Hoàn thiện thang, bảng lương cho trung tâm nội thất học đường trực thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục i

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................- 5 Phần I: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong
doanh nghiệp...........................................................................................- 7 I.1 Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương:....................- 7 I.1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương............................................- 7 I.1.2. Vai trò của tiền lương...............................................................- 7 I.2. Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương:.........- 10 I.2.1. Khái niệm:..............................................................................- 10 I.2.2. Các yếu tố của Thang lương, bảng lương..............................- 10 I.3. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương:..................- 11 I.3.1. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương:....................- 11 I.3.2. Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương,
bảng lương.......................................................................................- 12 I.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài........................................................- 12 I.3.2.2. Các yếu tố bên trong........................................................- 13 I.3.2.3. Các yếu tố khác................................................................- 14 I.3.3. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương:.............................- 14 I.3.4. Quy trình xây dựng thang lương, bảng lương:......................- 14 I.3.2.1. Xác định chức danh công việc.........................................- 15 I.3.2.2. Đánh giá công việc...........................................................- 15 I.3.2.3. Xác định ngạch lương:.....................................................- 19 I.3.2.4. Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch:...................- 19 I.4. Vai trò của thang , bảng lương:.................................................- 20 Phần II : Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học
đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I....................- 21 II.1 Khái quát về Công ty và Trung tâm Nội Thất học đường:....- 21 -

1


II.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I:..............- 21 II.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:....................................- 21 II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................- 22 II.1.2. Trung tâm Nội thất học đường:............................................- 24 II.1.2.1. Khái quát về Trung tâm Nội thất học đường:.................- 24 II.1.2.2. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của trung tâm Nội thất học
đường:..........................................................................................- 25 II.1.3. Thực trạng Thang, bảng lương đang áp dụng tại Trung tâm Nội
thất học đường.................................................................................- 27 II.1.3.1. Thang, bảng lương đang áp dụng tại trung tâm Nội thất học
đường............................................................................................- 27 II.1.3.2. Sự cần thiết phải xây dựng thang, bảng lương mới cho trung
tâm Nội thất học đường................................................................- 30 Phần III: Kiến nghị trình tự xây dựng thang, bảng lương mới cho
Trung tâm Nội thất học đường............................................................- 32 III.1. Hoàn thiện thang, bảng lương tại trung tâm NộI thất học
đường..................................................................................................- 32 III.1.1. Xác định chức danh công việc.............................................- 32 III.1.2. Đánh giá giá trị công việc:..................................................- 36 III.1.3 Xác định ngạch lương:.........................................................- 52 III.1.4. Thiết lập thang, bảng lương................................................- 54 III.2. Một số kiến nghị khác:............................................................- 60 III.3. Tổ chức thực hiện :..................................................................- 61 KẾT LUẬN............................................................................................- 62 -

2


Danh sách các bảng biểu
Bảng II.1:Hệ số lương áp dụng cho Giám đốc trung tâm.................- 28 Bảng II.2:Hệ số lương áp dụng cho chuyên viên quản lý sản xuất, nhân
viên kế toán, nhân viên kinh doanh, quản lý phân xưởng................- 28 Bảng II.3:Hệ số lương áp dụng cho nhân viên văn thư, thủ kho......- 29 Bảng II.4:Hệ số lương áp dụng cho công nhân thợ Mộc...................- 29 Bảng II.5:Hệ số lương áp dụng cho công nhân cơ khí.......................- 29 Bảng II.6:Hệ số lương áp dụng cho lái xe...........................................- 30 Bảng III.1:Bảng thống kê các chức danh công việc chính tại trung tâm33 Bảng III.2:Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động
gián tiếp.................................................................................................- 37 Bảng III.3:Nhóm yếu tố đánh giá các công việc thuộc hoạt động lao
động trực tiếp sản xuất.........................................................................- 38 Bảng III.4:Yêu cầu về trình độ đào tạo..............................................- 39 Bảng III.5: Yêu cầu về kinh nghiệm hoặc thâm niên công tác.........- 40 Bảng III.6:Khả năng ra quyết định....................................................- 40 Bảng III.7:Kỹ xảo nghề nghiệp............................................................- 41 Bảng III.8:Kỹ năng quản lý.................................................................- 42 Bảng III.9:Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc............- 43 Bảng III.10:Trách nhiệm đối với các quyết định...............................- 43 Bảng III.11:Trách nhiệm với tài sản và công cụ lao động.................- 44 Bảng III.12:Sức lực cơ bắp..................................................................- 45 Bảng III.13:Mức độ tập trung trong công việc..................................- 46 Bảng III.14:Phương tiện làm việc.......................................................- 46 Bảng III.15:Môi trường làm việc.........................................................- 47 -

3


Bảng III.16:Bảng đánh giá vị trí kế toán tổng hợp............................- 48 Bảng III.18:Tiêu chí xác định ngạch lương của lao động gián tiếp..- 52 Bảng III.19:Các ngạch lương của lao động gián tiếp........................- 53 Bảng III.20:Hệ số lương bậc I của các ngạch lương của bảng lương lao
động gián tiếp........................................................................................- 55 Bảng III.21:Hệ số lương bậc I của thang lương công nhân trực tiếp sản

xuất.........................................................................................................- 55 Bảng III.22:Mức lương tối thiểu và tối đa của mỗi ngạch lương.....- 55 Bảng III.23:Mức lương tối thiểu và tối đa của thang lương công nhân
sản xuất..................................................................................................- 56 Bảng III.24:Bội số lương của các ngạch lương..................................- 56 Bảng III.25:Bội số lương của các thang lương...................................- 56 Bảng III.26:Số bậc lương của các ngạch lương..................................- 57 Bảng III.27:Số bậc lương của các thang lương.................................- 57 Bảng III.28:Hệ số lương áp dụng cho lao động gián tiếp..................- 57 Bảng III.29:Hệ số lương áp dụng cho công nhân sản xuất...............- 58 Bảng III.30:Bảng lương lao động gián tiếp........................................- 59 Bảng III.31: Thang lương công nhân sản xuất ……………………….. - 59
-

4


LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người sử dụng đều
rất quan tâm. Bất cứ một người lao động khi làm việc trong một doanh
nghiệp cũng mong muốn mình có một mức lương cao, ngược lại đối với
người sử dụng lao động tiền lương lại là một phần chi phí rất lớn trong tổng
chi phí sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm
và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, hầu hết các
doanh nghiệp muốn giảm chi phí này, tuy nhiên nếu tiền lương mà doanh
nghiệp trả cho người lao động thấp hơn sự đóng góp của họ cho tổ chức thì
sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của người lao động và cũng gây
ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy doanh
nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lương hợp lý. Điều đó cũng có
nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những thang, bảng lương
phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho người lao động.
Nhưng hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chưa có thang, bảng lương.
Đặc biệt là những doanh nghiệp Nhà nước sau khi cổ phần hoá, họ gặp rất
nhiều khó khăn trong việc xây dựng thang, bảng lương riêng cho doanh
nghiệp mình, Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I cũng là một doanh
nghiệp mới cổ phần và cũng đang trong thời gian xây dựng thang, bảng
lương riêng cho doanh nghiệp. Sau khi tham khảo ý kiến cô giáo hướng
dẫn và bác phó trưởng phòng Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I, em đã
lựa chọn đề tài : “Hoàn thiện thang, bảng lương cho Trung tâm Nội Thất

Học Đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I” . Hy vọng
qua chuyên đề này em sẽ đưa ra được cách xây dựng thang, bảng lương
hợp lý cho trung tâm Nội Thất Học Đường và trên cơ sở đó có thể áp dụng
để xây dựng thang, bảng lương cho toàn Công ty.
Chuyên đề gồm 3 phần:

5


Phần I: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng lương trong
doanh nghiệp.
Phần II: Thực trạng thang, bảng lương của Trung tâm Nội thất học
đường trực thuộc Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I
Phần III: Kiến nghị trình tự xây dựng thang, bảng lương mới cho
Trung tâm Nội thất học đường

6


Phần I: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương, bảng
lương trong doanh nghiệp
I.1 Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương:
I.1.1. Khái niệm và bản chất tiền lương
“ Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một
thời gian lao động”1
Đây là cách hiểu đơn giản về tiền lương, tức là khi một người lao
động hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian làm việc cho người
sử dụng lao động, sẽ nhận được một lượng tiền từ người sử dụng lao động,
lượng tiền cao hay này phụ thuộc vào công việc, vào thời gian làm việc của

người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự hoạt động của thị trường
lao động thì sức lao động được coi là hàng hoá. Người lao động là người
bán hàng hoá sức lao động còn người sử dụng lao động là người mua hàng
hoá sức lao động do vậy người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền
cho người lao động để được sử dụng sức lao động của họ. Vì vậy tiền
lương được hiểu là giá cả sức lao động.
Tiền lương của người lao động hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động và được trả theo kết quả thực
hiện công việc.
I.1.2. Vai trò của tiền lương
 Đối với người lao động
Đối với người lao động, tiền lương rất quan trọng và ảnh hưởng rất
lớn tới cuộc sống của họ bởi nó là một phần cơ bản trong thu nhập của
người lao động, giúp họ trang trải các chi phí cho cuộc sống sinh hoạt hàng

1

TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB: LĐ-XH - 2002

7


ngày, nuôi sống bản thân cũng như gia đình. Mức sống của người lao động
phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương của họ.
Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được lại phụ thuộc vào sự
đóng góp của họ cho tổ chức chính vì vậy tiền lương phản ánh giá trị của
người lao động trong doanh nghiệp, họ nhận được tiền lương cao chứng tỏ
họ có đóng góp lớn cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp ghi nhận.
Tiền lương còn phản ánh địa vị của người lao động trong gia đình,

trong sự tương quan với bạn bè, đồng nghiệp, và xã hội. Một người có tiền
lương cao thường là có tiếng nói và có quyền quyết định nhiều hơn trong
gia đình của họ, và cho thấy họ có địa vị trong xã hội.
Tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức còn ảnh hưởng
đến tâm lý của người lao động. Nều tiền lương được trả công bằng, hợp lý
phản ánh được sự đóng góp của người lao động với tổ chức thì người lao
động sẽ cảm thấy thoái mái, họ sẽ yên tâm làm việc vì biết rằng đóng góp
của họ sẽ được tổ chức ghi nhận vì vậy mà kết quả làm việc của người lao
động cũng tốt hơn.
Như đã nói ở trên tiền lương là một phần thu nhập của người lao động,
tiền lương nhận được phản ánh sự đóng góp cũng như giá trị của người lao
động trong tổ chức chính vì vậy tiền lương là động lực để người lao động
phấn đấu học tập nâng cao giá trị của mình đối với tổ chức để có thể kiếm
được tiền lương cao hơn.
 Đối với tổ chức
Đối với tổ chức tiền lương là một phần quan trọng trong chí phí sản
xuất, nếu tiền lương tăng sẽ ảnh hưởng tới chí phí, giá cả và khả năng cạnh
tranh của sản phẩm vì vậy doanh nghiệp luôn kiểm soát chặt chẽ tiền lương
nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên tiền lương đối với các tổ chức lại là công cụ để duy trì, giữ
gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công
việc của tổ chức. Tổ chức có thể sử dụng tiền lương như một công cụ để
8


khuyến khích người lao động làm việc, tạo động lực cho người lao động
khi đó thì người lao động làm việc sẽ hiệu quả hơn, năng suất lao động
nâng cao hơn từ đó lại tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và làm cho
giá thành sản phẩm giảm xuống, hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng
lên, do vậy tổ chức cần tính toán để sử dụng có hiệu quả công cụ này,

không những tiết kiệm được chi phí mà còn tạo động lực để người lao cố
gắng hoàn thành tốt công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động còn giúp người
lao động chi trả các khoản tiêu dùng hàng ngày trong đó có khoản chi phí
nhằm khôi phục lại sức lao động ( tái sản xuất sức lao động), khi đó người
lao động mới có đủ sức khoẻ để tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Chính vì
vậy mà đòi hỏi tổ chức phải trả lương cho người lao động một cách hợp lý
để họ có điều kiện cống hiến cho doanh nghiệp điều đó sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với xã hội
Tiền lương cũng ảnh hưởng lớn đến các mặt của xã hội. Khi tiền
lương của người lao động tăng lên sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng và tiêu thụ
hàng hoá, dịch vụ, tăng sức mua trên thị trường và từ đó thúc đẩy sản xuất
phát triển làm cho nền kinh tế tăng trưởng, xã hội phát triển. Mặt khác việc
tăng tiền lương có thể làm cho giá cả tăng lên, lại làm cho mức sống của
những lao động có thu nhập thấp bị giảm sút. Tiền lương của người lao
động tăng lên còn chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và điều đó cũng
cho thấy xã hội phát triển.
Tiền lương của người lao động đóng góp một phần trong thu nhập
quốc dân thông qua thuế thu nhập vì vậy tiền lương tăng sẽ làm tăng thu
nhập quốc dân, ngân sách của Nhà nước cũng tăng lên, khi đó Chính phủ
có điều kiện để điều tiết các mặt xã hội làm cho xã hội sẽ ngày càng phát
triển, văn minh tiến bộ hơn.

9


I.2. Khái niệm và các yếu tố của thang lương, bảng lương:
I.2.1. Khái niệm:
“Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa

những người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống
nhau, theo trình độ lành nghề của họ”2
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với
những người làm cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề (tức là làm
những công việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có
chung một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và
các hệ số lương tương ứng với từng bậc lương đó.
Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do
vậy khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động
theo cương vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng
lương. Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho
một số chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh
nghiệp.
- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
I.2.2. Các yếu tố của Thang lương, bảng lương
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và
được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc
vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và
mức lương thấp nhất của ngạch lương.

2

TS.Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động - 2000

10

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó
được trả lương cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc
được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
“Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc
về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.” 3
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động ở từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian.
I.3. Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương:
I.3.1. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương:
Khi xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau
(được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31
tháng 12 năm 2002 của Chính phủ)
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao
động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất,
kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo.
- Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của
người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao
nhất so với người có trình độ thấp nhất
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào trình độ phức tạp
quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải
đảm bảo khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ,
các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm.
- Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc
độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương
của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường.
Theo thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau:
3

ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH2004

11


- Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích luỹ kinh nghiệm,
phát triển các tài năng. Chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất
bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với
lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7%
so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt
độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề,
công việc có điều kiện lao động bình thường.
I.3.2. Các yếu tố tác động đến việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng
lương
I.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài
Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có quy
định về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương
mà doanh nghiệp cần tuân thủ.
Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường. Nếu
giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng
thanh toán cho các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày cũng giảm, điều này
ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới quá trình
tái sản xuất sức lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc
của người lao động và sẽ làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp bị suy giảm. Chính vì vậy doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả
lương cho người lao động cần tính đến sự biến động của giá cả trên thị
trường để đảm bảo tiền lương mà người lao nhận được sẽ giúp họ trang trải

cho cuộc sống hàng ngày.
Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị
trường. Yếu tố này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ
trả cho người lao động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn
12


hoặc thấp hơn mức lương thực tế trên thị trường tuỳ thuộc vào quan điểm
trả lương của doanh nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị
trường sẽ đảm bảo được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp.
I.3.2.2. Các yếu tố bên trong
Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác
định bội số và số bậc của thang, bảng lương. Đây là yếu tố rất quan trọng
trong việc xác định bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở
để xác định hệ số lương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì
sẽ ảnh hưởng đển mức lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự
bất hợp lý trong việc trả lương cho người lao động, tức là thang, bảng
lương xây dựng sẽ không hiệu quả. Một thang, bảng lương thì phải phản
ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả những mức
lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi người thực hiện
phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc đó
phải cao.
Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh
hưởng đến số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Nếu tính
chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây
dựng nhiều thang, bảng lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công
nghệ đồng nhất, đặc điểm, tinh chất công việc tương đối giống nhau thì số
lượng thang, bảng lương phải xây dựng sẽ ít hơn.
Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khi xây dựng thang

lương, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét
doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây
dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương
được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng tài chính để chi
trả cho người lao động thì thang lương, bảng lương cũng không thể áp dụng
và cũng không có giá trị gì cả.
13


Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy
trì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao.
I.3.2.3. Các yếu tố khác
Một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng tới việc xác định mức lương mà
doanh nghiệp trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúc
lợi và các ưu đãi mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các khoản
này cũng được tính là một phần trong thu nhập của người lao động.
Tóm lại, khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến các yếu tố tác
động trên để có được một thang, bảng lương có hiệu quả, đảm bảo trả
lương công bằng, khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp làm
việc tốt và thu hút giữ gìn được người giỏi cho doanh nghiệp.
I.3.3. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương:
- Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công
việc trong doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ
áp dụng.
- Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với
những mức lương phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung
của Công ty, tức là phản ánh được giá trị của từng vị trí công việc.
- Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan

với thị trường lao động.
- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động
lực làm việc cho người lao động.
- Phù hợp với luật pháp hiện hành.
I.3.4. Quy trình xây dựng thang lương, bảng lương:
Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành 4
bước sau

14


I.3.2.1. Xác định chức danh công việc
Đây là bước đầu tiên trong quá trình xây dựng thang, bảng lương cho
doanh nghiệp.
Trước tiên cần tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức
danh đang sử dụng trong doanh nghiệp.
Sau đó thu thập các thông tin về từng vị trí công việc cụ thể nhằm xác
định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh
công việc và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học
vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc … của
từng công việc đó (Phân tích công việc)
I.3.2.2. Đánh giá công việc
“Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá
tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức”4
Đánh giá công việc nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ
bậc về giá trị từ thấp đến cao.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như:
- Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá sẽ đánh giá các công việc
và xếp chúng theo thứ hạng từ việc có giá trị cao nhất đến việc có giá trị
thấp nhất.

- Phương pháp phân loại: Hội đồng đánh giá sẽ xác định trước một số
hạng sau đó đưa ra tiêu chí cho từng hạng cộng việc, rồi đối chiếu so sánh
bản mô tả công việc đó với các tiêu chí của từng hạng và sau đó công việc
sẽ được sắp xếp và các hạng phù hợp.
- Phương pháp so sánh các yếu tố: trong phương pháp này mỗi công
việc sẽ được đánh giá nhiều lần, với mỗi một yếu tố thù lao các công việc
sẽ được so sánh với nhau và được sắp xếp theo một thứ tự, nhờ đó nó sẽ
được nhận một giá trị tương xứng.
4

ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH2004

15


- Phương pháp cho điểm: đây là phương pháp khá phổ biến. Đối với
phương pháp này thì mỗi công việc sẽ đánh giá và xác định một số điểm cụ
thể, đó là cơ sở để xác định mức tiền công cho công việc.
Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng vì vậy tuỳ thuộc vào đặc
điểm doanh nghiệp mà lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp hoặc
cũng có thể kết hợp các phương pháp khác nhau.
Dưới đây là trình tự đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm.
Bước 1: Xác định các yếu tố thù lao để làm căn cứ đánh giá giá trị
công việc.
Để xác định các yếu tố này cần căn cứ vào đặc điểm, nội dung công
việc, thông thường có thể phân thành các nhóm yếu tố sau:
- Kiến thức và kỹ năng
- Thể lực
- Trách nhiệm
- Điều kiện làm việc

Đây là những yếu tố có thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc
của người lao động. Ví dụ như nhóm yếu tố “kiến thức và kỹ năng” đây là
nhóm yếu tố được coi là quan trọng khi thực hiện công việc bởi phải có đủ
kiến thức về công việc, và phải có được các kỹ năng cần thiết thì mới có
thể thực hiện được công việc.
Trong mỗi nhóm lại xác định những yếu tố cụ thể tuỳ thuộc vào từng
ngành nghề để đánh giá cho phù hợp
Bước 2: Xác định điểm cho các yếu tố
Sau khi xác định được danh sách các yếu tố công việc chúng ta cần
xác định điểm cho từng yếu tố. Mỗi yếu tố của công việc được ấn định một
số điểm cụ thể, số điểm này phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đó
trong công việc, càng quan trọng thì số điểm càng cao. Để xác định điểm
cho từng yếu tố cần tiến hành như sau:

16


- Xác định trọng số cho từng nhóm yếu tố, nhóm yếu tố nào quan
trọng thì chiếm tỷ lệ lớn phản ánh mức độ quan trọng của yếu tố đó trong
công việc. Để xác định được trọng số này thì phụ thuộc vào đặc điểm, tính
chất công việc vì vậy cần tham khảo ý kiến của những người làm việc trực
tiếp hoặc những người quản lý trực tiếp đó là những người hiểu rõ công
việc nhất.
- Xác định tổng số điểm của tất cả các nhóm yếu tố. Tổng số điểm
càng lớn thì độ chính xác khi đánh giá càng cao.
Trên cơ sở tổng số điểm và trọng số của từng nhóm yếu tố ta xác định
điểm cụ thể cho từng nhóm yếu tố.
Ví dụ: Chúng ta xác định các yếu tố công việc là: Kiến thức và kỹ
năng; thể lực; trách nhiệm; điều kiện làm việc; trong đó kiến thức và kỹ
năng là yếu tố được xác định là quan trọng nhất sẽ chiếm tỷ lệ( trọng số)

cao nhất là 40% , yếu tố thể lực đứng vị trí thứ 2 chiếm 30% , thứ 3 là yếu
tố trách nhiệm chiếm 20%, cuối cùng là yếu tố điều kiện làm việc chiếm
10%.
Tổng điểm xác định là 500 điểm khi đó điểm cho từng yếu tố được
xác định như bảng dưới:

Nhóm yếu tố

Trọng số

Điểm

Kiến thức và kỹ năng

40%

200

Thể lực

30%

150

Trách nhiệm

20%

100

Điều kiện làm việc

10%

50

- Khi đã xác định được điểm của các nhóm yếu tố ta tiếp tục xác định
điểm cho các yếu tố cụ thể trong từng nhóm theo nguyên tắc từ thấp tới cao
phụ thuộc vào mức độ quan trọng của các yếu tố.

17


Bước 3: Đánh giá giá trị vị trí các công việc:
Để đánh giá giá trị của từng vị trí công việc cần sử dụng bản Mô tả
công việc, Bản yêu cầu của người thực hiện đối với công việc và cùng với
thang điểm các yếu tố công việc đã xác định ở bước trên chúng ta tiến hành
đánh giá:
- Xác định mức độ phức tạp của công việc. Với mỗi vị trí công việc
cần xác định độ phức tạp của công việc thuộc mức độ nào trong
các mức độ của hệ thống các yếu tố đã xác định ở trên.
- Sau khi xác định mức độ phức tạp của công việc cần đối chiếu với
hệ thống thang điểm của từng yếu tố, và xác định điểm cho từng
yếu tố đó.
- Cuối cùng cộng tổng số điểm của tất cả các yếu tố của công việc
ta sẽ có được số điểm phản ánh mức độ phức tạp hay giá trị công
việc.
Tổng số điểm của công việc nào cao chứng tỏ công việc đó phức tạp
hay có giá trị lớn hơn những công việc có số điểm thấp.
Bước 4: Tổng hợp và cân đối lại số điểm của các vị trí:

Sau khi đã đánh giá và có được số điểm của từng vị trí công việc, cần
tiến hành tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm các công việc vào
một bảng tổng hợp chung.
Trên cơ sở bảng tổng hợp này, doanh nghiệp rà soát lại, cân đối lại
việc cho đánh giá giá trị công việc nhằm đảm bảo giá trị các công việc
được đánh giá phù hợp với thực tế và đảm bảo mối tương quan giữa các
công việc.

18


I.3.2.3. Xác định ngạch lương:
“Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo
hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền
công.”5
Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị
tương đối bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất,
nội dung công việc.
Sau khi đã xác định được các ngạch lương cần xác định mức lương
cho từng ngạch. Một ngạch lương có thể có một mức lương duy nhất nhưng
cũng có thể là một khoảng tiền công để trả cho những người lao động khác
nhau trong cùng một ngạch.
I.3.2.4. Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch:
- Xác định bội số của thang lương: Bội số của thang lương được xác
định bằng công thức:

B = S max / Smin
Trong đó:
- B là bội số của thang lương
- S max là mức lương cao nhất của ngạch lương

- Smin là mức lương thấp nhất trong ngạch
- Xác định số bậc của thang lương: Số bậc của thang lương phụ thuộc
vào độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công.
- Xác định hệ số của bậc lương: Để xác định được hệ số lương của bậc
lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề, điều này còn
phụ thuộc vào việc thang lương này là thang lương có hệ số tăng tương đối
đều đặn ( tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau), hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tỷ
lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) hay hệ số tăng tương đối
luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước. Trên cơ sở đó
5

ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB: LĐ-XH2004

19


ta mới xác định được hệ số lương của các bậc. Nhưng cần lưu ý hệ số
khoảng cách dù tăng đều đặn, luỹ tiến hay luỹ thoái thì hệ số bậc khởi điểm
và bậc cuối cùng (bậc cao nhất) của ngạch không thay đổi.

Hi = Hi-1 * hkc
Trong đó:
- Hi là hệ số lương bậc I
- Hi-1 là hệ số lương bậc liền kề trước bậc i
- Hkc là hệ số khoảng cách
- Xác định mức lương cho từng bậc:
Mức lương cụ thể của mỗi bậc được xác định như sau:

Si = S 1 * H i
Trong đó:

- Si : Mức lương bậc i
- S1 : Mức lương bậc 1 ( thấp nhất) của ngạch
- Hi : Hệ số lương bậc i
I.4. Vai trò của thang , bảng lương:
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi
thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công
hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ
lương để đảm bảo nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn
đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương .

20


Phần II : Thực trạng thang, bảng lương của Trung
tâm Nội thất học đường trực thuộc Công ty
cổ phần Thiết bị Giáo dục I
II.1 Khái quát về Công ty và Trung tâm Nội Thất học đường:
II.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Thiết bị Giáo dục I:
II.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ Phần Thiết Bị Giáo Dục được thành lập cách đây 45 năm
theo quyết định số 142/QĐ ngày 07 tháng 03 năm 1963 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà, ông Nguyễn Văn Huyên, với
tên gọi “Cơ quan thiết bị trường học” có nhiệm vụ tổ chức, nghiên cứu tiêu
chuẩn thiết bị cho các loại trường, các cấp học, các môn học; Trực tiếp sản
xuất và nhập khẩu, phân phối với các vụ chuyên môn hướng dẫn địa
phương mua sắm, bảo quản và sử dụng các thiết bị, đồ dùng dạy học...
Sau khi được thành lập Cơ quan thiết bị trường học đã tham mưu giúp

Bộ Giáo dục quản lý toàn ngành về thiết bị và đã đạt được những thành tựu
nhất định.
Đến tháng 8 năm 1996, để thích nghi với nền kinh tế và đáp ứng nhu
cầu phát triển, Bộ giáo dục và đào tạo ra quyết định số 3411/GD-ĐT ngày
19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 sát nhập Tổng công ty cơ
sở vật chất và thiết bị trường học với Liên hiệp hỗ trợ phát triển KHCN
thành Công ty Thiết bị giáo dục 1.
“Công ty thiết bị giáo dục 1 là một doanh nghiệp nhà nước thuộc bộ
giáo dục và đào tạo có nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất và cung ứng đồ dùng
dạy học, thiết bị nhà trường phục vụ yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.”6
Đến năm 2007, Theo nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004
về việc chuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần, và để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh, tháng 8 năm 2007 Công ty Thiết bị Giáo dục
6

Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Công ty Thiết bị giáo dục I. Năm 1996

21


I đã tiến hành cổ phần hoá và đổi tên thành Công ty cổ phần Thiết bị Giáo
dục I (EEJSCo I - Education Equipment Joint Stock Company I) trong đó
nhà nước chiếm 51% vốn điều lệ. Tổng Giám đốc kiêm chủ tịch Hội đồng
quản trị là ông: Nguyễn Ngọc Hải. Có trụ sở tại số 18 ngõ 30, Tạ Quang
Bửu, Bách Khoa, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Sau khi chuyển sang Công ty cổ phần các hoạt động sản xuất, kinh
doanh chính của Công ty bao gồm:
- Sản xuất và kinh doanh thiết bị dạy học, học nghề, thiết bị nội thất
học đường, thiết bị văn phòng, thiết bị âm thanh, thiết bị điện máy, điện
lạnh và máy tính.

- Sản xuất, kinh doanh và gia công lắp ráp các sản phẩm điện, cơ khí.
- Sản xuất và kinh doanh các băng đĩa, tranh ảnh phục vụ dạy học, chế
tạo mẫu và in các sản phẩm được xuất bản, văn hoá phẩm và các ấn phẩm
dùng cho dạy học, nhãn mác hàng hoá, catalogue giới thiệu sản phẩm tiêu
dùng và các thiết bị công cụ sản xuất, xây dựng kịch bản, sản xuất phát
hành băng đĩa hình giáo khoa.
- Dịch vụ vận chuyển lắp đặt, bảo hành, bảo trì, hướng dẫn sử dụng
thiết bị dạy học, dạy nghề, thiết bị khoa học kỹ thuật, y tế, môi trường, điện
, điện tử, điện lạnh và cơ khí.
- Dịch vụ cho thuê nhà ở, văn phòng, kho, bãi.
Do mới hoàn thành xong cổ phần hoá vì vậy cơ cấu tổ chức bộ máy
chưa ổn định, hiện nay Công ty đang cố gắng sắp xếp ổn định bộ máy tổ
chức để tiến hành sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
II.1.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu bộ máy tổ chức sau khi cổ phần hoá như sau:
- Đại hội đồng cổ đông: có quyền lực cao nhất trong công ty. Đại hội
đồng cổ đông được tổ chức theo định kỳ hàng năm hoặc được triệu tập bất
thường để giải quyết những vấn đề chỉ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng
cổ đông.
22


- Hội đồng quản trị: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, làm việc theo
nhiệm kỳ và xử lý những vấn đề thuộc quyền hạn của mình theo quy định
trong điều lệ của Công ty. Hội đồng quản trị có 7 người: 1 chủ tịch, 1 phó
chủ tịch và 5 uỷ viên hội đồng quản trị.
- Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông
giám sát các hoạt động của công ty vì lợi ích chung của các cổ đông.
- Ban Giám đốc: Phụ trách điều hành, quản lý các hoạt động của công
ty, đảm bảo công ty hoạt động có hiệu quả. Hiện có 5 người: 1 Tổng Giám

đốc và 4 Phó Tổng Giám đốc.
- Dưới ban giám đốc có các phòng ban nghiệp vụ tham mưu cho tổng
giám đốc giải quyết những vấn đề liên quan thuộc chức năng của từng bộ
phận; và các trung tâm trực thuộc Công ty là các đơn vị trực tiếp sản xuất
kinh doanh, chịu sự quản lý trực của ban Giám đốc.
Công ty có 5 phòng ban chức năng và 5 Trung tâm hoạt động dưới sự
lãnh đạo trực tiếp của Bản Giám đốc, mỗi trung tâm là một đơn vị trực tiếp
sản xuất kinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty .

23


Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Ban kiểm soát
BAN GIÁM ĐỐC

Khối văn phòng

Phòng
tổ
chức
hành
chính
quản
trị

Phòng
kinh
doanh

Phòng
tài
chính
kế
toán

Phòng
dự án

Các trung tâm

Văn
phòng
đại
diện
phía
nam

Trung
tâm
Chế
bản
và
In

Trung

tâm
đồ
chơi
và
thiết
bị
mâm
non

Trung
tâm
nội
thât
học
đường

Trung
tâm
tin
học và
thiết
bị
giáo
dục

Trung
tâm
sản
xuất
thiết

bị
giáo
dục

II.1.2. Trung tâm Nội thất học đường:
II.1.2.1. Khái quát về Trung tâm Nội thất học đường:
Trung tâm Nội thất học đường là một trung tâm trực thuộc Công ty cổ
phần Thiết bị giáo dục I với chức năng chính là sản xuất và kinh doanh các
mặt hàng đổ dùng nội thất trong các phòng học, phòng thí nghiệm, phòng
bộ môn phục vụ quá trình học tập và giảng dạy trong nhà trường của tất cả
các cấp học. Cũng như các trung tâm khác, trung tâm nội thất học đường là
một đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh và hạch toán báo sổ của Công ty.

24


Trung tâm hoạt động tương đối độc lập và là một trong những đơn vị
sản xuất lớn của Công ty. Với chức năng nhiệm vụ của mình trong thời
gian qua trung tâm thực hiện rất nhiều hợp đồng cung cấp, lắp đặt thiết bị
nội thất cho các trường học với các sản phẩm như: Bảng, bàn ghế, tủ, các
thiết bị trong phòng thí nghiệm … trong đó có các dự án của Bộ Giáo dục
và đào tạo về cung cấp các thiết bị bàn ghế cho các trường trung học cơ sở
trong cả nước. Điều này có ý nghĩa rất lớn không những giúp cải thiện cơ
sở vật chất cho các trường học, mà còn góp phần nâng cao chất lượng
giảng dạy ở các trường.
Hiện nay trung tâm có hai xưởng sản xuất chính là xưởng cơ khí và
xưởng mộc. Các xưởng đều được trang bị các thiết bị và máy móc chuyên
dùng phục vụ quá trình sản xuất như: Máy tiện, máy phay, mài, máy uốn
thép, máy bào B665, Máy khoan bàn G2508, máy cán thép, hệ thống sơn
tĩnh điện, hệ thống làm sạch bề mặt …

Hiện nay tổng số lao động chính thức của trung tâm là 24 người, ngoài
ra có khoảng 60 công nhân thời vụ. Tuy nhiên họ đều có kinh nghiệm lâu
năm trong nghề, vì vậy sản phẩm cung cấp ra thị trường có chất lượng cao,
đáp ứng tiêu chuẩn dạy và học tại các trường.
II.1.2.2. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của trung tâm Nội thất học
đường:
Sản phẩm chủ yếu mà trung tâm Nội thất học đường sản xuất, kinh
doanh là các sản phẩm như: Bàn ghế học sinh cho các cấp học, bàn ghế
giáo viên, Bảng viết, Tủ, giá thiết bị ở các phòng bộ môn, giường tầng của
sinh viên… mỗi loại lại có các sản phẩm với các kích cỡ khác nhau tuỳ
thuộc vào từng đơn đặt hàng cụ thể. Ví dụ với sản phẩm bàn ghế học sinh
thì có bàn ghế cho học sinh mẫu giáo, tiểu học, trung học, đại học, bàn học
sinh 2 chỗ, bàn học sinh 3 chỗ …
Hiện nay sản phẩm của trung tâm được tiêu thụ theo đơn đặt hàng.
Sau khi ký hợp đồng trung tâm tiến hành các hoạt động sản xuất sản phẩm
25