Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (intracom)

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC........................................................................................................1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................2
6. Ý nghĩa của báo cáo...................................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................4

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..................................................5
1.1Tuyển dụng nhân lực................................................................................................................5
1.1.1Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng nhân lực.....................................5
1.1.2Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực.................................................................8
1.2Quy trình tuyển dụng nhân lực..............................................................................................11
1.2.1Quy trình tuyển mộ.............................................................................................................11
1.2.2Quy trình tuyển chọn...........................................................................................................14
1.3Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực:.............................................15

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG. . .15
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.............................15
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông............................................................................................................................................15
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty...................................................................................19

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty..................................................................................19
2.1.2.2 Chức năng nhiêm vụ của các phòng ban........................................................................19
2.1.2.3 Ngành ngề, lĩnh vực kinh doanh của Công ty.................................................................24
2.1.2.4 Chiến lược, định hướng phát triển của Công ty.............................................................24
2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực và kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 2014-2016.........................................................26
2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng.......................................................................................26
2.2.1 Kết quả tuyển dụng tại INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016...............................................31
2.3 Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông giai đoạn 2014-2016.................................................................................................35
2.3.1 Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng..................................................................36

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO
THÔNG (INTRACOM)................................................................................38
3.1 Phương hướng hoạt động và phát triển trong thời gian tới................................................38
3.1.1 Phương hướng phát triển về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2017
– 2022...........................................................................................................................................38
3.1.2 Mục tiêu nhân sự................................................................................................................39
3.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Hạ tầng và Giao thông.................................................................................................................39
3.2.1 Giải pháp về xây dựng chiến lược tuyển dụng...................................................................39
3.2.2 Giải pháp tuyển chọn nhân lực:.........................................................................................40
3.2.3 Xây dựng thông báo tuyển dụng đúng quy chuẩn.............................................................41
3.2.4Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng..........................................................................................41
3.2.5.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn........................................................42
3.2.6Nâng cao trình độ cho các cán bộ tuyển dụng nhân lực....................................................42
3.2.7Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng................................................................................43

KẾT LUẬN....................................................................................................44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................45
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
SXKD: Sản xuất kinh doanh
NLĐ : Người lao động
TCHC: Tổ chức hành chính
ATLĐ: An toàn lao động
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
INTRACOM: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến
những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm.
Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người
chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm
chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động
trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế
rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng
nhân lực - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác
tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế
tại môi trường công ty em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
(Intracom)” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng
góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho
công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
 Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
 Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại tại Công ty Cổ Phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
 Đề xuất những biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, từ đó đánh giá và rút ra ưu nhược
điểm ;
- Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực hiện tại Công ty Cổ phần

Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông;
- Đề xuất những biện pháp nhằm khắc phục nhược điểm, hoàn thiện
công tác tuyển dụng tại công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu cuả đề tài là quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và giao thông.
- Phạm vi nghiên cứu
Về không gian : Tập chung nghiên cứu về Quy trình tuyển dụng
Về thời gian : Trong giai đoạn 2014- 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong qua trình nghiên cứu, đề tài được thực hiện bởi các phương pháp
nghiên cứu sau:
 Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những
gì thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ

2


tồn tại giữa người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
 Phương pháp thu thập số liệu : Thu thập số liệu và thông tin được thu
thập từ các báo cáo của bộ phận nhân sự qua các năm.
 Phương pháp thống kê
 Phương pháp phân tích tổng hợp
6. Ý nghĩa của báo cáo
Về lý luận: Báo cáo góp phần làm rõ và đóng góp về mặt lý luận quy
trình tuyển dụng nhân sự. Bên cạnh đó, bài báo cáo cho ta hiểu rõ hơn tầm
quan trọng của quy trình tuyển dụng trong mỗi tổ chức, làm rõ các bước của
một quy trình tuyển dụng cơ bản và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
trong tổ chức.

Về thực tiễn
- Đối với người lao động : Bài báo cáo giúp cho người lao động trong
doanh nghiệp hiểu rõ thêm về quy trình tác tuyển dụng trong doanh nghiệp,
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị. Đồng thời còn tạo ra không khí thi
đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Đối với doanh nghiệp: Bài báo cáo đưa ra quy trình tuyển dụng
xuyên suốt giúp doanh nghiệp nhận thấy ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại
và có sự khắc phục những nhược điểm đó.
Nâng cao công tác tuyển dụng sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện toàn cầu hóa
Quy trình tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội
ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.

3


Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Đối với xã hội: Bài báo cáo góp phần nhỏ vào việc đưa ra ý kiến góp
phần hoàn thiện tuyển dụng, nâng cao chất lượng con người để cung cấp cho
doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung nguồn lực tốt nhất.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và quy trình tuyển

dụng nhân lực
Chương 2 : Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

4


CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm, mục đích, nguyên tắc,vai trò của tuyển dụng
nhân lực
a) Một số khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực
 Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố những nguồn lực quan trọng
nhất của tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển lâu dài.
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực”.
Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe,
thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên thể lực
con người cần phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và các
điều kiện chăm sóc sức khỏe như y tế, chế độ nghỉ ngơi.
Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân
cách của từng con người.
 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn
khác nhau đủ khả năng đảm nhiệm vào những vị trí còn trống mà tổ chức cần.
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn
 Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để

5


nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Tuyển mộ chính là quá trình mà
các doanh nghiệp sử dụng một loạt các biện pháp để thu hút lực lượng lao
động trong và ngài tổ chức nộp hồ sơ xin ứng tuyển.
 Quá trình tuyển mộ
Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào. Đầu tiên, các đơn
vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cân
đối nhân lực. Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầu
tuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực. Bộ phận chuyên trách về quản
trị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị. Cuối cùng,
lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phận
chuyên trách quản trị nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cần
xác định tiêu chuẩn tuyển mộ.
Bước 2: Thông báo tuyển mộ
Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ
 Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dung các công cụ, phương
pháp khác nhau để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất
đối với vị trí cần tuyển trong số những người được tuyển mộ.
“ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình
tuyển mộ”
b) Mục đích của tuyển dụng nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ
mạng, một mục đích riêng của mình. Để theo đuổi mục đích này doanh
nghiệp cần có những kế hoạch, chiến lược thật cụ thể, trong đó tuyển dụng
nhân lực cho tổ chức . Mục đích của tuyển dụng nhân lực rất roc ràng:
- Trong số những ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn ra

6


những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển .
- Việc tuyển nhân lực nhằm bổ sung nhân lực cho tổ chức, có them
nhân tố chủ chốt để thực hiện những kế hoạch, chiến lược của tổ chức đã đề
ra.
c) Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
 Đối với người sử dụng lao động
 Xây dựng hình ảnh đẹp của tổ chức trong con mắt ứng viên và xã
hội. Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào
cho tổ chức đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và tốt về chất lượng. Tuyển
dụng góp phần tạo ra bầu không khí mới, hình thành phong cách làm việc
mới, tư duy mới, cách thức mới.
 Đối với người lao động
- Với NLĐ: Có cơ hội định hướng phát triển ngành nghề tốt hơn.
Thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội định vị lại bản thân, đánh
giá mức độ phù hợp của bản thân với yêu cầu công việc của Tổ chức, mang
lại cơ hội nghề nghiệp, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến cho ứng viên.
 Đối với xã hội

Quá trình tuyển dụng nhân lực có những tác động gián tiếp đối với xã
hội
 Góp phần tạo sự ổn định về kinh tế - xã hội của đất nước.
 Cân bằng Cung – Cầu nhân lực trong thị trường lao động
 Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân
lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau.
 Tuyển dụng nhân lực còn làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao
đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội .
d) Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc của tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt

7


buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực. Công tác
tuyển dụng nhân lực gồm 5 nguyên tắc sau :
 Nguyên tắc đúng pháp luật: Công tác tuyển dụng luôn phải tuân theo
pháp luật, các nguyên tắc tuyển dụng cũng được quy định tại các văn bản luật,
các quy định tại Bộ luật lao động Việt Nam
 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn : Xuất phát từ nhu cầu
thực tế, nhu cầu bổ sung nhân lực của tổ chức sau khi đã thực hiện các biện
pháp cần thiết để bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
 Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Để công
khai, minh bạch, tuyển dụng cần đúng pháp luật, truyền thông rộng rãi về
tuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí, số lượng lao động. Tiêu chuẩn tuyển
dụng phải đầy đủ, rõ ràng, có thang đo, trọng số so với các tiêu chí. Xây dựng
quy trình tuyển dụng chặt chẽ, áp dụng hình thức, phương pháp có tính khách
quan trong đánh giá. Chú trọng khâu giải quyết khiếu nại, tố cáo.
 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Trong quá trình tuyển mộ đmả
bảo thu hút đông đảo ứng viên đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn có chất lượng.

Tỷ lệ cạnh tranh tùy thuộc vào vị trí chức danh cần tuyển, yêu cầu của tổ
chức, cung cầu thị trường lao động.
 Nguyên tắc linh hoạt: trong hoạt động tuyển dụng nhà tuyển dụng
cần có sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi cho phù hợp với sự phát triển, vị trí
chức danh của tổ chức.
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực chịu ảnh hưởng từ 2 nhóm yếu tố chủ yếu là
các nhóm yếu tố bên trong và các nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
a) Nhóm yếu tố bên ngoài
 Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định
Có một số mọi người trong xã hội có thái độ không tích cực như
những ngành nghề ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân:

8


 Công việc liên quan đến vũ khí: Sản xuất chế tạo vũ khí ;
 Công việc trong ngành hạt nhân: Các kỹ sư nghiên cứu điện hạt nhân ;
 Công việc tiếp xúc với các chất độc hại, hóa học ;Phân loại rác thải
công nghiệp, nghiên cứu môi trường, dược…
 Nhóm yếu tố về môi trường pháp luật
Doanh nghiệp kinh doanh bất kỳ ngành nghề kinh doanh nào cũng đều
phải tuân thủ theo đúng pháp luật. Theo đó, mọi hoạt dộng của doanh nghiệp
trong đó có công tác tuyển dụng nhân lực cũng đều phải tuân thủ các chính
sách, quy định về tuyển dụng do nhà nước ban hành như luật lao động, hay
các chính sách ưu tiên ưu đãi khác dành cho một lực lượng lao động nào đó
trong xã hội.
 Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát
triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ

và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển mà còn sự
tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tang lên của những nước
đang phát triển vào sự tang trưởng của nền kinh tế toàn cầu.
 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Bối cảnh hội nhập toàn cầu đem đến các doanh nghiệp sự cạnh tranh
gay gắt trong mọi lĩnh vực kể cả trong việc săn tìm ứng viên tiềm năng và duy
trì đội ngũ nhân tài trong tổ chức. Công tác tuyển dụng ngày càng được quan
tâm từ khâu thu hút, tuyển mộ cho đến đánh giá, tuyển chọn để tuyển được
ứng viên có trình độ, năng lực. Những doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh
cao về quy mô, ngành nghề kinh doanh, mức lương, thưởng, các chính sách
đãi ngộ và phúc lợi thì sẽ có cơ hội thu hút được nhiều nhân tài hơn các doanh
nghiệp khác. Trong hoàn cảnh cạnh tranh này các doanh nghiệp nói chung cần
phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để tăng cường cơ

9


hội tìm được nhân tài.
 Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường
Khi quan hệ về cung cầu trên thị trường biên đổi nó sẽ làm đảo lộn toàn
bộ cơ cấu nhân sự trong tổ chức nói chung và thay đổi các hình thức, quy
trình tuyển dụng của các doanh nghiệp nói riêng.
Trường hợp nguồn cung lao động trên thị trường dồi dào, lượng lao
động thất nghiệp đang trong tình trạng thặng dư thì doanh nghiệp có nhiều cơ
hội để lựa chon và tuyển dụng những nhân lực đạt yêu cầu.
Ngược lại, nếu mức cung lao động trên thị trường thấp hơn mức cầu
tức là nhu cầu của các doanh nghiệp thì lớn mà nhu cầu tìm việc thì ít ỏi khiến
cho các doanh nghiệp phải chạy đua với nhau trong việc thu hút các ứng viên
đặc biệt là các ứng viên có trình độ cao. Trong trường hợp này, các doanh
nghiệp phải chi một khoản phí lớn cho công tác tuyển dụng và phải có nhiều

chính sách đãi ngộ hiệu quả mới thu hút được lực lượng các ứng viên có trình
độ cao.
b) Các nhóm nhân tố bên trong
 Định hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều định hướng là phải tiến tới mục
tiêu nhất định. Doanh nghiệp trước khi tiến hành hoạt động phải định hướng
được con đường đi trước mắt của mình và mục tiêu cần đạt tới. Để có định
hướng rõ ràng đạt tới mục tiêu cụ thể doanh nghiệp phải có kế hoạch, chiến
lược cho tất cả hoạt động của mình không ngoại chừ công tác tuyển dụng và
bố trí nhân lực sao cho thật phù hợp và hiệu quả.
 Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được
làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả
năng phát triển tài năng của mình.
 Năng lực tài chính của doanh nghiệp :

10


Nếu năng lực tài chính của doanh nghiệp ở mức cao có thể đáp ứng,
cung cấp đầy đủ và hợp lý cho công tác tuyển dụng của công ty, càng chứng
tỏ được sự chú ý, quan tâm đúng mức của Doanh nghiệp tới công tác tuyển
dụng nhân lực bao nhiêu thì kết quả tuyển dụng càng đạt được kết quả cao
bấy nhiêu
 Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng
ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của
từng công việc.
 Thái độ của nhà quản trị: Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn
trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Quy trình tuyển mộ
a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực
Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào. Đầu tiên, các đơn
vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cân
đối nhân lực. Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầu
tuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực. Bộ phận chuyên trách về quản
trị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị. Cuối cùng,
lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phận
chuyên trách quản trị nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cần
xác định tiêu chuẩn tuyển mộ.
Bước 2: Thông báo tuyển mộ
Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ
• Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được
ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh

11


nghiệp:
- Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự
hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình
lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về
năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí,
sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
- Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ
tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.

- Thứ ba: Họ là những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và
những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc,
có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử
thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công
việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực
hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích
nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được
mục tiêu đó.
- Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
- Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
- Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể
trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải
tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ
do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến
bầu không khí của doanh nghiệp.
- Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên
dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
- Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống

12


nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
 Phương pháp
- Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản

thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các
kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
• Nguồn bên ngoài là nguồn nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động.
 Ưu điểm
- Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất
lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Thứ ba: Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân
viên mới.
- Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào
môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các
nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp.
- Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao
động làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ
tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới.

13

- Thứ sáu: Người lao động có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ
chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm
- Thứ nhất: Người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu
biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy
có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của
người lao động và của doanh nghiệp.
- Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp
phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển
chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và
không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình..
 Phương pháp
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
1.2.2 Quy trình tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được Người lao động có kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần
tuyển.

Có 2 hình thức tuyển chọn là xét tuyển và thi tuyển

14


Tuyển chọn nhân lực gồm các bước sau:
Bước 1: Chấm hồ sơ:
Bước 2: Phỏng vấn
Có những loại phỏng vấn thường gặp như phỏng vấn theo mẫu, phỏng
vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng
dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng,…
Bước 3: Trắc nghiệm, thi nghiệp vụ
Có các loại trắc nghiệm như trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về
năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về
tính trung thực, trắc nghiệm y học .
Bước 4: Thẩm tra lý lịch và tham vấn thông tin
Bước 5: Thử việc
Bước 6: Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn
1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực:
 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng
- Việc sử dụng các nguồn của công ty đã hợp lý chưa
- Công ty đã khai thác được hết tấcả các nguồn tuyển dụng chưa
- Chất lượng lao động tuyển dụng thông qua các nguồn
 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua quy trình tuyển dụng
- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ và tuyển chọn
- Chi phí tuyển dụng
- Chất lượng lao động mới được tuyển chọn
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và

Giao thông
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom)
tiền thân là Công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốn

15


nhà nước. Chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006.
Để đi vào hoạt động như các Công ty xây dựng khác Công ty đã “ Căn cứ
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa
đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10. Quốc hội ban
hành Luật sửa đổi, bổ sung
Contruction Joint Stock Company.
Tên viết tắt: Intracom
Trụ sở chính: Tòa nhà Intracom – Phường Phú Diễn - Quận Bắc Từ
Liêm - Hà Nội.
Điện thoại: 04.22403439

Fax: 04.37914112

Email:
Website: www.intracom.com.vn
Ngày thành lập: 28/01/2001
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 Đồng ( Năm mươi tỷ đồng).
Công ty CP Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (INTRACOM) tiền
thân là Công ty đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông đô thị 100% vốn nhà
nước. Chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ năm 2006.
Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên

INTRACOM đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng
lớn mạnh.
Công ty cũng dần dần mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tới
mục tiêu phát triển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự
án bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất kinh doanh điện và sản xuất vật liệu xây dựng…

16


Với đội ngũ gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày
dạn kinh nghiệm và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án khu
văn phòng, dịch vụ công cộng và nhà ở bán - Trung Văn, Dự án khu văn
phòng, nhà ở bán - Phú Diễn, Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự
án nhà ở xã hội - Phú Diễn, Dự án thuỷ điện Nậm Pung, Dự án thuỷ điện Tà
Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án Tổ hợp Y
tế Phương Đông...
INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây
dựng như Bằng khen của Bộ Xây dựng; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập
WTO 2009,...
Mong muốn mang lại cho các đối tác, khách hàng sự “an lạc-hạnh
phúc” nên những công trình của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ

17


thuật và mỹ thuật. Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đang dần được
khẳng định trong thị trường cạnh tranh của ngành xây dựng.
Kể từ khi thành lập đến nay Công ty đã và đang đầu tư xây dựng nhiều
công trình đóng góp đáng kể vào sự phát triển của các lĩnh vực Kinh tế, chính
trị, văn hoá ... của Thủ đô và cả nước. Công ty từng bước xây dựng thương

hiệu, truyền thống; Công ty đã được tặng thưởng nhiều giấy khen, bằng khen
của Tổng công ty Đầu tư và phát triển nhà Hà Nội và các cơ quan Bộ ngành
khác.
Nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển không ngừng, Công ty đã và
đang mở rộng các ngành nghề kinh doanh và thị trường.
Đầu tư xây dựng hạ tầng, thuỷ điện, nhà ở, khu công nghiệp, mở rộng
quy mô kinh doanh, mở rộng quan hệ liên doanh liên kết với nhiều đơn vị
trong và ngoài nước để tiếp thu công nghệ tiên tiến là chiến lược đưa Công ty
trở thành một Công ty mạnh trên lĩnh vực đầu tư.
Trong quá trình hoạt động, Công ty luôn thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ
đối với Nhà nước, sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tạo việc làm và đảm bảo
đời sống cho người lao động.
Slogan: “ Tỏa sáng cùng đất nước” của công ty mang ý nghĩa sâu sắc:
Là ngôi sao trên bầu trời Việt, Intracom cam kết sẽ cùng doanh nghiệp Việt,
góp phần khẳng định vị thế đất nước trong hội nhập toàn cầu, không những
thế Intracom còn đem ánh sáng đến từng ngôi nhà Việt trên mọi miền của Tổ
Quốc, thắp sáng những giấc mơ Việt tỏa sáng cùng năm Châu.

18


2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Hội đồng quản trị

Giám đốc

P.Giám đốc

Phòng Tổ

Chức Hành
Chính

Phòng Kế
Hoạch Kỹ
Thuật

Phòng Tài
Chính – Kế
Toán

Ban Quản
Lý Dự Án

Ban Pháp
Chế

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
 Phòng Tổ chức Hành chính
Chức năng:
- Tham mưu cho Ban lãnh đạo về việc thành lập, tổ chức, hoạt động
của bộ máy trong công ty. Đề xuất ý kiến về công tác tổ chức cán bộ của
Công ty.
- Thực hiện tốt công tác tổ chức cán bộ, các chế độ chính sách đảm bảo
quyền lợi của người lao động
-

Đề ra, hướng dẫn kiểm tra đôn đốc việc thực hiện, chấp hành nội

quy, quy chế, quy định do Công ty ban hành.

 Nhiệm vụ:
 Tổ chức cán bộ:

19


- Xây dựng: điều lệ, mô hình tổ chức và hoạt động của Công ty. Hàng
năm lập phương án về tổ chức quản lý nhân sự: biên chế tổ chức nhân sự ở
các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán
bộ chủ chốt, tuyển dụng bổ sung nhân lực.
- Xây dựng, tổng hợp ý kiến của các phòng ban về nội quy, quy chế,
quy định của Công ty. Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc thực hiện có
hiệu quả các nội quy và quy chế, quy định đã đề ra.
 Lao động - Tiền lương:
- Xây dựng và triển khai kế hoạch sử dụng lao động, tuyển dụng đào
tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng bậc chuyên môn cho CBCNV.
- Thực hiện đầy đủ và đúng quy định việc ký kết HĐLĐ và quản lý lao
động. Kiểm tra, hướng dẫn chế độ HĐLĐ với các đơn vị phụ thuộc.
- Đề xuất lãnh đạo Công ty giải quyết chế độ chính sách đối với người
lao động theo Luật lao động về tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ về
BHXH, BHYT và các quyền lợi khác của người lao động.
 Hành chính quản trị:
- Thực hiện công tác văn thư, đánh máy, photocopy, đề xuất mua, quản
lý và cấp phát VPP. Quản lý các thiết bị văn phòng, dụng cụ hành chính, tạp
vụ, vệ sinh.
- Làm các công việc về lễ tân. Giải quyết các thủ tục hành chính cho
CBCNV cơ quan. Quản lý và cho thuê nhà, xưởng (nếu có), đôn đốc thu tiền
nhà, tiền điện, nước của các đơn vị (nếu có quy định).
- Quản lý, điều động ô tô phục vụ lãnh đạo và CBCNV đi công tác.
 Bộ phận y tế:

- Thực hiện công tác phòng chống dịch bệnh, theo dõi quản lý hồ sơ
sức khoẻ CBCNV, mua và phát thẻ BHYT cho CBCNV, tổ chức khám sức
khoẻ định kỳ cho CBCNV.

20


 Tổ bảo vệ:
- Mặc đúng trang phục do Công ty trang bị (nếu có), kiểm tra giấy tờ ra
vào của CBCNV và khách đến liên hệ công tác tại công ty.
- Bảo vệ an toàn tài sản của Công ty và công trình được giao. Liên hệ
với chính quyền và công an địa phương để làm công tác bảo vệ an ninh trật tự
trong cơ quan đơn vị.
- Theo dõi đôn đốc CBCNV thực hiện đúng nội quy quy chế làm do
Công ty ban hành, kiểm tra, đôn đốc công tác PCCC…
 Phòng Tài chính – kế toán
• Chức năng
Tổ chức thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán và hạch toán kinh
tế đồng thời kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh tế tài chính của Công ty
theo Điều lệ của Công ty, Tổng công ty và pháp luật.
• Nhiệm vụ
1/ Tham mưu cho Giám đốc Công ty các biện pháp quản lý, sử dụng
các nguồn vốn và tài sản của doanh nghiệp.
2/ Tham mưu cho Giám đốc về mặt tài chính, bảo lãnh, phân phối lợi
nhuận, chuyển nhượng, cho thuê, thế chấp, cầm cố tài sản thuộc quyền quản
lý của Công ty.
3/ Kiểm soát việc sử dụng vốn và các quỹ của Công ty phục vụ cho nhu
cầu SXKD theo nguyên tắc bảo toàn và có hiệu quả.
4/ Tham mưu cho Giám đốc trong việc huy động vốn phục vụ SXKD
theo quy định của nhà nước.

5/ Ghi chép, tính toán, phản ánh số hiện có, tình hình luân chuyển và sử
dụng tài sản vật tư tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động SXKD và sử dụng
kinh phí của công ty.
6/ Tổ chức hội đồng xác định và phản ánh chính xác kết quả kiểm tra

21


tài sản, tham mưu cho Giám đốc Công ty các biện pháp giải quyết, xử lý kết
quả kiểm kê.
 Phòng kế hoạch - kỹ thuật
• Chức năng
- Công tác tiếp thị, kế hoạch - thống kê và đầu tư.
- Quản lý các công trình của Công ty về mặt chất lượng, kỹ thuật, tiến
độ và ATLĐ. Cùng các đội, công trình tham gia lập kế hoạch thi công, hướng
dẫn nghiệp vụ và kiểm soát việc thực hiện chế độ quản lý của Nhà nước trong
xây dựng cơ bản.
- Quản lý máy móc cơ giới, quản lý các phần việc về cơ điện trong toàn
Công ty.
 Nhiệm vụ
Công tác kế hoạch tiếp thị
- Chủ trì đề xuất kế hoạch, chiến lược tiếp thị, dự thầu hàng năm, ngắn
hạn và dài hạn của Công ty. Tham mưu với Giám đốc Công ty trong các kế
hoạch tiếp xúc và dự thầu công trình.
- Chủ trì soạn thảo các Hợp đồng kinh tế và giấy giao nhiệm vụ cho các
Đội công trình để triển khai các công việc.
- Tiến hành các hồ sơ đấu thầu.
Công tác kế hoạch - thống kê:
- Soạn thảo các văn bản, quyết định nội bộ thuộc lĩnh vực kinh tế kế
hoạch thông qua lãnh đạo để ban hành thực hiện.

- Xây dựng kế hoạch SXKD cụ thể cho từng quý, từng năm để tình lãnh
đạo Công ty quyết định.
- Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát, hướng dẫn theo dõi việc thực hiện kế
hoạch của các đơn vị để kịp thời báo cáo với lãnh đạo Công ty.

22