Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn c e o

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................................1
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức công ty.........................................................................................................23
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................................................28
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................................................29
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ.............................................................................................30
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty.......................................................................................33
Bảng 2.4. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm........................................................................35
Bảng 2.5 Đội ngũ nhân lực được tuyển tại công ty............................................................................39
Bảng 2.6 đánh giá theo các tiêu chí định lượng..................................................................................40
Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực do tác giả đề xuất.............................................................49

PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức công ty.........................................................................................................23
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................................................28
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................................................29
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ.............................................................................................30
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của công ty.......................................................................................33
Bảng 2.4. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm........................................................................35
Bảng 2.5 Đội ngũ nhân lực được tuyển tại công ty............................................................................39
Bảng 2.6 đánh giá theo các tiêu chí định lượng..................................................................................40
Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực do tác giả đề xuất.............................................................49


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo trong đợt thực tập vừa qua em đã nhận được
nhiều sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của mọi người. Đó chính là động
lực giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo cũng như làm tốt nhiệm vụ thực tập vừa qua.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới mọi người.
Lời đầu tiên, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực nhất là thầy Đoàn Văn Tình đã định hướng đề tài, giải đáp thắc mắc và cung cấp
hướng dẫn chi tiết cụ thể giúp em hoàn thành bài báo cáo.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của toàn thể ban giám đốc, các cô chú,
anh chị trong Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O (đặc biệt là phòng hành chính nhân sự
) đã nhiệt tình chỉ bảo, cung cấp số liệu, hướng dẫn cách tiếp cận đề tài và tạo mọi
điều kiện giúp em hoàn thiện bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do kiến thức có phần hạn chế, hiểu biết thực tế còn thiếu, chưa có
kinh nghiệm trong nghiên cứu cũng như khai thác tài liệu. Bài báo cáo có thể có
những sai sót nhất định, em mong nhận được sự đánh giá, góp ý từ các thầy cô cùng
các bạn để bài cáo cáo được hoàn thiện hơn.
Lời cuối cùng, em xin gửi lời kính chúc sức khỏe và thành công đến Ban
giám hiệu nhà trường, các thầy cô, cùng toàn thể Ban Giám đốc và các anh chị tại
Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O.
Em xin chân thành cảm ơn!


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam hội nhập, đất nước ngày càng phát triển và làn sóng đầu tư của các
doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng tăng, dẫn tới thị trường lao động
càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu
hút, tuyển chọn, duy trì và quản lý nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp
phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học
công nghệ … thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
mọi doanh nghiệp. Bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu
tố vật chất, máy móc, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở lên vô dụng nếu không có bàn

tay và trí tuệ con người tác động vào. Do vậy, thành công của doanh nghiệp không
thể thiếu yếu tố con người. Nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó
sẽ là một lợi thế lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Để có một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, chất lượng với tay nghề cao,
lao động giỏi thì điều đó phụ thuộc trước tiên vào yếu tố đầu vào là khâu tuyển
dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Vì vậy, nó đòi hỏi nhà tuyển dung phải có trình độ
chuyên môn, kỹ năng, phương pháp khả năng đánh giá con người tốt để có thể tìm
ra những ứng viên phù hợp cho những vị trí còn trống. Điều đó giúp cho tổ chức đạt
được mục tiêu, đem lại hiệu quả kinh tế ở mức tối ưu.
Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O được biết đến là một công ty đầy năng lực
hoạt động trên các lĩnh vực tư vấn quản lý dự án, khảo sát thiết kế, giám sát thi công
các công trình trong và ngoài ngành giao thông vận tải.. Chính vì vậy công ty luôn
chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực, chú trọng nhân tài.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động của Công ty
Cổ phần Tư vấn C.E.O đã giúp em hiểu rõ tầm quan trọng và vai trò của phát triển
nguồn nhân lực mà khâu tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực giỏi là một mắt xích
rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức. Tuy nhiên, cùng với
yêu cầu ngày càng cao mà yêu cầu nguồn nhân lực cần phải có những trình độ nhất
định để có thể đáp ứng nhu cầu công việc thì công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty chưa đáp ứng được những yêu cầu đó. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng nhân lực và những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nhân lực
tại công ty nên em đã chọn đề tài“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

1


Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O” làm đề tài cho bài báo cáo thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm đưa ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty, từ đó có được đội ngũ lao động có chuyên môn cao góp phần vào sự phát

triển của công ty.
Giúp cho công ty hoàn thành tốt về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả, bố trí nhân sự một cách hợp lý.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn
C.E.O
Về thời gian : nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ 2014
- 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
Nêu ra các lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của nhiều tác giả chuyên
ngành.
Phân tích một số vấn đề chính phương pháp tuyển dụng, khắc phục vấn đề
tuyển dụng, đưa ra giải pháp tốt nhất để giúp Công ty chọn được người tài, có trình
độ, phù hợp với yêu cầu của Công ty.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O.
Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đã dựa trên tài liệu về lịch sử hình thành
công ty và các số liệu doanh thu đạt được của Công ty. Những công trình về công
tác tuyển dụng đã được nhiều nhà khoa học, các chuyên gia nhân sự viết, sách, báo
mạng, những tài liệu đã thu thập được từ phòng Nhân sự trong quá trình thực tập.
Phương pháp phân tích – tổng hợp: phân tích các tài liệu trong sách, báo, các
báo cáo chuyên ngành từ đó tổng hợp lại.
Phương pháp quan sát: dựa trên quá trình quan sát thực tết khi thực tập tại
công ty để đưa ra các dẫn chứng cụ thể xác thực.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Cán bộ phụ trách nhân sự trong công ty
như :Trưởng phòng Nhân sự và các chuyên viên trong phòng. Ngoài ra, tiến hành
phỏng vấn những người trong bộ phận khác có liên quan.

Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu, chỉnh lý, phân tích , đánh giá những
số liệu thu thập được từ Công ty về công tác tuyển dụng nhân lực.

2


6. Ý nghĩa đề tài
Ý nghĩa lý luận: Cung cấp tri thức về lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực hợp lý, hiệu quả trong doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Góp phần tổng hợp, đưa ra một hệ thống các biện pháp
có tính khả thi để áp dụng vào quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực
sẵn có tại Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O.
Giúp chính bản thân em hiểu hơn về công việc thực tế, tích lũy được kiến
thức trong trong công tác quản lý của Công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng, biểu, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, đề tài gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tư
vấn C.E.O
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.

Khái niệm nhân lực, tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghie ngơi,
chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gianm giới
tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng và năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng người. Từ xưa đến nay,
trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là chủ yếu,
thường xuyên và có thể khai thác gần như cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực
của con người ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì con người có nhiều nguồn
mà chúng ta chưa khai thác hết được.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là
toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xêm xét ở hai
khía cạnh, trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và nhất định tại một thời điểm nhất định”
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân
lực được đúc kết từ ngàn đời là “ dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có
người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt
đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cầu thu hút đúng người, đó là những người
có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và tổ chức mà họ sẽ

làm.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Trên thực tế hiện nay có rất nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về

4


tuyển dụng nhân lực, có thể kể đến:
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân tuyển dụng
nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó: “Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng lao động bên trong tổ chức” [8, 93]. “Quá trình tuyển chọn nhân lực là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8, 105].
Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải “Tuyển dụng nhân lực là
một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp” [7, 26].
Theo TS. Hà Văn Hội “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên
cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức” [12,
53].
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ trong và ngoài tổ chức đến
nộp hồ sơ xin việc. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển
chọn nhân lực. Tuyển mộ được quá ít hay quá nhiều hoặc kênh tuyển mộ không phù
hợp đều gây nên những thiệt hại không đáng có cho tổ chức. Ngược lại, số lượng
nhân lực tuyển mộ phù hợp, chất lượng tuyển mộ tốt sẽ giúp tổ chức tuyển chọn
được những nhân lực phù hợp.
Tuyển chọn nhân lực là quà trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp
khác nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những

người được tuyển mộ. Nếu không có chuyên môn nghiệp vụ tốt, nhà tuyển dụng rất
dễ bỏ sót các ứng viên giàu năng lực và tuyển chọn những ứng viên không phù hợp
trong giai đoạn này.
Từ các phân tích trên, theo tác giả là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhằm
tìm được những ứng viên phù hợp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
1.2.

Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng to
lớn, có tính chất quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân
lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và còn xa hơn nữa là tác
động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

5


* Đối với tổ chức
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
có chất lượng, trình độ, năng lực, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh.
Tạo yếu tố đầu vào của tổ chức, tuyển dụng được tốt sẽ tạo điều kiện quan
trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Tuyển dụng nhân lực
giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của tổ chức.
Giúp các tổ chức tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của tổ chức.
Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân tố mới”.
* Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến,
nâng cao thu nhập.

Tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty giúp người lao động có cơ hội đánh
giá về bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng
lực cá nhân., thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực
để được gắn bó với tổ chức.
* Đối với xã hội
Tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần
làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
Đồng thời, thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên
nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống
hướng nghiệp của xã hội.
1.3. Các nguyên tắc cơ bản của tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng
lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu
kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi tổ
chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng.
Pháp luật liên quan tới tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc các tổ
chức phải thực hiện để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều
này đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật
thông tin về pháp luật lao động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan

6


để thực hiện được tốt hơn.
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng nhân lực một
cách hiệu quả. Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách
nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận.

Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã
thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân tích
công việc và xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ở các phòng
ban. Đồng thời, có sự tư vấn, than mưu của bộ phận quản trị nguồn nhân lực của
tổ chức.
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và
cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.
Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với xu
hướng của quản trị nhân lực hiện đại chuyển dịch từ bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nguồn nhân lực theo
nhóm làm việc hiệu quả, đa chiều thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội
ngũ hiện có càng được chú trọng.
Phù hợp với vị trí công việc: tuyển người lao động làm đúng việc, đúng
năng lực, đúng chuyên môn, bằng cấp. Ngoài ra việc bố trí , sắp xếp vị trí việc làm
phải phù hợp với tình trạng sức khỏe của người lao động là rất cần thiết.
1.3.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc công khai, minh bạch thể hiện ngay ở việc công khai thông tin
tuyển dụng. Đó là thông tin về số lượng, vị trí yêu cầu của tuyển dụng, điều kiện,
thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức.Công khai về việc làm, chế độ thăng
tiến, lương bổng, các chế độ phúc lợi…Góp phần tạo lên tính công bằng cho các
ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Từ đó mọi ứng viên có quyền tiếp cận thông tin và có cơ hội trúng tuyển như
nhau trong quá trình phỏng vấn. Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất,
tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao, ứng viên đáp ứng các
yêu cầu phải được ưu tiên, không thể để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá
ứng viên.
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

7


Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì không
thể thiếu tính cạnh tranh.
Việc đảm bảo tính cạnh tranh cho các ứng viên đòi hỏi hội đồng tuyển dụng
phải xây dựng được mẫu câu hỏi hợp lý, tính bảo mật thông tin cũng được quan tâm
một cách tuyệt đối.
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng
Linh hoạt trong tuyển dụng bao gồm cả trong quá trình tuyển mộ và tuyển
chọn. Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng. Hội
đồng tuyển dụng cần phải xác định đúng nguyên tắc này ngay từ khi bắt đầu tiến
hành tuyển dụng.
Linh hoạt trong cách đánh giá các ứng viên,quy trình tuyển dụng. tạo cho tổ
chức có nhiều ứng viên tiềm năng.
Linh hoạt trong tuyển mộ: đó là linh hoạt trong khâu xác định nguồn tuyển
mộ, hình thức tuyển mộ. Tùy vào vị trí tuyển dụng, tình hình thực tế của từng tổ
chức để tuyển dụng đưa quyết định lựa chọn hình thức như nào, nguồn tuyển mộ
sao cho phù hợp
Linh hoạt trong cách chọn lựa ứng viên: Có thể lựa chọn những ứng viên
không có điểm số cao nhưng xét thấy năng lực và phẩm chất đầy đủ để thực hiện
công việc .
1.4. Nội dung và quy trình tuyển dụng
1.4.1. Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn
hoặc hiệu quả thấp nếu như người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn so với nhu

cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực, các mối quan
hệ lao động…
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông

8


tin về nhu cầu cần tuyển của tổ chức, do vậy giúp cung cấp các thông tin ban đầu
cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Đồng thời giúp ứng viên
định hướng cho quá trình chuẩn bị ứng tuyển của mình. Hơn thế nữa giúp các ứng
viên đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển và chuẩn bị hồ sơ
theo yêu cầu, từ đó tổ chức sẽ nhận được các hồ sơ phù hợp, tiết kiệm chi phí
nghiên cứu và xử lý hồ sơ.
Tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ giúp có được một lực lượng ứng viên phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn. Tuyển mộ thực
hiện tốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn được ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển
dụng. Hiện nay, nhiều tổ chức còn gặp khó khăn trong công tác tuyển mộ do quy
mô, uy tín hay thương hiệu,... còn hạn chế đồng thời chưa có kế hoạch tuyển mộ rõ
ràng và bài bản.
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển
mộ, xác định thông báo tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, tiếp
nhận hồ sơ xin việc
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
* Xác định nhu cầu tuyển mộ
Khi xuất hiện nhu cầu bổ sung nhân lực cho quá trình sản xuất và kinh
doanh, tổ chức cần thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực như: Tăng ca, thuê

mướn lao động bên ngoài, đào tạo, bồi dưỡng , kéo dài thời gian nghỉ hưu...
Các đơn vị thuộc và trực thuộc Công ty xác định nhu cầu của đơn vị mình
dựa trên quá trình phân tích công việc và xác định vị trí việc làm. Sau đó, tổng hợp
và gửi lên bộ phận quản trị nhân lực . Bộ phận quản trị nhân lực tổng hợp, rà soát,
tham mưu và lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo cơ quan. Trên cơ sở đó, lãnh
đạo cơ quan xem xét và đưa ra quyết định.
* Xác định tiêu chuẩn
Trong tổ chức, do yêu cầu và tính chất công việc khác nhau, nên mỗi đơn vị
trực tiếp sử dụng lao động sẽ xây dựng các tiêu chuẩn riêng của từng đơn vị mình.
Tuy nhiên, các tiêu chuẩn đó phải có sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. Các tiêu
chuẩn tuyển chọn được thể hiện ở một số tiêu chí như sau:
- Tiêu chuẩn KSAs: Kiến thức, chuyên môn (Knowledge), kỹ năng (Skills)
và khả năng (Abilities) cần thiết để thực hiện công việc.
- Các phẩm chất mà tổ chức thường tìm kiếm ở ứng viên:

9


+ Sự thành tín: Sắn bó với uy tín và danh tiếng của tổ chức, luôn giữ lời hứa
và thực hiện lời hứa, dành được sự tín nhiệm của người khác.
+ Sự tự tin: Nhận biết được chính xác, tin tưởng vào năng lực của bản thân,
có khả năng thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
+ Năng lực học tập: Có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến trong công việc tạo ra
sự sáng tạo và đổi mới trong công việc
+ Tinh thần đồng đội: Có khả năng gắn kết với đồng nghiệp, ý thức hợp tác,
phối hợp hài hòa, vì lợi ích chung của tổ chức.
Bước 2: Xác định thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụng cần
thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều
kiện, thủ tục tuyển dụng.

Trong thông báo tuyển dụng cần làm rõ các thông tin: Giới thiệu về tổ chức,
lý do cần tuyển dụng, số lượng và vị trí cần tuyển, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng,
trách nhiệm trong công việc, quyền lợi được hưởng, các hướng dẫn về thủ tục, hồ
sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.
Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
* Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc tại tổ chức
nhưng có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí mà tổ chức tuyển dụng.
Nguồn bên trong có ưu điểm lớn đó là giúp tổ chức có thể sử dụng hiệu quả và triệt
để hơn nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp cho
tổ chức tiết kiệm được các chi phí tuyển dụng, tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh
làm việc trong tổ chức. Tuy nhiên nguồn bên trong bị hạn chế về khả năng sáng tạo,
hạn chế về số lượng ứng viên và tổ chức có ít sự lựa chọn, nhiều khi tạo sự bất hợp
tác, mất đoàn kết giữa các nhân viên không được thuyên chuyển. Đối với nguồn
tuyển mộ bên trong có thể sử dụng các phương pháp như: Niêm yết tại cơ quan, bản
tin nội bộ, thông báo trong các cuộc họp, thông báo bằng văn bản tới các bộ phận
trực tiếp sử dụng lao động, qua website, hệ thống email nội bộ của tổ chức.
Sử dụng phương pháp này thì khả năng tìm được người giỏi cao, giảm thời
gian và chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên sẽ tạo ra sự bất bình đẳng về cơ hội việc làm
của mọi người lao động. Khi các doanh nghiệp tuyển dụng lao động phổ thông thì
nên tuyển dụng ở các vùng nông thôn. Đối với lao động chất lượng cao thì tập trung

10


ở các thành phố lớn, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề…
* Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những người lao động hiện đang không
làm việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Nguồn
này bao gồm những người lao động đã từng hoặc chưa từng làm việc tại các tổ

chức. Nguồn này có các ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng
giúp cho tổ chức có nhiều sự lựa chọn, nguồn ứng viên này mang đến luồng sinh
khí mới, thay đổi môi trường làm việc, tạo động cơ làm việc mới cho tổ chức. Tuy
nhiên các ứng viên ở nguồn này chi phí tuyển dụng cao, người lao động mới sẽ gặp
khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc mới. Đối với nguồn này có
thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ như: Thông tin quảng cáo, thông qua các
công ty môi giới và văn phòng việc làm, mạng tuyển dụng, từ các trường đại học và
cao đẳng, thông qua các hộ chợ nghề nghiệp...
Ngoài ra nhà tuyển dụng có thể trực tiếp đến cơ sở đào tạo, với hình thức này
có thể thu hút được các sinh viên suất sắc, đồng thời tạo nên mối quan hệ tốt với các
cơ sở đào tạo. Tuy nhiên hình thức này lại mất nhiều thời gian, lao động trẻ chưa có
nhiều kinh nghiệm nhà tuyển dụng cần phải có khả năng đánh giá tiềm năng của các
ứng viên này.
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Việc tiếp nhận hồ sơ xin việc nhằm kiểm tra số lượng, chất lượng nguồn các
ứng viên. Trên cơ sở đó, đưa ra được tỉ lệ chọn lọc và đánh giá sự phù hợp tối thiểu
của ứng viên so với yêu cầu của tổ chức.
Tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức, các ứng viên có thể nộp hồ sơ xin việc
trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua mạng như e-mail, fax..
Đối với bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc phải tạo được ấn tượng tốt, thiện
cảm với ứng viên, hướng dẫn cho các ứng viên biết được quy trình tuyển mộ, tuyển
chọn cung cấp các thông tin, giải đáp thắc mắc trong khuôn khổ cho phép. Thực
hiện tiếp nhận, đánh giá sự tối thiểu của hồ sơ, phát hiện các sai sót trong hồ sơ xin
việc của các ứng viên. Phân loại hồ sơ theo các tiêu chí mà tổ chức đã đặt ra từ
trước đồng thời tìm ra những điểm bất cập, không hợp lý từ các hồ sơ. Trình các hồ
sơ đủ điều kiện và ghi chép các thông tin cụ thể và báo cáo các số liệu cần thiết đến
hội đồng tuyển dụng.
1.4.2. Nội dung và quy trình tuyển chọn nhân lực

11

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên từ nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức từ quá trình tuyển mộ. Tuyển chọn nhân lực giúp lựa
chọn được nhân lực phù hợp giúp đạt mục tiêu của tuyển dụng đã được xác định
ban đầu, đồng thời thông qua việc sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau
giúp xây dựng hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng tốt, tạo thuận lợi cho các lần
tuyển dụng kế tiếp.
Nếu tổ chức làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển được những ứng viên có chất
lượng, phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo
nhân lực. Đồng thời thông qua các phương pháp tuyển chọn, thông qua hội nhập
nhân lực mới những năng lực tiềm ẩn mới được phát hiện, tạo cơ sở cho quá trình
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước: Đánh giá thông qua hồ sơ
xin việc, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn sâu, kiểm tra tham vấn
thông tin, thử việc, ký hợp đồng thử việc, đàm phán và lựa chọn ứng viên và ra
quyết định tuyển dụng
Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc
Hồ sơ xin việc thể hiện đầy đủ các thông tin cơ bản của ứng viên. Việc đánh
giá hồ sơ xin việc thông qua các tiêu chí sau: Hình thức, cách trình bày hồ sơ, các
tài liệu, giấy tờ cần thiết hay sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi, bằng cấp.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có
khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được
quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì, khi
phỏng vấn thì ý chí chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định do đó,
các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc
biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính, chúng tộc, tôn giáo và các khuyết tật
bẩm sinh để loại các ứng viên

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự
Trắc nghiệm giúp đánh giá ứng viên một cách nhanh chóng và tương đối
chính xác. Kết quả được lượng hóa để so sánh, đánh giá các ứng viên với nhau và là
cơ sở để đưa ra quyết định tuyển dụng.Có nhiều loại trắc nghiệm khác nhau: Trắc
nghiệm IQ, EQ, AQ ... Tùy thuộc vào các trường hợp cụ thể có thể sử dụng các
loại trắc nghiệm khác nhau.
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Bước này chủ yếu là do trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng lao động hỏi. Phỏng

12


vấn đánh giá ứng viên về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cũng như những yêu cầu
về vị trí việc làm
Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú ý
khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình
phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ
cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Kiểm tra tham vấn thông tin.
Kiếm tra lí lịch của các ứng viên: Kiểm tra trên hai phương diện là quá khứ
làm công việc gì và nhân thân như thế nào?
Kiểm tra sức khỏe của ứng viên: Đảm bảo đủ điều kiện sức khỏe để hoàn
thành công việc
Hoàn thành các giấy tờ cần thiết còn thiếu.
Bước 6: Thử việc
Tổ chức gửi thư mời nhận việc đến các ứng viên trúng tuyển: Trong thư mời
cần nêu rõ vị trí việc làm, mô tả công việc, vị trí đó, quyền lợi của ứng viên khi làm,
thời gian, địa điểm, người liên hệ, cách thức liên hệ khi tới nhận việc tại tổ chức.
Bước 7: Ký hợp đồng thử việc
Trong bước này cần làm rõ hình thức của hợp đồng lao động. Trong hợp

đồng lao động cũng cần ghi rõ về thời gian thử việc, mức lương, phụ cấp và các chế
độ mà các ứng viên được hưởng trong quá trình thử việc.
Bước 8: Đàm phán và lựa chọn ứng viên
Trong công việc này cần làm rõ phạm vi, trách nhiệm cũng như mức độ hoàn
thành công việc của ứng viên. Các quyền mà người lao động được hưởng. Đồng
thời, đàm phán đến các quyền của người sử dụng lao động trong việc tuyển dụng
nhân viên vào tổ chức để từ đó đưa ra được quyết định tuyển chọn phù hợp.
Vòng thử việc bao giờ cũng quan trọng nhất, qua đó đánh giá được trình độ
chuyên môn cũng như phong cách làm việc của các ứng viên. Những đánh giá này
được các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động gửi sang cho bộ phận . Đúng với nguyên
tắc tuyển dụng không nhất thiết phải chọn người có điểm số cao nhất mà lựa chọn
các ứng viên phù hợp nhất. Những đánh giá trên phải đánh giá được cả tiềm năng
phát triển của ứng viên, không chỉ dừng lại ở năng lực hiện có.
Công khai điểm số cùng với những nhận xét, đánh giá và gửi kết quả cho các
ứng viên được biết.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết

13


định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả của đánh
giá phỏng vấn và trắc nghiệm.
Khi đã có quyết định tuyển dụng cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động
hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao
động mà Nhà nước ta ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý các điều khoản
sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm, bảo hiểm...
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

1.5.1. Tiêu chí định lượng
Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng. Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được
tính bằng công thức:
Tỉ lệ hồ sơ đạt
yêu cầu

Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu
=

Tổng số hồ sơ ứng viên
Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thể hiện được các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản
theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được.
Nếu tỉ lệ này càng cao là tổ chức đã thu nhận được số lượng lớn hồ sơ đạt
yêu cầu, chứng tỏ tổ chức đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng của tổ
chức đến các ứng viên. Nếu tỉ lệ này quá thấp nghĩa là số lượng hồ sơ đạt yêu cầu ít,
chứng tỏ ứng viên chưa hiểu được các yêu cầu của tổ chức, thông báo tuyển dụng
không rõ ràng.
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ:
Chi

phí

Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ

cho

từng

=

Tổng số hồ sơ ứng viên nhân từ kênh

Kênh tuyển mộ

đó
Chỉ tiêu chi phí cho từng kênh tuyển mộ cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu
được ở từng kênh tuyển mộ tổ chức phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó, tổ chức có thể so
sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ nào là hiệu quả nhất về mặt chi phí. Tuy
nhiên, chỉ tiêu này không có nghĩa là tổ chức sẽ thực hiện tuyển mộ trên kênh hiệu
quả nhất, cần tính đến đối tượng tuyển mộ của kênh đó là ai.
Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng:
Tổng số hồ sơ mà tổ chức nhận được sau quá trình thu nhận hồ sơ của mỗi
đợt tuyển dụng cho biết hiệu quả của công tác tuyển mộ của tổ chức
Số lượng hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được có thể là do công việc hấp

14


dẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể là do truyển thông tốt... Tổ chức nên
thiết kế một bản hỏi ứng viên để biết họ đánh giá như thế nào về công tác tuyển
dụng của tổ chức.
Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công. Chỉ tiêu này vừa giúp tổ chức đánh giá
được những kết quả của các chương trình hội nhập nhân viên mới đồng thời giúp tổ
chức loại bỏ những ứng viên không hòa nhập được với tổ chức. Tỉ lệ ứng viên hội
nhập thành công được tính bằng công thức:
Số ứng viên hội nhập thành công

Tỉ lệ ứng viên

=

Hội nhập thành công

Tổng số ứng viên tham gia hội nhập
Tỉ lệ trúng tuyển được quyết định tuyển dụng. Tỉ lệ trúng tuyển được tính

bằng công thức:
Tổng số ứng viên được tuyển dụng
Tỉ lệ trúng tuyển

=

Tổng số hồ sơ ứng viên
Tỉ lệ trúng tuyển cho phép tổ chức xác định được tỉ lệ trúng tuyển là bao
nhiêu trong mỗi đợt tuyển dụng. Trên thực tế, các tổ chức không mong muốn tỉ lệ
này quá thấp bởi nếu số hồ sơ ứng viên quá nhiều mà chỉ chọn được ít thì rõ ràng là
chất lượng ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng, làm mất thời
gian, mất công sức của nhiều người liên quan, từ đó cho thấy công tác tuyển dụng
của tổ chức chưa được đảm bảo.
Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc. Tỉ lệ này được tính bằng công
thức:
Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển
từ chối công việc

Số ứng viên trúng tuyển từ chối công
= việc
Tổng số ứng viên trúng tuyển

Thông thường các tổ chức muốn tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc
càng nhỏ càng tốt. Nếu tỉ lệ này lớn và ứng viên thường xuyên từ chối công việc

trong các đợt tuyển dụng, tổ chức nên xem xét lại tính thuyết phục và tính chuyên
nghiệp trong quy trình tuyển dụng của tổ chức. Rất nhiều ứng viên trúng tuyển từ
chối công việc chỉ vì họ thấy tổ chức thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn hoặc
quảng bá hình ảnh tổ chức quá mức.
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên. Chi phí này được tính theo
công thức:

15


Chi phí tuyển dụng trung
bình

Tổng số chi phí tuyển dụng

=
cho một ứng viên.
Tổng số ứng viên được tuyển dụng
Trên thực tế thì các tổ chức khi sử dụng chỉ tiêu này đều có xu hướng giảm

thiểu chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên. Các tổ chức còn sử dụng chỉ
tiêu này để phục vụ việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng cho các đợt
tuyển dụng kế tiếp.
Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch. Tỉ lệ này được tính theo công thức sau:
Số lượng ứng viên được tuyển dụng

Tỉ lệ hoàn thành
kế hoạch tuyển dụng

=

Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch
Các tổ chức đều mong muốn tỉ lệ này đạt ở mức tối đa nởi nếu không tổ chức

sẽ phải tiến hành những đợt tuyển tiếp theo để kịp kế hoạch đã đề ra.
1.5.2. Các tiêu chí định tính
Một là, sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa của tổ chức: Được hiểu là
sự nhất quán về mục tiêu với tổ chức. Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất mục
tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ khiến
họ hiểu về tổ chức, tự hào về tổ chức và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Các
nội dung cụ thể liên quan đến sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa tổ chức
bao gồm:
- Triết lý và quản lý kinh doanh
- Động lực chung của cá nhân và tổ chức
- Hệ thống trao đổi thông tin
- Phong trào, nghi lễ, nghi thức...
Hai là, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Thể hiện thái độ thỏa
mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về tổ chức
và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng
Ba là, thái độ làm việc của các nhân viên mới: Thể hiện ý thức, tình cảm của
nhân viên trước công việc mới. Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập
với tổ chức, vượt qua được những khó khăn, thử thách trong công việc mới. Một số
những biểu hiện cụ thể bao gồm:
- Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập trung vào các
mệnh lệnh được cấp trên giao cho nhân viên mới
- Chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của nhân
viên mới
- Trung thực: Trung thực với bản thân, trung thực với đồng nghiệp, trung

16

thực với cấp trên và trung thực với công việc.
- Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Mỗi nhân viên mới
cần nhận thức được là họ phải sống cùng tập thể, để hoàn thành tốt công việc mới
làm họ được giao với hiệu quả cao nhất thì cần phải biết học hỏi và hợp tác với các
thành viên khác trong nhóm làm việc của mình.
- Khả năng học hỏi và phát triển: Nhân viên mới cần phải ý thức được rằng
muốn hoàn thành tốt công việc thì cần phải học hỏi từ cấp trên, đồng nghiệp và phải
biết vươn tới sự tiến bộ và hoàn thiện.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Mục tiêu phát triển của tổ chức: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản
trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều
có sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều tiến hành để theo đuổi
mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó
để bố trí công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng
nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch
và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của tổ chức: Người lao động luôn muốn được được làm việc
ở một tổ chức có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển tài
năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một tổ chức có thể thu hút được nhiều ứng
viên giỏi, nếu một tổ chức có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là tổ
chức đó đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có
trình độ, năng lực.
Khả năng tài chính của tổ chức: Công tác tuyển dụng của công ty đòi hỏi một
nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng càng cao
chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả tuyển dụng càng
cao, một số tổ chức, doanh nghiệp nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác

tuyển dụng không kĩ dẫn tới chất lượng của công tác tuyển dụng là càng thấp.
Nhu cầu nhân lực của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc , tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng
tùy từng bộ phận mà nhu cầu tuyển dụng nhân lực cũng khác nhau.
Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng: Các cán bộ làm công tác tuyển
dụng là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Nếu đội

17


ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng không có thái độ tích cực; thiếu kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm sẽ không thấy được vai trò của tuyển dụng nhân lực, phương
pháp tuyển dụng không khoa học, kết quả là các ứng viên có năng lực có thể không
được tuyển dụng.
Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút
ứng viên và lựa chọn ứng viên của tổ chức. Văn hóa tổ chức trong các môi trường
nhà nước sẽ khác nhiều so với văn hóa tổ chức của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp
cũng có bản sắc riêng, từ đó các tiêu chí tuyển chọn ứng viên cũng khác nhau và đối
tượng ứng viên thu hút cũng khác nhau.
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn
định thì nền kinh tế đó sẽ phát triển bền vững, thu hút các nguồn đầu tư nước ngoài,
đất nước phát triển thu nhập của người lao động được cải thiện. Do vậy đời sống
của người dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều
kiện cho doanh nghiệp hoàn thành công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này
đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị cũng
như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, mỗi địa phương, mỗi quốc gia
có các yếu tố văn hóa, quan niệm giá trị khác nhau sẽ có cách thức, phương pháp

tuyển dụng khác nhau. Nhưng yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất, ý thức
của con người được nâng cao, vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên
tham gia. Điều này cũng giúp các ứng viên giỏi có năng lực không ngại về rào cản
văn hóa mà có thể lựa chọn cho mình một công việc thích hợp, thu nhập cao.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: Những chính sách và hệ thống pháp luật hiện hành của nhà nước cũng
ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực, mỗi tổ chức đều có cách tuyển
dụng khác nhau nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải tuân thủ các quy
định của luật. Trong khi tuyển dụng tổ chức cần chấp hành các quy định về đối
tượng chính sách, đối tượng ưu tiên công tác tuyển dụng.
Môi trường cạch tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng, khi môi trường cạnh tranh gay gắt các tổ chức
nào mà phát triển mạnh, khả năng cạnh tranh cao thì sẽ thu hút được nhiều lao động
có chất lượng trên thị trường và ngược lại các tổ chức nào có sức cạnh tranh kém thì
sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh

18


nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có sức ảnh hưởng lớn
đến tổ chức và công tác tuyển dụng nếu thị trường lao động đang dư thừa lao động
mà tổ chức cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.
Tổ chức sẽ dễ tìm và chọn được nhiều lao động có chất lượng cao.
Trình độ khoa học, kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường Công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
đổi mới trang thiết bị, sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và
tuyển dụng những người này phải phải là dễ dàng.

19


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN C.E.O
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O
2.1.1. Tư cách pháp nhân và lĩnh vực hoạt động
Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O có mã số doanh nghiệp là 0104188123,
thành lập ngày 29/9/2009, được cấp theo giấy phép kinh doanh số 0103040972 của
sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội với các thông tin cơ bản sau:
- Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O
- Tên giao dịch: CEO CONSULTANTJOINT STOCKCOMPANY.
- Tên viết tắt: CEO CONSULTANT., JSC.
- Địa chỉ : P603 Tòa nhà 17T2, Khu đô thị Trung Văn, Quận Nam Từ
Liêm, Thành phố Hà Nội.
- Số điện thoại: (+84-4) 35765848/9 hoặc 0905865968
- Fax: (+844)35765847
- Email: CEO.
- Người đại diện: Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Giám đốc: Trần Ngọc Dũng
- Vốn điều lệ: 10 tỷ đồng
- Vốn pháp định: 6 tỷ đồng.
Ngành nghề kinh doanh:
+ Nghiên cứu, ứng dụng và đào tạo và chuyển giao công nghệ mới trong lĩnh
vực thiết kế.
+ Thi công công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, công nghiệp, công trình
kĩ thuật hạ tầng.
+ Tư vấn quản lý chi phí đầu tư xây dựng công trình hạng 2, quy hoạch và
thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp
+ Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ, công ích.

+ Thiết kế công trình đường bộ, đường sắt, các công trình công cộng…
+ Tư vấn đấu thầu
+ Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng, bán lẻ đồ ngũ kim, sơn,
kính, đại lý mua bán và kí gửi hàng hóa
+ Cho thuê trang máy móc, thiết bị xây dựng….
+ Khảo sát địa chất, trắc địa công trình, giám sát thi công xây dựng, hoàn
thiện công trình….
Như vậy, Công ty được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy định của
pháp luật. Các ngành nghề kinh doanh tương đối đa dạng. Tuy nhiên, hiện nay Công

20


ty chủ yếu chú trọng tới tư vấn đấu thầu, xây dựng, đào tạo và chuyển giao công
nghệ mới trong lĩnh vực thiết kế, buôn bán vật liệu xây dựng đây chính là ngành
mũi nhọn, thế mạnh của Công ty.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O là một trong những đơn vị có uy tín, đã
khẳng định được thương hiệu trong lĩnh vực tư vấn, xây dựng, thiết kế.. và kinh
doanh vật liệu trên địa bàn Hà Nội và trong cả nước.
- Giai đoạn 2009 – 2010:
Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O được thành lập 29/9/2009 Tại 5E Nguyễn
Khang, Phường Trung Hòa - Quận Cầu Giấy- Thành phố Hà Nội. Sau đó chuyển
địa chỉ văn phòng đến : P603 Tòa nhà 17T2, Khu đô thị Trung Văn, Quận Nam
Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng chất
cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên Công ty
phải vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty đã khẳng
định được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng – thiết kế.
Để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu

ngày càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước,
Công ty đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tư vào
nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân
viên, Công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc, thiết bị thi công
hiện đại, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đổi mới biện pháp thi công theo
hướng hiện đại và tiên tiến. Qua đó, đã tạo được uy tín với các chủ đầu tư, đồng thời
tạo được nền móng vững chắc để Công ty phát triển trong điều kiện mới. Trong
những năm gần đây hoạt động sản xuất của công ty đã có những bước phát triển
vượt bậc được thể hiện qua doanh thu từng năm của công ty. Các công trình tiêu
biểu trong giai đoạn này được biết đến như: Dự án đầu tư xây dựng mở rộng QL51,
dự án xây dựng hạ tầng kỹ thuật giao thông cụm công nghiệp Thanh Khương,
Thuận Thành, Bắc Ninh dự án cải tạo, nâng cấp QL31 tỉnh Lạng Sơn…
- Giai đoạn 2014- 2016
Từ đầu mới thành lập Công ty Cổ phần Tư vấn C.E.O chỉ chuyên về lĩnh vực
xây dựng như: Thi công các công trình công cộng, nhà ở, công trình công nghiệp,
giao thông thủy lợi. Nhưng đến cuối năm 2010 Công ty đã tiếp tục đầu tư thêm thị

21


trường kinh doanh của mình về lĩnh vực dịch vụ thuê máy móc và buôn bán. Cho
đến nay công ty vẫn không ngừng mở rộng các lĩnh vực kinh doanh để đáp ứng nhu
cầu thị trường cũng như tăng thêm lợi nhuận công ty.
Hiện tại công ty vẫn đang phát triển các lĩnh vực kinh doanh của mình rất tốt,
thu nhập của công ty ngày càng cao. Các công trình được biết đến như: Dự án hệ
thống thủy lợi Sông Sỏi - Yên Thế - tỉnh Bắc Giang, dự án phát triển toàn diện KTXH thành phố Thanh Hóa, dự án sửa chữa hư hỏng cục bộ nền, mặt đường và bổ
sung hệ thống thoát nước để đảm bảo ATGT tỉnh Phú Thọ, dự án nâng cấp, mở
rộng đường 70, quận Nam Từ Liêm, dự án xây dựng đường cao tốc Nội Bài - Lào
Cai.. mua được nhiều trang máy móc thiết bị mới hiện đại như: toàn đạc điện tử
SOKKIA, thiết bị GPS Trimble, máy thí nghiệm nén tĩnh, máy kiểm tra cường độ

nền...
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty

22