Khảo sát, đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại bộ tài nguyên và môi trường

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập thông tin từ
Bộ Tài nguyên và Môi trường
Nhân đây, cho phép chúng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới giảng
viên, ThS. Nguyễn Hữu Danh bởi thầy đã tận tình hướng dẫn nhóm chúng tôi
trong quá trình thực hiện đề tài này.
Trong quá trình nghiên cứu và khảo sát, chúng tôi gặp khá nhiều khó khăn
khi thu thập tài liệu và tìm kiếm thông tin. Mặt khác, do trình dộ nghiên cứu còn
hạn chế, thời gian nghiên cứu hạn hẹp và một số nguyên nhân khác nên dù cố
gắng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót về mặt lí luận cuãng như dẫn chứng
đưa ra. Vì thế, chúng tôi rất mong nhận được góp ý của thầy cô trong hội đồng
bảo vệ đề tài, các thầy cô trong trường cũng như bạn đọc để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Những ý kiến đóng góp của độc giả giúp chúng tôi có thêm những nguồn
tư liệu mới trên con đường học tập và nghiên cứu sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

1


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài : “Khảo sát, đánh giá vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công
tác hoạch định nhân sự tại Bộ Tài nguyên và Môi trường”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử
dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 08 tháng 12 năm 2016

2

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Bộ Tài nguyên và Môi trường
Cán bộ, công chức
Đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp

3

Bộ TN&MT
CBCC
ĐH, CĐ, TCCN


MỤC LỤC

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do lựa chọn đề chọn đề tài
Văn phòng là cầu nối thông tin, giao tiếp của mọi cơ quan, tổ chức. Nhà
quản trị văn phòng chính là mắt xích trung tâm của mọi thông thin trong cơ
quan, tổ chức bao gồm thông thin trong văn phòng, thông tin trong và ngoài cơ
quan, tổ chức. Chính vì thế, để thực hiện tốt chức năng của mình, nhà quản trị
cần phải cập nhật, nắm bắt được thông tin đồng thời tiến hành xây dựng các
hoạch định để định hướng các hoạt động của đơn vị mình và tham mưu cho thủ
trưởng thông tin để hoạch định phương hướng hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Hoạch định là một trong bốn chức năng thiết yếu của Nhà quản trị. Nó được coi
là chức năng ưu tiên, là nền tảng của quản trị. Hoạch định bao gồm tất cả các
công việc liên quan đến việc chuẩn bị cho tất cả các hoạt động của tổ chức trong
tương lai như hoạch định cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, hoạch định nhân

sự, hoạch định phương hướng hoạt động của cơ quan, tổ chức,…
Con người chính là yếu tố cốt lõi trong mọi vấn đề là nguồn lực chất
lượng cao của cơ quan, tổ chức. Nhà quản trị, đặc biệt là quản tri văn phòng cần
xây dựng các hoạch định cho phù hợp để tận dụng tối đa ưu thế của nhân sự
trong việc hoàn thành công việc của cơ quan có hiệu quả như tuyển dụng nhân
sự, đào tạo nhân sự, bố trí sắp xếp nhân sự hiệu quả, hợp lí,…
Vậy nhà quản trị văn phòng trong cơ quan, tổ chức thực hiện chức năng
hoạch định nhân sự của mình như thế nào và vai trò của họ trong hoạch định
nhân sự của cơ quan, tổ chức ra sao? Đề tài: “Khảo sát, đánh giá vai trò của nhà
quản trị văn phòng trong hoạch định nhân sự tại Văn phòng Bộ Tài nguyên và
Môi trường” chính là câu trả lời. Đề tài cung cấp cái nhìn khái quát hơn về chức
năng, vai trò của nhà quản trị văn phòng trong hoạch định nhân sự tại một cơ
quan, đơn vị, là cơ sở để tiến hành các giai đoạn tiếp theo của công tác quản trị.
2. Đối tượng, mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Nhà quản trị văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường
(Chánh văn phòng)
- Mục đích: tìm hiểu vai trò của nhà quản trị văn phòng ( Chánh văn phòng) trong
công tác hoạch định nhân sự
5


- Nhiệm vụ nghiên cứu:
• Khảo sát vau trò của chánh văn phòng Bộ trong công tác hoạch định nhâ sự
• Đưa ra các đánh giá, nhận xét về vai trò của chánh văn phòng trong công tác
hoạch định nhâ sự tại văn phòng cơ quan
• Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nhân sự của nhà
quản trij văn phòng
• Hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
3. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
- Cơ sở phương pháp luận: thông qua các giờ học lý thuyết trên giảng đường và

tìm hiểu sách báo, tạp chí, báo cáo liên quan đến hoạch định nhân sự tại cơ quan,
tổ chức đồng thời dựa trên thực tế nền tảng là cơ quan, tổ chức cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, so
sánh để xử lí dữ liệu thông tin tìm kiếm;
4. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của đề tài
Đánh giá chất lượng hoạch định của chánh văn phòng Bộ Tài nguyên và
Môi trường tại văn phòng Bộ
Là tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan
5. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài có
cấu trúc chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về hoạch định và khái quát về văn phòng Bộ Tài
nguyên và Môi trường
Chương 2:Thực trạng vai trò Nhà quản trị trong hoạch định nhân sự tại
Văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường
Chương 3: Biện pháp nâng cao chất lượng hoạch định nhân sự của nhà
quản trị tại Văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường

6


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH VÀ KHÁI QUÁT VỀ
VĂN PHÒNG BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Khái quát về hoạch định
1.1.1. Khái niệm hoạch định
Hoạch định một quá trình ấn định những mục tiêu và xác dịnh biện pháp,
phương án tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó trong khoảng thời gian nhất
định.
1.1.2. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, trên cơ sở đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.2.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Là trung tâm trong quản lí chiến lược nguồn nhân lực
Có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện mục tiêu và hiệu quả công việc
Là cơ sở để xác định, xây dựng biên chế nguồn nhân lực
Là cơ sở để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.2. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
- Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực bằng phần mềm hoạch định
nhân sự Enterprise Resouce Planning(ERP). Đây là thuật ngữ dùng cho một loạt
hoạt động của cơ quan, do máy tính hỗ trợ. Mục tiêu tổng quát của hệ thống này
là đảm bảo các nguồn lực thích hợp ( nhân lực, vật lực, tài chính,…) với số
lượng đủ khi cần bằng cách sử dụng các công cụ hoạch định và lên kế hoạch.
- Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực theo linh nghiệm: phương phá
này nhắm đến sự phối hợp nhịp nhàng giữa kinh nghiệm bản thân và các thành
quả đạt được trong quá khứ. Dựa theo kinh nghiệm của các chuyên gia hoặc
trưởng phòng nhân sự dự đoán cung cầu nhân sự trong thời kì kế hoạch.
1.2.3. Khái niệm nhà quản trị văn phòng
Là người quản lí công tác văn phòng: hoạch định, tổ chức, kiểm tra, lãnh
đạo, điều hành công tác văn phòng
7


- Vai trò của công tác hoạch định trong quản trị văn phòng
Hoạch định là công cụ đắc lực trong việc phối hợp nỗ lực của các thành
viên trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch cho biết hướng đi của doanh nghiệp.
Hoạch định giảm được sự chồng chéo và những hoạt động lãng phí. Tạo
mục tiêu và phương hướng rõ ràng, không lãng phí tài nguyên khi đi chệch quỹ
đạo.

Hoạch định là quá trình định hướng và điều khiển theo định hướng đối
với sự phát triển sản xuất theo quy luật tái sản xuất mở rộng ở mọi cấp của nền
kinh tế.
Đối với nhà quản trị, khả năng - Hoạch định chính là yếu tố quan trọng
nhất phản ánh trình độ năng lực, nó quyết định rằng anh ta có điều hành được
hay không.
1.1.2. Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nguồn nhân lực
Hoạch định nhân sự là cơ sở để nhà quản trị
- Tham mưu, cho lãnh đạo cơ quan về nhu cầu nhân lực và xây dựng
chính sách nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức.
- Tham mưu cho lãnh đạo về tiêu chuẩn tuyển dụng, tiêu chí đánh giá
nguồn nhân lực trong đơn vị mình.
- Dự báo nguồn nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị, đề xuất với lãnh đạo
nhu cầu tuyển dụng nhân lực của đơn vị.
- Xây dựng dự thảo quy chế về lương, thi đua, khen thưởng – kỷ luật cho
cơ quan, tổ chức
- Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
trong cơ quan, tổ chức.
- Đề xuất kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
1.2. Vài nét về Bộ Tài nguyên và Môi trường
8


1.2.1. Lịch sử hình thành
Bộ Tài nguyên và Môi trường thành lập theo Nghị quyết số 02/2002/NQQH của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI và chính
thức hoạt động từ năm 2003. Đồng thời, Bộ Tài nguyên và Môi trường ra đời
trên cơ sở hợp nhất của các cơ quan: Tổng cục địa chính (quản lí đất đai, đo
đạc), Tổng cục khí tượng thủy văn (dự báo, khí tượng), Cục Môi trường từ Bộ
Khoa học công nghệ môi trường, Cục Địa chất khoáng sản Việt Nam từ Bộ

Công nghiệp, Cục quản lý Tài nguyên nước từ Bộ Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn.
Hiện nay, Bộ có 31 tổ chức, gồm: 7 Vụ, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ, 4
Tổng cục, 5 Cục, 6 đơn vị sự nghiệp trực tiếp phục vụ chức năng quản lý nhà
nước của Bộ và 7 đơn vị sự nghiệp khác theo quy định tại Quyết định số 74/QĐTTg ngày 13 tháng 01 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ về các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Bên cạnh đó, Bộ quản lý 02
doanh nghiệp và 01 Quỹ gồm: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà xuất bản tài
nguyên môi trường và bản đồViệt Nam và Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam và Quỹ Bảo vệ
môi trường Việt Nam. Bộ có chức năng quản lý các Văn phòng giúp việc các tổ
chức phối hợp liên ngành do Bộ là cơ quan thường trực gồm: Văn phòng Hội
đồng đánh giá trữ lượng khoáng sản; Văn phòng Ban Chỉ đạo Quốc gia khắc
phục hậu quả chất độc hóa học do Mỹ sử dụng trong chiến tranh ở Việt Nam
(Văn phòng Ban chỉ đạo 33); Văn phòng Thường trực Ủy ban sông Mêkông Việt
Nam.
Hiện nay, Bộ TNMT hiện có gần 1.200 công chức đang công tác tại các
đơn vị quản lý nhà nước và gần 11.000 viên chức, người lao động làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức, viên chức
làm công tác TNMTở các ngành, lĩnh vực quản lý nhà nước khác có khoảng
10.000 người.
Đến nay, toàn quốc đã có 223 khu công nghiệp, có 12 tập đoàn kinh tế
nhà nước và hàng chục Tổng công ty nhà nước, trong đó đa số đều có nhân sự
9


chuyên trách về TNMT, ước tính có khoảng 20.000 người.
Đội ngũ công chức, viên chức ngành TNMT tại địa phương có 33.600
người: ở cấp tỉnh có khoảng 12.600 người, cấp huyện có khoảng 9.000 người và
ở cấp xã có trên 12.000 người; trong đó, có khoảng 20.200 công chức: cấp
tỉnhcó khoảng gần 4.000 người, cấp huyện khoảng 5.200 người và cấp xã trên

11.000 người.
Địa chỉ : Số 10 Tôn Thất Thuyết - Hà Nội
Điện thoại: (043) 7956868
Fax: (043) 8359221
Email:
Văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường được thành lập theo Quyết định
số 1188/2013/QĐ-BTNMT ngày ngày 18 tháng 7 năm 2002 của Bộ trưởng Bộ
Tài nguyên và Môi trường quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu
tổ chức của Văn phòng Bộ
1.2.2. Cơ cấu tổ chức
Văn phòng Bộ có 60 công chức và 23 nhâ viên hợp đồng làm việc tại 8
phòng và một trung tâm trực thuộc văn phòng. Về trình độ đào tạo có 03 tiến sĩ,
06 thạc sĩ, 30 đại học, 02 trung cấp, 08 sơ cấp và 11 lái xe.
•
•
•
•
•
•
•
•

Lãnh đạo văn phòng có chánh văn phòng và 03 Chánh văn phòng
Bộ máy giúp việc của chánh văn phòng
Phòng tổng hợp
Phòng hành chính
Phòng quản trị
Phòng thi đua – tuyên truyền
Phòng kế hoạch – tài vụ
Phòng quản lí xe

Trung tâm tin học
Cơ sở II tại thành phố Hồ Chí Minh
1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ
- Chức năng
Văn phòng Bộ Tài nguyên và Môi trường có chức năng giúp Bộ trưởng
thực hiện công tác thông tin tổng hợp, điều phối hoạt động các tổ chức quả Bộ
thoe chương trình, kế hoạch làm việc và thực hiện các công tác hành chính, quản
10


trị của cơ quan Bộ.
- Nhiệm vụ, quyền hạn
• Trình Bộ trưởng chương trình, kế hoạch công tác định kỳ của Bộ; theo dõi, đôn
đốc việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác của Bộ.
• Theo dõi, đôn đốc việc chuẩn bị các đề án, văn bản của Bộ do các cơ quan, đơn
vị thuộc Bộ soạn thảo; kiểm tra thể thức và thủ tục ban hành các văn bản thuộc
Bộ.
• Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan thực hiện các đề án; tổng
hợp thông tin báo cáo định kỳ và đột xuất về việc thực hiện nhiệm vụ của các
đơn vị thuộc Bộ.
• Trình Bộ trưởng ban hành các quy chế nội quy làm việc của cơ quan Bộ; tổ chức
thực hiện quy chế, nội quy, bảo đảm trật tự kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan Bộ
• Tổ chức phục vụ các cuộc hội nghị, làm việc, tiếp khách, đi công tác của lãnh
đạo Bộ và cac hoạt động nhân ngày lễ.
• Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, vệ sinh môi trường, phòng cháy chữa cháy,
phòng chống thiên tai, các công tác quân sự, y tế, cơ quan.
• Quản lí cơ sở vặt chất, bảo đảm phương tiện và điều kện làm việc của cơ quan
Bộ, quản lí tài sản kinh phí hoạt động của cơ quan Bộ.
• Phối hợp với công đoàn chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ
công chức, viên chức, lao động của cơ quan.

• Thống kê báo cáo định kỳ và đột xuất tình hình thực hiện nhiệm vụ về các lĩnh
vực công tác được giao.
• Quản lí cán bộ, công chức, viên chức, lao động thuộc văn phòng.
• Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao
Văn phòng là cơ quan tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo thực hiện các
công tác hành chính tổng hợp, giúp kiểm, đôn đốc việc thực hiện các công việc
theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan.
Nhà quản trị văn phòng là người đứng đầu bộ phận văn phòng, có trách
nhiệm đôn đốc việc thực hiện nhiệm vụ ở đơn vị mình và theo dõi đôn đốc các
đơn vị khác trong việc giải quyết công việc Thủ trưởng giao, định hướng, hoạch
định chương trình kế hoạch cho đơn vị, hoạch định nguồn nhân lực trong Văn
phòng, đề xuất các phương án, giải pháp giải quyết công việc hiệu quả, đúng
tiến độ, phục vụ công tác quản lí, điều hành của cấp trên.
11


12


CHƯƠNG II.
THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ TRONG CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰTẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự luôn luôn
được quan tâm hàng đầu. quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính
định hướng cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức . Do đó, nhà quản trị phải là
người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Nhà quản trị khi tiến
hành hoạch định nhân sự cần xây dựng các yếu tố cốt lõi như thiết ập mục tiêu,

xây dựng giải pháp, tiến hành sàng lọc, tổ chức kiểm tra và đánh giá,…
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
Thu thập thông tin là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn
thông tin, thực hiện tập hợp thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã
được định trước
Nhà quản trị văn phòng có vai trò thực hiện nhiệm vụ thu thập thông tin
làm căn cứ để phục vụ công tác hoạch định. Việc thực hiện tốt khâu tổ chức thu
thập phục vụ công tác hoạch định của Nhà quản trị văn phòng sẽ giúp Nhà quản
lý cấp cao có thể giải quyết đúng đắn và hiệu quả các vấn đề sau:
•

Nhận thức vấn dề cần phải lập kế hoạch, ra quyết định và hoạch định một
cách chính xác

•

Xác định, nắm bắt cơ hội cũng như thách thức đối với cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp một cách nhanh chóng.

•

Xác lập các cơ sở tiền đề, các căn cứ khoa học cần thiết để xây dựng các
mục tiêu, chiến lược của cơ quan. Tổ chức hoặc doanh nghiệp.

•

Lựa chọn các phương án tối ưu để thực hiện các quyết định quản lý

•

Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân sự như : Tuyển dụng, lựa chọn,
phân bổ, bố trí, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng nhân sự…
13


Để hoạch định có hiệu quả, sát với thực tế, dễ thực hiện thì các nhà quản
trị văn phòng dựa vào các căn cứ thực tiễn sau khi thu thập được đầy đủ thông
tin, bằng chứng cụ thể nhằm đưa ra những quyết định đúng đắn, chính xác.
- Căn cứ vào đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước và cơ quan,
nhà quản trị văn phòng cần phải căn cứ vào các quy định của pháp luật như: luật
lao động, luật cán bộ công chức, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của cơ quan Bộ, các Nghị quyết của Chính phủ quy định về việc tuyển dụng cán
bộ, Công chức đối với cơ quan Bộ.
• Căn cứ vào Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ quy định về Tuyển dụng, sử dụng và quản lí công chức. Nghị định này áp
dụng đối với:
1. Công chức quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01
năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
2. Cơ quan quản lý công chức, bao gồm:
a) Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị
- xã hội;
b) Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương;
c) Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước;
d) Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
đ) Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tổ chức do
Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp
công lập;
e) Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
•

Căn cứ chử chương về chỉ tiêu nhân sự của cơ quan để tiến hành hoạch định kế
hoạch tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với yêu cầu của vị trí và nhu cầu của cơ
14


quan.
-

Căn cứ vào chương trình, kế hoạch dài hạn của cơ quan: Nhà quản trị văn phòng
căn cứ vào các mục tiêu mà chương trình, kế hoạch dài hạn của cơ quan đề ra,
trên cơ sở đó nhà quản trị tiếp tục xây dựng những kế hoạch để thực hiện nó.
Các thông tin thu thập từ kế hạch công tác theo từng thời kỳ, giai đoạn , kế
hoạch công tác năm của cơ quan, tổng hợp đánh giá khối lượng công việc, phân
tích dự kiến khối lượng công việc dựa trên nguồn nhân lực hiện tại, xử lí thông
tin thu thập được và đưa ra dự báo nhu cầu nhân sự tương lai theo giai đoạn cụ
thể để tiến hành tham mưu cho lãnh đạo.

-

Căn cứ vào yêu cầu thực tế đặt ra trong từng giai đoạn lịch sử tương ứng với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan để điều tiết công việc, tuyển dụng,
sử dụng nhân sự có hiệu quả, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có. Nghị định
số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 của Chính phủ quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường;

-

Căn cứ vào các nguồn lực thực tế của Bộ Tài nguyên và Môi trường, Chánh văn
phòng đề xuất các giải pháp bố trí sắp xếp nhân lực trong cơ quan hợp lí dựa
trên nhu cầu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, yêu cầu của từng vị trí để sắp xếp

nhan lực phù hợp tránh lãng phí nguồn nhân lực.

-

Ngoài ra, nhà quản trị văn phòng cần phải nắm vững các thông tin về kinh tế,
chính trị, văn hóa, xã hội, các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân
lực của văn phòng, xây dựng các chính sách, giải pháp phù hợp với yêu cầu, đặc
điểm của văn phòng cơ quan mình.

-

Thông tin thu tập là thông tin bên trong Bộ (chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng, vị trí
tuyển dụng, …) , thông tin bên ngoài ( chất lượng đào tạo, chế độ đãi ngộ, các
chủ trương, chính sách tuyển dụng,…)
2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu
Mục tiêu của hoạch định phải dựa trên mục tiêu chung của Bộ và phải
15


tuân theo pháp luật, đúng với quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà
Chính phủ giao cho Bộ.
Mục tiêu đặt ra phải có những đặc điểm sau:
-

Cụ thể : CBCC sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn nếu họ biết cụ thể nhiệm vụ
của mình, họ sẽ cảm thấy khó hiểu khi chưa biết cố gắng hết mình để làm việc
gì.

-

Phù hợp : Mục tiêu đặt ra phải tương thích với công việc và khả năng kiểm
soát của từng thành viên.

-

Có cam kết thực hiện : Để nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu, thì Nhà
quản trị văn phòng phải đặt ra được các mục tiêu có tính thách thức ở mức tối ưu
và có khả năng động viên nhân viên hoàn thành mục tiêu này

-

Có tính thách thức : mục tiêu có tính thách thức tác động đến nhu cầu thành
tích hay nhu cầu phát triển của CBCC. Dĩ nhiên, khi đặt ra mục tiêu này phải xét
đến yếu tố nguồn lực cần thiết cung cấp cho CBCC cũng như không quá áp lực
cho họ.

-

Việc phản hồi cho nhân viên biết được họ có đạt được mục tiêu hay không
hoặc làm nư thế nào để đạt được mục tiêu là hết sức cần thiết. Ngoài ra, phản
hồi cũng là một hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân
viên. Tuy nhiên, bên cạnh đó, nó vẫn tồn tại mặt hạn chế.
Vai trò của hoạch định nhân sự đối với nhà quản trị :
- Chủ động trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, đối tượng cụ
thể
- Chủ động trong việc xây dựng các tiêu chí tuyển chọn, đánh giá đội ngũ
nhân sự của cơ quan
- Tập trung được các nguồn lực để hoàn thành mục tiêu một cách nhanh
chóng và hiệu quả.

- Là cơ sở để đánh giá tiến độ thực hiện và kết quả thực hiện công việc.
Sau khi thu thập, tổng hợp, phân tích, xử lí thông tin, Nhà quản trị( Chánh
văn phòng) tiến hành xác định mục tiêu theo từng giai đoạn cụ thể để lên xây
16


dựng các kế hoạch chi tiết hoàn thành mục tiêu.
Tùy vào từng giai đoạn, yêu cầu, mục đích mà có những mục tiêu khác
nhau, nhưng không ra khỏi mục tiêu chung là mục tiêu hoạt động quả Bộ
TN&MT.Mục tiêu phải dựa trên thực tế và mang tính thực tiễn, hoạch định mục
tiêu gắn với thực tiễn thì mục tiêu mới có thể hoàn thành được.
Sau khi thiết lập được mục tiêu, nhà quản trị xác định những biện pháp,
phương án tốt nhất để hoàn thành mục tiêu mình đề ra.
Mục tiêu hoàn thành nhà quản trị tiến hành xây dựng cá giải pháp để hoàn
thành mục tiêu đã đề ra bằng các kế hoạch cụ thể: hoạch định số lượng nhân sự
và hoạch định chất lượng nhân sự.
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một giải pháp của hoạch định số lượng nhân sự.
Chánh văn phòng hoạch định số lượng nhâ sự cần tuyển, xây sựng bản mô tả
công việc phù hợp với vị trí cần tuyển và đề xuất cấp trên về nhu cầu nhân sự
của văn phòng.
- Mục tiêu tuyển dụng nhân sự : lựa chọn được những cán bộ có chất
lượng phù hợp và đủ số lượng cán bộ theo nhu cầu công việc.
- Phương pháp tuyển dụng:
• Tuyển dụng ở các cơ quan đào tạo chuyên môn: các trường đại học, học viện, cơ
sở đào tạo sau đại học
• Tuyển dụng từ các đơn vị trong cơ quan hoặc từ các cơ quan khác
- Quy trình tuyển dụng nhân sự: căn cứ vào Nghị định số Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về Tuyển

dụng, sử dụng và quản lí công chức, Căn cứ Nghị định số 117/2003/NĐCP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và
quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước; Nghị định
số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước;cơ quan tuyển dụng nhân sự phải tổ chức tuyển dụng như sau:
17


• Thông báo tuyển dụng: thường là thông báo trên các phương tiện thông tin đại
chúng và thông báo trên website chính thức của Bộ Tài nguyên và Môi trường
cuãng như các cơ quan, đơn vị liên quan để mọi người được biết. Đồng thời có
thông báo chính thức bằng văn bản về việc tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng cán bộ, công chức của Bộ Tài nguyên và Môi
trường bao gồm: điều kiện đăng kí dự tuyển; vị trí việc làm cần tuyển dụng,
chuyên ngành đào tạo, chỉ tiêu, yêu cầu; yêu cầu trình độ; hồ sơ dự tuyển; hình
thưc và nội dung thi tuyển; thời gian, địa điểm nhận hồ sơ; thời gian, địa điểm
hướng dẫn nội dung thi và tổ chức thi tuyển.
• Tiếp nhận hồ sơ: Cán bộ được giao tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ đã đầy đủ
theo yêu cầu đề ra hay chưa, trả hồ sơ không hợp lệ và thông báo bổ sung giấy
tờ cần thiết để hoàn thiện hồ sơ trong thời hạn tiếp nhận hồ sơ đã thông báo ở
Thông báo tuyển dụng.
• Sàng lọc hồ sơ, chọn hồ sơ phù hợp: thành viên trong hội đồng tuyển dụng tiến
hành sàng lọc hồ sơ loại bỏ hồ sơ không phù hợp với yêu cầu vị trí công việc, rà
soát chất lượng đơn đăng ký dự tuyển, báo cáo với cấp trên.
• tổ chức thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn trình độ chuyên môn
• thông báo kết quả tuyển dụng: Thông báo trên trang website chính thức của Bộ
TN&MT, gửi thông báo trực tiếp tới người trúng tuyển
• Hoàn thiện các thủ tục tuyển dụng nhân sự: hoàn thiện hồ sơ, kí hợp đồng lao
động và các thủ tục liên quan.
2.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân sự

Mục tiêu đào tạo, bồ dưỡng công chức: trang bị kiến thức, kỹ năng,
phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; góp phần xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện
đại.
Đào tạo bồi dưỡng nhân sự để nâng cao kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu , đòi hỏi của công việc và nâng cao chất lượng nhân sự của cơ
quan, đơn vị.
Nguyên tắc dào tạo, bồi dưỡng:
- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
18


ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Chế dộ đào tạo, bồi dưỡng:
- Hướng dẫn tập sự đối với công chức trong thời gian tập sự.
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm (thời
gian thực hiện là 01 tuần/01 năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một
ngày học 08 tiết).
- Thời gian tham gia các khoá bồi dưỡng khác nhau được cộng dồn.
Dựa vào nhu cầu thực tế của đơn vị, thông tin phản ánh và các đánh giá về

chất lượng nhân sự, Chánh văn phòng xây dựng chương trình đào, bồi dưỡng
cán bộ phù hợp theo những nội dung, tiêu chuẩn cụ thể. Nội dung công tác đào
tạo cán bộ nhân sự văn phòng Bộ TN&MT bao gồm các nội dung:
- Lý luận chính trị
- Chuyên môn, nghiệp vụ
- Kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ năng quản lí nhà nước và quản lí chuyên
ngành
- Tin học, ngoại ngữ
Cán bộ được lựa chọn để đào tạo, bồi dưỡng là những những CBCC thuộc
cơ quan, đơn vị có trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt
công việc được giao, có tinh thần học hỏi và cầu thị, đáp ứng yêu cầu quy
địnhvề khóa đào tạo.CBCC còn trong thời gian công tác ít nhất 2 năm.Kết quả
đánh giá chất lượng nhân sự đạt loại tốt, không có vi phạm kỷ luật tại cơ quan,
đơn vị. Sau khi đào tạo, CBCC phải nắm được mục tiêu và nội dung khóa học,
19


hoàn thành khóa học và vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào công
việc có hiệu quả.
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự
Bố trí sử dụng nhân sự là việc sắp xếp vị trí công việc cho nhân sự phù
hợp với năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, thế mạnh và đòi hỏi của công
việc, để nhân sự có khả năng phát huy tối đa năng lực của mình phục vụ công
việc và hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Chánh văn phòng dựa trên trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, nghiệp
vụ, bảng đánh giá năng lực của nhân sự để sắp xếp vị trí công việc phù hợp với
khả năng của nhân sự. đồng thời định hướng về vị trí việc làm tương lai cho họ
để có định hướng phát triển nhân sự và dự trù nhân sự kế tiếp.
Bố trí nhân sự đòi hỏi phải phù hợp và đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ
quan, đơn vị. công việc này bắt nguồn từ khâu tuyển dụng nhân sự và xây dựng

bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc. bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc sát với thực tế, tuyển dụng đúng với tiêu chuẩn thì việc bố trí sắp xếp
nhân sự sẽ đơn gian hơn nhiều.
Dự báo nhu cầu nhân sự: phân tích nhân sự văn phòng theo trình độ, giới
tính, độ tuổi, năng lực,… để đưa ra những dự báo về thừa thiếu nhân sự trong
văn phòng để đề ra biện pháp khắc phục hiệu quả.
2.3.4. Đãi ngộ nhân sự
Chánh văn phòng chịu trách nhiệm xây dựng chế đội đãi ngộ với CBCC
cho văn phòng Bộ, dự thảo quy chế lương thưởng phúc lợi cho CBCC đơn vị, đề
xuất với cấp trên xem xét.
Chế độ lương, thưởng, nâng lương, ngạch công chức được quy định rõ tại
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; thông tư số
08/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương
thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động.
Ngoài chế độ lương theo quy định của cơ quan nhà nước đối với từng
20


ngạch, bậc, Chánh văn phòng cũng cần hoạch định chế độ đãi ngộ khác dành
cho CBCC trong đơn vị: khen thưởng – kỷ luật, công đoàn, thưởng thành tích,
phụ cấp,…
Chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Đãi ngộ tài
chính gắn với lương, thưởng, phúc lợi xã hội,… Đãi ngộ phi tài chính là các chế
độ làm việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…
Chế độ đãi ngộ nhân sự cũng là một phương pháp thu hút nhân sự của đơn
vị nhằm thu hút nhân tài về làm việc tại cơ quan, đơn vị. chế độ đãi ngộ cũng
cần phù hợp với vị trí, ngạch bậc, năng lực làm việc của NLĐ và năng lực tài
chính của cơ quan, đơn vị.

2.3.5. Kiểm tra, đánh giá nhân sự
Kiếm tra, đánh giá là quá trình được tiến hành có hệ thống, để xác định
mức độ đạt được về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ,phương pháp, kỹ năng xử
lí công việc của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Có thể xem kiểm
tra, đánh giá là hoạt động nhằm rút ra những phán đoán về giá trị đạt được và
những quyết định cần thiết trên cơ sở thông tin và số liệu thu thập được.
Đánh gía thực hiện công việc là một hoạt động quản lí nguồn nhân lực
quan trọng có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua các đánh
giá công việc hàng ngày của nhà quản trị văn phòng với nhân viên và sự đánh
giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.
Chánh văn phòng cần xây dựng cho mình hệ thống đánh giá, tiêu chuẩn
đánh giá tùy thuộc vào mục đích và nội dung đánh giá phù hợp với đơn vị mình.
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết qảu đánh giá cần được phản hồi lại với
đối tượng đánh giá để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và
hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Để kiểm tra, đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải đáp ứng các yêu cầu sau:
-

Tính phù hợp
Tính nhạy cảm
Tính tin cậy
Tính được chấp nhận
21


- Tính thực tiễn
Tiêu chí đánh giá: chánh văn phòng xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên
dựa trên các tiêu chí cơ bản:
Đánh giá nhân viên dựa vào những tiêu chí cơ bản: Sự chung thực, độ tin

cậy, giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc, năng lực thực tế
Đánh giá nhân viên dựa vào chỉ số mục tiêu: bằng việc thiết lập bảng các
chỉ số về hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.
Đánh giá nhân viên dựa trên hình thức: đánh giá của cấp trên, đồng
nghiệp ngang cấp và đánh giá toàn diện từ đối tượng bên ngoài đơn vị, cơ quan.
Kiểm tra, đánh giá phải mang tính khách quan, chân thực và công bằng,
bỏ qua ý kiến chủ quan cá nhân khi tham gia đánh giá. Kiểm tra đánh giá cần
công khai, minh bạch và có tiêu chí rõ ràng.
Như vậy, Chánh văn phòng đóng via trò quan trọng trong công tác hoạch
định nhân sự trong văn phòng Bộ TN&MT. Có nguồn thông tin đầy đủ, chính
xác giúp Chánh văn phòng kịp thời đưa ra những đề xuất,ý kiến tham mưu cho
lãnh đạo, đồng thời đưa ra quyết định kịp thời đối với công tác tuyển dụng, đào
tạo, đãi ngộ và kiểm tra đánh giá CBCC văn phòng. Để hoạch định nhân sự văn
phòng hiệu quả, Chánh văn phòng cần thiết lập được mục tiêu hoạch định, xây
dựng các căn cứ hoạch định mục tiêu theo thời gian cụ thể cùng các giải pháp
thiết thực và đưa ra các phương án dự phòng cho các kế hoạch. Tập trung vào
thực hiện các kế hoạch để thực hiện đạt tới mục tiêu đã đề ra.

22


CHƯƠNG III:
BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ TRONG VĂN PHÒNG BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG
3.1. Nhận xét đánh giá
3.1.1. Ưu điểm
Về cơ bản, Chánh văn phòng đã thành công trong việc xây dựng mô hình
hoạch định nhân sự văn phòng cụ thể:
- Thắt chặt khâu tuyển dụng nhân sự đảm bảo nguồn nhân sự đầu vào có chất

lượng cao và đồng đều, tham mưu cho Bộ trưởng ban hành quy chế tuyển dụng
nhân sự cho cơ quan, tổ chức
- Tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, nâng có chất
lượng nhân sự văn phòng.
- Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện công việc, đánh giá quá trình
giải quyết công việc của CBCC để đưa ra đánh giá về nhận thức, năng lực, trình
độ của CBCC trong văn phòng
- Trong công tác sử dụng nhân sự: Chánh văn phòng bố trí sắp xếp nhân sự tương
đối hợp lí thể hiện ở số lượng nhân sự, vị trí đảm nhiệm phù hợp với năng lực,
khả năng của CBCC, phân công công việc khoa học, hợp lí, CBCC luôn luôn
hoàn thành tốt các công việc được giao với thái độ tích cực.
- Môi trường làm việc năng động, dân chủ, công khai: xây dựng các quy chế về
hoạt động, văn hóa ứng xử, giao tiếp tại văn phòng,…
3.1.2. Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, công tác hoạch định nhân sự cảu chánh
văn phòng còn tồn tại một số hạn chế như:
- Trong công tác sử dụng nhân sự, đôi lúc còn chồng chéo về quyền hạn và trách
nhiệm đối với công việc, việc phân công nhiệm vụ chưathực sự rõ ràng, dễ hiểu
gây khó khăn cho việc thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
công việc.
- Đánh giá nhân sự còn mang tính chủ quan, phiến diện, chưa đi sâu vào ophaan
tích từng mảng cụ thể để thấy được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, đào
tạo còn gắn với lí luận chưa sát với thực tế công việc. chương trình đào tạo chưa
23


đồng bộ và thống nhất.
- Kinh phí cho đòa tạo phát triển còn hạn hẹp, đặc biệt cho đào tạo chuyên sâu và
chuyên gia.
- Chế độ lương, đãi ngộ còn hạn chế, không mang tính cạnh tranh trong môi

trường phát triển kinh tế toàn cầu, khó có thể giữ chân, thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao.
3.1.3. Nguyên nhân
Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, hạn chế khi chính sách đào
tạo tại trường đại học dựa trên lí luận là chủ yếu, thiếu kiến thức thực tế và bồi
dưỡng kỹ năng
Môi trường làm việc trong cơ quan nhà nước còn mang tính chấp hành
điều hành, nhận chỉ thị và thực hiện công việc một cách máy móc, lối làm việc
lười tư duy, sáng tạo, nội dung công việc và môi trường làm việc thiếu sự thay
đổi gây cảm giác nhàm chán.
Kinh phí nhà nước cho việc trả lương, cùng các chế độ đãi ngộ, phuc lợi
xã hội không cạnh tranah được với các doanh nghiệp bên ngoài, gây khó khăn
trong việc thu hút nhân tài về làm việc trong các cơ quan nhà nước
Đội ngũ CBCC chưa thực sự hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá
nhân sự thông qua đánh giá hiệu quả, mức dộ hoàn thành công việc, không coi
trọng kết quả đánh giá, dẫn đến đánh giá chưa chính xác hay xen lẫn ý kiến chủ
quan trong khi đánh giá, khiến việc đánh giá chất lượng nhân sự kém hiệu quả
3.2. Giải pháp
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu hoạch định nguồn nhân ực tại Văn phòng
Bộ Tài nguyên và Môi trường
- Cải tiến chính sách lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ
Văn phòng Bộ TN&MT cần cải tiến chính sách thưởng đãi ngộ theo
hướng tăng lên để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm trong Văn
phòng, cơ quan, tổ chức. Hiện nay, cạnh tranh nhân sự có chuyên môn, kinh
nghiệm giữa các cơ quan, doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân tăng
nhanh bởi chế độ lương thưởng và phúc lợi xã hội cạnh tranh, kèm theo đó là cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp thu hút lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng
24

cao về làm cho các doanh nghiệp. Chế độ lương thưởng trong cơ quan nhà nước
thực hiện theo ngạch bậc và thâm niên công tác, vì vậy để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao cần chú trọng vào chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp để thu hút nhân tài đóng góp trí tuệ cho sự phát
triển của quốc gia.
- Cải tiến ,ôi trường làm việc: ngày nay, nhu cầu đòi hỏi của người lao động càng
cao, ngoài iền lương, thưởng thì môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong
việc tạo động lực làm việc thức đẩy tinh thần làm việc và khả năng sáng tạo của
nhân viên. Môi trường làm việc là tổng hợp các yếu tố tác động đến quá trình
thực hiện công việc của nhân viên như điều kiện làm việc, quy tắc hành xử,
phong cách lãnh đạo, tư duy làm việc,… nên thực hiện giải pháp này là một quá
trình lâu dài. Trước mắt, chánh văn phòng cần
• Thường xuyên tổ chức chương trình thăm dò ý kiến tạo môi trường làm việc dân
chủ, công khai, minh bạch. Thăm dò ý kiến về đòi hỏi của nhân viên đối với
công việc, môi trường làm việc.
• Phân công công việc phù hợp với năng lực làm việc, công bằng tận dụng tối đa
nguồn nhân lực của Văn phòng
• Trang bị cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đáp ứng yêu cầu giải quyết khối lượng
lớn công việc của cơ quan, văn phòng, cung cấp mạng internet và đảm bảo nó
hoạt động tốt nhất. thường xuyên cập nhật các ứng dụng công nghệ thông tin
trong văn phòng để giảm bớt khối lượng công việc và nâng cao năng xuất giải
quyết công việc của cán bộ công chức văn phòng.
- Chú trọng các hoạt động ngoài công việc như thể dục thể thao, giao lưu văn
nghệ, nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn bó với cơ quan, với văn phòng.
3.2.2. Hoàn thiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng
và chất lượng, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho văn phòng.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng Bộ TN&MT ngoài
việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công chức, điều
quan trọng hơn cả là nguồn nhân lực đầu vào phải đồng đều và có trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc. đó là phương

pháp thắt chặt đầu vào trong tuyển dụng nhân sự từ khâu để nâng cao chất lượng
25