Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình

PHẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/ TIỂU LUẬN
Mã phách

Họ và tên sinh viên: Mai Thị Hải
Ngày sinh: 20/01/1994; Mã sinh viên: 1607QTNA013
Lớp: Đại học liên thông 16A; Khoa: Tổ chức và Quản lý Nhân lực
Tên tiểu luận: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Ninh Bình
Học phần: CIF0001(02 Tín chỉ)- Phương pháp nghiên cứu khoa học
Giảng viên phụ trách: Lương Thị Tâm Uyên.
Sinh viên kí tên

Mai Thị Hải


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học với đề tài: “ Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình ” là
công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.
Tôi xin chịu trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin trong đề
tài nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày…..tháng 4 năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập, tổng hợp
thông tin. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình từ ban Giám đốc Công ty, trưởng
phòng hành chính tổng hợp, và các anh, chị đang làm việc tại Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Ninh Bình.
Nhân đây, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành với các thầy cô. Đặc
biệt tới cô Lương Thị Tâm Uyên, bởi cô đã hướng dẫn giúp đỡ tận tình trong suốt

quá trình thực hiện đề tài.
Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tôi gặp khá nhiều khó khăn, mặt
khác do trình độ nghiên cứu còn hạn chế và những nguyên nhân khác nên dù cố
gắng song đề tài của tôi không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Vì thế tôi rất
mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn đọc.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế và qua đó
có thêm những nguồn tư liệu mới trên con đường học tập cũng như nghiên cứu sau
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHỤ LỤC


DANH MỤC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nội dung chữ viết tắt

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HCTH

Hành chính tổng hợp

ĐH,CĐ

Đại học, cao đẳng

QTNL

Quản trị nhân lực


DANH MỤC SƠ ĐỒ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào vô cùng quan trọng của quá trình sản
xuất, là một trong những yếu tố quyết định tới sự phát triển của nền kinh tế đất
nước nói chung và các tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Cùng với sự phát triển lớn
mạnh của nền kinh tế đất nước và quá trình hội nhập kinh tế, môi trường kinh
doanh ngày càng mở rộng, biến đổi mạnh mẽ. Các tổ chức doanh nghiệp ngày
càng cạnh tranh gay gắt không chỉ về nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị hiện đại,
khách hàng… mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Việt Nam hiện
tại là một trong những thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới
WTO, nền kinh tế nước ta đang trong một nền kinh tế mới và là nước đang trong
xu hướng hội nhập kinh tế thế giới. Bao nhiêu cơ hội lớn đang mở ra đồng thời
bao nhiêu thách thức chúng ta có cơ hội để hòa nhập nhưng nếu không biết đi lên
thì dễ dàng bị tụt dốc, bị đào thải bất cứ lúc nào. Chính vì vậy, các tổ chức doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh thì phải tìm mọi
cách để hoàn thiện tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp mình, trong đó việc

hoàn thiện và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực giữ vị trí hàng đầu.
Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta sớm thấy được
vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay nước
ta có nguồn nhân lực dồi dào, thị trường lao động phát triển lớn mạnh, cung lao
động lớn hơn cầu, nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm, người sử
dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc. Vì vậy, các doanh nghiệp, tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn lực
lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tuyển dụng nhân lực là cầu
nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp người lao động tìm được
việc làm theo đúng chuyên môn và nguyện vọng. Tuyển dụng nhân lực cũng là
biện pháp quan trọng và hiệu quả được các tổ chức doanh nghiệp quan tâm và sử
dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Tuyển dụng nhân lực đang là vấn
đề được hầu hết chuyên gia nhà quản lý, và người lao động quan tâm. Hiện nay có
7


rất nhiều bài nghiên cứu cả ở tầm cỡ vĩ mô và vi mô đề cập tới vấn đề này và nó
được coi là vấn đề có tầm quan trọng hàng đầu trong sự phát triển của một tổ chức
doanh nghiệp.
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình hình thành và phát triển trong
thời kỳ phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, lực lượng sản xuất và quá trình nước
ta hội nhập kinh tế với nhiều cơ hội và thách thức mới. Sau nhiều năm cổ phần hóa
hiện nay Công ty đã trở thành doanh nghiệp không những thu hút được nhiều dự
án đầu tư trong tỉnh hiện nay còn mở rộng ra các tỉnh lân cận. Để đáp ứng yêu cầu
của sự phát triển và thực hiện được mục tiêu của Công ty đến năm 2020. Công ty
mở rộng thêm chi nhánh các tỉnh khác, mà để thực hiện được điều đó đòi hỏi Công
ty phải có đội ngũ nhân lực lớn mạnh không chỉ về số lượng và chất lượng mà còn
phải phù hợp về cơ cấu. Vì vậy, Công ty luôn quan tâm tới các hoạt động của quản
trị nhân lực, trong đó công tác đào tạo và tuyển dụng nhân lực được Công ty quan
tâm hàng đầu. Nhận thức được yêu cầu cấp bách đó và thấy được trách nhiệm của

mình tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình” làm đề tài nghiên cứu, trong thời gian nghiên
cứu tôi đã tham gia làm việc tại vị trí nhân viên Hành chính, thuộc phòng Hành
chính tổng hợp của Công ty.
2. Lịch sử nhiên cứu
Vấn đề tuyển dụng nhân lực luôn được các tổ chức thực hiện thường xuyên
nhằm đảm bảo nhu cầu về nhân lực, phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, tuyển dụng như thế nào để được nguồn nhân lực có chất lượng cao? Làm
thế nào để tiết kiệm được chi phí và thời gian cũng như nhân lực mà mỗi tổ chức
giành cho công tác tuyển dụng luôn được các nhà quản trị quan tâm, nghiên cứu.
Một số công trình khoa học được tác giả tham khảo như:
* Một số công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), giáo trình quản trị nhân
lực, nxb Đại học kinh tế quốc dân; Trần Kim Dung ( 2009), quản trị nguồn nhân
lực, ( tái bản lần thứ 7 có sửa đổi bổ sung), nxb Thống kê. Các giáo trình, tài liệu
8


trên đã xây dựng khung lý thuyết chung tương đối toàn diện về quản trị nhân lực.
tuy nhiên, các nghiên cứu này dung lượng viết về tuyển dụng nhân lực còn khiêm
tốn và mới chỉ dừng lại ở góc độ lý thuyết.
Mai Thanh Lan ( 2014), giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê;
Brian Tracy, Đỗ Quỳnh Anh ( dịch) ( 2011), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người
tài, Nxb Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh. Những cuốn sách này đã xây dựng được
khung lý luận tương đối toàn diện, sâu sắc về tuyển dụng nhân lực, là nền tảng ý
luận cho các nghiên cứu về vấn đề này. Tuy nhiên, các cuốn sách này cũng mới chỉ
dừng lại ở mặt lý luận nói chung, chưa vận dụng vào các tổ chức cụ thể.
* Một số luận văn, luận án có liên quan:
Đinh Tiến Dũng (2000), “ Những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động
quản lý của các doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam”, nxb Đại học Kinh tế Quốc

dân. Tại mục 2.3.3 có nêu lên công tác tuyển chọn nhân lực tại một số doanh
nghiệp. Tại mục 3.3 có đưa ra một số phương pháp đổi mới công tác tuyển chọn
nhân lực cho phù hợp với nước ta trong thời kỳ đổi mới.
Lê Vũ Ngọc Hà (2013), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Công ty TNHH may Tinh Lợi”, nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong bài viết của mình, tác giả cũng đã đưa ra các quan điểm cá nhân về công tác
tuyển dụng nhân lực cũng như đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH may Tinh Lợi.
Nhân ngày Kỷ yếu nhân sự Việt Nam – VietNam HRDay ThS. Nguyễn
Đăng Tuấn Minh Khoa Quốc tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã đề cập đến những
hạn chế trong công tác tuyển dụng tại các Công ty. Ông còn chỉ ra “ vấn đề công
cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng” đang
trở thành một trong những cụm từ được người ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và
là xu hướng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng
thương hiệu trong tuyển dụng sử dụng các phương tiện truyền thông trực tuyến
của doanh nghiệp Việt Nam có thể nổi lên những vấn đề bất cập như:
9


Thiếu thông tin
Thiếu tính tương tác
Thiếu sự sáng tạo
Thiếu tập trung vào ứng viên
Đề tài nhiên cứu cấp khoa học cấp Bộ năm 2014 chuyên đề: “ Nghiên cứu
các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước”
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có 02 chương: Chương 1 nêu lên
một số vấn đề lý luận và thực tiễn và chất lượng tuyển dụng công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2 nêu lên các giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Những công trình trên đã đưa ra khung lý luận và phân tích thực trạng tuyển
dụng nhân lực ở một số doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này có
nhiều đặc điểm rất khác biệt với Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình mà
tác giả đang nghiên cứu. Những nội dung và các giải pháp, các đề xuất không thể
áp dụng được một cách máy móc cho Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Do đó, đề tài đảm bảo tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu
trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Ninh Bình, đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp và khuyến
nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực, đảm bảo được nguồn nhân lực đầu
vào và đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
4. Nhiệm vụ nhiên cứu
Một là, phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực, làm
cơ sở để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp về tuyển dụng nhân lực tại Công
ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình trên các góc độ khác nhau, để thấy
10


được những ưu điểm và hạn chế về tuyển dụng nhân lực của công ty.
Ba là, trên cơ sở lý luận và thực tiễn tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
tư vấn xây dựng Ninh Bình.
* Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng

Ninh Bình.
Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2016
6. Giả thiết nhiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh
Bình bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số hạn chế trong chính sách và thực
tiễn triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cần có nhiều giải pháp hoàn
thiện về triết lý, chính sách và quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này, tôi đã sử dụng một số phương pháp như:
Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng để khảo sát
ý kiến của người lao động trong Công ty
Phương pháp quan sát: Quan sát những hoạt động, những biện pháp tổ chức
thực hện của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Phương pháp trao đổi - phỏng vấn: Tác giả sử dụng để phỏng vấn Ban lãnh
đạo Công ty, bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực và bộ phận trực tiếp sử dụng
lao động của Công ty.
Phương pháp thống kê: Bằng hệ thống các báo cáo của các phòng hành
chính tổng hợp của Công ty.
11


8. Cấu trúc của đề tài
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục viết tắt, phần mở đầu, kết luận,
tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu có kết cấu với nội dung gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH tư

vấn xây dựng Ninh Bình.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Ninh Bình.

12


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG NINH BÌNH
1.1. Hệ thống khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nhân lực và khái niệm có liên quan.
a. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực.


Khái niệm nhân lực:

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.
 Khái niệm nguồn nhân lực:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo bởi các thành viên là con người hay

nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực.
b. Khái niệm quản trị nhân lực:
Khái niệm QTNL được được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: QTNL là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động …) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
13


của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL thì QTNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy
trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ
chức.
Quản trị nhân lực còn được quan niệm trên hai góc độ: Nghĩa hẹp và nghĩa
rộng. Nghĩa hẹp của QTNL là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: Tuyển
người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất
lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Theo nghĩa rộng thì QTNL là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và
giữa người với tổ chức.

Tóm lại, dù ở góc độ nào thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với các yêu cầu công việc của một tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng”.
c. Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau để tìm ra những nhân viên có đủ khả năng đảm nhận những vị trí
công việc mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải đều có đủ khả năng để thu hút số lượng, chất lượng nhân lực lao động về làm
cho mình. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao song lại không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có cơ hội
14


nộp đơn xin việc.
Tuyển dụng nhân lực trong một số tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ
các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất cho
vị trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn.
 Quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong
trường hợp tuyển mộ từ bên ngoài có ý nghĩa hơn. Tùy theo nguồn tuyển mộ mà
người ta sử dụng các phương pháp tuyển mộ khác nhau phù hợp với điều kiện của
tổ chức.

Các nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Để đạt được thắng lợi trong quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế
hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn mục tiêu chiến lược
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 2: Tìm hiểu người xin việc
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Bước 4: Các giải pháp thay thể cho tuyển mộ
Hợp đồng thầu lại
Làm thêm giờ
Nhờ giúp tạm thời
Thuê lao động từ Công ty cho thuê
15


 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Để truyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin

một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước:
Bước 1: Phỏng vấn hồ sơ
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm định các thông tin đã thu thập
Bước 8: Tham quan thử việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn ( tuyển dụng )
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng là một quy trình có tầm quan trọng, sức ảnh hưởng rất
lớn đến nguồn nhân lực của một Công ty; Hay nói một cách khác muốn làm tốt
công tác tuyển dụng nhân lực thì trước tiên cần phải có một quy trình tuyển dụng
khoa học và hợp lý. Hiện tại ở mỗi Công ty đều có 1 quy trình tuyển dụng nhân
lực riêng để phù hợ với đặc điểm hoạt động công việc của Công ty; Tuy nhiên quy
trình tuyển dụng nhân lực thường được thực hiện theo sơ đồ sau:

16


Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xây dưng nguồn và phương
pháp tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Tổ chức thi tuyển

Ký hợp đồng lao động

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bất cứ một công việc nào cũng thế, không thể thực hiện qua loa mà cần
phải có sự chuẩn bị kỹ càng về các phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển dụng,
cần chú ý những công việc sau đây:
Chuẩn bị thông tin tài liệu
Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng viên. Nếu
cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng
dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp cho người tiến hành tuyển dụng trong quá
trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo
một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyền hay tiến hành tuyển dụng
cũng được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn.
Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên.

17


Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và
các câu hỏi tyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát các tiêu chí tuyển dụng.
Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng.
Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng thành lập hội đồng tuyển dụng. Thời

gian địa điểm tiến hành tuyển dụng. Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển
dụng.
Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có 2 nguồn tuyển dụng: Nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên
ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào Công ty, Công ty cần phải lựa
chọn xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và vị trí nào lấy bên ngoài tổ chức.
Và từ đó đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: Người làm việc bên trong tổ
chức, doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụng
bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh
viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay những
người làm việc trong tổ chức khác đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng
thường xuyên là: Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
thư giới thiệu, cho làm bài kiểm tra, sát hạch, phỏng vấn.
Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu.
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng nghư kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn,
đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các Công ty còn lấy
ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thong
qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để
kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát
hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
18


Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc, Các chứng nhận bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một

tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tân tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài
kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật.
Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho
phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi
được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích
của họ.
Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thông
qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng
viên được nhiều Công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp
phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong
đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện
ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được
khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành 4 nhóm
khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong
một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí
quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc
cấp dưới đi làm trễ trong 3 ngày liên tiếp.
Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày
cách trả lời khi một khách hang rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên
logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
19

Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu
hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến Công ty hay vị trí đang
ứng tuyển.
Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế
khó chịu bằng hang loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông
qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải
tỏa áp lực hay không.
Nói chung, mỗi phương pháp đề có ưu và nhược điểm riêng nó còn tùy
thuộc vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết
hợp để đạt được hiệu quả tốt nhất.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp các thông tin cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việc vào tổ
chức.
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động Công ty tổ chức thông báo tuyển
dụng cho người lao động biết. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng:
Đối với nguồn ứng viên nội bộ:
Thông báo bằng văn bản;
Thông báo băng miệng;
Thông báo bằng bảng tin;
Thông báo bằng website nội bộ, mail;
Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức;
Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông;
Đến các trường đào tạo nghề;
Thông qua các đơn vị, dịch vụ;
Phát tờ rơi;
Niêm yết thông báo tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin;
Thông báo tới sinh viên thực tập
Qua sự giới thiệu của bản thân, chính quyền, các tổ chức xã hội;

20


Thông qua các hội chợ việc làm.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục vụ
quá trình tuyển dụng. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:
Sự giới thiệu về nhà tuyển dụng;
Lý do tuyển dụng;
Số lượng, vị trí cần tuyển;
Mô tả công việc cần tuyển lao động;
Các yêu cầu cần đối với ứng viên;
Quyền lợi của ứng viên;
Yêu cầu về hồ sơ;
Yêu cầu về bằng cấp chứng chỉ;
Thời gian cách thức nộp hồ sơ.
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Sau khi thông báo tuyển dụng Công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ theo nguyên
tắc số lượng hồ sơ dự tuyển lớn hơn số lao động dự tuyển. Nhận trực tiếp các ứng
viên hoặc qua các trung tâm việc làm, vào sổ và cấp giấy biên nhận cho từng
người dự tuyển. Căn cứ vào chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của từng vị trí
tuyển dụng để quyết dịnh số người dự thi phù hợp.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển
Công tác chuẩn bị cho thi tuyển gồm có: Kế hoạch về thời gian thi tuyển,
chuẩn bị địa điểm thi tuyển, chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu cần thiết cho quá
trình thi tuyển, thông báo hướng dẫn đối tượng đến dự thi, hội đồng thi, chuẩn bị
đề thi và lập tiêu chí chấm điểm.
Nội dung thi tuyển chuyên môn, nghiệp vụ bằng hình thức thi viết với các
bài kiểm tra chuyên môn cơ bản, các bài kiểm tra tình huống, hay phỏng vấn trực
tiếp các ứng viên dự tuyển và các kiến thức chuyên môn được đào tạo với khả
năng chuyên môn và kinh nghiệm. Tổ chức thi ngoại ngữ, kiểm tra trình độ vi tính,

kiến thức xã hội và tay nghề.
Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển dụng được áp dụng
rất phổ biến vì phương pháp này có nhiều ưu điểm:

21


Tiên đoán được những ứng viên có thể thành công trong công việc tới mức
độ nào
Khám phá được những khả năng hay năng lực tiềm ẩn của ứng viên mà
nhiều khi ứng viên không hề biết.
Giúp cho Công ty tìm kiếm được các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng như
năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng các doanh nghiệp chủ yếu
dùng các loài trắc nghiệm sau:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Nhằm Đánh giá được trình độ hiểu biết
tổng quát của các ứng viên.
Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng
xử của ứng viên như hướng nôị, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn,
nóng nảy,… cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân
viên kinh doanh, makerting …
Trắc nghiệm về trí thông minh: Về loại trắc nghiệm này có thể suy đoán
được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng sáng tạo, tư duy
logic.
Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: Giúp doanh nghiệp
biết được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm
mà có của ứng viên.
Trắc nghiệm cá tính: Cá tính là môt vấn đề hết sức quan trọng, nếu nguyên
nhân mình thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạo được
cá tính bẩm sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tính của

nhân viên và hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Sau khi thu được kết quả thi tuyển, các doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá.
Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm cho các ứng viên tham gia dự tuyển, tổng
hợp đánh giá các mức: Khả năng đáp ứng công việc tốt, khả năng đáp ứng công
việc khá, khả năng đáp ứng công việc yếu và không áp ứng được, và thông báo
cho các ứng viên.
Bước 6: Ký hợp đồng lao động

22


Những ứng viên khi trúng tuyển được Công ty tiến hành ký kết hợp đồng
lao động theo nguyên tắc sau: Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại Công
ty phải trải qua thời gian thử việc, nếu hoàn thành tốt sẽ được chính thức vào làm
việc tại Công ty. Được ký kết hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng hoặc hợp
đồng lao động không xác định thời hạn cho người lao động.
1.3. Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực
 Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của
tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về số lượng,
hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay máu của tổ chức là một trong
những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếu tuyển
dụng hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực.
 Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu
quả giúp cho người lao động tìm được công việc hiệu quả với năng lực, trình độ
chuyên môn của cá nhân.
Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành
nghề của mình. Từ đó định hướng đào tạo , phát triển bản thân chò phù hợp.

 Đối với xã hội
Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung-cầu nhân lực.
Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực.
Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
 Nhóm các yếu tố bên trong
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm
việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.

23


Ví dụ: Các Công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp
đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi
phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo,
đề bạt, sử dụng lao động. Người lao dộng ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm
đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách
này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao
động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường
đó quý mến, giúp đỡ. Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người
lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức

Cung, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng,
các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác
có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn
nhiều hơn?
24


Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nó nhất
định sẽ là một vấn đề mà một tổ chức luôn phải quan tâm.
Các văn bản pháp lý của nhà nước, đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành
tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.5. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực theo nhu cầu thực tế.
Tuyển dụng nhân lực phải công bằng, khách quan, dân chủ.
Tuyển dụng nhân lực cần công khai, minh bạch.
Tuyển dụng nhân lực cần phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá
trị mà tổ chức theo đuổi..
Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong việc sử dụng các nguyên tắc,
không cứng nhắc trong tất cả các quy trình.
1.6. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực.
Sau một quá trình tuyển dụng, tổ chức cần phải thực hiện đánh giá quy trình

cũng như hiệu quả tuyển dụng để hoàn thành tốt công tác này hơn. Khi đánh giá
cần chú ý tới nội dung, chi phí tuyển dụng. Để rút ra kinh nghiệm và đưa ra các
biện pháp điều chỉnh cho công tác tuyển dụng lần sau được tốt hơn.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vô cùng quan trọng trong
tổng thể quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chức tuyển
dụng chọn được những người lao động có khả năng thích ứng cao với công việc.

25