Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thiết bị PCCC

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
A. LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
5. Kết cấu của đề tài..................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC.....................................................................................................4
1.1

Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực........4

1.1.1 Khái niệm.......................................................................................4
1.1.2 Các bước phân tích công việc.........................................................4
1.1.2.1 Nhận dạng công việc.....................................................................5
1.1.2.2 Thu thập thông tin để phân tích công việc....................................5
1.1.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi..................................................................5
1.1.2.3.1 Phỏng vấn...................................................................................5
1.1.2.3.2 Quan sát......................................................................................5
1.1.2.3.3 Ghi sổ nhật ký............................................................................5
1.1.2.4 Kiểm tra, xác minh thông tin.........................................................5
1.1.2.5 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.........6
1.1.2.5.1 Bản mô tả công việc...................................................................6
1.1.2.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc)............6
1.2

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực............................................7

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng....................................................................7


1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.............................7
1.2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài...................................................7
1.2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong....................................................8
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự........................................................8
1.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng..............................................................8
1.2.3.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên...........................................................9
1.2.3.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ............................................................11
1.2.3.4 Sơ tuyển.......................................................................................11
1.2.3.5 Phỏng vấn....................................................................................12
1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng................................................................12
1.2.3.7 Theo dõi, thử việc........................................................................12
1.2.3.8 Tuyển chính thức.........................................................................13
1.2.3.9 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự......................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ
VÀ THIẾT BỊ PCCC....................................................................................14
2.1

Giới thiệu về Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC.....14

2.1.1 Giới thiệu chung: Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị
PCCC 14
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty............................14
2.1.2.1 Hình thức hoạt động....................................................................14
2.1.1.1 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty....................................16
2.1.1.1.1 Sơ đồ tổ chức............................................................................16

2.2

Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

TNHH thiết bị và công nghệ PCCC........................................................18
2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và
công nghệ PCCC.....................................................................................18
2.2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực từ năm 2010–2016............................18


2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực của công ty..........................................22
2.2.2 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hình thành và phát
triển của Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC..........................
22
2.2.2.1 Thuận lợi.....................................................................................22
2.2.2.2 Khó khăn.....................................................................................23
2.2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công
Nghệ Và Thiết Bị PCCC.........................................................................24
2.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng............................................................24
2.2.3.2 Tiếp nhận và phỏng vấn..............................................................25
2.2.3.3 Thử việc.......................................................................................25
2.2.3.4 Tuyển dụng chính thức................................................................26
2.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Công
Nghệ Và Thiết Bị PCCC.........................................................................26
2.3.1. Ưu điểm.........................................................................................26
2.3.2. Khuyết điểm..................................................................................26
2.2.3.1. Phân tích công việc....................................................................26
2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự....................................................27
CHƯƠNG III : HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ

VÀ THIẾT BỊ PCCC....................................................................................29
3.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới.............................29
3.2. Các giải pháp cụ thể để thực hiện quy trình tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC................29
3.2.1. Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự.......................................29
3.2.2 Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH công nghệ và thiết bị PCCC................................37
3.2.2.1 Phân tích công việc.....................................................................37


3.2.2.2 Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc.......................................38
3.2.2.3. Kiến nghị....................................................................................40
KẾT LUẬN....................................................................................................41
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................42


A. LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát
triển vững bền. Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực chưa bao giờ là
một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay. Phải
dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định đúng đắn nhằm tuyển dụng
đúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi ngộ để duy trì và phát
triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ
tới một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được
những ứng cử viên sáng giá cho tổ chức, doanh nghiệp của mình.
Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn
được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với
doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh

nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp
lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục
tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và
đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng
nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng
cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy,
quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự
thành bại của công ty.
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã
hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn
một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát
triển khả năng của bản thân.

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển
dụng nguồn nhân lực cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của

1


quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và
những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và
Thiết Bị PCCC em nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế, vì thế em quyết
định chọn đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân

lực tại công ty TNHH Công nghệ và Thiết bị PCCC" để làm báo cáo thực tập
lần này. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá

trình tuyển dụng nhân lực, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ

đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân
lực của Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu của Báo cáo thực tập lần này chính là làm sao để một tổ
chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân nguồn
nhân lực hoàn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân lực,
… để tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao
hiệu quả kinh doanh của họ.
Báo cáo đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC, làm rõ những ưu nhược điểm của
quy trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện
quy trình tuyển dụng nhân nguồn nhân lực của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC.
Phạm vi nghiên cứu: Phòng hành chính tổng hợp.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra phân tích
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh

2


- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.
5. Kết cấu của đề tài.
Kết cấu của đề tài gồm có:
 Lời mở đầu

 Chương 1:Tổng quan về tuyển dụng nguồn nhân lực.
 Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC.
 Chương 3: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Công Nghệ Và Thiêt Bị PCCC.
 Kết luận

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm.
Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc,
các nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiện thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức
và thái độ cần thiết để thực hiện công việc.
Phân tích công việc được cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nước công nghiệp
phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa được phổ biến trong
các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số văn bản quan trọng do Nhà nước
ban hành có liên quan đến phân tích công việc là:
- Bản tiêu chuẩn công chức Nhà nước.
- Bảng phân loại ngành nghề.
- Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc.
- Tiêu chuẩn kỹ thuật công nhân.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực bởi
nó giúp nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu
trong doanh nghiệp; đảm bảo thành công cho việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăng
tiến và sử dụng nhân viên; loại bỏ được bất bình đẳng về mức lương thông qua xác

định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm; kích thích động viên nhiều hơn qua việc sắp xếp
và khen thưởng; tiết kiệm được thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa công
việc; giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về trình độ; tạo điều kiện
cho nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
1.1.2 Các bước phân tích công việc.
Phân tích công việc gồm có 4 bước:
- Nhận dạng công việc.
- Thu thập thông tin.
- Kiểm tra, xác minh thông tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

4


2

Nhận dạng công việc.

Tất cả các công việc cần được phân tích trong tổ chức phải được nhận dạng
bằng cách:
- Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức.
- Thông qua danh sách công việc dùng để trả lương cho nhân viên.
- Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý.
3

Thu thập thông tin để phân tích công việc.

4

Xây dựng bảng câu hỏi.

- Xây dựng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm
và quyền hạn của nhân viên khi thực hiện công việc đó.
- Thu thập về điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
- Thu thập về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần phải có để
hoàn thành công việc là gì.
5 Phỏng vấn.
Sử dụng bảng câu hỏi vì đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thộng
tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này nên xoay quanh trọng tâm của vấn đề cần
nghiên cứu. Các câu hỏi phải đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời.
Nhà quản lý nên thiết kế bản câu hỏi đóng, mở hoặc các câu hỏi chọn lựa
phương án. Bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc, như vậy nó sẽ tạo
cảm giác dễ chịu cho nhân viên vì nó không làm mất thời gian cá nhân của họ.
6 Quan sát.
Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc để thu thập thông tin hoặc nói chuyện
trực tiếp để tìm hiểu những điều chưa có hoặc bỏ sót trong quá trình quan sát.
7 Ghi sổ nhật ký.
- Phát cho nhân viên một cuốn sổ và yêu cầu họ ghi lại tất cả các thiết bị,
máy móc, … liên quan đến công việc mà họ đang thực hiện.
- Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được.
- Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
8

Kiểm tra, xác minh thông tin.

5


- Kiểm tra, xác minh tính trung thực và xem các thông tin ở bước 1.1.2.2.3

có đầy đủ chính xác chưa.
- Xác minh qua nhân viên và người giám sát.
- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
9

Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

10 Bản mô tả công việc.
Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu
mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công việc như
sau:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương,
tên nhân viên thực hiện công việc, công việc thuộc bộ phận nào, báo cáo trực tiếp
cho ai và được thực hiện ở đâu, tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công
việc.
- Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực
chất đó là công việc gì.
- Quyền hạn và trách nhiệm của người tực hiện: đối với con người, tài chính
(thu, chi), tài sản của tổ chức.
- Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức.
- Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ chức):
mức độ thường xuyên, cấp bậc và bản chất của công việc đó. Ví dụ như: để bán
hàng, thuyết phục hay gây ảnh hưởng.
- Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: máy fax,
máy photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ củ họ.
- Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làm
việc có độc hại hay không, …
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
11 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc).

Là một bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định. Nội

6


dung bản tiêu chuẩn công việc như sau:
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan
đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy, …
- Kinh nghiệm công tác.
- Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sức
khỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, …
11.1Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
11.1.1 Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu
tuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá
trị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân.
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho
doanh nghiệp. Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình
tuyển dụng. Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức
thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty.
Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển
dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn
tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”.
11.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
11.1.2.1Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài.
- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc

hay vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển. Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức
có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do
khan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường.
- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến
hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu
của tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển

7


dụng hiệu quả hơn.
- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp).
- Những ảnh hưởng của luật lao động.
11.1.2.2Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay
nghề; vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến, …
- Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở
hữu, tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh. Ví dụ như: hàng không, thuế, hải
quan, liên doanh, …
- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH,
BHYT, thất nghiệp, …
- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi.
- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …
- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng
trưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanh
nghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế.
- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm
giới thiệu việc làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
11.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước.
11.1.3.1Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển.
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và
mục tiêu kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân
viên cho năm tiếp theo.
Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động
nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông
báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà

8


nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải
tuyển thêm nhân sự để bổ sung.
11.1.3.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo
trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,
chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài cấp. Nhân lực đào tạo các
bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu
xã hội.
Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt
Nam vẫn thấp so với các nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân
lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng
của Ngân hàng Thế giới. Trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76
điểm, Malaysia 5,59 điểm và Thái Lan là 4,94 điểm ... Thừa, thiếu nhân lực đang
xảy ra ở nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện qua các tỷ lệ: đại
học và trên đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3; công nhân kỹ thuật là 0,9
trong khi trên thế giới tỷ lệ tương ứng là 1-4-10. Sinh viên các ngành kinh tế, ngoại

ngữ, luật, công nghệ thông tin ... quá nhiều, trong khi các ngành rất cần thiết cho
phát triển kinh tế của đất nước như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - công nghệ, ...
lại ít người theo học.
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày
càng tăng, từ 15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm
2011, nhưng chất lượng giáo dục chưa được cải thiện bao nhiêu. Những người tốt
nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng
cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ chức đào tạo lại
cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để đào
tạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề.
Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hút
ứng viên một cách hiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên
ngoài tổ chức.

9


 Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện
công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong
doanh nghiệp. Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có
những thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viên
thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu
thăng chức.
 Nguồn tuyển chọn bên ngoài:

Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,
nhân viên.
Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh
nghiệp. Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái
mới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao. Tuy nhiên, họ lại thiếu kinh
nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trung thành và
gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích tự do, làm
việc tùy hứng). Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn này không
đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm việc
của nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân viên
khác “muốn thì đi, thích thì quay lại”.
Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của
nhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để : “ăn
cắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …
 Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả
doanh nghiệp đều hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ. Tuy nhiên,

10


một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng ứng
viên này. Bạn nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó nhấn
mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý những
công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Những mẩu
quảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ đạt được từ công
việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong
quá khứ. Kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả
những trách nhiệm cụ thể của công việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn
nữa.

11.1.3.3Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ.
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên
cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù
hợp cho các vòng tuyển dụng sau.
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho
nhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây
ấn tượng cho nhà tuyển dụng.
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
dụng sau.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối
với các hồ sơ khác.
Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên
còn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ.
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công
trong công việc của ứng viên.
11.1.3.4Sơ tuyển.
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó
để lại nhiều ấn tượng cho họ. Nhà tuyển dụng sẽ:

11


- Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên.
- Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể
khẳng định mình có thích hợp hay không.
- Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ
kiểm tra qua công việc mẫu, …

- So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên
khác.
11.1.3.5Phỏng vấn.
Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian khá dài, khoảng tử 0,5 – 1
giờ/ ứng viên. Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn theo câu hỏi được đặt ra
- Phỏng vấn nhóm
- Nhóm phỏng vấn
Mục đích: tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế
hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạo
mối quan hệ giữa ứng viên với công việc.
Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ,
tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,
hay thể hiện không rõ ràng.
11.1.3.6 Quyết định tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình
từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu
chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức.
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả
một vấn đề khó khăn. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát
tìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp. Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyết
định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc
ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
11.1.3.7 Theo dõi, thử việc.

12


Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế

hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam
kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thử
việc, lưu hồ sơ.
11.1.3.8

Tuyển chính thức.

Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương
bổng và đãi ngộ. Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký
kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân
viên chính thức.
11.1.3.9

Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự.

Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót
không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp
hay không. Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, có hợp lý không.

13


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ PCCC
2.1

Giới thiệu về Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC.

2.1.1 Giới thiệu chung: Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC
-Tên giao dịch: FERTEC
-Địa chỉ: Ngõ 21/20 Phố Kẻ Vẽ - P.Đông Ngạc – Q.Bắc Từ Liêm – Hà Nội
- Điện thoại / Fax: 045765152
- Ngày thành lập : 20/6/2007.
- Vốn điều lệ : 3.900.000 tỷ đồng
- Web : firtec.com.vn

Email :

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
2.1.2.1 Hình thức hoạt động.
Công ty TNHH công nghệ và thiết bị PCCC là công ty trách nhiệm hữu hạn,
hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Bản Điều lệ công ty. Giấy Chứng nhận đăng
ký kinh doanh số: 0101031248 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội cấp
ngày 20 tháng 6 năm 2007 . Công ty có tư cách pháp nhân, được hạch toán độc lập,
có con dấu riêng, có tài khoản tại ngân hàng.
Thời gian hoạt động của công ty là 50 năm, tính từ ngày được cấp Giấy
Chứng nhận đăng ký kinh doanh. Công ty có thể giải thể trước thời hạn, hoặc có thể
kéo dài thêm do quyết định bất thường của Hội đồng thành viên.
Ban đầu công ty hoạt động với hai thành viên, vốn điều lệ là 3.900.000.000
VNĐ. Công ty chỉ được chia lợi nhuận khi kinh doanh có lãi, đã hoàn thành các
nghĩa vụ nộp thuế và các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật và
ngay sau khi chia lợi nhuận công ty vẫn thanh toán đủ các khoản nợ và các nghĩa vụ
tài chính khác đến hạn trả
Công ty kinh doanh các ngành nghề sau:
- Lắp đặt các hệ thống phòng cháy và chữa cháy của tòa nhà chung cư và
các khu đô thị.
- Thực hiện các gói thầu đã ký kết xây dựng .

14


-

Xuất nhập khẩu các loại hàng PCCC.
Thiết kế hệ thống phòng cháy chữa cháy công trình xây dựng
Đại lý mua, đại lý bán, kí gửi hàng hóa.
Tư vấn, thi công các công trình phòng cháy chữa cháy, hệ thống chống sét,

chống đột nhập, hệ thống camera quan sát.
- Sản xuất, mua bán, sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng các thiết bị vật tư hệ
thống phòng cháy chữa cháy, camera quan sát, thiết bị bảo điện nước.
- Tư vấn, lập dự án đầu tư và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực phòng
cháy chữa cháy an toàn PCCC và thiết bị bảo vệ.
Kết quả hoạt động của công ty qua các năm
DOANH THU BÌNH QUÂN HÀNG NĂM TỪ HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG.
Số liệu doanh thu hàng năm từ hoạt động xây dựng
cho 5 năm gần đây nhất
Năm
2010
2011
2012
2013
2014
Doanh thu bình quân hàng năm
từ hoạt động xây dựng

Số tiền (VNĐ)

7379427911
1917329377
1465839090
908880728
1599114951
2654118411

NGUỒN LỰC TÀI CHÍNH
Nguồn lực tài chính của nhà thầu
STT Nguồn tài chính
1
Hạn mức tín dụng
Nguồn lực tài chính của nhà thầu

Số tiền
600.000.000
600.000.000

2.1.1.1 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình chỉ đạo trực tuyến,
nghĩa là mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức thực hiện theo một đường
thẳng. Người thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của người phụ trách cấp trên
trực tiếp. Người phụ trách chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công việc của
người dưới quyền. Cơ cấu này tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng
người thừa hành phải thi hành những mệnh lệnh, chỉ thị khác nhau thậm chí mâu

15


thuẫn nhau của người phụ trách.

2.1.1.1.1 Sơ đồ tổ chức.

BAN GIÁM ĐỐC CÔNG
TY

P.
DỰ
ÁN

BỘ PHẬN
KHẢO
SÁT
THIẾT KẾ

P.
KỸ
THUẬ
T

P.

P.

PHÂN

KINH
DOAN
H

KẾ

TOÁN

XƯỞN
G

BỘ PHẬN
THI CÔNG
TRỰC
TIẾP

KHO LƯU
TRỮ VẬT
TƯ,THIẾT
BỊ

P.TỔ
CHỨ
C
NHÂ

SẢN XUẤT
DUY TU VÀ
SỬA CHỮA

. Thuyết minh sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
Ban giám đốc là trung tâm điều hành cao nhất của công ty (bao gồm
Giám đốc và các phó giám đốc).
- Điều hành toàn bộ công việc của công ty.
- Giám đốc:
+ Chỉ đạo các phó giám đốc thực hiện kế hoạch của các bộ phận, các

phòng ban.
+ Là đại diện pháp lý để ký kết hợp đồng và thanh lý hợp đồng.
+ Giám đốc chỉ đạo phòng kỹ thuật hoàn thành các bản thiết kế, các dự
án của công ty tại các tỉnh thành.,thi công lắp đặt các công trình đã trúng thầu.
+ Giám đốc chỉ đạo phòng dự án thực hiện việc đấu thầu, và khai thác
các dự án ở Hà nội và các tỉnh thành.
+ Giám đốc chỉ đạo phòng kinh doanh thực hiện việc xuất nhập

16


khẩu,giao dịch mua bán các loại hàng hoá PCCC.
+ Giám đốc chỉ đạo hoạt động của phòng kế toán về các vấn đề về tài
khoản giao dịch,về thuế kinh doanh ,thu nhập của công ty.
+ Giám đốc kiểm tra việc sản xuất của các phân xưởng, trực tiếp kiểm
tra chất lượng sản phẩm,kiểm tra việc đặt hàng của các bộ phận với xưởng sản
xuất.
+ Giám đốc kiểm tra các báo cáo của phòng hành chính tổng hợp.
- Phó giám đốc: gồm - Phó giám đốc phụ trách nhân sự.
- Phó giám đốc phụ trách kinh doanh.
- Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật và sản xuất.
Các phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc.
* Phân chia trách nhiệm và chức năng cuả các phòng ban như sau:
+ Phòng Kỹ thuật: Bao gồm các bộ phận:
- Bộ phận khảo sát thiết kế: Là bộ phận chuyên đi khảo sát, nghiên cứu
các công trình dể đưa ra các phương án và bản vẽ thiết kế PCCC cho các công
trình đó.
- Bộ phận thi công: Là bộ phận chuyên thực hiện các công việc thi công
lắp đặt các hạng mục của công trình theo đúng các bản thiết kế kỹ thuật đã
được phê duyệt về phòng cháy và chữa cháy.

- Bộ phận nghiên cứu kỹ thuật, bảo hành và bảo trì sản phẩm.
+ Phòng Kinh doanh: Thực hiện công việc mua bán, xuất nhập khẩu
hàng hóa của công ty đối với các bạn hàng. Phòng kinh doanh bao gồm các bộ
phận:
- Bộ phận nghiên cứu thị trường và xuất nhập khẩu.
- Cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm.
+ Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm chính là kế toán trưởng. Kế toán
trưởng bao quát và quản lý chung các bộ phận kế toán:
- Kế toán công trình.

17


- Kế toán thanh toán.
- Kế toán chi phí và tính giá sản phẩm.
- Kế toán toán kho quỹ và ngân hàng.
+ Phân xưởng sản xuất: Là nơi đáp ứng các đơn đặt hàng của phòng
kinh doanh và của bộ phận thi công. Phân xưởng sản xuất bao gồm các bộ
phận sau.
- Bộ phận Sản xuất duy tu và sửa chữa thiết bị.
- Bộ phận xúc nạp và hoàn thiện bình chữa cháy.
- Kho lưu trữ vật tư thiết bị.
+ Phòng tổ chức nhân sự : Chịu trách nhiệm bố trí cũng như tuyển dụng
nhân sự các phòng ban.Trưởng phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý đôn
đốc nhân viên thực hiện công việc.
+ Tham mưu và thực hiện công tác nhân lực của toàn công ty.
2.2

Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

TNHH thiết bị và công nghệ PCCC
2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công
nghệ PCCC

2.2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực từ năm 2010–2016

18


Bảng 2.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2010.
ST
T
1

PHÒNG

SỐ

NGHIỆP

LƯỢNG

VỤ

30

DOANH

T

PHÒNG

TRÌNH ĐỘ
CAO
NGOẠI

VI

HỌC

ĐẲNG

NGỮ

TÍNH

X

X

B

B

GHI
CHÚ

QUẢN TRỊ

KINH

KINH
DOANH
-

Tiêu chuẩn

ST

ĐẠI

SỐ

NGHIỆP

LƯỢNG

VỤ

Giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm.
Sử dụng thành thạo vi tính

ĐẠI

TRÌNH ĐỘ
CAO
NGOẠI

VI

HỌC

ĐẲNG

NGỮ

TÍNH

X

X

B

B

GHI
CHÚ

KỸ THUẬT
1

KỸ THUẬT

15

CHỈ HUY
CÔNG
TRÌNH
-

Tiêu chuẩn

-

Giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm.
Sử dụng thành thạo vi tính.
Sử dụng thành thạo Autocad.

Qua bảng 2.1: Bảng tuyển dụng nguồn nhân lực nêu trên chỉ là một bản kế
hoạch chung chung vì thiếu thông tin một cách trầm trọng. Bảng không đề cập đến
các vấn đề sau:
- Vị trí chức danh tuyển dụng
- Giới tính
- Thời điểm đăng tuyển
- Thời hạn tuyển dụng
- Lý do đăng tuyển
- Phương tiện tuyển dụng
- Kinh phí tuyển dụng
- Các tiêu chuẩn tuyển dụng quá sơ sài
- Chúng ta có thể thấy rằng công ty không có sự kế hoạch tuyển dụng chi
tiết, bảng kế hoạch cho có mà thô, sơ sài không có tính ứng dụng. Vì thế khi công ty
có nhu cầu tuyển dụng thì nguồn nhân lực tại công ty luôn có sự ra vào biến động,
lúc nào cũng trong tư thế tuyển và tuyển cho đủ số lượng mà không để ý tới khả
năng, trình độ chuyên môn của nhân viên ứng tuyển.
BẢNG 2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LƯC NĂM 2010/2013

Đơn vị: Người

19


Thời gian đến
PHÒNG BAN
Ban giám đốc
Phòng kinh doanh
Phòng TCNS
Phòng kế toán
Tổng cộng
Tỷ lệ 2010/2011

31/12/2
010
Tổng
3
25
5
8
41
62/41

31/12/2013
Nam
2
27
2
4
35

Nữ
2
18
3
4
27

Tổng
4
45
5
8
62

Tăng (+)/
Giảm (-)
+1
+20
0
+/-2
+ 21
151,22 %

BẢNG 2.2 Cho thấy tổng lao động trong công ty tính đến ngày 31/12/2013
là 45 người tăng 15 người. Trong đó nhân viên nam chiếm tỷ lệ lớn và nhân viên nữ
chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ và chủ chủ yếu nhân viên nữ thiên về bên kế toán. Số
nhân viên giảm là do chế độ lương, đãi ngộ chưa tốt. Do nhân viên nghỉ một cách
đột ngột nên ban giám đốc và phòng hành chính nhân sự hoàn toàn bị động. Số
nhân viên được bổ sung vào phòng kỹ thuật.

20


BẢNG 2.3: BẢNG THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI NHÂN VIÊN.

ĐVT: Tuổi
STT ĐỘ TUỔI
1
2
3

TỔNG SỐ

Dưới 25
5
Từ 25 đến 35 44
Từ 36 đến 50 13

TRONG ĐÓ
Nam
Nữ
3
2
24
20
8
5

Bảng 2.3 bảng thống kê độ tuổi nhân viên cho thấy cán bộ nhân viên công ty
đang ở tuổi trẻ vững vàng, chín chắn khả năng hoàn thành công việc cao, số tuổi

nhân viên từ 25 đến 40 chiếm đa số trong tổng nhân viên làm việc tại công ty cho
thấy họ có nhiệt huyết ,niềm đam mê công việc ,muốn chứng tỏ bản thân mình luôn
hoàn thành tốt công việc được giao.Tuy nhiên họ còn thiếu kinh nghiệm chuyên
môn,dễ thay đổi nơi làm việc khi nơi khác có cơ hội thăng tiến tốt hơn.Độ tuổi 41
đến 46 cũng chiếm số lượng đáng kể họ có nghị lực và phấn đấu để có chức danh
địa vi tốt hơn.
BẢNG 2.4: BẢNG SO SANH GIỮA NHÂN VIÊN THƯỜNG VÀ NHÂN
VIÊN CÓ CHỨC VỤ
STT

Thời gian lao động
Tỷ lệ (%)
Không
Thời hạn

xác định
Nhân Viên
15
Nhân viên khác 4
Tổng cộng
19

xác định
31
12
43

163,16
63,16
226,32

Qua bảng 2.4 So sánh thời hạn lao động giữa nhân viên thường và nhân viên
có chức vụ khác trên đây ta thấy số nhân viên ký hợp đồng lao động có thời hạn khá
nhiều, chiếm 226,32%. Họ thường là nhân viên làm các công việc kinh doanh,
chuyên vầ mặt kỹ thuật, bảo vệ đang trong thời kỳ thử thách công việc. Ta có thế
nhận thấy, công ty TNHH Công Nghệ và Thiết Bị PCCC khá thận trọng trong việc
sử dụng nhân viên lâu dài. Theo cách này, công ty có thể kiểm tra nhân viên trước
rồi mới ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nó cũng làm cho tình hình nhân sự bị xáo
trộn và có tác động không tích cực đến tâm lý người lao động do luôn thay đổi. Do
đó, nhân viên có thể họ không bỏ hết sức lực, sự nhiệt tình cũng như tâm huyết cho

21