Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện anewedu

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình đào tạo của nhà trường,khi kết thúc một khoá học là lúc
sinh viên mong muốn được vận dụng những kiến thức của mình vào thực tế,
đồng thời cũng là bước khởi đầu cho việc thực hiện công việc sau này của bản
thân. Thực tập là một cơ hội rất tốt để sinh viên chúng em làm quen với thực
tiễn, để kiểm nghiệm những kiến thức đã học vào trong công việc thực tế.
Nhằm trang bị cho các sinh viên được tiếp cận với thực tiễn, hoạt động của
các cơ quan, doanh nghiệp, có cái nhìn tổng quan về quá trình hoạt động, cơ
cấu, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, doanh nghiệp. Nhà
trường đã tạo mọi điều kiện tổ chức cho chúng em đi thực tập và được sự
đồng ý của cơ quan, đơn vị thực tập, đã phần nào giúp chúng em có thêm
kiến thức, rút ra được nhiều bài học và kinh nghiệm, để em có một khởi đầu
tốt khi bước ra trường.
Đế có được kết quả đáng quý này là nhờ vào sự giúp đỡ nhiệt tình từ
Nhà trường và đơn vị nơi em đến thực tập, em có cơ hội để nâng cao sự hiểu
biết của mình, trau dồi thêm vốn kiến thức quý báu cho bản thân. Em muốn
gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý thầy, cô trong trường Đại học Nội Vụ
Hà Nội, các thầy, cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực và anh, chị tại
cơ quan em thực tập đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập, cũng như đã
cung cấp số liệu giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo của mình.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do chưa có nhiều kinh nghiệm thực
tế cũng như kiến thức và khả năng của em còn hạn chế cho nên bài báo cáo
thực tập của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong
nhận được sự góp ý của quý thầy, cô và các anh chị trong cơ quan kiến tập để
bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn nữa.
Sinh viên
Lưu Thị Hải Yến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài....................................................................................3
7. Kết cấu của đề tài....................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC............5
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực....................................5
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực........................................................5
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực........................................................6
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực..........................................................7
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.................................7
1.2.2. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan.................................7
1.2.3. Nguyên tắc phù hợp..........................................................................7
1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh.................................................8
1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.....................................................8
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong..................................8
1.3.1.1. Nguồn tuyển dụng bên trong..........................................................8
1.3.1.2. Phương pháp tuyển dụng bên trong...............................................9
1.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài.................................9
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng bên ngoài.........................................................9
1.3.2.2. Phương pháp tuyển dụng bên ngoài...............................................9
1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực...........................................................10


1.4.1. Xây dựng công tác tuyển mộ nguồn nhân lực.................................10

1.4.2.1. Xác định nhu cầu tuyển mộ..........................................................10
1.4.2.2. Lập kế hoạch tuyển mộ................................................................10
1.4.2.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.................................10
1.4.2.4. Xác định không gian, thời gian, chi phí tuyển mộ.......................10
1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực........................................................11
1.4.3. Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng...........................................13
1.5. Cái yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực....................................14
1.5.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên trong............................................14
1.5.2. Yếu tổ thuộc về môi trường bên ngoài............................................14
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ, TƯ VẤN VÀ HUẤN LUYỆN ANEWEDU......16
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huần luyện
Anewedu...................................................................................................16
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện
Anewedu...................................................................................................16
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển..................................................16
2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................19
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty...................................19
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các Bộ phận:.......................................19
2.1.4. Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần
đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu.....................................................23
2.1.4.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực...................................................23
2.1.4.2. Công tác phân tích công việc.......................................................23
2.1.4.3. Công tác tuyển dụng nhân lực......................................................23
2.1.4.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí...........................23
2.1.4.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.......................................23
2.1.4.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc............................24
2.1.4.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động............................24

21.4.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động.....................................24
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn
luyện Anewedu..........................................................................................25
2.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................26
2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi..........................................................26
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ.........................................................27
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư,
tư vấn và huấn luyện Anewedu.................................................................28
2.3.1. Các nguyên tắc tuyển dụng.............................................................28
2.3.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty......................28
2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn
và huấn luyện Anewedu............................................................................29
2.3.3.1. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí lựa chọn ứng viên.....29
2.3.3.2. Xác định cách thức tìm ứng viên.................................................30
2.3.3.3. Đánh giá hồ sơ ứng viên..............................................................32
2.3.3.4. Tiến hành phỏng vấn....................................................................32
2.3.3.5. Đánh giá ứng viên........................................................................34
2.3.4. Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng...........................................35
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu..................................36
2.4.1.Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp..................................................36
2.4.2. Mục tiêu, chiến lược hoạt động của Công ty..................................36
2.4.3. Các chính sách nhân sự và các hoạt động của tổ chức công khác của
Công ty......................................................................................................37
2.4.4. Nguồn lực tài chính của Công ty....................................................37
2.4.5. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp...............................................37
2.4.6. Một số nhân tố khác........................................................................37
2.5. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
đâu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu.....................................................38

2.5.1. Ưu điểm...........................................................................................38
2.5.2. Hạn chế...........................................................................................39
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ, TƯ VẤN VÀ HUẤN LUYỆN ANEWEDU................................41
3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện
Anewedu về vấn đề tuyển dụng nhân lực.................................................41
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu.........................43
3.2.1. Đa dạng hóa phương pháp và mở rộng nguồn tuyển mộ................43
3.2.2. Hoàn thiện công tác phỏng vấn.......................................................43
3.2.3. Thực hiện phân tích công việc cho các vị trí công việc cụ thể.......44
3.2.4. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài.................45
3.2.5. Hoạt động chỉ đạo của cấp trên phải nhanh chóng và kịp thời. Kết
hợp chặt chẽ với các công tác quản trị nhân lực, giữa các phòng ban trong
công ty.......................................................................................................45
3.2.6. Đánh giá kết quả sau tuyển dụng....................................................46
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu....................46
3.3.1. Đối với Nhà nước............................................................................46
3.3.2. Đối với Công ty...............................................................................47
3.3.3. Đối với phòng Nhân sự...................................................................47
KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50


DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện
Anewedu giai đoạn 2016 – 3 tháng đầu năm 2017..................................... 25

Bảng 3.1. Đề xuất kế hoạch tuyển dụng.............................................................................................. 42

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn
và huấn luyện Anewedu................................................................................19
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn
và huấn luyện Anewedu giai đoạn 2016 – 3 tháng đầu năm 2017.............26
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn
và huấn luyện Anewedu giai đoạn 2016 – 3 tháng đầu năm 2017.............26
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn
và huấn luyện Anewedu giai đoạn 2016- 3 tháng đầu năm 2017..............27


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết, quản trị nhân lực là một khâu quan trọng trong
quá trình hình thành và phát triển của tổ chức, trong đó nguồn nhân lực có vai
trò quyết định cho sự phát triển và lớn mạnh của tổ chức. Với xu hướng phát
triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam
nói riêng có sự phát triển đổi mới không ngừng, nền kinh tế đổi mới những xu
hướng mới, những thay đổi môi trường, những cơ hội và thách thức mới và để
thích ứng được đòi hỏi mỗi tổ chức luôn phải có nguồn lực dồi dào, đặc biệt
là nguồn lực trong tổ chức.
Trong một tổ chức tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng
trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức, nó quyết định đến số lượng và
chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức cũng như quyết định sự thành
bại trong hoạt động cạnh tranh và phát triển của tổ chức. Con người luôn là
nguồn nhân lực quan trọng nhất đối với bất kỳ một tổ chức nào để có thể hoạt
động hiệu quả , trong một tổ chức dù có cơ sở vật chất hiện đại, nguồn tài
chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì việc sản xuất kinh doanh cũng
sẽ không hiệu quả. Sự thành công của một công ty dù lớn hay nhỏ đều phụ

thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Vì vậy, để
công ty có thể tồn tại, phát triển và đứng vững được trên thị trường phải có
được những con người có tài, có đức, để làm được điều đó thì ngay từ đầu
công ty phải quan tâm, coi trọng và thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự
cho thật tốt. Tuyển dụng được người có khả năng, bố trí vào công việc thích
hợp, kết hợp với các chính sách về lương, thưởng, động viên khích lệ nhân
viên sẽ có tác dụng làm hiệu quả công việc của công ty và tinh thần làm việc
của nhân viên cũng được nâng cao, đây chính là động lực thúc đẩy công ty
vững mạnh.
Là một sinh viên sắp ra trường nhu cầu việc làm là rất lớn, thị trường
lao động đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, kinh nghiệm, kiến thức sáng
1


tạo… Chính vì vậy trong quá trình thực tế ở các cơ quan, doanh nghiệp là rất
cần thiết đối với sinh viên, giúp chúng ta định hướng được cho bản thân và
củng cố khiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết để có thể chủ động và
vững vàng bước vào thị trường lao động việc làm sau khi tốt nghiệp thời gian
được đào tạo tại trường. Qua thời gian được thực tập tại Công Ty Cổ phần đầu
tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu với mong muốn tìm hiểu về nguồn nhân sự
và công tác tuyển dụng nhân sự và đề tài mà em chọn để nghiên cứu và thực
hiện làm báo cáo thực tập là : “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công Ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, là tìm hiểu những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại
cácdoanh nghiệp như: các khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng nhân
lực, mục đích của tuyển dụng nhân lực, các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân
lực được áp dựng thực tế trong doanh nghiệp.
Thứ hai, trên cơ sở nghiên cứu thực tế thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lựctại Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu, nghiên

cứu thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty, hiểu rõ quy trình tuyển dụng
nhân sự của công ty, tìm ra những mặt tồn tại và hạn chế trong công tác tuyển
dụng trong công ty, Tìm và đưa ra những đề xuất nhằm thúc đẩy những ưu
điểm và đưa ra những giải pháp để khắc phục những nhược điểm, những hạn
chế đó.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện
Anewedu.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công Ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu giai đoạn 2016 – 2017.
4. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần đầu
tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu.
2


5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: dựa trên tài liệu về lịch sử hình thành,
số liệu nhân lực, quy trình về công tác tuyển dụng của Công ty trong năm vừa
qua.
Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phân tích các tài liệu trong sách
báo và các tài liệu liên quan đến quá trình thực hiện công tác tuyển
dụng,những thành tựu đã đạt được, những hạn chế, những khó khăn rồi
đưa ra giải pháp để khắc phục.
Phương pháp thu thập và xử lý thông tin, kết hợp với phương pháp lý
luận thực tiễn, logic và một số phương pháp khác như: phương pháp liệt kê,
so sánh.
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Cung cấp tri thức về lý thuyết về công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty, hiểu rõ quy trình, kết quả đạt được của công ty trong thời

gian nghiên cứu.
Ý nghĩa đối với bản thân: Đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của
chính mình, khi được học hỏi những kiến thức thực tế, quan trọng hơn nữa
được tìm hiểu về vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức, vì nó sát sao hơn khi
mình đang theo đuổi nghành học về nguồn nhân lực.
Ý nghĩa đối với cơ quan, tổ chức: Để đánh giá đúng về việc thực hiện
công người đọc hiểu rõ hơn về thực trạng đang diễn ra của công ty trong quá
trình tuyển dụng nhân lực. Đồng thời là tài liệu giúp cho các tổ chức có
những cái nhìn mới và có thêm nhiều định hướng để đổi mới công tác tuyển
dụng.
Đã góp phần làm sáng tỏ và hệ thống hoá một số khái niệm liên quan
đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, từ đó làm sáng tỏ quan điểm, chính
sách, mục tiêu của công ty cần đạt được trong các năm tiếp theo.

3


7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài có
kết cấu gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ
phầnđầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tyển
dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu.

4


PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Là một yếu tố thuộc quá trình lao động bao
gồm thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe của con người như chiều
cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ bắp…Thể lực của con người phụ
thuộc rất nhiều vào các yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, luyện tập thể dục thể thao, điều
kiện môi trường sống. Trí lực là nói đến khả năng làm việc bằng trí tuệ thể
hiện thông qua trình độ văn hóa, chuyên môn kinh nghiệm, khả năng học hỏi,
nhân cách của mỗi con người. (PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2012).
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút người lao động từ
các nguồn khác nhau đến ứng tuyển nhằm đáp ứng những thiếu hụt nhân lực
tổ chức tuyển ứng viên cho vị trí trống. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S
Nguyễn Vân Điềm, 2013).
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức" [2,
tr 93].
Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình thu hút nguồn nhân lực, điều
kiện cần chọn người tốt, phù hợp với vị trí công việc trống. Kết quả tuyển mộ
là tạo ra tập hợp ứng viên đáp ứng được với yêu cầu công việc.
"Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ" [2, tr 105].

5

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng có vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến các hoạt động
quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp và hoạt động của người lao động.
- Đối với tổ chức:
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu hoạt động
kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt
giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không
khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

6

1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Đây là nguyên tắc đầu tiên và cũng là một trong những nguyên tắc quan
trọng trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Nhu
cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận thuộc tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực;
- Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo
nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận;
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”, bộ phân chuyên
trách về công tác quản trị nhân lực tiến hành phân tích công việc để đưa ra
quyết định tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển
dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều
kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp
phần tạo nên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Ngoài ra có thể đưa ra các thông tin khác như môi trường làm việc, chế độ
lương thưởng, phúc lợi xã hội…
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách
quan, người tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh
giá ứng viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu
chuẩn và phù hợp với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng.
1.2.3. Nguyên tắc phù hợp
Nguyên tắc này không chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng ứng
viên với tính chất và yêu cầu công việc, mà còn phải phù hợp với các yếu tố
khác của tổ chức như: Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi…

Ngoài ra, quá trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính
7


trong thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ
chức.
1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng
tiếp cận thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp
ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh
công bằng. Như vậy sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên
tiềm năng, những người lao động có trình độ cao.
1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Ngày nay, với nhiều phương thức tuyển dụng đa dạng và phong phú,
mỗi tổ chức có thể chọn tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong tổ chức và lực lượng bên ngoài tổ chức.
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong
1.3.1.1.Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này
các nhà quản trị cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ
sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm
tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn,
sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng,....
Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng
đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần
thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại
nhân lực. Nó cho thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay

thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.

8


1.3.1.2.Phương pháp tuyển dụng bên trong
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
1.3.2.Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài
thị trường lao động. Một tổ chức thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động,
công việc cần tuyển, vị thế của tổ chức, chính sách nhân sự của tổ chức và của
chính quyền địa phương nơi tổ chức hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính
của tổ chức.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp tổ chức bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
1.3.2.2. Phương pháp tuyển dụng bên ngoài
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân

viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
9


Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi
nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,…
1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Xây dựng công tác tuyển mộ nguồn nhân lực
1.4.2.1. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Các nhu cầu tuyển mộ có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như
nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao
điểm của sản xuất… để đưa ra quyết định tuyển dụng là thay thế, tuyển dụng
ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng theo dự án hay tuyển dụng
thường niên.
1.4.2.2. Lập kế hoạch tuyển mộ
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải lập
kế hoạch tuyển mộ. Trước hết nhà tuyển dụng cần xác định xem cần tuyển
bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển.
1.4.2.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào cần lựa chọn người

bên ngoài của tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
1.4.2.4. Xác định không gian, thời gian, chi phí tuyển mộ
Về nơi tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ
vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển
dụng.

10


Vấn đề tiếp theo của các nhà tổ chức là xác định thời gian và thời điểm
tuyển . Để làm được điều này hiệu quả cần lập kế hoạch cho thời gian ngắn
hạn và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải
căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh
doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
Về chi phí tuyển mộ gồm: chi phí tìm kiếm nguồn tuyển mộ; chi phí
cho người quản lý và cán bộ tuyển dụng như lương, thưởng, đi lại, cơ sở vật
chất…và các phí khác.
1.4.2.Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình giúp loại bỏ thêm được những ứng viên chưa phù hợp. Số lượng các
bước trong quá trình tuyển chọn không nhất thiết phải cố định mà nó tùy
thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất
của loại lao động cần tuyển chọn.

Quá trình tuyển chọn cần được thiết kế

sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất để làm căn cứ đưa ra quyết định
tuyển chọn. Bao gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu

tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với
công việc hay không hay không để từ đó có những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách
nhiệm điền vào đơn xin việc theo những yêu cầu của người sử dụng lao động.
Các đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi
là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác. Nhà tuyển dụng

11


nghiên cứu các thông tin về ứng viên và phân loại hồ sơ hồ sơ chất lượng để
tham gia vào bước 3.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Sử dụng kĩ thuật về mặt tâm lý khác nhau để đánh giá khả năng ứng
viên phù hợp với yêu cầu công việc. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta
những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả
năng bẩm sinh, sở thích, cá tính hay phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn của
ứng viên. Dự báo kết quả trong tương lai.
Trắc nghiệm tâm lý: bao gồm tính cách, nhân cách, tính chất của con
người.
Trắc nghiệm về tính trung thực: Dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh
giá tính trung thực. Bao gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh để
giúp nhà tuyển dụng dự đoán được các hành vi của ứng viên.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Dùng chủ yếu để chi ra xem
cá nhân nào đã học tốt trong quá trình đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.

Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt, để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên để có thể phát hiện ra một số các bệnh xã
hội như AIDS,…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời)
giữa những người được tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn trng tuyển chọn để giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
12


sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và
đánh giá thể lực của các ứng viên. Tránh những rủi ro về sự đòi hỏi phải đền
bù không chính đánh về người lao động do vấn đề sức khỏe gặp phải.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Xác định độ tin cậy của các các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn thông qua thực hiện thẩm định lại các mức độ chính xác của các hệ
thống thông tin, là những căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng đưa ra được quyết
định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo cho ứng viên đưa ra quyết định việc làm cuối cùng thì tổ chức

có thể đưa ứng viên đi tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công
việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ có cơ hội được học và làm việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sauk hi thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin đầy đủ đảm
bảo yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc này là dựa vào những đánh
giá chủ quan và kết quả của buổi phỏng vấn và trắc nghiệm. Và tiến hành kí
kết Hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động mà Nhà nước ban
hành.
1.4.3. Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng
Dựa vào các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng và các phương pháp
đánh giá như thu thập thông tin, phân tích đánh giá với các đơn vị khác, so
sánh với thời gian trước của tổ chức mình và đề xuất các giải pháp khắc phục
những hạn chế của công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng cho các kì
sau trong tuyển dụng.
13


1.5. Cái yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu phát triển của tổ chức: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức.
Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố
trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng
nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế
hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của tổ chức: Người lao động luôn muốn được làm việc
ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát
triển tài năng của mình. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng kinh doanh

thì cũng có nghĩa là Công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng
thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của tổ chức: Công tác tuyển dụng nhân sự đòi hỏi
một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển
dụng. Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển
dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. Ở một số công ty nhỏ
năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến
chất lượng của công tác này là rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau
và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Chi phí tuyển dụng: Nguồn chi phí của tổ chức luôn được dự phòng
trước để thực hiện trong quá trình tuyển dụng nếu không đủ chi phí thì hoạt
động sẽ bị giãn đoạn hoặc thiếu hiệu quả.
1.5.2. Yếu tổ thuộc về môi trường bên ngoài
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập
của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của người dân ngày càng
được nâng cao về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp
14


hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố
này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì
thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển
dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của Nhà nước về công

tác tuyển dụng: Mỗi tổ chức có các phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào cũng phải chấp hành các quy định của luật
lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng
chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh: Đây là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành
tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh
gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được
nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh
tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp
tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng
lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu. Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các
doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sựthay đổi này
cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức đòi hỏi có thêm
nhiều nhân viên mới có khả năng, kinh nghiệm và tuyển dụng những người
này không phải là dễ dàng.

15


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ, TƯ VẤN VÀ HUẤN LUYỆN
ANEWEDU
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huần luyện
Anewedu
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn

luyện Anewedu
- Tên công ty: Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu
- Tên giao dịch: ANEWEDU.,JSC
- Mã số thuế: 0107474690
- Địa chỉ trụ sở: Số 64 Ngõ 97 phố Thái Thịnh, Phường Thịnh Quang,
Quận Đống đa, Thành phố Hà Nội.
- Địa chỉ làm việc: 260, Bà Triệu, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội.
- Đại diện pháp luật: Đỗ Tuyết Nhung
- Giấy phép kinh doanh: 0107474690, Ngày cấp giấy phép: 15/06/2016
- Ngày hoạt động: 15/06/2016
- Điện thoại: 0466625152/ 0438534444
- Website :

- Biểu trưng:
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn và huấn luyện Anewedu được tách ra từ
Anewmart.,JSC vào năm 2016. Là một công ty hoạt động trên các lĩnh vực:
Nghiên cứu, phát triển các giải pháp giáo dục định hướng, tư tưởng, kỹ năng,
kiến thức chuyên sâu; tổ chức các chương trình giảng dạy, đào tạo và huấn
luyện chuyên sâu cao cấp vềtổ chức doanh nghiệp, khám bắt bệnh doanh
nghiệp, tổ chức xây dựng và quản lý hệ thống thị trường, xây dựng và quản lý
16


tài chính, maketi;giới thiệu các nhân sự phù hợp cho các doanh nghiệp cho
các nhu cầu.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn
chồng chất cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ nhân viên
Công ty phải vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp. Để tồn tại trên thị
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu ngày càng

cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước, công ty
đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tư vào
nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ nhân
viên.
 Mục tiêu
Công ty đặt mục tiêu luôn là doanh nghiệp đi đầu về độ cam kết và uy
tín, chất lượng. Đi đầu về việc chấp hành về mọi điều luật nhà nước ban hành;
luôn sẵn sang cống hiến mang lại giá trị cao nhất nhằm xây dựng và phát triển
xã hội, đất nước; là môi trường đoàn kết, luôn mang lại niềm hạnh phúc và
quyền lợi cao nhất cho người lao động, là ngôi nhà thứ 2 của họ. Với khách
hàng luôn để họ thấy an tâm, thỏa mãn, hài lòng với bất cứ sản phẩm nào
doanh nghiệp mang đến cho họ; là môi trường phát triển luôn đảm bảo quyền
lợi, công bằng và cân bằng cho doanh nghiệp, nhà đầu tư, nhân sự, khách
hàng.
 Sứ mệnh
Sứ mệnhcủa công ty là tạo ra hàng ngàn doanh nghiệp phát triển bền
vững thông qua các công cụ bán hàng và xây dựng hệ thống cấu trúc doanh
nghiệp.
Giúp đỡ, hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ sở hữu doanh nghiệp vừa
và nhỏ thông qua việc giúp họ nâng cấp năng lực xây dựng và quản lý bộ
máy bán hàng với công cụ “Người bán hàng thực tiễn”.
Hỗ trợ và kết nối các doanh nghiệp tạo nên một sân chơi, một môi
trường cạnh tranh lành mạnh bằng việc luôn cam kết, tương hỗ, cộng hưởng
giá trị .
17


Cộng hưởng và lan tỏa giá trị “Người bán hàng thực tiễn” đến tất cả
cộng đồng doanh nhân, doanh nghiệp cam kết. Vì chỉ có những doanh nghiệp
luôn cam kết về chất lượng, uy tín mới được tham gia vào sân chơi này. Nói

đến “Người bán hàng thực tiễn“ là người tiêu dùng sẽ thực sự an tâm về chất
lượng và uy tín.
 Tầm nhìn
- Là doanh nghiệp đứng đầu tại Việt nam và top 10 thế giới về lĩnh vực
tư vấn, huấn luyện, nâng cấp năng lực cho các chủ doanh nghiệp, giúp đỡ họ
tạo ra một doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Doanh thu hàng năm đạt 5 triệu đô.
- Là môi trường tuyệt vời gắn kết cho mọi nhân sự, thực sự là ngôi nhà
thứ 2 của họ. Nhân sự luôn làm việc trong tinh thần tự giác và hạnh phúc,
luôn được hưởng những quyền lợi cao nhất.
- Là địa chỉ tin cậy thu hút các nhà đầu tư vì đến đây là phát triển vì đến
đây là thời gặt hái cao nhất, họ không bao giờ phải lo lắng vì ở đây luôn đảm
bảo công bằng và cân bằng, cam kết.
- Ở đâu có sự công bằng và cân bằng ở đó có sự phát triển.
 Giá trị cốt lõi
- Công bằng và cân bằng.
- Cam kết, uy tín.
- Năng lực xây dựng và quản lý bộ máy bán hàng hiệu quả.
- Huấn luyện và tổ chức bộ máy bán hàng cho các doanh nghiệp.
- Huấn luyện và phát triển con người cho các doanh nghiệp

18


2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Hội đồng quản trị

Giám đốc Công ty

Phòng kinh
doanh

Phòng nhân
sự

Phòng
Quản trị

Phòng Kế
toán tài
chính

Phòng Sản
phẩm dịch
vụ

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần đầu tư, tư vấn
và huấn luyện Anewedu
( Nguồn: Phòng Nhân sự)
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các Bộ phận:
Hội đồng quản trị:
Bao gồm tất cả các thành viên có cổ phần trong công ty (bao gồm 03 cổ
đông). Hội đồng quản trị quyết định phương hướng phát triển của công ty;
quyết định tăng giảm vốn điều lệ; quyết định thời điểm và phương thức huy
động vốn; quyết định bổ nhiệm, cách chức giám đốc... Hội đồng quản trị bầu
ra Chủ tịch Hội đồng quản trị có nhiệm vụ và quyền hạn :
+ Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị.
+ Chuẩn bị hoặc tổ chức việc chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu
phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ toạ cuộc họp Hội đồng quản trị.

+ Tổ chức việc thông qua quyết định của Hội đồng quản trị.

19