Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại ủy ban nhân dân xã vĩnh phúc

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo thực tập này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến Ths. Nguyễn Thị Hoa chỉ bảo tận tình hướng dẫn trong quá trình học lý thuyết
và các thầy cô giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã truyền đạt cho chúng
em những kiến thức quý báu trong suốt 4 năm học vừa qua để chúng em có được
nền tảng cho công việc sau này.
Em chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh, chị tại ủy ban nhân dân
xã Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình đến thực tập tai cơ
quan và nhiệt tình cung cấp những thông tin cần thiết để hoàn thành bài báo cáo của
mình một cách tốt nhất.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú , Anh, Chị trong Ủy ban nhân dân
xã Vĩnh Phúc thật nhiều sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong cuộc sống.
Người viết
Đỗ Thúy Mười


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài............................................................................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu.........................................................................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................................................................2
6.Ý nghĩa đề tài.................................................................................................................................................................................2

7.Kết cấu đề tài..................................................................................................................................................................................2

Phần nội dung..................................................................................................4
Chương 1..........................................................................................................4
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO 4
CÁN BỘ CÔNG CHỨC.................................................................................4
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC.........................................................................................4
1.1.1.Khái niệm về nhu cầu...............................................................................................................................................................4
1.1.2.Lợi ích......................................................................................................................................................................................4
1.1.3.Khái niệm động cơ...................................................................................................................................................................4
1.1.4.Khái niệm động lực..................................................................................................................................................................5
1.1.5.Khái niệm tạo động lực............................................................................................................................................................5
1.2.NỘI DUNG CỦA CÔNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC...............................................................7
1.2.1.Tạo động lực bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ......................................................................................7
1.2.2.Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng và công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức..................................................9
1.2.3.Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng công tác đánh giá........................................................................................9


1.2.4.Tạo động lực bằng cơ hội thăng tiến.....................................................................................................................................10
1.2.5.Tạo động lực qua điều kiện làm việc và bầu không khí làm việc.........................................................................................11
1.3.NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƯỜNG TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC......................................................................................................................................................................................12
1.3.1.Đặc điểm của chính quyền xã và cán bộ, công chức xã, phường.........................................................................................12
1.3.2.Các nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường.................................................................15
1.3.3.Ảnh hưởng của việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
Nhà nước.........................................................................................................................................................................................16
1.3.4.Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường được thể hiện qua các yếu tố sau:.................17

Chương 2........................................................................................................18
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VĨNH PHÚC...........18
2.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc...............................................................................................................18
2.1.1. Thông tin chung về Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc............................................................................................................18
Chức danh........................................................................................................................................................................................21
Năm 2014........................................................................................................................................................................................21
Năm 2015........................................................................................................................................................................................21
Năm 2016........................................................................................................................................................................................21
Cán bộ..............................................................................................................................................................................................21
12.....................................................................................................................................................................................................21
12.....................................................................................................................................................................................................21
12.....................................................................................................................................................................................................21
Công chức........................................................................................................................................................................................21
10.....................................................................................................................................................................................................21
12.....................................................................................................................................................................................................21
12.....................................................................................................................................................................................................21
Tổng.................................................................................................................................................................................................21
23.....................................................................................................................................................................................................21


24.....................................................................................................................................................................................................21
24.....................................................................................................................................................................................................21
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc...............................25
2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng vật chất...................................................................................................................25
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chính khen thưởng và công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức......................32
2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng và công tác đánh giá................................................33
2.2.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến.....................................................................................35
2.2.5. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua điều kiện làm việc và bầu không khí làm việc..........................35
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động làm việc tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc......................................................37
2.3.1. Ưu điểm.................................................................................................................................................................................37
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................................................................................................39

Chương 3:.......................................................................................................41
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VĨNH PHÚC...........41
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã...................................................................41
3.1.1. Đảm bảo một hế thống tiền lương hợp lý.............................................................................................................................41
3.1.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.............................................................................................42
3.1.3. Đảm bảo bố trí và sử dụng phù hợp với khả năng, năng lực của cán bộ, công chức..........................................................42
3.1.4. Đảm bảo công tác đánh giá cán bộ, công chức...................................................................................................................43
3.1.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức.......................................................................................................................43
3.1.6. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả.........................................................................................................44
3.2. Khuyến nghị.............................................................................................................................................................................44

PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................47


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc
trong giai đoạn 2014-2016.............................................................................21
Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính trong giai đoạn 20142016.................................................................................................................22
Bảng 2.3:Hệ số lương theo chức vụ theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP...26
Bảng 2.4: Đánh giá của các cán bộ, công chức về công tác tiền lương.....29
Bảng 2.5:Các khoản chi phúc lợi của cơ quan............................................31
Bảng 2.6: Bảng đánh giá kết quả khảo sát về công tác bố trí và sử dụng
cán bộ, công chức...........................................................................................33
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn
2014-2016........................................................................................................34
Bảng 2.8: Thống kê số lượng trang thiết bị tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh

Phúc................................................................................................................36


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,
là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay là tổ chức tư. Đối với bất kỳ quốc gia
nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì
họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này
luôn luôn đúng với bất kỳ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này
quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ
của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn về cả tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực
hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống,
xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình
quản lý, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định va họ cũng

chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ, công
chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành
chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa
hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán
bộ, công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành
chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ. Hiện

1


nay việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh
Phúc vẫn còn nhiều những bất cập như chưa thực sự được quan tâm, chưa có những
biện pháp cụ thể, chưa có nhiều tác động tích cực để góp phần tăng động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ, công chức xã. Vì vậy, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc” để làm bài báo cáo
thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Do công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã tại Ủy ban nhân
dân xã Vĩnh Phúc còn chưa được quan tâm nên cần phải đưa ra những giải pháp
hoàn thiện để giúp cho các cán bộ, công chức có động lực để làm việc hiệu quả hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: 2014-2016
- Về không gian: Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã tại Ủy ban nhân
dân xã Vĩnh Phúc.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin về lương, thưởng và các chế độ
phúc lợi

- Phương pháp thống kê: thống kê các tài liệu về cơ sở vật chất và trang
thiết bị
- Phương pháp bảng hỏi và điều tra bằng phiếu khảo sát: về sự đánh giá của
cán bộ, công chức về chế độ tiền lương…
6. Ý nghĩa đề tài
- Về mặt lí luận: Bài báo cáo góp phần làm rõ thêm một số vấn đề lí luận về
tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
- Về mặt thực tiễn: Báo cáo có đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân
dân xã Vĩnh Phúc.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, danh mục chữ viết tắt, tài liệu tham
khảo, mục lục…. Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công

2


chức tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc.

3


Phần nội dung
Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1.

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1. Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngườ cảm thấy thiếu thốn, không được
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng. Là một hệ thống phức tạp,
nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện và nhu
yếu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa. Nhu cấu gồm có hai
dạng là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong quá trình tồn tại và phát triển,
con người luôn mong muốn vươn lên để được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Sự
thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không
có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến một
mức độ nào đó. Và khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu kia lại xuất hiện, con
người không bao giờ hết nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến
động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải
là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thật sự là yếu tố quyết định đến
động lực của con người.
1.1.2. Lợi ích
Lợi ích là những gì mà con người nhận được khi tham gia vào một hoạt động
nào đó. Cũng giống như nhu cầu, có nhiều lợi ích khác nhau nhung chung nhất là
lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn được nhu cầu va lợi ích sẽ
không xuất hiện. Khi nhu cầu xuật hiện, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu
cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thỏa mãn nhu cầu
càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì
lợi ích càng lớn. Và khi lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc con người
càng mạnh. Song khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được
rút ngắn sẽ thúc đẩy con người hành động để rút ngắn và đó chính là động lực, động

lực muốn rút ngăn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
1.1.3. Khái niệm động cơ
Động cơ là để chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người, có

4


tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình, sự kiên trì sẵn sàng quyết tâm thực hiện với sự nỗ
lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Như vậy, có thể thấy
động cơ lao động trừu tượng và khó xác định. Vì động cơ lao động bị phụ thuộc
vào yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, môi trường sống và ngay cả với người lao
động tại mỗi thời điểm khác nhau, động cơ làm việc cũng khác nhau.
1.1.4. Khái niệm động lực
Khi nói đến động lực trong lao động cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và
tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. Vậy động lực có thể định
nghĩa là: “ là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực
để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt
ra”.
Như vậy, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc , cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Đặc điểm của động lực lao động
phải liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Động lực
lao động luôn luôn thay đổi và trong mỗi một hoàn cảnh khác nhau, điều kiện khác
nhau, động lực lao động của mỗi người lao động khác nhau. Động lực lý giải cho lý
do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay
vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn
điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh
khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm

việc của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo. Do
vậy, doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình, cần phải tạo động lực cho
người lao động để họ làm việc đạt kết quả cao nhất.
1.1.5. Khái niệm tạo động lực
Có thể khái quát về tạo động lực như sau: “Tạo động lực là một biện pháp có
mục đích của nhà quản lý để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn” hay “
Tạo động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác
động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên dự chuyển biến hành vi của họ
hướng theo mục tiêu mà cơ quan, doanh nghiệp mong muốn”.
Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc đề ra các mục tiêu và các mục tiêu
này phải phù hợp với nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có

5


niềm tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực,sực sáng tạo, mang lại
kết quả cao. Để đạt được điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được
mục đích hướng tới của người lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng
như nhu cầu của họ.
Như vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục
tiêu của nhà quản lý. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống
hiến hết mình vì doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự
cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ
chức. Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển với những con người
làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ
doanh nghiệp nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo
động lực cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao
động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản suất kinh doanh của công ty,
xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị

trường...
Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow; Học thuyết công bằng của J. Stacy
Adams; Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Học thuyết tăng cường tích cực của
B. F Skinner
Từ các học thuyết trình bày, có thể rút ra những nhận xét:
- Người lao động họ có tâm lý quan sát những người xung quanh mình và
so sánh. Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc giữa họ và
những người xung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết quả mang lại phải
có sự công bằng.
- Người quản lý cần hiểu rõ người lao động cuẩ mình đang có nhu cầu gì và
họ cần thỏa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho
người lao động để họ phấn đấu.
- Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của người lao động bao gồm các yếu tố
liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến người
lao động. Trong đó yếu tố thuộc về môi trường, tổ chức, sẽ giúp người lao động
không bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác.
- Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải quyết mối
quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động.

6


1.2.

NỘI DUNG CỦA CÔNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ

CÔNG CHỨC
1.2.1. Tạo động lực bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ.
- Tiền lương: Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm, trong

đó có nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng ở vị trí thứ nhất. Trong doanh
nghiệp, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự
thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền lương có thực sự là đòn bẩy
kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của
người lao động bằng chính khoản tiền lương mình nhận được. Tiền lương là số tiền
mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời
gian như tuần, tháng, quý, năm. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của
người lao động. Là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Tiền lương giúp
người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết,
đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương về bản chất nó chưa phải là động lực. Khi tiền lương quá thấp, không đủ
để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ cho họ chi tiêu trang trải cho
gia đình thì tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm
chí còn triệt tiêu động lực. Ngược lại, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp
ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự an tâm về khoản thu
nhập của mình. Tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm việc
hăng hái và dẫn đến đạt hiệu quả tốt. Mặt khác, tiền lương còn thể hiện giá trị công
việc, giá trị và địa vị của người lao động trong gia đình, với tổ chức và xã hội. Tiền
lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà còn quan trọng đối
với doanh nghiệp. Bởi vì không phải doanh nghiệp nào cũng có thể trả lương cao
cho người lao động vì còn tùy thuộc vào tình hình tài chính và hoạt động kinh
doanh của đơn vị. Nhưng doanh nghiệp cần biết tận dụng tối đa chức năng của tiền
lương để tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức. Ngoài ra, tiền
lương còn là công cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được những lao động giỏi có khả
năng phù hợp được với công việc của tổ chức.

Do vậy, để tiền lương thực sự phát

huy được vai trò, khi xây dựng chế độ trả lương, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân
thủ đúng nguyên tắc: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; tốc độ

tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân để đảm bảo
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền

7


lương: Rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu; làm cho năng suất lao động không ngừng nâng
cao qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Sử
dụng hình thức trả lương hiệu quả như: Căn cứ trả lương theo trình độ chuyên môn
của người lao động, dựa vào mức độ quan trọng của công việc hoặc dựa vào sức sản
xuất …. sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động. Nhưng khi mức sống của
người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng
nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động đó là nhu cầu vật chất.
- Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm
quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực
cho người lao động để họ quan tâm đến tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu
quản sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp. Tiền thưởng được biểu hiện bằng tiền
hoặc vật chất. Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng
kích thích tinh thần cho người lao động, vì tiền thưởng là cơ sở để đánh giá thành
tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động. Khoản tiền
thưởng sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ
lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm của người lao động để thi đua hoàn thành kế
hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ
chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhà
nước, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của cá nhân người lao động. Cách tính tiền
thưởng rất đa dạng với các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến lớn có
giá trị, thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất sớm trước thời gian quy định, thưởng
tiết kiệm nguyên vật liệu… Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng,
phù hợp, đảm bảo khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời

điểm thưởng không quá dài … sẽ thực sự trở thành công cụ kích thích người lao
động làm việc hiệu quả.
- Phụ cấp và phúc lợi
• Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay hay khi họ phải làm việc trong trong điều
kiện không thuận lợi, không ổn định. Phụ cấp là khoản tiền bù đắp, bổ sung thêm
cho thu nhập của người lao động. Phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động
thực hiện tốt hơn công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức
bình thường đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong
môi trường làm việc khác nhau. Qua đó, giúp người lao động yên tâm và có trách

8


nhiệm hơn với công việc của mình. Có các loại phụ cấp như: Phụ cấp độc hại, phụ
cấp khu vực…
• Phúc lợi: Phúc lợi cho người lao động được hiểu bao gồm tất cả các khoản
thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trực tiếp.
Hay nói cách khác, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi được chia làm hai dạng: Phúc lợi bắt
buộc và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc cho người lao động theo pháp luật
quy định như: bảo hiểm xã hội - y tế... Ngoài ra, cơ quan nhà nước có thể xây dựng
các phúc lợi tự nguyện cho người cán bộ, công chức như: Nghỉ ngơi hàng năm, tiền
ăn trưa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại… Việc cung cấp các phúc lợi đóng vai trò
quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho cán bộ, công chức cũng như người lao
động. Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan nhà nước cũng như doanh nghiệp trên
thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn
lực lượng lao động có trình độ cao. Đồng thời, phúc lợi góp phần nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy người lao động nâng cao năng
suất lao động, tạo dựng niềm tin của người lao động với tổ chức.

1.2.2. Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng và công tác bố trí, sử
dụng cán bộ, công chức.
Được khen thưởng là một nhu cầu vừa vật chất vừa tinh thần quan trọng hầu
hết của mọi con người. Nói một cách đơn giản, khen thưởng biểu dương là xác nhận
và đánh giá cao công sức đóng góp của cá nhân đối với cơ quan. Tất cả chúng ta
đếu thích khen thưởng khi chúng ta hoàn thành một việc gì xứng đáng.
Công tác bố trí, sử dụng cán bộ là việc làm quan trọng trong công tác cán
bộ, việc bố trí sử dụng phải đảm bảo theo nguyên tắc đúng người, đúng việ, phù
hợp với bằng cấp, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức. Đảm bảo công bằng
khách quan, đúng tiêu chuẩn cho các đối tượng theo từng chức danh sẽ làm cho chất
lượng cán bộ và hiệu quả công việc được nâng cao.
1.2.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng công tác đánh giá
Đào tạo bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi người. Chính
thông qua đào tạo, mỗi người mới biết phát huy khả năng của bản thân để công việc
đạt hiệu quả và năng suất cao. Chính sách đào tạo được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người cán bộ nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ

9


năng để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Đối với người cán bộ, cơ hội được đào
tạo thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới họ từ đó tạo được niềm tin giúp họ gắn bó
hơn với tổ chức. Đồng thời, đào tạo đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát
triển của người cán bộ, công chức, để họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của trong công việc. Mặt khác, khi người
cán bộ được cơ quan cho đi đào tạo, họ có cơ hội thăng tiến, điều đó không chỉ có
ảnh hưởng tới động lực lao động của chính họ mà còn ảnh hưởng lớn đến động lực
lao động của những người khác, họ cũng sẽ phải nỗ lực, phấn đấu làm việc để được

lựa chọn. Do vậy, chính sách đào tạo của tổ chức sẽ là động lực để làm việc hiệu
quả, nâng cao năng suất lao động. Để một chương trình đào tạo có hiệu quả, tổ chức
phải: xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn người đi đào tạo,
lựa chọn các chương trình và phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương
trình và đánh giá chương trình đào tạo. Để tạo động lực lao động, tổ chức quan tâm,
tạo điều kiện cho người cán bộ, công chức được học tập, nâng cao trình độ chuyên
môn và có kế hoạch bố trí cho họ được làm những công việc đòi hỏi độ phức tạp
cao hơn để họ cảm thấy việc nâng cao kiến thức, kỹ năng của họ có ý nghĩa và gắn
bó hơn với tổ chức
Công tác đánh gía cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh
hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ,có ý nghĩa trong việc phát triển,
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm
và khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất
chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác cán bộ.
Các học thuyết trình bày ở phần trên đều có một quan điểm chung: đó là nhu
cầu được nhìn nhận, đánh giá, được thể hiện cái tôi của mỗi người. Đây là điều mà
các nhà lãnh đạo phải lưu tâm khai thác và áp dụng vào điều hành công việc hằng
ngày.
1.2.4. Tạo động lực bằng cơ hội thăng tiến.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được
thăng tiến sẽ được sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người. Lúc đó, con người được
thỏa mãn về nhu cầu tôn trọng.
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là việc một người được chuyển
lên một vị trí làm việc cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện
làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn. Thăng tiến nếu được tổ chức và

10

quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực đối với cả cán bộ, công chức và tổ
chức, đó là: Đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của tổ chức, đồng thời
sử dụng được tài năng, năng lực của người cán bộ, công chức; Khuyến khích được
họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề
nghiệp; Giúp cho tổ chức có thể giữ được người cán bộ giỏi, có tài năng, thu hút
những người giỏi đến với tổ chức. Do vậy, cơ hội thăng tiến là một trong những
hình thức tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
1.2.5. Tạo động lực qua điều kiện làm việc và bầu không khí làm việc
Để nâng cao chất lượng làm việc của người cán bộ, điều thiết yếu ở các tổ
chức phải luôn coi trọng việc cải thiện điều kiện làm việc thông qua thực hiện tốt
các chính sách an toàn vệ sinh lao động, đầu tư trang bị máy móc thiết bị cần thiết
phục vụ cho quá trình làm việc. Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ
sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động. Để cải thiện
điều kiện làm việc cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình
trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động. Đặc
điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính
quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động. Để thay đổi
đặc tính công việc, cần tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đối mới
công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật trong quá trình lao động. Tình trạng vệ sinh môi
trường nơi làm việc gồm cả yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, không
khí,… tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc không tốt có thể làm năng suất lao
động giảm, tâm lý con người trở nên căng thẳng, chán nản.
Bầu không khí làm việc tại tổ chức được thể hiện qua những giao tiếp thường
ngày trong tập thể cơ quan, mối quan hệ giữa những người cán bộ, công chức với
nhau, giữa cấp trên với cấp dưới. Nếu mối quan hệ này luôn giữ được bầu không
khí vui vẻ, đoàn kết, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống
hàng ngày thì họ sẽ luôn cảm thấy đồng nghiệp của mình thật gần gũi và thân thiết
như người thân của mình, giúp họ gắn bó hơn so với tổ chức. Ngược lại, nếu tổ
chức thường xuyên sảy ra mâu thuẫn, xung đột, nội bộ mất đoàn kết sẽ ảnh hưởng
đến tâm lý của tất cả mọi người, công việc vì thế cũng sẽ kém hiệu quả. Do vậy,

việc xây dựng bầu không khí làm việc đầm ấm, lành mạnh, thân thiện vô cùng cần
thiết để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Để làm được điều này, tổ chức cần có những hoạt động tập thể để mọi người
có cơ hội gần nhau hơn, người lãnh đạo phải có sự đối sử công bằng với cấp dưới

11


của mình, hạn chế sự ganh tỵ, gây mất đoàn kết nội bộ, khen thưởng và kỉ luật đảm
bảo đúng người, đúng việc, sự đánh giá những kết quả đóng góp của nhân viên phải
dân chủ, công khai minh bạch để có những khuyến khích hợp lý.
1.3.

NHỮNG ĐẶC TRƯNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ,

PHƯỜNG TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3.1. Đặc điểm của chính quyền xã và cán bộ, công chức xã, phường.
a. Đặc điểm của chính quyền cấp xã, phường.
- Khái niệm chính quyền cấp xã, phường
Theo Hiến pháp 1992, nước ta có 4 cấp hành chính, tương ứng với 4 cấp
chính quyền đó là: Trung ương, tỉnh, huyện và xã.
Như vậy chính quyền xã – phường (nay còn gọi là cấp xã), thị trấn là một bộ
phận cấu thành của hệ thống chính quyền 4 cấp của Nhà nước ta. Chính quyền địa
phương ở cấp xã là cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân xã và
Ủy ban nhân dân xã.
- Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã, phường.
• Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện đường lối, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Thực tiễn cho thấy có
hệ thống đường lối, chính sách pháp luật đúng đắn, khoa học nhưng ở đó chính
quyền cấp xã hoạt động yếu kém thì đường lối, chính sách, pháp luật chưa thực sự

đi vào cuộc sống, chưa phát huy được sức mạnh của mình; ở đâu chính quyền cấp
xã hoạt động có hiệu quả thì ở đó đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
nhà nước được thực thi nghiêm minh, chính trị ổn định, kinh tế - xã hội phát triển,
đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Chính quyền cấp xã là nơi thể nghiệm
chính xác đường lối, chính sách pháp luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
• Chính quyền cấp xã là cấp quản lý các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã
hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn cơ sở. Hiệu quả hoạt động của chính quyền
cấp xã là cơ sở để đánh giá hiệu lực, hiệu quả hoạt động trong cả bộ máy nhà nước.
• Chính quyền cấp xã la cấp chính quyền trực tiếp với dân, gần dân, sát dân
nhất, là cấp chính quyền giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống nhân dân, trực tiếp
nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân.
• Chính quyền cấp xã là cấp hướng dẫn, giám sát các hoạt động tự quản của
nhân dân nhằm tạo điều kiện cho nhân dân phát huy mọi khả năng phát triển kinh tế
- xã hội. Đây là nét đặc thù của chính quyền cấp xã, so với các cấp chính quyền
khác.

• Chính quyền cấp xã là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân. Chính

12


quyền cấp xã là cấp trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, giáo dục đường lối, chính sách
của Đảng va pháp luật của Nhà nước cho nhân dân hiểu và thực hiện đường lối,
chính sách và pháp luật.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường.
Theo điều 31 Mục 3 Luật Tổ chức chính quyền địa phương số
77/2015/QH13 quy định:
• Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã.
• Quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân
cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan.

• Thực hiện nhiêm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên
ủy quyền.
• Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả
thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương cấp xã.
• Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm
chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế
- xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã.
b. Đặc điểm của cán bộ, công chức xã, phường.
- Khái niệm cán bộ, công chức xã, phường.
Theo điều 4 luật số: 22/2008/QH12 của Quốc Hội ban hành luật cán bộ, công
chức thì cán bộ, công chức là:
-

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

13


sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị
- xã hội”; “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
- Vai trò và nghĩa vụ của cán bộ, công chức
+Vai trò của cán bộ, công chức
• Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt
động. Mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu của nhân dân, để làm
được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựng một hệ thống chính sách hợp
lý và khoa học. Nếu cơ chế chính sách hợp lý, khoa học sẽ đem lại sự hại lòng cho
nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã hội. Ngược lại, cơ chế chính sách
không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện các quyền của công dân, đặc biệt là các
quyền về nhân sự, kiềm hãm sự phát triển của xã hội.
• Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức,
bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác. Công việc này
đòi hỏi cán bộ, công chức, phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng học hỏi để đáp
ứng mọi yêu cầu của công việc.
• Cán bộ, công chức là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan
Nhà nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan
Nhà nước với nhau, tiếp nhận thông tin từ xã hội rồi tiến hành phản hồi những
thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi
hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về
sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước

nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch
trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
• Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính
sách, kế hoạch của cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền. Nói cách khác, các cán bộ,
công chức là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính
sách, kế hoạch của Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi cán bộ, công chức phải có năng
lực và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng công việc đặt ra.

14


+ Nghĩa vụ của cán bộ, công chức
Theo điều 8, 9, mục 1, chương II của luật cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ
sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10; Quốc hội ban hành Luật cán
bộ, công chức thì cán bộ và công chức có những nghĩa vụ sau:
• Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.
• Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
• Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
nhân dân.
• Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước.
• Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao.
• Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của
cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi
phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
• Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
• Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.

• Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó
là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định;
trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và
người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc
thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra
quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
1.3.2. Các nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
xã, phường.
a) Nhân tố thuộc về cá nhân cán bộ, công chức.
- Nhu cầu là nguồn gốc và động lực lao động
- Đặc điểm tâm lý, quan điểm cá nhân
- Năng lực và kinh nghiệm làm việc.
b) Nhân tố thuộc về cơ quan xã, phường.
- Công việc cán bộ, công chức đảm nhận
- Chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi

15


- Văn hóa công sở.
c) Các nhân tố khác.
- Điều kiện lao động
- Phong cách lãnh đạo
- Các thiết chế xã hội.
1.3.3. Ảnh hưởng của việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức
đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước
Thứ nhất: động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân
trong tổ chức.
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu
suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào 3 yếu tố:

- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực
hiện và giải quyết công việc. năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác,
cá nhân cần “biết làm” công việc đó.
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân đó cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công
việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội tụ cả 3 yếu tố này. Nếu
một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả
làm việc của cả cá nhân và nhóm làm việc
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất
làm việc như sau:
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng/năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của đông lực làm việc đối với kết
quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm
việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một
người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả
khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm

16

việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động
trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động
lực làm việc
Thứ hai: Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm
thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện
tính sang tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có them những ý tưởng sang tạo,
đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những
thay đổivà chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba: Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu
cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì
tai nạn nghề nghiệp ít sảy ra hơn, các vấn đề phi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ
gắn kết với tổ chức, sang tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.
1.3.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã,
phường được thể hiện qua các yếu tố sau:
- Nguồn lực con người là tài sản quan trọng nhất, vai trò của cán bộ, công
chức xã, phường quyết định hiệu quả công tác quản lý của cơ quan.
- Động lực của cán bộ, công chức xã, phường chưa cao.
- Chính quyền cấp xã, phường trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

17


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ VĨNH PHÚC
2.1. Khái quát chung về Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc.
2.1.1. Thông tin chung về Ủy ban nhân dân xã Vĩnh Phúc
- Vị trí địa lý: Vĩnh Phúc là xã vùng II của huyện Bắc Quang, cách trung tâm
huyện 43km về phía tây nam.
- Về địa giới hành chính:
+ Phía bắc giáp xã Tiên Kiều và xã Hương Sơn huyện Quang Bình.
+ Phía nam giáp xã Đồng Yên và xã Đông Thành.
+ Phía đông giáp xã Vĩnh Hảo.
+ Phía tây giáp xã Vĩ Thượng (huyện Quang Bình).
- Diện tích tự nhiên: Tổng diện tích tự nhiên toàn xã là 3.895,61 ha
- Đặc điểm địa hình, khí hậu: Địa hình lòng chảo, tương đối bằng phẳng,
xung quanh có đồi núi bao bọc, khí hậu nhiệt đới mưa nhiều, lượng mưa hàng năm
trên 600mm, phù hợp cho sản xuất phát triển.
+ Diện tích đất đai các loại:
• Đất nông nghiệp: 3294,24 ha chiếm 84,56%
• Đất phi nông nghiệp: tổng diện tích là 171,92 ha chiếm 4,41% diện tích tự
nhiên.

• Đất chưa sử dụng là: 429,45 ha chiếm 11,02% chủ yếu là đất đồi núi chưa

sử dụng.
• Đất rừng sản xuất là 2.043 ha đã giao quyền sử dụng quản lý cho các hộ
gia đình.

Trong đó: - Đất có rừng tự nhiên sản xuất là: 1.699, 50 ha
+ Đất có rừng trồng sản xuất là: 222,60 ha.
+ Đất khoanh nuôi phục hồi rừng sản xuất là 121 ha.
+ Tổng diện tích có khả năng nuôi trồng thuỷ sản là 54,42 ha hiện trạng sử
dụng chủ yếu vào mục đích nuôi cá.
Xã có điều kiện tự nhiên địa hình tương đối bằng phẳng, thổ nhưỡng phù
hợp cho công tác sản xuất nông nghiệp

d. Cơ cấu bộ máy tổ chức ủy ban nhân dân xã Vĩnh phúc

18


Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND (Ủỷ ban nhân dân) xã Vĩnh Phúc
Chủ tịch UBND xã
Vĩnh Phúc

Các Phó Chủ tịch

Địa chính –

Tài chính –

Xây dựng

Kế toán

Văn hóa –

Văn phòng UBND

Thông tin

Thương binh –

Công an xã

Xã hội

Quân sự

Tư pháp – Hộ tịch

Chú thích:
: Chỉ đạo
: Tương tác
: Tham mưu, tư vấn
- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban, các đơn vị trực thuộc

19


+ Địa chính-xây dựng: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất
đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng
nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
+ Văn phòng UBND : xã có chức năng tham mưu phục vụ sự quản lý tập
trung thống nhất, sự chỉ đạo điều hành mọi mặt của lãnh đạo uỷ ban và đảm bảo cơ
sở vật chất cho uỷ ban hoạt động. Chức năng của văn phòng được thể hiện ở hai
loại công tác:

• Công tác tham mưu tổng hợp: Thuộc công tác này, văn phòng phải nghiên
cứu, đề xuất ý kiến để Uỷ ban tổ chức công việc, điều hành bộ máy thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của Uỷ ban theo luật.
• Công tác bảo đảm cơ sở vật chất:
Thuộc công tác này, văn phòng vừa nghiên cứu, đề xuất ý kiến, vừa trực tiếp
thực hiện công việc sau khi Uỷ ban có ý kiến phê duyệt; văn phòng mua sắm, quản
lý, tổ chức sử dụng toàn bộ tài sản, kinh phí, trang thiết bị kỹ thuật của Uỷ ban.
Hai loại công tác: Công tác tham mưu tổng hợp, công tác đảm bảo cơ sở vật
chất có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều nhằm phục vụ nhu cầu quản lý, chỉ
đạo điều hành của lãnh đạo Uỷ ban nhân dân xã.
+ Tài chính-kế toán: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế
toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
+ Văn hoá-thông tin: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa,
thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y
tế, giáo dục theo quy định của pháp luật.
+ Tư pháp-hộ tịch: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân xã thực hiên chức
năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; kiểm
tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân
sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và các công tác tư pháp
khác.
+ Thương binh xã hội: Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân xã thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương;
tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn lao động; người có công;

20