Khảo sát và đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự của tổng cục du lịch

LỜI CẢM ƠN
Nhằm áp dụng kiến thức lý thuyết vào việc thực tê việc quan sát, phân
tích, thu thập thông tin và đưa ra các đánh giá nhận xét nên tôi có tiến hành khảo
sát và đánh giá về vai trò của Nhà Quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự tại Tổng cục Du Lịch.
Nhân đây tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến quý cơ quan đã giúp
đỡ, đặc biệt là đối với Th.S Nguyễn Đăng Việt trong quá trình hoàn thiện đề tài.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế, thiếu
sót để từ đó hoàn thiện hơn cho các chủ đề sau này.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.
Tôi xin chịu toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng
trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, tháng 12 năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN

MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài....................................................................................2
3. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng.....2
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiến của đề tài.....................................................2
5. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................2
6. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................2
7. Nội dung nghiên cứu.................................................................................3
Chương 1: Khái quát về tổ chức hoạt động của Tổng cục Du Lịch................4

1.1. Lịch sử hình thành.................................................................................4
1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................5
1.2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Du lịch.........................................................5
1.2.2 Cơ cấu tổ chức Văn phòng Tổng cục Du Lịch.....................................6
1.3. Chức năng nhiệm vụ..............................................................................6
1.3.1 Vị trí và chức năng của Tổng cục Du Lịch..........................................6
1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của văn phòng Tổng cục Du Lịch.....................8
CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ ..............................................................................10
2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định...............................10
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu.....................................................................11
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp......................................12
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự...........................................................................13
2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự................................................................15
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự......................................................................17
2.3.4. Đãi ngộ nhân sự.................................................................................18
2.3.5. Kiểm tra đánh giá nhân sự.................................................................19


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
VĂN PHÒNG.....................................................................................................22
3.1. Nhận xét, đánh giá................................................................................22
3.1.1 Ưu điểm..............................................................................................22
3.1.2. Nhược điểm.......................................................................................22
3.1.3. Nguyên nhân......................................................................................23
3.2 Các giải pháp.........................................................................................23
3.2.1. Giải pháp ngắn hạn............................................................................23
3.2.1.1 Nhà quản trị hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động...................23
3.2.1.2. Nhà quản trị hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá............................24
3.2.2 Giải pháp dài hạn................................................................................26

3.2.2.1. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo.................................26
3.2.2.2. Chế độ phúc lợi..............................................................................26
3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân sự.............................................................27
KẾT LUẬN........................................................................................................29
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................30
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra
cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là
duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự
sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia.
Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh
diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do
có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực
và trí lực. Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề
nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, hơn bao giờ hết, việc đào tạo
nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao
động là vấn đề bức thiết.
Hoạch định là một trong những chức năng thiết yếu của một nhà quản trị
văn phòng, đồng thời được coi là một chức năng ưu tiên hay nền tảng của nhà
quản trị. Đây là công việc đầu tiên nhà quản trị phải thực hiện ngay từ đầu để
triển khai các họat động để đạt được mục tiêu xác định. Thông qua hoạch định,
nhà quản trị văn phòng sẽ chuẩn bị được cho tổ chức, cơ quan của mình những
hoạt động cần thiết nhằm đạt được thành công cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Hoạch định bao gồm việc xác định mục tiêu, hình thành chiến lược tổng
thể nhằm đạt được mục tiêu và xây dựng các kế hoạch hành động để phối hợp
các hoạt động trong tổ chức. Như vậy hoạch định chính là phương thức xử lý và

giải quyết các vấn đề có kế hoạch cụ thể từ trước.
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và nhà nước, du
lịch Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt. Nguồn nhân lực luôn là vấn đề
được quan tâm hàng đầu và là một trong những vũ khí lợi hại trong chiến lược
hoạt động của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Chính vì vậy nhà quản trị cần
phải thực hiện tốt công tác lựa chọn nguồn nhân sự, hoạch định nguồn lực cho
phù hợp.
Hiểu được tầm quan trọng của nhà quản trị với công tác hoạch định nhân
1


sự nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Khảo sát và đánh giá vai trò của Nhà quản trị
Văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự của Tổng cục Du Lịch” làm
đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
2. Mục tiêu của đề tài.
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác sử dụng nguồn nhân
lực và phân tích đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng cục Du
Lịch.
Trên cơ sở phân tích đánh giá đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của Tổng cục Du Lịch trong thời gian tới.
3. Cơ sở phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu được sử
dụng.
Để hoàn thành đề tài này tôi đã sử dụng một số phương pháp như:
- Thu thập số liệu
Thu thập tài liệu về tình hình hoạt động của Tổng cục Du Lịch trong
những năm gần đây và đặc biệt là các tài liệu, thông tin cần thiết phán ánh tình
hình sử dụng nguồn nhân lực tại Tổng cục Du Lịch.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa những thông tin, tài liệu đã có.
- Phương pháp điều tra khảo sát các cán bộ làm việc tại văn phòng Tổng
cục Du Lịch.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: đây là phương pháp được sử dụng
trong suốt quá trình làm đề tài.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiến của đề tài
Làm rõ hơn vai trò của nhà quản trị văn phòng để thấy rõ hơn tầm quan
trọng của nhà quản trị trong cơ quan.
5. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
của Tổng cục Du Lịch- Nghiên cứu vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, chế độ đãi ngộ...tại Tổng cục Du Lịch.
6. Phạm vi nghiên cứu
Tìm hiểu, nghiên cứu, thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân lực và
2


công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng cục Du Lịch.
7. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục đề tài có cấu trúc 3 chương:
Chương 1: Khái quát về tổ chức hoạt động của Tổng cục Du Lịch.
Chương 2: Vai trò của nhà Quản trị Văn Phòng trong hoạch định nhân sự
tại Tổng cục Du Lịch .
Chương 3: Giải pháp nâng cao vai trò của nhà Quản trị Văn phòng.

3


Chương 1: Khái quát về tổ chức hoạt động của Tổng cục Du Lịch.
1.1. Lịch sử hình thành
Ngành Du lịch tại Việt Nam chính thức có mặt khi Quốc trưởng Bảo Đại
cho lập Sở Du lịch Quốc gia ngày 5 Tháng Sáu, 1951. Chuyển tiếp sang thời kỳ

Việt Nam Cộng hòa, Nha Quốc gia Du lịch điều hành việc phát triển các tiện
nghi du lịch trong nước ở phía nam vĩ tuyến 17 cùng tăng cường hợp tác quốc tế
như việc gửi phái đoàn tham dự Hội nghị Du lịch Quốc tế ở Brussel năm 1958.
Năm 1961 Nha Du lịch cổ động du lịch "Thăm viếng Đông Dương" với
ba chí điểm: Nha Trang,Đà Lạt và Vũng Tàu. Vì chiến cuộc và thiếu an ninh
ngành du lịch bị hạn chế nhưng chính phủ vẫn cố nâng đỡ kỹ nghệ du lịch như
việc phát hành bộ tem "Du lịch" ngày 12 Tháng Bảy năm 1974.
Đối với miền Bắc Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì ngày thành lập ngành
Du lịch Việt Nam được tính là ngày 09 tháng 7 năm 1960. Ngày 16/3/1963 Bộ
Ngoại thương ban hành Quyết định số 164-BNT-TCCB quy định nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức của Công ty Du lịch Việt Nam.
Ngày 18/8/1969 Chính phủ ban hành Nghị định số 145 CP chuyển giao
Công ty Du lịch Việt Nam sang cho Phủ Thủ tướng quản lý.
Ngày 27/6/1978 Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành Quyết nghị số 262
NQ/QHK6 phê chuẩn việc thành lập Tổng cục Du lịch Việt Nam trực thuộc Hội
đồng Chính phủ.
Ngày 23/1/1979 Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 32-CP quy
định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Tổng cục Du lịch Việt Nam.
Ngày 15/8/1987 Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 120-HĐBT
về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Tổng cục Du lịch.
Ngày 9/4/1990 Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 119-HĐBT
thành lập Tổng công ty Du lịch Việt Nam. Ngày 31/12/1990 Hội đồng Bộ trưởng
ban hành Nghị định số 447-HĐBT về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ
chức bộ máy của Bộ Văn hóa - Thông tin - Thể thao và Du lịch.
Ngày 26/10/1992 Chính phủ ban hành Nghị định số 05-CP thành lập Tổng
cục Du lịch. Ngày 27/12/1992 Chính phủ ban hành Nghị định số 20-CP về chức
4


năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Tổng cục Du lịch.

Ngày 7/8/1995 Chính phủ ban hành Nghị định số 53/CP về cơ cấu tổ chức
của Tổng cục Du lịch.
Ngày 25/12/2002 Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số 18/2002/QĐ-BNV
về việc cho phép thành lập Hiệp hội Du lịch Việt Nam.
Tổng cục Du lịch (Việt Nam) chính thức được thành lập ngày 27 tháng
6 năm 1978. Tiền thân của Tổng cục là Công ty Du lịch Việt Nam (ra đời
năm 1960). Tổng cục Du lịch đặt trụ sở ở số 80, phố Quán Sứ, quận Hoàn
Kiếm, Hà Nội.
1.2. Cơ cấu tổ chức.
1.2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Du lịch.
Tổng cục Du lịch quản lý theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là lãnh
đạo Tổng cục trực tiếp điều hành sự hoạt động của các đơn vị chức năng và
các tổ chức sự nghiệp.Tổng cục Du lịch có Tổng cục trưởng và 03 Phó Tổng cục
trưởng.
Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Tổng
cục Du lịch.
Phó Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch giúp việc cho Tổng cục trưởng,
đồng thời chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng và trước pháp luật về lĩnh vực
công tác được phân công.
Tổng cục trưởng và các Phó Tổng cục trưởng do Bộ trưởng Bộ Văn hóa,
Thể thao và Du lịch quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động
theo quy định của pháp luật.
Hiện nay Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch là ông Nguyễn Văn Tuấn,
nguyên Chủ tịch ủy ban nhân dân TP Hạ Long (tỉnh Quảng Ninh).
Các Phó Tổng cục trưởng: Hà Văn Siêu,Hoàng Thị Điệp, Nguyễn Quốc
Hưng.
Tổng cục có các phòng chức năng
1. Văn phòng
5

2. Vụ Lữ hành
3. Vụ Thị trường du lịch
4. Vụ Kế hoạch, Tài chính
5. Vụ Hợp tác quốc tế
6. Vụ Tổ chức cán bộ
7. Vụ Khách sạn
Các đơn vị sự nghiệp
1. Trung tâm Thông tin du lịch
2. Viện Nghiên cứu phát triển du lịch
3. Tạp chí Du lịch
4. Báo Du lịch
1.2.2 Cơ cấu tổ chức Văn phòng Tổng cục Du Lịch
Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Tổng cục gồm Chánh văn phòng và các
Phó Chánh Văn Phòng.
Chánh văn phòng có trách nhiệm bố tria cán bộ công chức, người lao
động theo cơ cấu chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ. Xây dựng ban hành Quy
chế tổ chức và làm việc của Văn Phòng.
Phó Chánh giúp việc cho Chánh văn phòng, chịu trách nhiệm trước Chánh
văn phòng và trước pháp luật về lĩnh vực công tác được phân công đồng thời hố
trợ các phòng chức năng hoàn thành công việc.
Có các phòng chức năng:
- Phòng hành chính - Pháp chế.
- Phòng Tổng hơp - Thi đua.
- Phòng quản trị.
- Phòng Kế toán.
Các phòng chức năng phục vụ hỗ trợ, giúp việc cho lãnh đạo văn phòng
và các đơn vị chuyên môn khác.
1.3. Chức năng nhiệm vụ

1.3.1 Vị trí và chức năng của Tổng cục Du Lịch
● Chức năng.
6


Tổng cục Du lịch là tổ chức trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch,
thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du
lịch quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về du lịch trong phạm vi cả
nước, quản lý các dịch vụ công về du lịch theo quy định của pháp luật.
Tổng cục Du lịch có tư cách pháp nhân, có con dấu hình Quốc huy, có
tài khoản riêng tại Kho bạc nhà nước và trụ sở tại thành phố Hà Nội.
● Nhiệm vụ
a) Trình Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch để trình Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ quyết định:
Các dự án luật, pháp lệnh, các dự thảo nghị quyết của Quốc hội, của Ủy
ban thường vụ Quốc hội, các dự thảo nghị quyết, nghị định của Chính phủ về du
lịch và các dự án, đề án khác theo phân công của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch.
Chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển du lịch, chương trình xúc tiến
du lịch quốc gia, chương trình hành động du lịch quốc gia, dự án, đề án và công
trình quan trọng quốc gia về du lịch, các dự thảo quyết định, chỉ thị của Thủ
tướng Chính phủ về du lịch.
b) Trình Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quyết định
Kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm về phát triển du lịch, các đề án,
dự án về du lịch, các thông tư, quyết định, chỉ thị về du lịch, các quy định về tiêu
chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật và các văn bản khác trong lĩnh vực du lịch.
Quy định tiêu chuẩn, thủ tục, hồ sơ xếp hạng cơ sở lưu trú du lịch, tàu
thủy du lịch, khu du lịch, điểm du lịch, cấp biển hiệu đạt tiêu chuẩn phục vụ
khách du lịch cho cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch, quy định về bảo vệ, tôn tạo,
phát triển, khai thác, sử dụng tài nguyên du lịch và môi trường du lịch các khu

du lịch, điểm du lịch quốc gia, hướng dẫn về điều kiện, thủ tục, hồ sơ cấp, đổi,
cấp lại, thu hồi giấy chứng nhận thuyết minh viên du lịch, các quy định về tiêu
chuẩn chức danh trong ngành du lịch.
c) Tổng cục Du lịch chỉ đạo và tổ chức thực hiện:
Hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm thực hiện các văn bản quy phạm
7


pháp luật, chiến lược, quy hoạch, chương trình, kế hoạch, dự án về du lịch đã
được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Tổ chức các hoạt động xúc tiến du lịch ở
trong nước và ở nước ngoài, điều phối các hoạt động xúc tiến du lịch liên vùng,
liên địa phương theo phân cấp của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá, phân loại thị trường du lịch ở trong nước
và ở nước ngoài, nghiên cứu, đề xuất cơ chế, chính sách phát triển thị trường,
sản phẩm du lịch và nguồn nhân lực du lịch.
Xây dựng và hướng dẫn sử dụng, khai thác, quản lý cơ sở dữ liệu du lịch
quốc gia và tổ chức thông tin du lịch tại các cửa khẩu quốc tế và các khu du lịch.
Kiểm tra việc thực hiện các điều ước quốc tế về du lịch mà nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc gia nhập, các thỏa thuận quốc tế, các
chương trình, dự án quốc tế tài trợ về du lịch theo phân cấp của Bộ trưởng Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch và theo quy định của pháp luật.
Tổ chức thực hiện các dự án đầu tư về du lịch thuộc thẩm quyền theo
phân công, phân cấp của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và theo
quy định của pháp luật.
1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của văn phòng Tổng cục Du Lịch.
● Chức năng
Văn phòng Tổng cục Du Lịch là tổ chức của Tổng,,, thực hiện chức năng
tham mưu, giúp Tổng cục trưởng tổng hợp về chương trình, kế hoạch công tác,
đảm bảo các điều kiện phục vụ các hoạt động của cơ quan Tổng cục. Kiểm soát
thủ tục hành chính theo quy định của pháp luật, giúp tổng cục thực hiện chương

trình, kế hoạch công tác của tổng cục đã được phê duyệt.
● Nhiệm vụ
Văn phòng làm đầu mối tổng hợp xây dựng chương trình, kế hoạch công
tác tuần, tháng quý, năm. Theo dõi, đôn đốc việc thực hiện chương trình, kế
hoạch công tác của Tổng cục Du Lịch, lập báo cáo định kì, báo cáo đột xuất về
việc thực hiện nhiệm vụ của T theo quy định.
Làm đầu mối giúp việc soạn thảo và tham gia soạn thảo dự án luật, pháp
lệnh, các dự thảo Nghị quyết của Quốc hộ, của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, các
8


dự thảo nghị quyết của Chính phủ về du lịch, các dự án của Bộ trưởng Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch.
Chủ trì xây dưng và theo dõi việc thực hiện quy chế làm việc của cơ quan
Tổng cục Du Lịch, Tham gia soạn thảo quy chế, quy định khác có liên quan và
hướng dẫn đôn đốc việc kiểm tra, thực hiện quy chế, quy định đó.
Quản lí kinh phí hoạt động và đảm bảo các điều kiện về tài chính, tài sản
phục vụ hoạt động của cơ quan Tổng cục Du Lịch. Làm chủ đầu tư các công
trình sửa chữa, cải tạo cơ quan Tổng cục Du Lịch, quản lí tài sản được giao và
các nguồn khác theo quy định của pháp luật.
Tổ chức thực hiện các quy định của nhà nước về an ninh an toàn, phòng,
chống cháy, nổ, bão lụt, vệ sinh môi trường, phối hợp thực hiện công tác dân
quân tự vệ của cơ quan Tổng cục Du Lịch.
Quản lí biên chế, quản lí tổ chức bộ máy, thược hiện các chế độ, chính
sách đối với cán bộ, công chức người lao động thuộc phạm vi quản lí của Văn
phòng, quản lí tài sản và các nguồn lực khác được giao theo quy định của pháp
luật.
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Du Lịch giao.
Tiểu kết
Trên đây là những nét cơ bản nhất về Văn phòng Tổng cục Du Lịch, cùng

với đầy đủ các thông tin lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
cũng như cơ cấu tổ chức của Văn phòng Tổng cục để khái quát được một cách
rõ nét nhất về tổ chức và hoạt động trong công tác văn phòng của Tổng cục Du
Lịch.

9


CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ .
Quản trị nhân lực là một trong những chức năng quan trọng và cơ bản của
công tác quản trị, bởi con người là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng
nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt
lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân
lực nhằm đạt được mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân và trung thành, tận tâm với cơ
quan tổ chức.
Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được
của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các cơ quan tổ chức. Nó tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành
viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của cơ quan tổ chức, đồng
thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân người lao động phát triển không
ngừng, Tổng cục Du lịch thấy rõ được vấn đề đó nên đã rất chú trọng trong việc
hoạch định và quản trị, phát triển nguồn nhân lực.
2.1 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định

Thu thập thông tin là quá trình tập hợp thông tin theo những tiêu chí cụ
thể nhằm làm rõ những vấn đề, nội dung liên quan đến lĩnh vực nhất định. Hay
còn là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn thông tin, thực hiện tập
hợpthông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã được định trước.
Vai trò tiếp nhận và thu thập thông tin liên quan đến tổ chức : Nhà quản trị
Văn phòng Tổng cục phải thường xuyên xem xét, phân tích môi trường xung
quanh tổ chức nhằm xác định môi trường tạo ra những cơ hội gì cho tổ chức,
cũng như những mối đe dọa nào đối với tổ chức. Vai trò này được thực hiện
10


thông qua việc đọc sách báo, văn bản hoặc qua trao đổi tiếp xúc với mọi
người…
Vai trò phổ biến thông tin : Có những thông tin cần tuyệt đối giữ bí mật,
nhưng cũng có những thông tin mà các nhà quản trị Văn phòng Tổng cục cần
phổ biến đến cho các bộ phận, các thành viên có liên quan trong tổ chức, thậm
chí phổ biến đến cho những người đồng cấp hay cấp trên của mình nhằm làm
cho mọi người cùng được chia sẻ thông tin để góp phần hoàn thành mục tiêu
chung của tổ chức.
Vai trò cung cấp thông tin cho bên ngoài: Nhà quản trị thay mặt cho tổ
chức của mình cung cấp các thông tin cho bên ngoài nhằm để giải thích, bảo vệ
hay tranh thủ một sự đồng tình, ủng hộ nào đó.
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhắm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nhà quản trị Văn phòng Tổng cục xác định mục tiêu về tuyển dụng:
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về
số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, lựa chọn đào tạo những giải pháp
có tính chiến lược.
- Mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân sự: Nhà quản trị Văn phòng Tổng
cục tổ chức các chương trình hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi
11


người nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị
đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có
kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng
chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao. Hoạt động của cơ
quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp
lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận.
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp.
Vai trò của nhân sự trong cơ quan
Lực lượng nhân sự trong cơ quan văn phòng được hiểu là tất cả những
người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay
cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó.
Loài người muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao
động là hoạt động của con người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục vụ
cho mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi
lên của xã hội loài người. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan
đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ

quan, đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con người khi phải trực tiếp
làm việc trong một cơ quan đơn vị đó.
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào
cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là
một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ
thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối
quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt
động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho
năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn
cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại,
tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người
lao động. Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú
trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói
riêng.
Nhân sự có vai trò to lớn như đã trình bày song nếu mỗi người, mỗi nhóm
không được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì
12


không những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn làm suy yếu,
thậm chí làm tan vỡ tổ chức.
Theo Lênin: "Những người nông dân nếu không được tổ chức thì cũng chỉ
giống như những củ khoai trong túi". Muốn phát huy được sức mạnh của cá
nhân trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt
phối hợp các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức
nhân sự trong cơ quan, đơn vị.
Như vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi cơ quan, tổ chức.
Nếu cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc, không
muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do không được thoả mãn
nhu cầu, do không được quan tâm, do để mất lòng tin thì hoạt động quản trị

nhân sự phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan,đơn vị.
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên, để điền khuyết
các chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai hoạch định cho nguồn nhân lực
và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổchức đánh gía sự phù hợp
của ứng viên cho các công việc khác nhau. Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
cẩn thận, đòi hỏi có sự kết hợp giữa các bộ phận trong các cơ quan với nhau.
Phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo cơ quan.
Số nhân sự trong tổng cục Du Lịch.
Đơn vị
Văn phòng
Vụ Khách sạn
Vụ Lữ hành
Vụ Khách sạn
Vụ Thị trường du lịch

Số lượng(người)
57
50
51
43
60

Vụ Kế hoạch, Tài chính

55

Vụ Hợp tác quốc tế

56

Vụ Tổ chức cán bộ

50

Đối với việc tuyển dụng nhân sự tại thì các nhà quản trị tiến hành tuyển
dụng theo 2 nguồn là nguồn nhân lực sẵn có trong cơ quan, tổ chức ( nguồn nội
bộ) và nguồn nhân sự từ bên ngoài, cụ thể như:
13


Nguồn bên trong: Nguồn nhân lực trong tổchức bao gồm những người
làm việc trong tổ chức đó. Khi ta tuyển dụng những người này ở vị trí cao hơn ta
tạo sự đề bạt cho họ, sẽ là động lực cho họ tích cực làm việc. Khi ta cần tuyển
gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo.
Cũng có thể tuyển dụng nhân viên qua nhà quản lí vì họ hiểu được năng lực của
nhân viên mình như thế nào để phù hợp với công việc của tổ chức. Giúp phát
triển nghề nghiệp, chuyên môn, phát triển năng lực của nhân viên, giữ chân nhân
viên.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đây là những người
mới đến xin việc những người này bao gồm: những sinh viên mới tốt nghiệp ra
trường, những người thất nghiệp, những người đang làm việc tại tổ chức khác...
Các nhà quản trị sẽ trực tiếp tuyển dụng hoặc phê duyệt các văn bản, hồ
sơ mà các thí sinh gửi váo để xét tuyển và từ đó tìm ra những thí sinh tốt nhất để
sắp xếp vào những vị trí còn thiếu, những vị trí phù hợp với năng lực và trình độ
chuyên môn của các thí sinh.
Dể dáp ứng nhu cầu của cơ quan Văn phòng Tổng cục thực hiện quy trình
tuyển dụng:
● Lập kế hoạch nhân sự: lấy danh sách cần tuyển dụng từ các đơn vị để
lập kế hoạch nhân sự vào đầu năm, bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước

Hội đồng nhân sự cơ quan, hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ, phê
duyệt kế hoạch nhân sự, gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên, sửa
đổi bổ sung kế hoạch định kỳ hoặc đột suất,…
 Xác định hình thức tuyển dụng, đưa ra bản tiêu chí về điều kiện đăng ký
tuyển dụng, tiêu chuẩn, hồ sơ đăng ký xét tuyển.
 Tuyển cử nguồn dự trữ: lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ, tìm kiếm ứng
viên từ nguồn dự trữ, lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên, lập danh sách ứng
viên được chọn,…
 Tuyển lại trong hệ thống: lập phương án triển khai tuyển dụng, thông
báo trên phương tiện thông tin nội bộ về vị trí cần tuyển dụng, nhận thông tin.
 Chuẩn bị tuyển dụng đánh giá ứng cử viên và ra quyết định.
14


Như vậy nhà quản trị của Văn phòng Tổng cục đã thự hiện tốt công tác
tuyển dụng nhân sự cho tổ chức.
2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Theo thống kê của Tổng cục Du lịch, năm 2009, nguồn nhân lực du lịch
Việt Nam có khoảng 1 triệu lao động, trong đó có 262.200 lao động trực tiếp,
chiếm 33,75% tổng số lao động, bao gồm lao động thuộc các cơ quan quản lý
nhà nước về du lịch, các đơn vị sự nghiệp du lịch và các cơ sở kinh doanh du
lịch; lao động gián tiếp là 737.800 người, chiếm 66,25%, là đối tượng có liên
quan đến hoạt động du lịch.
Ước tính đến năm 2015, lao động trực tiếp trong ngành du lịch đạt khoảng
trên 500.000 lao động. Số lượng này vẫn chưa đáp ứng tiềm năng du lịch của đất
nước cũng như yêu cầu của ngành du lịch ngày càng phát triển nhanh và bền
vững.
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho
họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát
triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm như thế nào? và
quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và
các "sếp" ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức của cơ quan , tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc
dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo,
phát triển nhân sự.
15


Bảng kế hoạch đào tạo nhân sự của Tổng cụ Du lịch
Hình thức đào

Các đơn vị

tạo
Đào tạo tại

Số lượng

Thời gian đào

(người)

20

tạo( tháng)

7
5
6
10
4
6

3
3
3

chỗ
Văn phòng
Tài chính
Vụ khách sạn
Cử đi đào tạo
Hợp tác quốc tế
Thị trường du

6
6

lịch
Đối với Văn phòng Tổng cục Du Lịch thì vai trò của nhà quản trị văn
phòng trong việc đào tạo và phát triển nhân sự là vô cùng quan trọng, cụ thể
như:

+ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát
triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Cá nhân được chức vụ này, người ta
phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm
này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ
quan.
+ Phương pháp hội nghị: Là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng
rãi. Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
quyết vấn đề. Người điều khiển là chủ tịch , phó chủ tịch hoặc chánh văn phòng
huyện, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi
người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các
thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.
+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối
với nhân viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh
cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc
các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện
thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà
16


cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các
thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải
quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản
trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học.
+ Phương pháp luân phiên công tác: Phương pháp luân phiên công tác hay
công việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công
tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm
rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên
tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới như mạng Internet, mạng LAN. Ngoài

mục đích nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân
viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó.
Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để
đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vịtrí công việc của tổ
chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
Nhà quản trị Văn phòng đã thực hiện bố trí các cán bộ công viên chức vào
các vị trí hợp lí, sự dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất.
Bảng bố trí nhân sự trong văn phòng Tổng cục
Vị trí
Chánh văn phòng
Phó tránh văn phòng
Chuyên viên văn thư
Chuyên viên lưu trữ
Nhân viên

Số lượng
1
2
4
4
8

2.3.4. Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan tổ chức. Mọi nhà quản trị đều có trách
nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ

17


chức thực hiện công tác đãi ngộ trong cơ quan tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh
thần của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua lao động
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
Một số hình thức đãi ngộ được Tổng cục Du Lịch áp dụng đối với nguồn
nhân sự của cơ quan như:
- Đối với người lao động:
Tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo
động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
Đãi ngộ tinh thần: việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con người,
thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong công việc,
được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm
giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản
thân và gia đình họ.
- Đối với cơ quan:
+ Thường xuyên nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động làm việc và
hoạt động quản trị nhân sự của cơ quan.
+ Duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho các cơ quan, doanh
nghiệp và các tổ chức để cơ quan đi vào hoạt động một cách hiệu quả nhất.
+ Đãi ngộ vật chất: thoả mãn nhu cầu về vật chất của cán bộ công chức
qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của
con người.
- Đối với xã hội
Duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng tốt cho xã hội.
Một số chính sách đãi ngộ nhân sự mà Tổng cục Du Lịch áp dụng đối với
nhân sự trong cơ quan như sau:

Chính sách thưởng: Cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và
mức thưởng.
Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả
18


mọi người
Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện
xét trợ cấp
Chính sách thi đua: Phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và
công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
Ngoài các chính sách trên Tổng cục Du Lịch cũng triển khai cụ thể việc
thực hiện chính sách đại ngộ cho cán bộ, công chứ, viên chức:
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự:
 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá.
 Thu thập thông tin đánh giá.
Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các
chính sách đãi ngộ nhân sự.
Mặt khác việc bồi dưỡng đào tạo cũng khiến các bộ, công chức viên chức
nhận thấy trách nhiệm của mình với tổ chức, thể hiện sự quan tâm với các bộ,
công chức viên chức dựa trên mục tiêu của tổ chức.
2.3.5. Kiểm tra đánh giá nhân sự.
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích
công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và
đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Nó bao gồm cả
một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo
định kỳ tùy theo tính chất công việc.
Kiểm tra đánh giá để nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp
những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc,
từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.

Nhà quản lý văn phòng Tổng cục đã tiến hành kiểm tra, đánh giá:
– Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ công chức, nhờ sự
đánh giá này cơ quan có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.
– Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
– Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho cơ quan có cơ sở dự
19


báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân sự.
– Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà
quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công
việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên liên quan hầu hết đến các nội
dung của Quản trị nguồn nhân lực, do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách
nghiêm túc và thường xuyên.


Thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc.



Đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng về quá trình thực hiện công việc,



Đánh giá đúng đắn tiềm năng của nhân viên nhằm phát triển tốt nhất

nghề nhiệp cá nhân.

Sơ đồ quy trình đánh giá nhân viên cán bộ công chức

Mẫu đánh giá xếp loại lao động của cơ quan
* Loại A:
- Có số ngày làm việc theo quy định.
- Không vi phạm nội quy, quy chế của cơ quan.
- Hoàn thành tốt công việc được giao.
20


* Loại B:
- Có số ngày công từ 22 đến 24 ngày.
- Không vi phạm nội quy của cơ quan
- Hoàn thành công việc được giao.
* Loại C, D:
- Có số ngày công từ 20 đến 22 ngày.
- Vi phạm một số nội quy của cơ quan, tùy mức độ vi phạm xếp loại C
hay D.
- Chưa hoàn thành công việc
Tiểu kết.
Như vậy nhà quản trị Văn phòng Tổng cục đã thực hiện đầy đủ các hoạt
động xác định thu thập thông tin, thiết lập mục tiêu, xây dựng và thực hiện các
giải pháp, tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, bố trí nhân sự, đãi ngộ
nhân sự, kiểm tra đánh giá nhân sự, những hoạt động cần thiết của một nhà quản
trị.

21