Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng a m

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tiên em xin chân thành cảm ơn thầy cô trong khoa Tổ chức
và Quản lý nhân lực của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tạo điều kiện cho em
tìm hiểu thêm các kiến thức, kĩ năng về ngành quản trị nhân lực. Và em xin đặc
biệt cảm ơn các cô chú, anh chị trong công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng
A&M, đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp xúc thực tế tại cồn ty, cũng như đã
truyền đạt giảng dậy cho em những kinh nghiệm cần thiết trong quá trình làm
việc tại một công ty. Em xin chân thành cảm ơn anh Đỗ Đình Việt_trưởng phòng
nhân sự của công ty đã tiếp nhận hướng dẫn em trong suốt quá trình kiến tập
thực tế tại công ty.
Trong thời gian kiến tập thực tế tại công ty em đã học hỏi được rất nhiều
điều bổ ích, phục vụ đắc lực cho công việc thực tế của bản thân sau này. Bài báo
cáo này chính là sản phẩm, những giá trị mà bản thân em đã đúc kết được sau
thời gian kiến tập tại công ty. Tuy nhiên do kiến thức, trình độ của bản thân còn
hạn chế, cung như thời gian thực hiện bào báo cáo còn ít nên bài báo còn nhiều
sai sót rất mong được thầy cô, bạn bè góp ý kiến để em hoàn thành bài báo cáo
sau được tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6. Kết cấu chuyên đề......................................................................................2

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG........................................................3
1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................3
1.1.1Một số Khái niệm...................................................................................3
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng:..........................................................3
1.1.2.1. Đối với tổ chức:.................................................................................3
1.1.2.2. Đối với người lao động:....................................................................4
1.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực............................................4
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực....................5
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:.......................................5
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:.......................................6
1.1.5.Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực.........................................7
1.1.5.1. Quy trình tuyển dụng:........................................................................7
1.1.5.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực:....................................9
1.2. Tổng quan về công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M................17
1.2.1.Giới thiệu về công ty...........................................................................17
1.2.2.Lĩnh vực hoạt động..............................................................................17
1.2.3. Ngành nghề kinh doanh......................................................................18
1.2.4. Cơ cấu tổ chức....................................................................................18
1.2.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy......................................................................18


1.2.4.2.Chức năng nghiệm vụ của các phòng ban........................................19
1.2.5. Cơ cấu lao động..................................................................................23
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN
THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG A&M..................................................................25
2.1.Phương hướng phát triển của công ty:....................................................25
2.1.1.Phương hướng phát triển chung của công ty.......................................25
2.1.2 Mục tiêu công ty đưa ra:......................................................................25
2.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty:..........................25

2.2.Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP tư vấn thiết kế và xây
dựng A&M....................................................................................................26
2.2.1. Cơ cấu lao động..................................................................................26
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực:....................................27
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty CP Tư vấn Thieeys kế và
Xây dựng A&M............................................................................................29
2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của công ty A&M....................39
2.4.1.Ưu điểm trong công tác tuyển dụng....................................................39
2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty.................................40
2.5. Một số giải pháp kiến nghị....................................................................41
2.5.1. Một số kiến nghị ,đề xuất:..................................................................41
2.5.2.Một số giải pháp:.................................................................................43
KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................49


DANH MỤC VIẾT TẮT
CP
HĐTD
BHXH
BHYT
BHTN

Cổ phần
Hội đồng tuyển dụng
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Sơ đồ: sơ đồ tổ chức bộ máy
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo tuổi
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 3: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp
Bảng 4: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty A&M


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới của nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh té quốc tế,
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các công ty Việt Nam đang đứng trước những cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các công ty tại Việt Nam cần phải có sự
thích ứng nhanh với tình hình mới của xã hội, để không bị đào thải khỏi nền
kinh tế, các công ty phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của các công ty, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào
cũng có vai trò riêng của nó, và các nguồn lực cùng hỗ trợ nhau để tạo nên sự
thành công cho công ty. Một công ty dù có nguồn lực tài chính vững mạnh cũng
đều trở nên vô nghĩa nếu không có nguồn lực con người. Con người sẽ biến
những nguồn lực khác trở nên có giá trị, con người giúp máy móc trang thiết bị
hiện đại hoạt động có hiệu quả.
Nói đến con người trong một tổ chức không chỉ nói đến số lượng mà còn
còn nói đến chất lượng người đó, có nghĩa là nói đến năng lực phẩm chất, hiệu
quả làm việc của người đó. Tất cả các hoạt động của một công ty đều có sự tham
gia trực tiếp hoặc gián tiếp của yếu tố con người, nếu công ty tạo lập sử dụng tốt
nguồn lực này thì đã có một lợi thế rất lớn so với công ty khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải công ty nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng, khai thác
hiệu quả nguồn lực này. Vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động trong sản suất

kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác
tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” cần phải được quan tâm chú trọng.
Xuất phát từ sự thay đổi nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân lực và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường công ty em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty CP Tư vấn Thiết kế và Xây dựng A&M” để biết thêm về công tác tuyển
dụng nhân lực.
Qua thời gian kiến tập thực tế tại công ty em đã thu thập được một số kết
1


quả và được trình bầy trong báo cáo này, nhưng còn nhiều sai sót mong thầy cô
góp ý, thông cảm.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích những đặc điểm nguồn nhân lực của công ty chỉ ra những mặt
được, những mặt còn hạn chế còn tồn tại, để từ đó đưa ra một số giải pháp góp
phần nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực của công ty.
Đồng thời việc nghiên cứu đề tài này giúp em tìm hiếu sâu hơn, nắm bắt
kiến thức về nhân lực tốt hơn, để phục vụ cho công việc sau này của em một
cách tốt nhất.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Mô tả và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công tyCP
Tư vấn Thiết kế và Xây dựn A&M. Vận dụng những lý luận về tuyển dụng nhân
lực để phân tích thực trạng tại công ty, từ đó đề suất một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Về không gian: Công ty CP Tư vấn Thiết kế và Xây dựng A&M. Địa chỉ:
64B Nguyễn Viết Xuân, phường Khương Mai, quậnThanh Xuân, thành phố Hà
Nội.
Về thời gian: giai đoạn 2014 – 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin, thống kê, phân tích và đánh giá số liệu
Phương pháp quan sát, khảo sát thực tế
Phương pháp tổng hợp.
6. Kết cấu chuyên đề
Ngoài lời mở đầu, danh mục viết tắt, mục lục, tài liệu tham khảo, bài tiểu
luận gồm 2 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung.
Chương 2: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty CP Tư vấn Thiết kế và Xây dựng A&M.

2


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1Một số Khái niệm
Nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.nó bao gồm cả thể
lực( chiều cao, cân nặng,độ lớn,sức bền của lực…) ; trí lực(kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm...) và tâm lý,ý thức ,mức độ cố gắng ,sức sáng tạo, lòng đam mê…
Tuyển dụng:
Là quá trình kiểm tra , trắc nghiệm phỏng vấn và quyết định tuyển một
người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đề ra
Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên
trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.
Tuyển chọn:
Là quá trìnhlựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần

tuyển dụng.
Định hướng nhân viên mới:
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu
suất cao.
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng:
1.1.2.1. Đối với tổ chức:
 Công tác tuyển mộ:
- Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chọn được
người lao động đáp ứng được nhu cầu tổ chức đặt ra.
- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức:
- Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu
quả cao hơn.
3


 Công tác tuyển chọn:
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào
thực tế , có cơ hội phá- Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển
dụng đúng đắn .
- Giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới
và đào tạo lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong qua trình thực hiện công việc.
- Giúp cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất tốt , có
khả nắng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
 Công tác định hướng nhân viên mới:
- Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việc
mới, rút ngắn thời gian nhập việc từ đó tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức ngay từ những ngày đầu làm việ tại tổ chức, qua đó lôi cuốn người lao

động vào việc thực hiện các mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển của tổ
chức,giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc.
- Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng
và tiềm năng của người lao động,từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong
tương lai đạt hiệu quả cao hơn
1.1.2.2. Đối với người lao động:
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội
tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc, vị trí phù hợp với năng
lực, trình độ và kỹ năng chuyên môn.
Phát triển và hoàn thiện bản thân.
- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động
nhanh chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn,
người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó
1.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực
1. Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức.
Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung
lao động vào chỗ làm việc trống của tổ chức. Để xác định nhu cầu này , cần phải
4


xác định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu , từng bộ
phận bao nhiêu người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào , yêu cầu kiến
thức , kỹ năng , kinh nghiệm đối với các chức danh công việc được tuyển là gì…
2. Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về
kiến thức, kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần
tuyển dụng.
3. Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng, phải có tính phân loại
cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức , đặc biệt là sự thống
nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo
tính khách quan trong công tác tuyển dụng.

4. Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức
kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
5. Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư,
đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
6. Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiên thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng.nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
7.Đảm bảo tính linh hoạt, không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình
tuyển dụng.
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:
- Uy tín và vị thế của của tổ chức:
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút
rất lớn đối với nhân lực , đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy khi hoạch
định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công
ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ
chức .Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổ
chức như là một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ
của người lao động và ngược lại.
5


- Quan hệ lao động trong tổ chức:
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà , lành mạnh thì việc
khai thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra
thuận lợi hơn.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích
lao động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào

nguồn bên trong tổ chức.Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong
tổ chức hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức
không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài .Ngược lại nếu
chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí
thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ
chức.
- Chi phí :
Chi phí là một trong những yếu tố quyết đinh hình thức, phương pháp
cũng như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức. Nếu tổ chức có nguồn tài chính
mạnh thì có thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực. Ngược lại
nguồn tài chính eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng những phương
pháp ít tốn kém chi phí hơn như đăng thông báo, nhờ giới thiệu…
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Việc đưa ra chính sách vàxác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất
nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động.Nếu loại lao động
mà tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng
cáo tuyển mộ cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả
mong đợi.Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm , dù tổ chức có mở chiến
dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể
sẽ rất hạn chế .
- Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó
6


cản trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường
tuyển mộ.Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình
trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:

Nếu một cơ chế kinh tế mở, người lao động được tự do di chuyển ,Cơ hội
tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ
bó hẹp ở một địa phương.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ.Tại một địa
phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao ,các dòng di chuyển lao động
cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các tổ chức trong
việc tuyển mộ và ngược lại.
- Vị trí ngành nghề trong xã hội:
Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong tốp những ngành nghề được
xã hội ưa chuộng (ngành “hot”) thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi.
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo:
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng
đến việc tuyển dụng của tổ chức.Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo
dục và đào tạo ,một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình
độ khác nhau.Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở
những ngành nghề mới này.
1.1.5.Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực
1.1.5.1. Quy trình tuyển dụng:
Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước: lập kế
hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định
thời gian và địa điểm tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên ,đánh giá quá trình tuyển
dụng, hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy
nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có
cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau
cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây
được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp:
7

STT
1

Các bước
Lập kế hoạch tuyển dụng

Nội dung
Doanh nghiệp cần xác định : số
lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí
cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra

2

đối với ứng viên
Xác định phương pháp và Doanh nghiệp nên xác định vị trí
các nguồn tuyển dụng

nào nên tuyển người ở trong, và vị
trí nào nên tuyển người ở ngoài
doanh nghiệp.Các hình thức sẽ được

3

áp dung tuyển dụng là gì
Xác định địa điểm, thời Doanh nghiệp cần xác định được
gian tuyển dụng

những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình.Chẳng hạn
lao động phổ thông tập trung ở các

vùng nông thôn,còn lao động đòi
hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập
trung trong các trường Đại học, dạy
nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên
được thời gian tuyển dụng ngắn
hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu

4

của mình
Tìm kiếm,lựa chọn ứng Dùng nhiều hình thức đa dạng để
viên

thu hút các ứng viên, đặc biệt là xây
dựng các hình ảnh tốt đẹp và đúng
với thực tế của doanh nghiệp.Tổ
chức các vòng tuyển chọn và các
buổi gặp gỡ , phỏng vấn cởi mở với
các ứng viên.Công việc này liên
quan trực tiếp tới cán bộ tuyển
dụng.Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi
hỏi phải là người có chuyên môn
8


tốt, phẩm chất đạo đức,kinh nghiệm
5

phỏng vấn.
Đánh gái quy trình tuyển Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá

dụng

trình tuyển dụng có gì sai sót không
và kết quả tuyển dụng có đáp ứng
nhu cầu nhân sự của tổ chức hay
không.Phải xem xét các chi phí cho
quá trình tuyển dụng, các phương
pháp ,tiêu chuẩn,và các nguồn tuyển

6

dụng… có hợp lý không
Hướng dẫn nhân viên mới Để giúp nhân viên mới nhanh chóng
hòa nhập.

nắm bắt được công việc , hòa nhập
với

môi

trường

của

doanh

nghiệp,bạn cần áp dụng những
chương trình đào tạo ,huấn luyện
đối với nhân viên mới.
1.1.5.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực:

1.1.5.2.1. Tuyển mộ:
a. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
 Nguồn bên trong:
Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sự
phấn đấu vươn lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
 Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người và gửi xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó; hoặc dán công khai
vào bảng thông báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu
rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về
trình độ đối với người cần tuyển.
9


- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức:
- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức
Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng
chỉ, và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc
nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí
cần tuyển.
 .Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:
a) Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua
thử thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết
kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn
ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định
sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

b)Nhược điểm:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người
không được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
b.Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
 Nguồn bên ngoài:
Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao
động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hoặc
đang làm việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không
cao ,muốn tìm cơ hội phát triển mới…
 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
10


chức:
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển
mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng
yêu cầu của tổ chức từ các nguồn khác.
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại
chúng:
Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử ,
các website chuyên về việc làm…Ngoài mục đíchtuyển mộ phương pháp này
còn có tác dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối
với phương pháp tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp
và hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.

- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin
cung cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với
nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận
phí từ các hoạt động môi giới đó.
 Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài:
Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
-Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm:
- Tuyển người từ ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để chúng ta hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ gây
tâm lý thất vọng cho những người làm trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không
có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện
các mục tiêu của tổ chức.
-Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh
11


thì phải chú ý các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện.Vì
xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
c.Quá trình tuyển mộ:
- Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính
sách tuyển mộ (gồm: Xác định nhu cầu tuyển mộ ,địa điểm tuyển mộ,kinh phí
tuyển mộ, quy trình quảng cáo tuyển mộ…)
- Xây dựng nội dung và thực hiện quảng cáo, thông báo tuyển nhân viên.

- Thu thập các thông tin về người xin việc.
- Lựa chọn và sàng lọc người xin việc.
- Đánh giá quá trình tuyển mộ.
- Từ thực tế tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển mộ hiệu quả
nhất.
d. Các phương pháp thay cho tuyển mộ:
 Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác:
Mục đích của việc ký hợp đồng với các tổ chức khác là chia sẻ một phần
công việc của tổ chức.Điều kiện để ký hợp đồng là đơn vị mà tổ chức ký kết
phải cùng thuộc lĩnh vực hoạt động với tổ chức, các công việc chính phải do tổ
chức đảm nhiệm.Việc chia sẻ này giúp cho tổ chức vừa hoàn thành mục tiêu
khối lượng công việc theo kế hoạch để giữ được thương hiệu và uy tín của
mình ;đồng thời tránh việc tiết lộ bí mật kinh doanh.
 Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm:
Trong nhiều trường hợp ,do công ty phải hoàn thành hợp đồng trong một
thời gian rất ngắn, việc tuyển thêm lao động trong tình huống này nhiều khi
không thể tiến hành được do công ty phải mất khá nhiều thời gian để tuyển ,
đồng thời lao động mới tuyển cần có thời gian đào tạo và thời gian làm quen với
công việc,mà thời gian hoàn thành hợp đồng nhiều khi không cho phép điều
đó.Do vậy , tổ chức có thể tổ chức cho người lao động làm thêm giờ, làm
đêm.Tuy nhiên ,việc huy động làm thêm giờ tổ chức cần lưu ý :
- Số giờ làm thêm không được vượt quá quy định cho phép theo quy định
12


của Bộ luật lao động về làm thêm giờ, làm đêm.
- Phải trả lương làm đêm, làm thêm giờ đúng theo quy định của pháp luật
lao động hiện hành.
- Tránh huy động làm thêm giờ quá mức để hạn chế tai nạn lao động.
- Việc huy động làm thêm giờ phải được sự đông ý của người lao động

 Thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và các đòn bẩy
kích thích vật chất,tinh thần.
Những biện pháp thường được áp dụng đó là:
- Đầu tư công nghệ mới, áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Giảm các loại thời gian lãng phí.
- Đào tạo nâng cao chuyên môn nguồn nhân lực.
- Đổi mới tổ chức sản xuất ,tổ chức lao động.
 .Thuê lao động từ công ty khác:
Trong nhiều trường hợp,khi khối lượng công việc quá nhiều,tổ chức
không thể hoàn thành khối lượng công việc đó đúng hạn, tổ chức có thể thuê lao
động từ công ty khác .Việc thuê lao động sẽ thuận lợi khi các tổ chức chủ động
liên kết với nhau, cùng nhau đưa ra cam kết về sự hỗ trợ lẫn nhau khi gặp khó
khăn về lao động
V.v……
1.1.5.2.2.Tuyển chọn:
Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp sau tuyển mộ.Sau khi tổ chức đã
tuyển mộ được các ứng viên cho các chức danh công việc còn trống ,quá trình
tuyển chọn sẽ diễn ra.
Cơ sở của việc tuyển chọn là: 1-Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công
việc đối với người thực hiện công việc; 2-Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản
lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; 3- Các quy
định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm
quyền quy định.
a.Các bước tuyển chọn:
Bước 1:Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:
13


Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 3:Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn của lãnh đạo:
Bước 5: Kiểm tra thông tin.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
b. Một số điểm lưu ý khi tuyển chọn:
Để tổ chức tuyển chọ có hiệu quả ,tổ chức nên thành lập hội đồng tuyển
dụng và lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng.Trong việc tuyển chọn lao động,
nên lưu ý một số nội dung sau:
- Rút ngắn thời gian tuyển chọn bằng cách xác đinh rõ các bước tuyển
chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn,cần thiết có thể bỏ một và bước
tuyển chọn. Tuy nhiên phải đảm bảo đạt mục tiêu của tổ chức đề ra.
- Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả cao tổ chức có thểthành lập các
nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên ,mỗi thành viên được phân
công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.Sau khi thực
hiện việc đánh giá,các thành viên của nhóm này sẽ đưa ra những kết luận của
riêng mình và trình bày kết quả đánh giá của mình trước nhóm đánh giá để thảo
luận,từ đó nhóm sẽ đi đến những kết luận chung về từng ứng viên.
- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển
chọn nên họp với nhau để đánh giá việc thực hiện các bước tuyển chọn đó để
tìm ra lỗi và các cách thức điều chỉnh.
- Tất cả cá câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm…và cách thức đánh giá câu trả
lời cần được chuẩn bị một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.
- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít
kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.
- Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự ,tránh hiện tượng áp đặt nhằm
phát hiện khả năng sáng tạo và khả năng tư duy của ứng viên.
- Tránh các vấn đề thuộc về riêng tư của ứng viên.
V.v…
1.1.5.2.3.Định hướng nhân viên:
14

a.Tiếp đón nhân viên:
Thông thường ngay sau khi có quyết định tuyển dụng ,tổ chưc sẽ tiếp đón
nhân viên mới .Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là tạo cho nhân viên mới
cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ chức. tự hào về tổ chức,
thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng
khi được làm việc cho tổ chức. Chương trình tiếp đón nhân viên mới thông qua
một số hoạt động sau:
*Thông báo cho nhân viên lịch hẹn gặp tại cơ quan:
Ngay sau khi quyết định tuyển dụng ,cần thông báo cho người được tuyển
dụng về việc họ đã trúng tuyển vào cơ quan và hẹn trước ngày giờ, địa điểm đến
nhận việc tại cơ quan.Tùy từng trường hợp cụ thể , địa điểm gặp nhân viên mới
có thể là tại phòng giám đốc ,hoặc phòng khách hoặc phòng nhân sự.
Thông báo này có thể dưới dạng văn bản.Đôi khi , cán bộ tuyển dụng có
thể thông báo cho người được tuyển dụng thông qua điện thoại hoặc Email.
* Phân công người đón tiếp nhân viên mới:
Cần bố trí cụ thể người đón tiếp nhân viên mới .Nếu nhân viên mới được
tuyển dụng vào chức danh lãnh đạo thì người được phân công đón tiếp phải là
người lãnh đạo ở cấp cao hơn.Với các nhân viên không được tuyển vào vị trí
lãnh đạo, có thể bố trí người đón tiếp là lãnh đạo bộ phận quản trị nhân lực.
* Giới thiệu khái quát về mục tiêu , sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức:
Việc giới thiệu mục tiêu ,sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức ngay từ buổi
đầu gặp gỡ sẽ tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới về tổ chức, giúp họ thấy được
tổ chức có quan điểm rất rõ ràng về sự phát triển trong tương lai, qua đó sẽ kích
thích sự hứng khởi đối với công việc sắp tới của họ.
* Giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức:
Khi giới thiệu truyền thống của tổ chức , nên nhấn mạnh các mốc phát
triển của tổ chức để nhân viên mới cảm nhận được rằng tổ chức luôn phát triển
với tốc độ cao để tạo cho họ sự cảm nhận tương lai tươi sáng của mình khi được
làm việc cho tổ chức.Bằng cách này , tổ chức sẽ tạo được động lực cho nhân

viên mới trong việc phấn đấu thành những cá nhân ưu tú , được các thế hệ tương
15


lai của tổ chức tôn vinh, kính trọng.
b. Định hướng nhân viên:
Sau khi tiếp đón nhân viên mới, công việc tiếp theo mà tổ chức cần làm là
hướng nhân viên.Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm các thông
tin chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích
và nghĩa vụ của họ.Thời gian đẻ thực hiện định hướng nhân viên thường kéo dài
một đến hai tháng túy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc.
Nội dung chương trình định hướng thường là:
*Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao
động cần thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó.
*Thời giờ làm việc .thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định.
*Chế độ tiền lương, tiền thưởng ,phụ cấp và quy chế/phương án trả lương
trả thưởng của tổ chức.
*Các chế độ phúc lợi ,dịch vụ của tổ chức.
*Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơ
bản mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức
*Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
*Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của phòng, ban
,phân xưởng.
*Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ,các sản phẩm và dịch vụ mà
doanh nghiệp cung ứng ra thị trường ; các đối tác ,khách hàng của doanh nghiệp;
quy trình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra loại sản phẩm hàng hóa và
dịch vụ đó
*Các giá trị cơ bản của sản xuất.
*Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức, những vấn đề cần
giải quyết…

V.v….
1.2. Tổng quan về công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M.
1.2.1.Giới thiệu về công ty
16


Một số thông tin về công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M
Tên cơ quan: công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M
Địa chỉ: 64B Nguyễn Viết Xuân, P. Khương Mai, Q. Thanh Xuân, Hà Nội
Số điện thoại: (04) 35686999
Email:
Bắt đầu từ một công ty nhỏ mới thành lập năm 2013 sau một thời gian gây
dựng,công ty CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M đã phát triển dần lên. Sự
đồng tâm hiệp lực của Ban Giám đốc, những cố gắng nỗ lực của toàn thể công ty
củng cố các mối quan hệ, từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức sản xuất kinh
doanh và sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ, nhân viên… đã giúp Công ty phát
triển không ngừng, từng bước tự khẳng đinh và tìm được chỗ đứng tin cậy trên
thị trường.
Hiện tại CP tư vấn thiết kế và xây dựng A&M là một trong những công ty
chuyên nghiệp về thiết kế kiến trúc nội ngoại thất và thi công nội thất. Với đội
ngũ kiến trúc sư giỏi có nhiều năm kinh nghiệm, các sản phẩm của công ty luôn
được khách hàng đánh giá cao về tính thẩm mỹ cũng như chất lượng thi công
đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
1.2.2.Lĩnh vực hoạt động
-Quy hoạch, khảo sát thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp, trang trí
nội, ngoại thất.
-Thẩm tra thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công; thẩm tra dự toán,
tổng dự toán công trình xây dựng; thẩm tra biện pháp thi công;
-Tư vấn, quản lý dự án; tư vấn quy hoạch các loại công trình xây dựng;
lập dự án đầu tư xây dựng công trình;

-Định giá xây dựng;
-Thí nghiệm vật liệu xây dựng;
-Khảo sát địa hình;
-Khảo sát địa chất xây dựng công trình;
-Giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng và công
nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi, công trình điện;
17


-Kiểm tra chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực công trình và
chứng nhận sự phù hợp chất lượng công trình xây dựng;
-Xây dựng công trình công ích;
-Xây dựng nhà các loại;
-Chuẩn bị mặt bằng;
-Lắp đặt hệ thống cống thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí;
-Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác;
-Phá vỡ;
-Lắp đặt hệ thống điện;
-Lắp đặt hệt thống xây dựng khác;
-Hoàn thiện công trình xây dựng;
1.2.3. Ngành nghề kinh doanh
-Tư vấn, thiết kế, thi công nội thất
-Tư vấn thiết kế thi công ngoại thất
-Kiến trúc-Tư vấn, thiết kế
1.2.4. Cơ cấu tổ chức
1.2.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy

Ban giám đốc

Phòng tổ chức

hành chính

Phòng Tài
chính kế toán

Phòng Kế
hoạch Kĩ thuật

1.2.4.2.Chức năng nghiệm vụ của các phòng ban
1. Ban giám đốc
18

Phòng nhân sự


Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật ,
là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao dịch
điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về kết
quả sản xuất kinh doanh và triệt để thực hiện các nghị quyết của Đại hội cổ
đông, bị cách chức nếu điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu
quả.
Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc: điều hành các lĩnh vưc
hoạt động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước
giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.
2. Phòng Tổ chức hành chính
a. Chức năng: Tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác tổ chức
cán bộ. Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động; công tác hành chính,
văn thư lưu trữ, lễ tân.
b. Nhiệm vụ:
- Sắp xếp, tổ chức bộ máy công ty, nghiên cứu, soạn thảo các Nội quy, Quy

chế về tổ chức lao động trong nội bộ công ty.
- Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối
với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Theo dõi giải quyết các chế
độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tại nạn lao
động, hưu trí; chế độ nghỉ việc do suy giảm khả năng lao động, các chế độ chính
sách khác có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
- Phối hợp với phòng Tài Chính – Kế toán xây dựng tổng quỹ tiền lương của
công ty; Xây dựng các định mức đơn giá về lao động, lập và quản lý Qũy lương,
các quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo các quy định của nhà nước và
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tổng hợp báo cáo quỹ lương
doanh nghiệp.
- Xây dựng công tác thanh tra, kiểm tra nội bộ doanh nghiệp, theo dõi xử lý
các đơn khiếu nại, tố cáo.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ, công nhân viên.
- Quản lý con dấu của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và sử dụng
19


con dấu hiện hành.
- Lập báo cáo kế hoạch tiền lương, lao động gửi các cơ quan chức năng.
- Xây dựng quy hoạch cán bộ, chuẩn bị các thủ tục tuyển dụng, bổ nhiệm, đề
bạt cán bộ và nâng bậc, chuyển ngạch lương.
- Xây dựng kế hoạch, nội dung công tác thi đua, khen thưởng, tập hợp hồ sơ
đề nghị khen thưởng, trình Hội đồng thi đua – khen thưởng xét duyệt.
- Mua sắm văn phòng phẩm phục vụ hoạt động của công ty.
- Quản lý tài sản, thiết bị văn phòng công ty.
- Tiếp nhận, chuyển giao, phổ biến, lưu trữ bảo quản tài liệu của công ty.
- Thực hiện các công việc khác do Tổng Giám đốc phân công.
c. Cơ cấu tổ chức phòng: bao gồm: 11 cán bộ, công nhân viên (01 Trưởng
phòng và 02 chuyên viên; 01 lái xe và 07 nhân viên).

3. Phòng Tài chính – Kế toán
a. Chức năng: Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực quản lý các
hoạt động tài chính kế toán, trong định giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng chế
độ tài chính của Nhà nước và các thay đổi của chế độ kế toán qua từng thời kỳ
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện công việc về nghiệp vụ
chuyên môn tài chính – kế toán theo đúng quy định của pháp luật về chuẩn mực kế
toán, nguyên tắc kế toán.
b. Nhiệm vụ:
- Xây dựng kế hoạch tài chính trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty, kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; kiểm tra kế
hoạch thu chi tài chính, kiểm tra tình hình sử dụng và bảo quản vật tư, tài sản của
công ty bảo đảm tính hiệu quả.
- Tổ chức quản lý kế toán, kiểm tra việc hạch toán, kế toán đúng chế độ kế
toán Nhà nước.
- Định kỳ cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu cho Tổng giám đốc để điều
hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; cung cấp số liệu báo cáo cho
các cơ quan hữu quan theo chế độ hiện hành.
- Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử
20