Chưa hoàn thành
SL
Tỷ lệ (%)

(%)
(%)
71,82
47
14,55
3
0,93
73,17
39
11,89
4
0,91
73,32
39
11,61
3
0,89
( Nguồn: Phòng nội vụ huyện Thủy Nguyên)

Qua bảng trên ta thấy, kết quả phân loại đánh giá các xã đội ngũ công chức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2016 là 51 người tăng 10 người so với năm 2014,
hoàn thành tốt nhiệm vụ là 243 người tằn 11 người so với năm 2014 là 232 người,
hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ giảm từ năm 2014 là 47 người còn 39 người vào năm
2016. Không hoàn thành nhiệm vụ trung bình có 3 người. Số công chức cấp xã đề nghị
chủ tịch UBND huyện tặng giấy khen năm 2015 là 8 người, năm 2016 là 13 người.
2.2.4. Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức quản lý
Một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trong công việc
chưa lấy được lòng tin của nhân dân, uy tín công tác còn thấp. Cần tiếp tục nhiều giải
pháp để thực hiện đồng bộ nâng cao uy tín trong công việc của đội ngũ cấp xã trên địa
bàn huyện Thủy Nguyên.
Đối với năng lực tổ chức quản lý công việc thì công chức cấp xã có khả năng tổ
chức quản lý công việc được đánh giá là khá cao. Tuy nhiên bên cạnh đó còn có một
số cán bộ công chức cấp xã tổ chức chưa tốt, quản lý công việc chưa cao và kém hiệu
quả.
2.3. Đánh giá chung về chất lượng công chức cấp xã, huyện Thủy Nguyên
Nhìn chung chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thủy Nguyên từng
bước củng cố và kiện toàn, các chức danh sắp xếp ổn định và phát huy tác dụng. Hoạt
động quản lý của UBND cấp xã tiến bộ rõ rệt, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn,
chế độ chính sách đối với công chức cấp xã được cải thiện theo từng hướng đổi mới.

13

13


Tuy nhiên chất lượng mọi mặt như đã phân tích trên đây cho thấy công chức cấp
xã đã được đào tạo cơ bản và có hệ thống, tuy nhiên về mặt quản lý nhà nước chưa
được đào tạo sâu nên ảnh hưởng đến năng lực công tác của công chức cấp xã và chưa

theo kịp để đáp ứng yêu cầu của việc đổi mới. Một số công chức có kinh nghiệm và
trình độ chuyên môn không đồng đều còn thiếu và yếu về nhiều mặt. Nhiều người vừa
phải lo công tác tổ chức chuyên môn vừa phải theo học các lớp tổ chức văn hóa và bồi
dưỡng nghiệp vụ để đạt chuẩn cán bộ cấp cơ sở.
Một bộ phận cán bộ,công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; số khác
cán bộ, công chức khônglàm tròn công vụ, có biểu hiện nhũng nhiễu, vòi vĩnh; một số
sao nhãng với côngviệc, ít có sự đầu tư công sức cho nhiệm vụ được giao…
Một số cán bộ công chức xã còn thiếu vận dụng trong việc thực hiện đường lối,
nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước để xây dựng nhiệm vụ chính
trị của địa phương, nên chưa có những giải pháp đột phá trong việc phát triển kinh tế
của địa phương. việc bố trí sử dụng cán bộ công chức còn thiên về tình cảm cá nhân,
tình làng nghĩa xóm và còn bị các mối quan hệ xã hội ngoài công việc chi phối, chưa
căn cứ nhiều vào năng lực, sở trường và hiệu quả công tác của từng cán bộ công chức .
Quá trình lựa chọn, giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm còn chứa đựng các yếu tố chủ quan,
tùy tiện, thích lựa chọn những người thân, quen, họ hàng. Do vậy, không ít trường hợp
cán bộ công chức sau khi được cử đi đào tạo chuyên môn trở về không được xem xét,
bố trí sử dụng phù hợp nên không phát huy được trình độ, năng lực, sở trường.
Từ thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện hiện nay, đặt ra chương trình
đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp xã trong những năm tiếp theo để nâng
cao trình độ năng lực cho đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu cho nhiệm vụ mới. Ngoài
cấp ủy, các cấp qui hoạch, cử cán bộ công chức cấp xã đi học các chương trình về
chuyên môn nghiệp vụ,lý luận chính trị, quản lý nhà nước... thì bản thân đội ngũ công
chức cấp xã cần chủ động và xác định rõ việc học tập, nâng cao trình độ mọi mặt là
yếu tố rất quan trọng.
Nguyên nhân phải kể đến chức năng, nhiệm vụ của cán bộ công chức cấp xã
hiện nay chủ yếu là thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn
còn mang tính sự vụ hành chính, do vậy trong quá trình thực hiện công việc, cán bộ
công chức còn thiếu sự chủ động, sáng tạo, chưa hăng say, nỗ lực.
14

14


Cơ hội phát triển của cán bộ công chức cấp xã còn hạn chế. Trong thực tế,
dường như chưa có sự liên thông giữa cán bộ công chức cấp xã và các cấp chính quyền
cấp trên trong công tác cán bộ. Do đó, nhiều cán bộ chủ chốt ở cấp xã khi hết nhiệm
kỳ công tác không còn đủ điều kiện để tiếp tục đảm nhận các chức danh ở cấp xã
thường phải nghỉ việc, ít có cơ hội để trở thành cán bộ công chức cấp trên. Điều này
tác động không tốt tới động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã.
Nguyên nhân do lịch sử để lại. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được hình
thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa số trưởng thành ở cơ sở, tuy có nhiều kinh nghiệm
nhưng không được đào tạo bài bản, lại chịu ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông, sản xuất
nhỏ. Mặt khác, trong một thời gian dài, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở
chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bố
trí sử dụng cán bộ chưa được thực hiện bài bản. Chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối
với cán bộ cơ sở còn nhiều bất hợp lý, chưa đảm bảo để cán bộ yên tâm công tác, cống
hiến.
Nguyên nhân của tình trạng trên một phần là do quy chế về tuyển dụng công
chức hiện nay chưa thực sự đảm bảo cho việc tuyển chọn sẽ đúng người phù hợp với
vị trí việc làm cần tuyển.Việc này cũng xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là các cơ sở
đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập; kiến thức giữa nhà trường và thực tế còn có
khoảng cách khá khác biệt nên sinh viên ra trường khó có thể đáp ứng ngay được yêu
cầu công việc.
Việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và
năng lực của công chức. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ,
khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên
trách. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng
cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu,

phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệmvụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như
tập thể nói chung. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn
định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công
chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm,
15

15


chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Kết quả đánh giá xếp loại trong các cơ quan, đơn vị hàng năm cho thấy cán bộ công
chức hàng năm phần lớn vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ít
có trường hợp cán bộ, công chức hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc
không hoàn thành nhiệm vụ, bị buộc cho thôi việc. Việc này đã làm mất đi tính nghiêm
túc củacông tác đánh giá cán bộ, công chức, dẫn đến công việc này không có tác
dụngđộng viên khuyến khích những người mẫn cán có nhiều thành tích trong hoạt
động,cống hiến, bởi vì họ thấy số cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụvẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công việc mà cuối năm vẫn được đánh giá là hoàn
thành tốt nhiệm vụ; có trường hợp biết rõ là năng lực kém nhưng cũng khó có cơ sở,
tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng
còn hạn chế về năng lực.

16

16


CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ
Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là

một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cảicách hành chính được Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách trong công tác
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.Để nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức,
UBND thành phố có thể thực hiện đồng bộ các giải pháp từ khâu tuyển dụng đến đào
tạo, bồi dưỡng, nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức trong quá trình sử dụng. Cụ thể:
1. Đổi mới công tác thu hút, tuyển dụng công chức
Tuyển dụng cán bộ công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức,
có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong
quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì
nhất định nền côngvụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân
tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về
nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên
tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo
lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển
dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường
hợp đặc biệt.
Đẩy mạnh việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học chính quy có
chuyên môn phù hợp về công tác tại các xã, phường, thị trấn. Tổ chức thi tuyển công
chức đảm bảo khách quan, công bằng và mang tính cạnh tranh cao. Chỉ đưa vào quy
hoạch hoặc giới thiệu để bầu vào chức danh cán bộ những người có đủ tiêu chuẩn theo
quy định, có điều kiện và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao; tăng cường bố trí
sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản, đã qua thử thách trong thực tiễn, có
triển vọng phát triển; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ. Đồng thời, không bố
trí những cán bộ không có khả năng hoàn thành nhiệm vụ, xử lý nghiêm khắc đối với
17

17

những người không chấp hành chủ trương điều động, luân chuyển của cấp có thẩm
quyền.
2. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết
quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ
tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc
cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu
quả ngược lại.
Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật có ý nghĩa rất quan trọng đối
với việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã. Thông qua hoạt động này nhằm
phát hiện những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó, động
viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những sai phạm, củng cố lòng
tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền. Việc đánh giá cán bộ công chức phải
đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng,
minh bạch. Gắn đánh giá với công tác tự phê bình, phê bình và thực hiện nghiêm túc
việc tổ chức lấy phiếu tín nhiệm với các chức danh chủ chốt; tạo điều kiện để nhân dân
tích cực tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ cán bộ công chức. Kiên
quyết xử lý nghiêm những cán bộ vi phạm, nhiều khuyết điểm, không hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
Các quy định về đánh giácông chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng
trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình
bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và
lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần
trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp
đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn
vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4
mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ

nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.Theo đó các nội dung,
tiêu chí đánh giá, phân loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu
dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh
18

18


giá đã chỉ ra mặt mạnh,mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ
sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức. Việc triển khai
thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi
của độingũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc
phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần
khuyến khích động viên cán bộ công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định
của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Hiện tại UBND tỉnh đang
chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công
chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác
đánh giá cán bộ, công chức.
3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hàng năm
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn.
Với yêu cầu, mục tiêu đó, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải trang bị những
kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức; trong đó, cung
cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi
công việc,còn thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm
của người cán bộ, công chức, viên chức.
Các địa phương cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ cấp xã trong từng năm và cả nhiệm kỳ; gắn bồi dưỡng về chính trị - chuyên môn
với giáo dục phẩm chất, ý thức tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức; tăng
cường đào tạo theo vị trí việc làm. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; đổi mới
phương pháp giảng dạy; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo và cơ sở vật chất, trang
thiết bị phục vụ cho đào tạo; phối hợp với một số cơ sở đào tạo uy tín để nâng cao chất
lượng đào tạo.
4. Tổ chức việc thi nâng ngạch công chức
Việc tổ chức thi nâng ngạch là một bước quan trọng gắn liền với việc đánh giá, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời, đáp ứng nhu cầu cần
19

19


thiết của tỉnh trong quy trình quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần nâng cao
chất lượng hoạt động, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.Qua đó động
viên, khuyến khích cán bộ, công chức học tập nâng cao trình độ, tạo điều kiện cho các
cơ quan, đơn vị trong việc bố trí cán bộ, công chức đúng vị trí việc làm, nhu cầu công
việc, tiêu chuẩn ngạch do cơ quan có thẩm quyền quy định; đồng thời đáp ứng nhu cầu
thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị phù hợp với quy định hiện hành về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức.Thông qua kỳ thi, công chức có thêm cơ
hội tự đánh giá bản thân, để từ đó nêu cao tinh thần tự giác học tập, rèn luyện, phấn
đấu và ngày càng hoàn thiện mình hơn.
Tập trung đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và phải thực
sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng
với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh
mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới
có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh
với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệmvụ, khối lượng

công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng đúng
người đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.
5.Xây dựng và triển khai các quy định về chức danh lãnh đạo quản lý
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý nhằm mục đích hướng tới
chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng
lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ của mình.
6.Chính sách thu hút trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng
Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, cần phải có chế độ, cơ chế
chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ
người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội
hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng
cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ. Phải xác định
nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không
phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng.
20

20


7.Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động công vụ
để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động
công vụ
Tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức và chấn chỉnh kỷ
luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; đồng thời thường xuyên kiểm tra các cơ quan, đơn vị
nghiêm túc thực hiện nội dung trên.
Hầu hết cán bộ, công chức, viên chức phải nâng cao nhận thức và tinh thần
trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, như: Công chức, viên chức trong hoạt động công
vụ luôn có tinh thần, thái độ trách nhiệm trong công tác và phục vụ nhân dân; có ý
thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, có thái độ,

ngôn ngữ đúng đắn trong giao tiếp; thực hiện chấp hành thời gian, giờ giấc làm việc
theo quy định; không hút thuốc lá trong phòng làm việc; không sử dụng rượu, bia, đồ
uống có cồn trước vào trong giờ hành chính, giờ nghỉ trưa của ngày làm việc, ngày
trực; gương mẫu trong việc hạn chế sử dụng rượu, bia, đồ uống có cồn trong công việc
gia đình, xã hội...
8. Về thực hiện chính sách tinh giản biên chế
- Tổ chức Hội nghị tập huấn, phổ biến, tuyên truyền, triển khai thực hiện chính
sách tinh giản biên chế tới toàn thể các Sở, ban, ngành, đoàn thể UBND các huyện
thành phố;
- Dự báo số lượng công chức, viên chức thuộc diện tinh gián biên chế sẽ còn
tăng lên khi các cơ quan, đơn vị của tỉnh thực hiện nghiêm túc hơn nữa công tác quản
lý, đánh giá công chức, viên chức hàng năm để cho ra khỏi bộ máy những công chức,
viên chức làm việc không hiệu quả, đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
ở mức hạn chế hoặc do sắp xếp lại tổ chức bộ máy tại các cơ quan, đơn vị chồng chéo
về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
- Thực hiện báo cáo thống kê và duy trì cơ sở dữ liệu đội ngũ công chức. Hồ sơ
cán bộ, công chức, viên chức phải được xây dựng, quản lý thống nhất khoa học, nhằm
đáp ứng yêu cầu công tác nghiên cứu,thống kê, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ
hưu và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức; hồ sơ cán bộ, công
chức, viên chức cần được quản lý, giám sát, bổ sung thườngxuyên để phục vụ cho
21

21


công tác nhân sự của cơ quan, đơn vị. Do đó cán bộ, công chức làm việc trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước phải có hồ sơ cán bộ, công chức ngay từ khi có
quyết định tuyển dụng lần đầu.
- Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát các đầu mối công việc

trong nội bộ các cơ quan hành chính; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính;thực
hiện kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ
quan chuyên môn thuộc các sở, ban ngành, UBND các huyện, thành phố; kể cả trách
nhiệm người đứng đầu nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp
và trong sạch, tận tụy, công tâm.

22

22


KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là một trong năm nhiệm vụ
trọng tâm của cải cách hành chính. Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ
sở, nơi thực hiện trực tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở xã,
phường, thị trấn (gọi tắt là cán bộ, công chức cấp xã) có đủ phẩm chất, năng lực là
nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài
trong sự nghiệp cách mạng của Đảng.
Việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp
phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt,
hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã
hội. Do đó,bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng
công chức như trình bày ở trên, cần phải kết hợp hài hòa các nội dung dung khác trong
công tác quản lý cán bộ, công chức như việc sử dụng, luân chuyển, các chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức; hướng tới xây dựng một nền công vụ trách
nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch.
Em rất cảm ơn thầy giáo Vũ Hồng Phong đã cung cấp cho em những kiến thức
bổ ích để có thể làm trọn vẹn bài tiểu luận, trong bài còn có nhiều sai sót và mang yếu
tố chủ quan mong thầy có thể đưa ra những ý kiến đóng góp để bài viết này được

hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

23

23


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.
2.

3.

4.

5.
6.

7.

24

Điều 4, luật cán bộ công chức năm 2008
Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong xây dựng luật tổ
chức chính quyền địa phương />Tạo đột phá, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức viên chức
/>Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay />Giới thiệu chung về huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng
/>Nghị định về chức danh, số lượng, một chế độ chính sách đối với cán bộ công

chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở
cấp xã />itemid=23740
Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
/>
24