Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã chu phan huyện mê linh

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ................................................................................................1
1.2 Vai trò của cán bộ công chức cấp xã.....................................................................1
1.3. Tiêu chuẩn để xác định công chức nhà nước.......................................................2
1.3.1 Tiêu chuẩn cơ bản của công chức......................................................................2
1.3.2 Tiêu chuẩn công chức trong giai đoạn hiện nay:...............................................3
1.4 Đặc điểm cán bộ, công chức :..............................................................................3
1,5 Yêu cầu đối với cán bộ công chức .......................................................................3
1.5.1. Năng lực của công chức...................................................................................4
1.5.2. Năng lực chuyên môn.......................................................................................4
1.5.3. Năng lực tổ chức..............................................................................................4
1.5.4. Phẩm chất của cán bộ công chức.....................................................................4
1.6 Các tiêu chí về đánh giá chất lượng và hiệu quả công tác ...................................5
1.7 Vấn đề nâng cao chất lượng công chức ...............................................................6
CHƯƠNG 2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ XÃ CHU PHAN
HUYỆN MÊ LINH........................................................................................................7
2.1 Khái quát chung các đặc điểm kinh tế - xã hội xã Chu Phan................................7
2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức xã Chu Phan.........................................7
2.3 Nguyên nhân của những hạn chế về thực trạng công chức ..................................9
2.4 Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay........................10
2.4.1 Căn cứ pháp lý................................................................................................10
2.4.2 Căn cứ thực tiễn .............................................................................................10
2.4.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Chu Phan........11
CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC XÃ CHU PHAN...........................................................................14
3.1 Tóm tắt những tồn tại về chất lượng cán bộ xã Chu Phan..................................14
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã Chu Phan.........14
3.2.1 Đối với nhà nước.............................................................................................14
3.2.2 Đối với chính quyền xã Chu Phan...................................................................16

KẾT LUẬN.....................................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................


LỜI MỞ ĐẦU

Quản trị nhân lực trong khu vực công là một trong những yếu tố rất quan
trọng và mang tính quyết định của khu vực hành chính công . Bởi nhân lực trong
khu vực công trước hết là đội ngũ cán bộ công chức , là sản phẩm và cũng đồng
thời là chủ thể của khu vực công . Trong quá trình hoạt động ,công chức nhà
nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội , đến quyền lợi của công dân , tổ
chức và cả cộng đồng xã hội.
Đội ngũ công chức có vai trò vô cùng quan trọng , quyết định chất lượng ,
hiệu quả hoat động của các tổ chức công . Do vậy mà việc nhận biết được thực
trạng của đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức xã phường
nói riêng là yếu tố cơ bản , có tính chất quyết định , góp phần đưa ra những biện
pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức , đạt
được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước ở chính quyền cấp xã
phường .
Trong quá trình phát triển, khu vực công cũng đã bộc lộ nhiều khuyết
điểm, bất cập trước những yêu cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội, công
tác quản lý hành chính nhà nước của các cấp chính quyền trong cả nước còn bị
buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính quyền chưa cao,
tập trung chủ yếu ở cấp chính quyền cơ sở, trong đó chính quyền xã, phường là
cấp có nhiều khó khăn phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ được giao
Trên cơ sở những nhận định trên cũng như nhân biết được vai trò , tầm
quan trọng của vấn đề , em xin được lựa chọn đề tài : “ Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức xã Chu Phan huyện Mê Linh” làm đề tài tiểu luận.
Để hoàn thành bài tiểu luận này , em xin trân thành cảm ơn Th.s Nguyễn
Thị Ngọc Anh - giảng viên đã hướng dẫn em trong suốt quá trình hoàn thành

bài tiểu luận này.
Bài tiểu luận của em gồm 3 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận và những vấn đề chung về cán bộ công chức cấp
xã
Chương 2 : Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã
Chu Phan
Chương 3 : Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
xã Chu Phan


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.
a. Cán bộ.
- Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh 1 chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
b. Công chức.
- Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định :
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Cán bộ công chức cấp xã ,phường , thị trấn : Là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kì trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ ban
nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng uỷ người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
1.2 Vai trò của cán bộ công chức cấp xã.
- Góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ
1


chính trị của Đảng và Nhà nước. Không có đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở
vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó biến
thành hiện thực. Cán bộ, công chức cấp xã vừa là người trực tiếp đem các chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu
rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân
đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và
phù hợp với thực tiễn. Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với quần chúng nhân dân.
- Quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất
của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc

hành ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương.
- Trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do
dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Thông qua
hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền
làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình.
Các chức danh của công chức cấp xã :
Theo Khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ, công chức 2008, công chức cấp
xã có các chức danh sau đây :
1. Trưởng công an;
2. Chỉ huy trưởng quân sự;
3. Văn phòng – thống kê;
4. Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường ( đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đối với xã);
5. Công chức mảng Tài chính – kế toán;
6. Tư pháp – hộ tịch;
7. Văn hoá – xã hội.
Phụ lục 1.2 cơ cấu tổ chức , sơ đồ ủy ban nhân dân xã .
( Nguồn )
1.3. Tiêu chuẩn để xác định công chức nhà nước.
1.3.1 Tiêu chuẩn cơ bản của công chức
a. Là công dân Việt nam
b. Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế
chính thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
Nhà nước quy định.

2


d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

1.3.2 Tiêu chuẩn công chức trong giai đoạn hiện nay:
Để thực hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu chuẩn chung của cán
bộ , công chức trong thời kỳ mới là:
- Một là có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện đường lối của
Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của nhà nước.
- Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không
cơ hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Cần , kiệm,
liêm, chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu của mỗi ngưới
cán bộ, công chức.
- Ba là có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước , có trình độ văn hóa chuyên môn
đủ năng lực sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được
giao.
1.4 Đặc điểm cán bộ, công chức :
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã
hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong
các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền
của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành
vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là
một công dân, một công chức hành chính.
- Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động
của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống
được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống
riêng tư củ họ, họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
- Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người
đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp
vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có
một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã

hội.
1,5 Yêu cầu đối với cán bộ công chức .
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng
trung thành với sự nghiệp và có năng lực. Do đó công chức nhà nước phải có
trình độ và tiêu chuẩn nhất định.

3


1.5.1. Năng lực của công chức.
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con
người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu
cụ thể trong một điều kiện xác định.
1.5.2. Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý
công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng,
trong quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được
mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến
thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở :
+Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
+ Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí
công tác đã trải qua).
+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
1.5.3. Năng lực tổ chức.
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công
việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của
đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết

dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm
soát công việc.
Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó
hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một người có năng lực
tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:
+) Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
+) Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của
họ và biết sử dụng họ. Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác Biết
tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau.
Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
+) Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi
tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
+) Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
1.5.4. Phẩm chất của cán bộ công chức
Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người công

4


chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ,
còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác.
Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang
chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội. Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản
trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của đạo đức công chức. Một
người có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của Nhà nước đi
đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài và đức của bản thân...
1.6 Các tiêu chí về đánh giá chất lượng và hiệu quả công tác .
Tiêu chí
Biểu hiện
Kỹ năng thực hiện nhiệm

- Sử dụng những kiến thức , kinh nghiệm để
vụ
thực hiên các nhiệm vụ được giao .
- Đề xuất , ban hành , thực hiện , thu thập và
đánh giá một vấn đề nào đó một cách đúng
đắn .
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách
nhanh tróng và đúng quy trình và quy định .
- Sắp xếp thời gian làm việc khoa học . Đôi khi
công chức xã phải kiêm nhiệm , cùng thực
hiện nhiều nhiệm vụ , vì vậy việc sắp xếp để
có một thời gian làm việc hợp lý là vô cùng
quan trọng.
Kỹ năng giải quyết vấn
- Thu thập , tổng hợp , phân tích từ đó đưa ra
đề
những đánh giá chính xác cho một vấn đề ,
Từ đó đưa ra những quyết định để giải quyết
vấn đè một cách đúng đắn .
- Đối với công chức xã , kỹ năng giải quyết vấn
đề là vô cùng quan trọng vì đây là tổ chức
thường xuyên tiếp xúc với nhân dân , giải
quyết những vấn đề khúc mắc của bà con .
Chính vì vậy , một cái nhìn đúng đắn , kỹ
năng xử lý tình huống khéo léo sẽ mang lại
hiểu quả cao trong công việc.
- Khéo léo trong giao tiếp , lắng nghe , thuyết
phục ( Trong tiếp dân )
Kết quả thực hiện công
- Sự hài lòng của nhân dân thể hiện rõ nhất qua

việc ( Chất lượng dịch
sự tín nhiệm mà nhân dân đặt vào người cán bộ
vụ công mà công chức
công chức đó . Đây là một biểu hiện rõ nét nhất và
đã thực hiện )
quan trọng nhất đối với một công chức cấp xã .
- Công việc được hoàn thành với kết quả tốt ,
nhanh tróng , kịp thời và chính xác.

5


1.7 Vấn đề nâng cao chất lượng công chức .
Như mỗi chũng ta đều biết thực trạng chất lượng cán bộ công chức hiện
nay và vai trò của việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức , vậy nâng cao
chất lượng cán bộ công chức nghĩa là làm gì ?
Có thể hiểu " Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã chính là việc
hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao
động của đội ngũ công chức cấp xã, đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém
trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho quy mô, tỷ trọng công
chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa, không thiếu và
trình độ của người công chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng
vị trí, kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo cho
sức khỏe, tinh thần của người công chức luôn được duy trì ở trạng thái tốt nhất,
để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc.

6


CHƯƠNG 2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ XÃ CHU

PHAN HUYỆN MÊ LINH
2.1 Khái quát chung các đặc điểm kinh tế - xã hội xã Chu Phan.
- Xã Chu Phan có diện tích 7,88 km², dân số hiện nay gần 12 nghìn
người.
- Xã Chu Phan mà một xã ven sông Hồng thuộc huyện Mê Linh . thành
phố Hà Nội . Trong những năm gần đây , kinh tế của xã đang trên đà phát triển
và khá ổn định , người dân sống chủ yếu bằng nghề nông . Các hoạt động y tế ,
văn hóa , giáo dục được quan tâm sâu rộng. Cơ sở hạ tầng , điện đường trường
trạm được nâng cấp và cải thiện . Với cải cách nông thôn mới , hiện nay xã Chu
Phan đã có những thay đổi tích cực. Đời sống nhân dân ngày càng được cải
thiện
Song đánh giá chung , Chu Phan là một xã nghèo và chậm phát triển
hơn so với các xã khác trên địa bàn huyện . Công nghiệp và dịch vụ còn hạn
chế ,số hộ nghèo mất ở mức cao so với mặt bằng chung của huyện .
- Tất cả những yếu tố về kinh tế trính trị xã hội cũng có những ảnh hưởng
nhất định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức xã . Bởi nó đặt ra những
yêu cầu ,thách thức đòi hỏi cán bộ công chức xã hải nỗ lực thực hiện . Bời cán
bộ công chức làm việc vì nhân dân .
2.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức xã Chu Phan.
- Nhìn chung thực tế hiện nay đội ngũ công chức xã Chu Phan cũng giống
đa phần các xã khác trong huyện Mê Linh . tỷ lệ chuẩn hóa cũng như trình độ
chưa cao , đưa đáp ứng được những yêu cầu cũng như nhiệm vụ mà Đảng và
Nhà nước đã đề ra .
Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ :
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học là 7 người, chiếm
25 %
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đẳng là 12 người,
chiếm 43 %
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp là 9 người,
chiếm 32 %

Xét về trình độ lý luận chính trị :
- Có 4 cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp.
- 16 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp.
- Và 8 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp.
Xét về thâm niên thời gian công tác :
7


- Số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm là người, chiếm 6
người, chiếm 21 %
- Số cán bộ có thời gian công tác từ 5 năm - 10 năm là 7 người chiếm 25
%
- Số cán bộ có thời gian công tác trên 10 năm là 15 người, chiếm 54%
( Nguồn : Báo cáo đánh giá chất lượng, kết quả công tác cán bộ, công
chức xã Chu Phan năm 2015.)
- Nhìn chung thực tế hiện nay đội ngũ công chức xã Chu Phan cũng giống
đa phần các xã khác trong huyện Mê Linh . tỷ lệ chuẩn hóa cũng như trình độ
chưa cao , đưa đáp ứng được những yêu cầu cũng như nhiệm vụ mà Đảng và
Nhà nước đã đề ra .
Qua số liệu trên ta cũng thấy xã Chu Phan đang tồn tại một số khó khăn,
vướng mắc, bất cập về công tác cán bộ và chế độ, chính sách là:
- Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ
thống; tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao;. Một số cán bộ chủ chốt ở xã, tuổi
cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ
chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở tuy đã
nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư
tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác.
- Từ việc đào cán bộ, công chức chưa được bài bản dẫn tới hệ quả như :
+) Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công chức

không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính
sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của địa phương chưa được linh hoạt,
nhiều khâu còn sao chép một cách máy móc. Không ít cán bộ, công chức cơ sở
chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững
các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công
việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào
quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm.
+) Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có
tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải
quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát
tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số cán bộ, công chức
cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch, thiếu
khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh
thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác

8


không cao.
- Ngoài ra thực tế hiện nay tại xã vẫn tồn tại một bộ phận không nhỏ cán
bộ, công chức ở cơ sở sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần
trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa
dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí ở địa phương
tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp. Thực hiện ở mức độ
chỉ mang tính hình thức.
- Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng trong thời gian sắp tới và yếu
kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức ở cơ sở chưa được các phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách thoả
đáng.

2.3 Nguyên nhân của những hạn chế về thực trạng công chức .
Thứ nhất : Công tác tuyển dụng cán bộ công chức còn tồn tại nhiều tiêu
cực cũng như bất cập , hơn nữa xuất phát điểm hầu hết công chức tại đây là
những người nông dân chất phác , họ được đào tạo ngắn hạn . Do làm việc lâu
lăm , vừa học vừa làm , dựa và trình độ , kỹ năng thì ít mà thâm niên thì nhiều .
nên đôi khi còn lung túng trong công tác quản lý cũng như hoàn thành công việc
.
Thứ hai : Công tác quản lý cán bộ ở cơ sở chưa tốt, chậm được đổi mới.
Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở chưa
được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ và khoa học. Do đó
không chủ động được nguồn cán bộ cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ
sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị hẫng hụt. Mặt khác đội ngũ cán bộ
chuyên trách thường không ổn định sau mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử
không trúng cử, hoặc các công chức được bầu vào các chức danh chủ chốt, làm
cho vị trí công chức chuyên môn bị khuyết.
Thứ ba : Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy
hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của cấp ủy, chính quyền cấp
không thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có
hiệu quả. Nhiều khi còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ
trong công tác cán bộ; chính sách đãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở
chưa thoả đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ
sở. Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh,
dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình phức tạp thêm.
Thứ tư : Do chậm phát triển của ngành giáo dục - đào tạo, trình độ văn hoá
thấp, nên đa số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng

9


cán bộ, công chức, dẫn đến không đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán bộ.

Mặt khác số sinh viên là người các địa phương trong vùng sau khi tốt nghiệp ra
trường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để có điều kiện làm việc, thăng tiến
và thu nhập cao hơn nên không chịu về cơ sở công tác, chính quyền xã cũng
chưa có biện pháp tích cực về vấn đề này.
Thứ năm : Vấn đề quan trong nhất và cũng là bất cập nhất ,chế độ,
chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bấp hợp lý, nhất là chế độ tiền
lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức chuyên môn. Với cùng
trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc lương, còn công chức
chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên hạn, nên sau một số năm,
công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn mức lương của cán bộ chủ
chốt; hoặc khi đã là cán bộ chuyên trách, nhưng được bầu vào ban thường vụ
cấp ủy thì không được hưởng chế độ chuyên trách
Nhiều cán bộ kiêm nhiệm nhưng không được nhận phụ cấp theo đúng
quy định . Làm cho số cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn
đấu, không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ chốt.
Trên đây là 5 nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng chất lượng cán bộ
công chức xã còn ở mức kém , gây ra những khó khăn trong việc giải quyết các
công việc cũng như các vấn đề tại ủy ban xã.
2.4 Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
2.4.1 Căn cứ pháp lý.
- Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn, Hội nghị lần
thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17NQ/TW, ngày 18-3-2002, về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ
thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”.
- Sau khi Nghị quyết ra đời, Chính phủ đã ban hành :
+ Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003
+ Nghị đinh số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21-10-2003, về cán bộ và chế độ,
chính sách đối với cán bộ xã, phường, thị trấn.
+ Ban Bí thư (khóa IX) đã ban hành các Quy định số 94, 95-QĐ/TW, ngày
3-3-2004, về chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cơ sở xã, phường, thị
trấn.

2.4.2 Căn cứ thực tiễn .
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thể hiện trực tiếp
và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy,
việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở xã, phường, thị trấn, nhất là

10


đội ngũ cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên,
có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp
cách mạng của Đảng.
Với sự quan tâm của đảng và nhà nước, nhiều biện pháp được thực hiện
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường nước ta như:
1. Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức.
2. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
3. Nâng cao cơ sở vật chất , tạo điều kiện cho các bộ công chức làm việc.
2.4.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Chu
Phan
* Những mặt đã đạt được.
- Về trình độ chuyên môn : Đến năm 2015, không có công chức có trình
độ chuyên môn sơ cấp, trước năm 2000 , đến 60% cán bộ công chức xã có trình
độ sơ cấp , nhưng sau đó đa số vừa học vừa làm , nâng cao trình độ chuyên
môn , kỹ năng nghiệp vụ qua các lớp tại chức . Tỷ lệ công chức có trình độ đại
học cao đẳng ngày càng tăng , đến nay đa số cán bộ công chức có trình độ đại
học cao đẳng trở lên . ( Số liệu ở mục 3.2 )
- Về phẩm chất chính trị , đạo đức lối sống: Việc bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, bởi vì sau khi được tuyển
dụng vào công chức thì công chức phải trải qua lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý
nhà nước để làm quen với công việc sẽ đảm nhiệm trong cơ quan nhà nước ở địa
phương, đồng thời tích lũy các kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của cải cách hành

chính.
Hầu hết cán bộ công chức xã Chu Phan hiện nay đều là Đảng viên Đảng
cộng sản Việt Nam. Thể hiện sự nỗ lực cố gắng , trau dồi bản thân giác ngộ lý
tưởng cách mạng đúng đắn của cán bộ công chức xã Chu Phan.
- Năng lực tổ chức quản lý , kết quả thực hiện công việc . Hoạt động quản
lý, điều hành của UBND cấp xã tiến bộ rõ. các chức danh được sắp xếp ổn định
và phát huy khả năng của cán bộ công chức, ngày càng nâng cao khả năng tổ
chức quản lý trong công của đội ngũ cán bộ.
- Hàng năm tại huyện Mê Linh cũng đã tổ chức các lớp tập huấn đào tạo
kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức , trong đó có xã
Chu Phan. Hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ diễn ra thường xuyên , bằng
nhiều hình thức khác nhau.( tập huấn , lớp bồi dưỡng cán bộ , diễn đàn , ….)
* Những mặt hạn chế :
- Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng,

11


có tính chất quyết định đến chất lượng công chức.
Đối với cán bộ công chức cấp xã nói riêng và cán bộ công chức nói chung
việc thi tuyển không phải do đơn vị quyết định mà do chỉ tiêu dựa trên những đề
xuất của đơn vị . Việc thi tuyển với những hình thức đã được quy định Từ đó,
chúng ta không dự liệu một cách đầy đủ, chính xác nhu cầu bổ sung nguồn nhân
lực cho đơn vị . Xảy ra tình trạng , chỗ thừa vấn thừa mà chỗ thiếu vẫn cứ thiếu .
Tại xã Chu Phan , hoạt động tuyển dụng được tiến hành theo chỉ tiêu hàng
năm cũng với tất cả xã khác trong địa bàn của huyện và huyện Mê Linh chịu
trách nhiệm tổ chức thi tuyển . Sau đó các xã được phân bổ chỉ tiêu cụ thể đối
với từng vị trí . Vì vậy gây ra bất cập trong tuyển dụng , đôi khi không đáp ứng
đúng chỗ thiếu hụt .
Nhiều quốc gia trên thế giới đã thuê các công ty tư nhân để tổ chức thi

tuyển công chức theo yêu cầu, theo đơn đặt hàng của ủy ban công vụ, trên cơ sở
ký kết hợp đồng hành chính về tuyển dụng công chức.
- Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo , đây chính là biện pháp cải
thiện , nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã..
Có thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau:
+) Đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn
là đối phó, học cho q ua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn
chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao
hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục
đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
+) Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem
xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các
mối quan hệ …
+) Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn
nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về
nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ
công tác cho cán bộ, công chức. Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù đã
được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong
việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết
những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn mới.
- Tăng cường cơ sở, vật chất cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ
công chức trong khi làm việc.
Điều kiện làm việc cũng ảnh rất nhiều trong việc thu hút, tuyển dụng cán

12


bộ công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt là các cơ quan
cấp xã phường, việc tăng cường, trú trọng nâng cao cơ sở vật chất, tạo điều kiện

làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường đang được đảng và nhà
nước quan tâm.
Xã Chu Phan hiện nay cơ sở vật chất nhìn chung đã được cải thiện rất
nhiều ,song còn vẫn còn thiếu, các bộ phận chưa được tách riêng với cơ sở vật
chất tiện nghi . Cần chia ra làm các khu vực độc lập( Ban chỉ huy quân sự xã ,
công an xã , khối văn phòng,..) Máy móc trang thiết bị cũng cần được nhà nước
cung cấp đầy đủ hơn ,phục vụ cho công việc của các khối phòng ban .

13


CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ CHU PHAN
3.1 Tóm tắt những tồn tại về chất lượng cán bộ xã Chu Phan.
Nhìn chung chất lượng cán bộ Xã Chu phan đã từng bước được cải thiện,
song về kỹ năng chuyên môn quản lý nhà nước còn hạn chế dù hầu hết đã qua
đào tạo , một số cán bộ chủ chôt vừa học vừa làm , không tập trung hoàn thành
các nhiệm vụ nên hiệu quả công việc còn chưa cao . Một số cán bộ có thâm niên
công tác cao nhưng trình độ , kỹ năng lại kém , không tương xứng , mà khi đánh
giá , đề bạt lại thường chỉ chú trọng những cán bộ lâu năm .Dẫn đến không
tương xứng về chức danh và trình độ .
Từ thực trạng trên em nhận thấy cần thiết phải có các giải pháp phù hợp
để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng với tình
hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của xã, góp phần triển nền kinh tế
chung của cả nước.
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ xã Chu
Phan.
3.2.1 Đối với nhà nước.
Một là, vấn đề đầu tiên , xong cũng là yếu tố quyết định đến việc nâng cao
chất lượng cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp xã nói riêng đó

là sửa đổi cũng như bổ sung một số quy đinh của pháp luật về tuyển dụng cũng
như đào tạo từ đó tạo một hành lang thông thoáng , chứ không quá dập khuôn
theo những chỉ tiêu được đề ra và đôi khi không thật sự cần thiết và đúng đắn .
Tránh tình trạng , bổ sung nhân lực không đúng lúc , đúng chỗ . Nơi thừa vẫn
thừa . nơi thiếu vẫn thiếu . Đào tạo không đúng nội dung cần thiết , gây lãng phí
tiền của công sức .
Tuy nhiên , chúng ta cũng hiểu , đây là vấn đề mang tính vĩ mô , cần sự
can thiệp của quôc hội , nhà nước và nhiều bạn ngành cũng tham gia , đó cũng là
vấn đề mang tính lâu dài mà cấp xã không thể giải quyết được .
Hai là, cần sớm ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn và thực hiện việc chuẩn hóa, phấn đấu đến năm
2017 đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở nói chung phải đạt chuẩn. Nếu không
đạt chuẩn thì nhất thiết phải thay thế. Có chế độ phụ cấp đối với cấp ủy viên cơ
sở và chính sách thu hút đối với cán bộ công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa,
vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc
thiểu số.
Ba là, Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo, bồi
14


dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo chức danh cán
bộ, trong đó cần chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những
chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những
tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở. Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện
giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của
từng đối tượng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa
nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức
lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Thực hiện chủ trương: hằng năm, cán bộ
chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi dưỡng tập
trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới ít nhất 10 ngày tại trung tâm bồi

dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố.
Bốn là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt
nguồn cán bộ. Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm phát hiện
nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn số
học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đưa
vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu sử
dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số sinh viên
này được bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ ấp, khu phố
để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và công chức. Hoặc bố trí
biên chế dự phòng đối với cấp tỉnh, cấp huyện để thực hiện việc đào tạo và tăng
cường, luân chuyển cán bộ, công chức ở tỉnh, huyện về cơ sở
Năm là, Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa
phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cơ sở , kể cả đào tạo nguồn, đào tạo chuẩn hóa và đào tạo nâng cao trình
độ. Làm sao số học sinh thuộc diện đào tạo nguồn và số cán bộ, công chức cơ sở
đựơc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường được trợ cấp các khoản chi phí liên
quan đến việc học như: tiền tài liệu học tập, tiền ăn ở, đi lại...
Sáu là, cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng, Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ, công
chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực
hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu... như chính sách tinh giản biên chế theo Nghị
định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với cán
bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ,
công chức cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ lệ lớn thuộc
diện này nhưng chưa có cách giải quyết.

15


3.2.2 Đối với chính quyền xã Chu Phan

- Một là : trước hết chính quyền xã tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá
một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ, công chức và dự
báo nhu cầu cán bộ, công chức cơ sở một cách khoa học; đồng thời tiến hành
xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cho
từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ
sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại cán bộ,
công chức theo quy hoạch.
- Hai là : Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức
Hoạt động khen thưởng nhằm khuyến khích, giúp công chức có thêm
động lưc phấn đấu cố gắng hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy cần quy định cụ thể các
hình thức khen thưởng tương ứng với thành tích đạt được đối với những công
chức có công trạng và thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ như : bằng khen
, giấy khen , và các phần thưởng vật chất kèm theo . Đồng thời công chức được
khen thưởng thưởng do có thành tích và công trạng cần được xét nâng bậc lương
trước thời hạn và được xem xét đề bạt ở chức vụ cao hơn . Vì rõ ràng họ là
người có khả năng , có cố gắng hoàn thành nhiệm vụ.
Khen thưởng giúp không chỉ giúp khích lệ tinh thần cố gắng mà còn có tác
dụng cổ vũ những cán bộ công chức khác nỗ lực hơn , tạo môi trường làm việc
cạnh tranh , có cố gắng .
Song song với khen thưởng là hoạt động kỷ luật, để khuyến khích cán bộ
công chức tuân thủ pháp luật , cố gắng trong công việc .
Cả hai hoạt động trên cần được quy định rõ ràng cụ thể và phổ biến rộng
rãi để cán bộ công chức biết , hiểu và thực hiện .
- Ba là :nâng cao mặt bằng dân trí nói chung và trình độ học vấn của đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục. Để
thực hiện được nhiệm vụ này, đề nghị các tổ chức lien quan và ủy ban nhân dân
cấp huyện , thành phố liên quan tham mưu giúp ban hành các cơ chế chính sách
đặc thù về công tác giáo dục - đào tạo đối với cán bộ, công chức xã Chu Phan,
mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa phương trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà
soát lại việc thực hiện các chủ trương, chính sách về giáo dục - đào tạo trong

thời gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo bước
đột phá cho công tác giáo dục - đào tạo trong vùng, nhằm tạo điều kiện cho sự
phát triển về dân trí và nâng cao trình độ học vấn cho đội ngũ cán bộ, công chức
cơ sở.
- Bốn là : vấn đề mấu chốt và quan trọng nhất là thu hút được nguồn nhân

16


lực có trình độ tham gia vào đội ngũ công chức , khuyến khích những sinh viên
giỏi ở địa phương , tạo điều kiện cho họ tham gia vào bộ máy quản lý chính
quyền .Từ đó có những định hướng về nguồn nhân lực chất lượng cao cho lớp
cán bộ công chức kế cận cấp xã.
Trên đây mà một vài đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức xã Chu Phan

17


KẾT LUẬN
Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đã thấy được thực tế tình hình
nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của Đảng và Nhà nước
ta hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những
kết quả về tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt được trong
những năm gần đây. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong
thời gian tới với công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở cũng không phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế – xã hội
mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt được,
đông thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém khuyết điểm gây cản trở
cho cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, đề ra những phương hướng thực hiện cụ

thể tiếp tục với những công việc đã làm tốt, chỉnh sửa những hạn chế, sai lầm.
Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bô, công chức
cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính
quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với
điều kiện đặc điểm của vùng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động,
chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tiến hành thành công với công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ là một động lực chủ yếu quyết
định thành công cho quá trình đổi mới.
Trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu, đánh giá và nhận thức vấn đề, trong bài
tiểu luận này em đã trình bày thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chức
xã Chu Phan huyện Mê Linh , từ đó tìm ra những nguyên nhân và đưa ra một vài
giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ công chức .
Do hạn chế về kiến thức của cá nhân còn hạn hẹp , bài tiểu luận của em
còn tồn tại nhiều thiếu xót , kính mong thầy cô góp ý để bài tiểu luận của em
hoàn thiện hơn . Em xin trân thành cảm ơn !


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Trường Đại học Luật Hà nội, Giáo trình luật hành chính Việt Nam, Nxb.
Công an nhân dân, Hà Nội, 2007, 2008;
2,Đường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam về cải cách hành chính
– Nghị quyết Đại hội Đảng VI đến Đại hội Đảng X;
3.Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 13/11/2008
4.Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách
đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã;
5.Báo cáo đánh giá chất lượng, kết quả công tác cán bộ, công chức xã Chu

Phan năm 2015.
.

6 />