khảo sát, đánh giá về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty cổ phần truyền thông kim cương

LỜI CẢM ƠN
Thầy cô là những người đã đưa tri thức đến cho các thế hệ tương lai, là
người luôn dìu dắt chúng em trên con đường đi đến thành công.Với lòng biết ơn
sâu sắc, em xin gửi đến quý thầy cô trong Khoa Quản trị Văn Phòng trường Đại
Học Nội Vụ Hà Nội đã truyền đạt vốn kiến thức vô cùng quý báu cho chúng em
trong suốt thời gian học tập ở trường.
Và đặt biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tớiThầy Nguyễn Mạnh cường,
Thầy là người đã mang lại những kiến thức vô cùng quý báu cho chúng em
trong những môn chuyên ngành và đặt biệt là môn học “Kỹ năng hoạch định
trong quản trị văn phòng”. Dưới dự hưỡng dẫn của thầy đã giúp em hiểu thêm
phần nào về vai trò của văn phòng trong công tác hoạch định cũng như các kiến
thức cơ bản về hoạch định mà chúng em cần phải biết.
Em cũng xin chân thành cảm ơn công ty Cổ Phần truyền thông Kim đã
giúp đỡ hỗ trợ em rất nhiều trong quá trình tìm tài liệu thông tin để phục vụ cho
đề tài mà em đang thực hiện.
Để làm được đề tài này và với những kiến thức em đã có, và cùng sự giúp
đỡ của công ty, doanh nghiệp trên nhưng tuy nhiên bài không tránh khỏi những
thiếu sót và chưa đầy đủ. Bởi vậy, những ý kiến đóng góp của thầy cô sẽ giúp
em có thể hoản thiện tốt hơn và em có thêm những kiến thức trên con đường học
tập và nghiên cứu sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Khảo sát, đánh giá về vai trò của
nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần Truyền Thông Kim Cương”.
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tối trong thời gian qua. Tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng

trong quá trình thực hiện đề tài này.
Hà Nội, ngày…tháng… năm 2017

2


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................6
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................6
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................7
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................7
4. Lịch sử nghiên cứu......................................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................7
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài........................................................................8
7. Cấu trúc của đề tài.......................................................................................8
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG..............................9
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Truyền Thông
Kim Cương......................................................................................................9
1.1.1. Quá trình hình thành của Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương
.........................................................................................................................9
1.1.2. Quá trình phát triển của Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương.....9
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương. 9
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Công Ty Cổ Phần Truyền Thông
Kim Cương....................................................................................................10
1.3.1. cơ cấu bộ máy.....................................................................................10

Tiểu kết..........................................................................................................11
CHƯƠNG II. VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG...................................................................12
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định tại Công Ty Cổ Phần
Truyền Thông Kim Cương............................................................................12
3


2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim
Cương............................................................................................................13
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp tại Công Ty Cổ Phần
Truyền Thông Kim Cương............................................................................14
2.3.1. Tuyển dụng nhân sự............................................................................14
2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.................................................................15
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự........................................................................17
2.3.4. Đãi ngộ nhân sự..................................................................................17
2.3.5. Kiểm tra đánh giá nhân sự..................................................................19
Tiểu kết..........................................................................................................21
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG.22
3.1. Nhận xét đánh giá về ưu điểm, nhược điểm trong công tác hoạch định
nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương............................22
3.1.1. Ưu điểm...............................................................................................22
3.1.2. Nhược điểm.........................................................................................23
3.1.3. Nguyên nhân.......................................................................................23
3.2. Các giải pháp..........................................................................................24
3.2.1. Đối với nhà quản trị văn phòng...........................................................24
3.2.2. Đầu tư cơ sở vật chất.trang thiết bị trong cơ quan phục vụ cho công

tác của nhà quản trị.......................................................................................25
3.2.3. Thực hiện phân cấp, phân quyền, giao quyền và ủy quyền cho nhà
quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự của cơ quan............25
Tiểu kết:........................................................................................................26
KẾT LUẬN........................................................................................................27
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................28

4


DANH MỤC VIẾT TẮT
CNH – HĐH
CB –NV

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Cán bộ - nhân viên

5


PHẦN MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hiện này công ty, doanh nghiệp hay một tổ chức nào cũng
cần sở hữu một nhà quản trị văn phòng nhiệt tình, năng động và biết cảm thông.
Tuy không cần trang bị quá nhiều năng lực chuyên môn nhưng một nhà quản trị
văn phòng cần biết nhiều kỹ năng.
Không như nhân viên các bộ phận khác, nhà quản trị văn phòng gần như
phải thâu tóm, nắm bắt được hết những chuyện xảy ra trong công ty.
Đôi khi chính nhà quản trị văn phòng phải là người đứng ra giải quyết cả
vẫn đề cá nhân lẫn vẫn đề chuyên môn nghiệp vụ, ngoài việc quản lý giấy tờ, dữ
liệu, sổ sách, nhà quản trị văn phòng cần phải hoạch định cả về nhân sự cho cơ

quan và biết cách dung hòa các mối quan hệ của nhân viên và tất cả vì lợi nhuận
của cơ quan mình.
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hiện nay, sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp
có thể được giải quyết bởi nguồn nhân lực. Bởi nguồn nhân lực có vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt với sự thay đổi,
mở rộng về quy mô sản xuất, phát triển thêm những sản phẩm mới hay thay đổi
công nghệ thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Chính vì
thế, doanh nghiệp phải có những hoạch định để xây dựng đội ngũ nhân sự phù
hợp với chính doanh nghiệp cũng như thể đáp ứng như cầu thay đổi nhân sự.
Hoạch định nhân sự giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân lực. Đồng thời, hoạch định nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy rõ hơn
những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà doanh nghiệp hiện có.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Đặc biệt trong xu hướng toàn cầu hoá đã thu hẹp khoảng cách về địa lý,
thị trường thế giới được thống nhất. Các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng hội
nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và có sự trưởng thành về mọi mặt, tích cực chủ
động tham gia vào xu hướng chung của thương mại toàn cầu. Đây là cơ hội để
6


các doanh nghiệp Việt Nam học hỏi kinh nghiệm cũng như tiếp thu trình độ
công nghệ. Xong mặt khác, đây cũng là những thách thức đối với các doanh
nghiệp về sự cạnh tranh phát triển.
Xác định được điều đó cùng với những kiến thức đã được trang bị tại học
phần “Kỹ năng hoạch định trong quản trị văn phòng” em nhận thức được sự
phức tạp và tầm quan trọng của công tác hoạch định nói chung và hoạch định
nhân sự nói riêng, cũng như vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác

hoạch định nhân sự. Đồng thời thực hiện chương trình của học phần, em xin
mạnh dạn nghiên cứu đề tài “ khảo sát, đánh giá về vai trò của nhà quản trị
văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Truyền
Thông Kim Cương”
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự
- Phạm vi nghiên cứu: tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu khảo sát công tác hoạch định nhân sự, đồng thời đánh giá
thực trạng vai trò của nhà quản trị văn phòng tại Công Ty Cổ Phần Truyền
Thông Kim Cương. Để thấy được vai trò quan trọng của nhà quản trị văn phòng
cũng như công tác hoạch định nhân sự tại đây. Từ đó đưa ra ý kiến nhằm nâng
cao vai trò của nhà quản trị văn phòng.
4. Lịch sử nghiên cứu
Với đề tài Khảo sát, đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong
công tác hoạch định nhân sự nói chung thì đã có rất nhiều công trình nghiên cứu
tiêu biểu. Nhưng với đề tài này tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương
thì đến nay chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào về vấn đề này.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu này, em sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
phương pháp nghiên cứu tài liệu, internet; phương pháp phân tích; phương pháp
tổng hợp; phương pháp thống kê, phương pháp so sánh... Ngoài ra bài nghiên
7


cứu còn sử dụng, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết,
tài liệu có liên quan.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài
Bài nghiên cứu đánh giá được vai trò của nhà quản trị văn phòng trong

công tác hoạch định nhân sự. Giải pháp đưa ra có thể ứng dụng vào thực tế
góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác này tại Tổng công ty. Kết quả đạt
được của đề tài có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu cho những ai quan tâm
đến vấn đề này.
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu gồm có 3 chương:
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG.
CHƯƠNG II. VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG
TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ
CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH
ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM
CƯƠNG

8


CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Truyền
Thông Kim Cương
1.1.1. Quá trình hình thành của Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim
Cương
Công ty cổ phần truyền thông Kim Cương được thành lập từ năm 2006
với sự nỗ lực không ngừng phát triển.
Trải qua 10 năm xây dựng và phát triển, công ty Cổ phần Truyền thông
Kim Cương hiện là công ty lớn nhất tại Việt Nam trong lĩnh vực Contact Center
nói riêng và Dịch vụ thuê ngoài quy trình kinh doanh (BPO) nói chung, bao

gồm: cung cấp giải pháp công nghệ, cung cấp nhân lực và cung cấp dịch vụ
Contact Center Outsourcing, dịch vụ truyền thông, dịch vụ đào tạo, dịch vụ
Chăm sóc khách hàng trực tiếp và gián tiếp.
1.1.2. Quá trình phát triển của Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim
Cương
Hiện nay Kim Cương đang có hơn 2.000 cán bộ nhiên viên hoạt động tại
4 chi nhánh toàn quốc: Hà nội, Tp. HCM, Đà nẵng, Thái nguyên và 1 văn phòng
tại Cambodia với quy mô gần 1.000 cabin hoạt động (seats).
Các khách hàng của chúng tôi bao gồm nhiều lĩnh vực từ viễn thông,
truyền hình, tài chính ngân hàng, điện tử.... như: Truyền hình kỹ thuật số K+,
Prudential, Samsung Vina, MobiFone, VinaPhone, Viettel, TienphongBank, Bảo
hiểm PVI.
Toàn thể CBNV trong Công ty cùng chung sức nỗ lực phấn đấu để đạt
được tầm nhìn trên, đồng thời cùng hướng tới xây dựng Kim Cương trở thành
một gia đình lớn, một gia đình mà mọi người cùng đoàn kết, gắn bó, quan tâm,
chia sẻ và có trách nhiệm với nhau.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ Phần Truyền Thông Kim
Cương
Công ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương hoạt động trong các lĩnh vực
9


sau
- Tư vấn dịch vụ ngân hàng MB
- Dịch vụ taxi tại Hà Nội
- Dịch vụ chăm sóc khách hang truyền hình K+
- Tư vấn dịch vụ cố định Viettel
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là dịch vụ chăm sóc khách hàng
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Công Ty Cổ Phần Truyền
Thông Kim Cương

Công ty có trự sở chính tại Hà Nội, ngoài ra còn có các trụ sở tại Hòa
Lạc, Thái Nguyên, Đà Nẵng, Thành Phố Hồ Chính Minh.
1.3.1. cơ cấu bộ máy
Bộ máy của công ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương theo mô hình
trực tuyến chức năng.
Các phòng ban trong công ty không trực tiếp ra các quyết định quản lý,
mà chỉ thực hiện các công việc chuyên môn của mình, tiến hành nghiên cứu, hỗ
trợ, đôn đốc các đơn vị, nhằm tham mưu cho Tổng giám đốc, phó Tổng giám
đốc và các giám đốc điều hành. Đồng thời các quyết định quản lý được truyền
xuống theo tuyến dọc.
- Tổng giám đốc:
+ Là người chỉ huy cao nhất trong công ty có nhiệm vụ quản lý toàn diện
các vấn đề của công ty. Đồng thời, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về kết
quả hoạt động, đời sống của các cán bộ công nhân viên của công ty.
+ Xây dựng các chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng
năm, các dự án đầu tư và hợp tác của công ty.
+ Tổ chức bộ máy quản lý để điều hành công ty, bổ nhiệm, bãi nhiệm,
miễn nhiệm các chức danh, khen thưởng, kỷ luật tùy theo mức độ mà Hội đồng
khen thưởng kỷ luật công ty xem xét thông qua.
- Phó tổng giám đốc:
+ Là người giúp việc cho Tổng giám đốc trong việc quản lý công ty, và
chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình.
10


+ Được ủy quyền đàm phán và ký kết một số hợp đồng kinh tế với các
khách hàng trong và ngoài nước.
- Các giám đốc điều hành: Là người giúp việc Tổng giám đốc trong việc
quản lý công ty, và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và pháp luật về các
quyết định của mình.

- Các phòng ban nghiệp vụ:
+ Phòng tài chính – kế toán: Quản lý công tác kế toán tài chính của công
ty nhằm sử dụng đồng tiền và đồng vốn đúng mục đích, đúng chế độ, chính
sách, hợp lý và phục vụ cho sản xuất có hiệu quả.
+ Phòng Tổ chức hành chính: Đây là đơn vị tổng hợp vừa có chức năng
giải quyết về nghiệp vụ quản lý sản xuất kinh doanh, vừa làm nhiệm vụ về hành
chính và xã hội; Quản lý công tác cán bộ, lao động, tiền lương, hành chính, y tế,
nhà trẻ, bảo vệ quân sự cùng các hoạt động xã hội theo chính sách và luật pháp
hiện hành.
Phòng đầu tư: Quản lý công tác quy hoạch, đầu tư phát triển công ty: lập
dự án đầu tư, tổ chức thiết kế, thi công và giám sát thi công các công trình xây
dựng cơ bản, đồng thời bảo dưỡng, bảo trì các công trình xây dựng và kiến trúc
của công ty.
Phòng kỹ thuật: nghiên cứu và hướng dẫn thực hiện các quy trình công
nghệ trong từng phân xưởng. Tiến hành nghiên cứu và áp dụng các khoa học
công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao năng suất hoạt động
Tiểu kết
Như vậy ở chương 1, em đã giới thiệu vài nét về công ty Cổ Phần Truyền
Thông Kim Cương. Từ sự hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ và cơ
cấu tổ chức đó làm cơ sở để nghiên cứu công tác hoạch định nhân sự cũng như
vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự của công
ty tại chương 2.

11


CHƯƠNG II. VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG
2.1. Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định tại Công Ty Cổ

Phần Truyền Thông Kim Cương
Trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp thì thông tin đóng vai trò vô
cùng quan trọng, nó làm ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của toàn công ty. Nhà
quản trị văn phòng như một cầu nối trung gian về thông tin trong hoạt động của
công ty.
Là doanh nghiệp kinh doanh việc cung cấp thông tin quản lý cho lãnh đạo
công ty là rất quan trọng, bởi nó quyết định đến doanh thu, đến sự phát triển
chung của toàn cơ quan. Chính vì thế công tác thu thập thông tin làm căn cứ cho
hoạch định có tác động không hề nhỏ tới hoạt động của công ty, thông tin đầy đủ
thì lãnh đạo có những chiến lược đúng đắn, thông tin thiếu chính xác thì ảnh
hưởng đến quyết định quản lý của lãnh đạo rất nhiều. Để làm tốt công tác thu
thập thông tin cho lãnh đạo, nhà quản trị văn phòng cần tuân thủ đúng quy trình
nghiệp vụ, góp phần tham mưu cho lãnh đạo trong việc đảm bảo mọi yêu cầu
của công tác nhân sự đáp ứng chất lượng hiệu quả công việc của công ty.
Trong công ty cổ phần truyền thông Kim Cương, không có phòng Quản
trị nhân sự riêng, chức năng quản lý nhân sự, lao động được phân công cho
phòng Tổ chức hành chính thực hiện. Bởi vậy, trưởng phòng Tổ chức hành chính
có vai trò thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định nhân sự trong công ty tham
mưu cho Tổng giám đốc trong hoạt động quản lý của công ty. Trưởng phòng sẽ
giao cho Phó phòng phụ trách về vấn đề cán bộ, lao động để thu thập và tiếp
nhận các thông tin liên quan đến các vấn đề về nhân sự của công ty như số
lượng, chất lượng, tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn… của nhân sự trong
toàn công ty.
Sau khi thu thập, phân tích, xử lý thông tin liên quan tới nhân sự của các
phòng ban của công ty, trưởng phòng sẽ trình lên cho Ban Giám đốc công ty để
phục vụ cho hoạt động quản lý nhân sự của lãnh đạo nhằm hoàn thành mục tiêu
12


hoạch định nhân sự trong công ty.

Đồng thời trưởng phòng tiếp nhận các thông tin từ Ban giám đốc, các
thông tin này sẽ được trưởng phòng truyền đạt phổ biến tới các bộ phận, nhân
viên trong phòng, các đơn vị, cá nhân có liên quan để các cá nhân, đơn vị trong
phòng dựa vào đó để thực hiện nhiệm vụ của mình.
2.2. Tổ chức thiết lập mục tiêu tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông
Kim Cương
Sau khi nghiên cứu kỹ càng các điều kiện cũng như nguồn nhân sự hiện
tại trong toàn công ty việc đầu tiên mà Trưởng phòng cần phải làm là tổ chức
thiết lập mục tiêu cho nguồn nhân sự sao cho phù hợp với công ty, để đảm bảo
hiệu quả công việc, tránh gây xáo trộn trong quà trình hoạt động.
Trong mục tiêu hoạch định về số lượng nhân sự thì Trưởng phòng cần:
- Xác định được số lượng nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Dự kiến được những thay đổi về quy mô cơ quan.
- Dự kiến được những nhân sự sẽ nghỉ hoặc thuyên chuyển để có thể thay
thế.
Trong mục tiêu hoạch định công tác tuyển dụng nhân sự;
- Lựa chọn được những nhân sự có chất lượng.
- Lựa chọn được đủ số lượng người theo yêu cầu của cơ quan, có tính đến
những biến động về quy mô.
Trong mục tiêu hoạch định chất lượng, trình độ nhân sự :
- Đảm bảo trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp
- Đáp ứng được yêu cầu của công việc
Có tác phong thái độ làm việc khoa học.
Trên cơ sở các mục tiêu đã đưa ra Trưởng phòng cần xác định được các
phương pháp để đạt được các mục tiêu đó. Khi xây dựng các kế hoạch, biện
pháp để đạt được mục tiêu trong hoạch định nhân sự của công ty, lãnh đạo
phòng cần có sự phân công công việc và phối hợp hoạt động giữa các các bộ
phận, đơn vị trong công ty với nhau. Các kế hoạch có thể là ngắn hạn, dài hạn
nhưng đều phải phù hợp với thực tế, đảm bảo tính khả thi, theo đúng chức năng,
13

nhiệm vụ của công ty và phát huy tối đa nguồn lực của công ty.
2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp tại Công Ty Cổ
Phần Truyền Thông Kim Cương
2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động mới phù hợp về yêu cầu
chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ.
Việc tuyển nhân viên mới rất quan trọng quyết định tương lai cho công ty,
đặt nền móng cho sự phát triển và khẳng định thương hiệu của công ty, đây là
một mấu chốt cho cả chu trình dài hoạt động kinh doanh.
Chính vì thế, công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần truyền thông Kim
Cương rất được chú trọng.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự trưởng phòng Tổ chức hành chính là
người tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác tuyển dụng công ty mình; xây
dựng các quy chế tuyển dụng, các văn bản hướng dẫn, biểu mẫu, bảng câu hỏi
để phục vụ cho quá trình tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng cho công ty. Phối
hợp cùng với các phòng ban có liên quan để thực hiện quá trình tuyển dụng nhân
sự.
- Căn cứ vào nhu cầu phát triển bổ sung lao động nhằm mở rộng quy mô
sản xuất mà phòng Tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động.
Sau đó, trình lên Giám đốc duyệt và thực hiện. Vào cuối mỗi năm phòng tiến
hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm mới và trong một số trường hợp
đặc biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự
chỉ đạo của Ban quản lý công ty.
- Công ty có hai phương thức tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, trưởng phòng Tổ chức hành chính sẽ chỉ
đạo viết thông báo gửi đến các đơn vị trong công ty.
Đối với tuyển dụng bên ngoài, phòng Tổ chức hành chính viết báo cáo
trình lên Giám đốc và sau đó đăng tin lên các phương tiện thông tin đại chúng

hoặc gửi thông báo tuyển dụng lên các trang websitte.
- Công ty cũng có những ưu tiên trong tuyển dụng: con em ruột của cán
14


bộ công nhân viên trong công ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong công việc,
đã có những thành tích trong lao động và công tác.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Trình độ văn hóa: có trình độ văn hóa tốt nghiệp THPT trở lên và có
giọng nói chuẩn
Chuyên môn nghiệp vụ phải đáp ứng được yêu cầu của công việc ứng với
từng vị trí người lao động
Sức khỏe phải đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định của Bộ Y tế
Nộp hồ sơ đúng hạn, đầy đủ với quy định của công ty, có lý lịch rõ ràng.
- Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức hành chính:
Nghiên cứu hồ sơ tiến hành tìm hiểu về các học viên, phát hiện ra các
khả năng chuyên môn nghiệp vụ từ đó tận dụng được tài năng của họ và bố trí
vào các công việc thích hợp.
Tiến hành thông báo đào tạo cho người tuyển dụng và các nội quy, quy
chế của công ty.
Tiến hành chuẩn bị các thủ tục về công việc tuyển dụng để cung cấp số
liệu và các tin tức cần thiết cho hội đồng tuyển dụng.
Từ tất cả các yêu cầu cụ thể của việc tuyển dụng trên ta có thể thấy rằng
việc nhận các nhân viên mới của công ty khá chặt chẽ và được quản lý một cách
khoa học đáp ứng với yêu cầu từng vị trí công việc của công ty. Góp phần vào
việc quản lý nhân sự có hiệu quả của ban quản trị công ty đồng thời khi ứng
viên được nhận vào làm cũng nhanh chóng hòa nhập được với môi trường công
việc, tạo được cảm giác thoải mái, tự tin khi làm việc.
Và cũng từ tất cả những nội dung trong công tác tuyển dụng ấy, ta cũng
nhận ra được vai trò của nhà quản trị văn phòng của công ty không hề nhỏ. Nó

quyết định rất lớn đến sự phát triển nhân sự của công ty cả về số lượng và chất
lượng lao động.
2.3.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đặc biệt quan trọng và quyết
định đến sự phát triển của công ty. Trong những năm qua các nhà quản lý của
15


công ty đã chú tâm rấ nhiều đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp
tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong
xu thế toàn cầu hóa hội nhập toàn cầu thì vai trò của nguồn nhân lực hết sức
quan trọng quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường.
Chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của công ty đã có
nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm
bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực của công ty lên
một tầm cao mới.
Và để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực thì Trưởng phòng
Tổ chức hành chính cần thu thập thống kê về trình độ nhân sự trong toàn công ty
giúp lãnh đạo công ty đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp, đúng đối tượng. Từ
đó xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, tay
nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viên để công tác
hoạch định nhân sự trong công ty đạt kết quả cao. Các kế hoạch được xây dựng
đó là:
- Tiến hành mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn thực hành tại công ty
cho đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự về tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là về quản lý
tổ chức,chăm sóc khách hàng, quản lý giờ giấc, kỷ luật làm việc
- Cử cac học viên xuất sắc đi tham gia học các lớp nghiệp vụ
- Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao trình độ cho nhân viên
- Thường xuyên quan tâm đến đời sống của nhân viên trong công ty, giúp
họ giải quyết những khó khăn trong công việc cũng như trong quan hệ với các

đồng nghiệp.
- Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo cơ bản và nâng cao cho nhân
viên trong công ty
- Thăm dò thị trường và có các kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho
người lao động phù hợp với sự biến động thay đổi của khách hàng
- Gửi nhân viên đi nước ngoài tìm hiểu và học hỏi kinh nghiệm, nghiên
cứu để cho ra các sản phẩm mới và độc đáo.
- Công ty còn áp dụng các hình thức đào tạo như tạo ra phong cách làm
16


việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tổ chức các phong trào thi đua sản xuấ hoàn
thành vượt mức kế hoạch, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ… cũng mang lại hiệu quả
cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Các hình thức đào tạo
- Đối với đội ngũ có trình độ chuyên môn còn yếu thì tiến hành tập hợp lại
và gửi đến các cơ sở đào tạo giúp đào tạo trong 6 tháng. Sau đó trở về làm việc
với công ty. Trong thời gian học viên đi học vẫn hưởng lương như đi làm nhằm
đào tạo động lực cho các học viên tích cực học tập.
- Đối với cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì công ty có các
ưu tiên đặc biệt là cho đi học các lớp quản lý tại các trường đai học và được
hưởng lương như đi làm.
- Đối với một số ngành nghề mới mà công ty mới mở rộng thêm, đội ngũ
nguồn nhân lực chưa quen với công việc hay chưa có kinh nghiệm thì được cử
đi học thêm để về truyền bá cho nhân viên trong công ty về lĩnh vực đó.
- Đối với cán bộ nghiệp vụ công ty cho đi tham gia các lớp đào tạo trong
vòng từ 3-5 tháng.
2.3.3. Bố trí sử dụng nhân sự
Bố trí sử dụng nhân sự là quá trình sắp xếp lại người lao động trong tổ
chức sao cho đúng người đúng việc nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức và phát

triển các cá nhân phù hợp với yêu cầu của công ty.
Các hình thức bố trí sử dụng nhân lực: Công ty sử dụng các hình thức
thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc.
2.3.4. Đãi ngộ nhân sự
Quan tâm đến vấn đề nhân sự nên công ty cũng quan tâm chú trọng đến
vấn đề đãi ngộ nhân sự. Vấn đề đãi ngộ chính là vấn đề tạo động lực cho người
lao động. Để tạo ra một bầu không khí làm việc hứng khởi và nhiệt tình thì đòi
hỏi cán bộ quản lý của công ty phải có những biện pháp cụ thể và thiết thực để
tạo ra được những cơ hội vàng cho người lao động như thăng tiến, tiền lương,
môi trường làm việc, các chế độ trợ cấp
- Về tiền lương, thưởng
17


Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo chất lượng làm việc,
ý thức công việc của người lao động, ngoài ra những cá nhân nào hoàn thành
xuất sắc công việc hay có những bước tiến mới sáng tạo trong quá trình làm việc
cũng được hưởng một phần lợi nhuận của sự thành công đó nhằm cho người lao
động có cảm giác là mình được hưởng giá trị lao động của chính bản thân mà
không phải là đang đi làm thuê.
Những cá nhân nào hoàn thành trước kế hoạch đã đề ra cũng sẽ được
thưởng theo quy định của công ty. Các học viên hay cán bộ được cử đi đào tạo
cũng được hưởng lương như đi làm. Vào cuối năm, mỗi quý hoặc mỗi năm hay
các ngày lễ tết thì nhân viên đều được nhận tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận của
doanh nghiệp, và đặc biệt là cá nhân và nhóm nào có những thành tích xuất sắc
mang lại nhiều lợi nhuận cho công ty cũng sẽ được thưởng xứng đáng.
- Cơ hội thăng tiến
Đây là một động lực hết sức to lớn đối với những cá nhân xuất sắc trong
một quá trình dài hoạt động trong công ty họ có mong muốn hay tham vọng
được lên chức cho xứng đáng với năng lực làm việc của mình.

Công ty cũng có những quy định cụ thể về việc được lên chức và những
ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Cuối năm
tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy căn cứ để lên chức thăng tiến
cho cán bộ công nhân viên. Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc
cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức tại thời điểm đó.
Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của con người.
Đánh đúng tâm lý này và tạo động lực cho nguồn lao động trong công ty là
chính sách hàng đầu của cán bộ quản lý, biện pháp này mang lại hiệu quả rất
cao. Huy động hết khả năng và tiềm năng vốn có của lực lượng lao động.
- Các chế độ đãi ngộ khác: Công ty tiến hành đóng bảo hiểm xã hội cho
nhân viên, có chế độ thai sản hưởng nguyên lương cho phụ nữ. Phòng y tế khám
sức khỏe định kỳ cho công nhân và nhân viên. Hàng năm, công ty tổ chức cho
công nhân đi nghỉ mát, tham quan hay có những bữa tiệc lớn khi thành công một
hợp đồng mang lại lợi nhuận cao. Đặc biệt có các chế độ trợ cấp, thỉnh thoảng
18


có đồ ăn giữa giờ cho nhân viên.
Mà tất cả những nội dung đó có được thực hiện đúng đắn, phù hợp hay
không là phụ thuộc vào chức năng của Trưởng phòng Tổ chức hành chính. Nếu
lãnh đạo phòng không chỉ đạo sát sao, không thực hiện thu thập, xử lý, đánh giá
thông tin về nhân sự trong công ty một cách đúng đắn thì sẽ không thể tham
mưu chính xác cho ban Giám đốc ra những chiến lược, quyết định đối với nhân
sự trong công ty về vấn đề này.
2.3.5. Kiểm tra đánh giá nhân sự
Kiểm tra đánh giá nhân sự thực chất là việc đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân sự. Trong công ty cổ phần truyền thông Kim Cương, công
tác này được tiến hành theo hình thức phân nhóm, mỗi nhóm có tính chất lao
động và trình độ tay nghề khác nhau.
- Nhóm 1: bao gồm các công nhân viên, các lao động chính có chuyên

môn cao và có kinh nghiệm làm việc, là lực lượng cốt yếu và chủ đạo đóng vai
trò quan trọng và quyết định ảnh hưởng lớn đến công việc cũng như tổ chức
công tác trong các phân công nhiệm vụ. Lực lượng này chiếm tỷ lệ khá cao
trong công ty.
Tiêu chuẩn đánh giá của nhóm:
+ Trình độ nghiệp vụ thành thục và có kinh nghiệm trong công việc, có
khản năng làm việc được theo nhóm và có tinh thần làm việc cao.
+ Có ý thức làm việc và có ý thức kỷ luật tốt
+ Nhanh nhạy trong công việc và khi cần có thể làm việc độc lập
+ Hiểu biết và có khả năng tư vấn về sản phẩm của công ty, sáng tạo trong
làm việc và sẵn sàng đưa ra sáng kiến của mình đối với cấp trên
+ Thường xuyên xuyên được ban quản lý phân công các công việc quan
trọng và yêu cầu kỷ luật cao.
- Nhóm 2: là nhóm các cán bộ kinh tế kỹ thuật của công ty và được công
ty quản lý trực tiếp. Bao gồm các cán bộ có trình độ chuyên môn nghiêp vụ cao
và có kinh nghiệm lao động nhiều năm trong công ty và có ảnh hưởng rất lớn.
Đội ngũ này được quản lý trực tiếp bởi công ty
19


Tiêu chuẩn đánh giá của nhóm:
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có chiều sâu và có kinh nghiệm làm
việc
+ Có sức khỏe và ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần làm việc cao
+ Khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh nhanh chóng trong tầm kiểm
soát của mình.
+ Có khả năng đào tạo hướng dẫn cho các công nhân viên dưới về những
lĩnh vực mà mình thành thạo
+ Đặc biệt có uy tín và ảnh hưởng lớn tới nhân viên trong công ty.
- Nhóm 3: nhóm nhân viên mới được tuyển vào hoặc học viên tập sự hoặc

thử việc chưa quen với công việc hay chưa có kinh nghiệm đang trong giai đoạn
học hỏi và nâng cao tay nghề. Nhóm lao động này chịu sự quản lý giám sát và
giúp đỡ của các cán bộ quản đốc và nhân viên có tay nghề cao trong quá trình
làm việc.
Do đặc thù công ty nên việc kiểm tra đánh giá thuộc chức năng của phòng
Tổ chức hành chính. Trưởng phòng sẽ tham mưu giúp Ban lãnh đạo công ty
trong công tác kiểm tra, đánh giá này. Các nội dung kiểm tra, đánh giá bao gồm:
- Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
- Kiểm tra, đánh giá công tác bố trí sắp xếp nhân sự.
- Kiểm tra đánh giá trong công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự.
Đồng thời kiểm tra đánh giá nhân sự trong phòng:
- Kiểm tra, đánh giá trình độ chuyên môn
- Kiểm tra, đánh giá kỹ năng nghề nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá ý thức, sức khỏe, đạo đức.
Việc đánh giá nhân sự trong công ty sử dụng các phương pháp đánh giá
như: Phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị, phương pháp xếp hạng luân phiên,
phương pháp so sánh cặp, phương pháp đánh giá quan sát hành vi.
Trên cơ sở nội dung của hoạch định nhân sự, Trưởng phòng Tổ chức hành
chính phải thường xuyên tiến hành kiểm tra từng nội dung, từng vấn đề đã được
đề cập. Nội dung mà Trưởng phòng phát hiện ra những sai sót thì đó chính là cơ
20


sở để thay đổi và điều chỉnh nhằm hướng tới kết quả cuối là chất lượng và năng
suất cũng như rút ngắn được thời hạn các công việc.
Kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân
viên giúp cho công ty có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế
hoạch bồi dưỡng, đào tạo, phát triển nguồn nhân sự. Đồng thời giúp cho Trưởng
phòng Tổ chức hành chính có cơ hội để xem lại các phẩm chất liên quan đến
công việc cần thiết phải có của một nhà quản trị văn phòng.

Tiểu kết
Trong quá trình khảo sát cho thấy, hoạch định nhân sự trong công ty có
một vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý của công ty. Đây là một trong
những chức năng đầu tiên của một nhà quản trị văn phòng. Chức năng này đòi
hỏi nhà quản trị văn phòng chủ động thu thập thông tin, lập kế hoạch, xác định
được các mục tiêu (mục tiêu trước mắt, và mục tiêu lâu dài, mục tiêu chiến lược)
và tổ chức thực hiện các mục tiêu để phục vụ cho công tác hoạch định nhân sự
trong công ty.

21


CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA
NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG KIM CƯƠNG
3.1. Nhận xét đánh giá về ưu điểm, nhược điểm trong công tác hoạch
định nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Kim Cương
3.1.1. Ưu điểm
Nhìn chung Trưởng phòng Tổ chức hành chính đã thực hiện tốt vai trò của
mình trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty.
- Trong công tác tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định.
Trưởng phòng đã tổ chức thu thập các thông tin đảm bảo kịp thời, nhanh
chóng đầy đủ và chính xác về nhân sự trong công ty làm căn cứ cho lãnh đạo ra
quyết định đúng đắn.
- Trong công tác tuyển dụng nhân sự
Thực hiện tốt vai trò là người tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo về công tác
tuyển dụng trong công ty mình.
Xây dựng các quy chế tuyển dụng, các văn bản hướng dẫn, biểu mẫu,
bảng câu hỏi để phục vụ cho quá trình tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng cho
công ty một cách rõ ràng, minh bạch.

Phối hợp với các phòng ban liên quan khác trong quá trình tuyển dụng,
tuyển chon nhân lực.
Tuyển chọn đủ số lượng theo yêu cầu của ban giám đốc công ty, giúp lãnh
đạo công ty thông báo công khai về số lượng tuyển dụng, lập kế hoạch công tác
tuyển dụng từ trước.
Khi đã tuyển dụng được đáp ứng được yêu cầu đơn vị đã đặt ra, Trưởng
phòng tiếp nhận các ứng viên vào thử việc và đánh giá các ứng viên sau khi thử
việc.
- Trong công tác đào tạo phát triển nhân sự
Với những tiêu chuẩn đã đề ra trong việc tuyển dụng công khai, minh
bạch, rõ ràng với những hình thức tuyển dụng phong phú công ty đã tuyển dụng
22


được nhiều cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao. Cán
bộ, công nhân viên lao động có thể đóng góp cho công ty theo những cách khác
nhau và tùy theo hoàn cảnh cụ thể và ngược lại, công ty cũng tạo điều kiện để
người lao động phát huy hết tài năng và đóng góp công sức vào sự đi lên của
toàn công ty mình.
Số lượng đội ngũ cán bộ, công nhân ngày càng được chuẩn hóa. Với đội
ngũ có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu của công cuộc CNH- HĐH. Tư duy
và nhận thức của đội ngũ cán bộ, công nhân ngày càng được nâng cao, không
còn sự cứng nhắc trong quá trình tuyển chọn và làm việc.
- Trong công tác bố trí sử dụng nhân sự
Trong quá trình hoạch định nhân sự trong công ty thì việc bố trí sử dụng
nhân sự trong công ty được thực hiện theo đúng nguyên tắc, đúng theo chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị, bộ phận trong công ty.
3.1.2. Nhược điểm
Bên cạnh những kết quả đạt được nói chung, vai trò của Trưởng phòng Tổ
chức hành chính trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty cổ phần truyền

thông Kim Cươngvẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục.
Chất lượng của nhà quản trị văn phòng chưa thực sự được nâng cao. Đôi
khi vẫn còn chưa đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực trong công ty.
3.1.3. Nguyên nhân
Trên đây là những thực tiễn đã sảy ra xung quanh vai trò của nhà quản trị
văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty cổ phần truyền thông
Kim Cương. Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân ta có thể nêu ra
hai nguyên nhân cơ bản nhất như: nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ
quan.
 Về nguyên nhân khách quan:
Nguyên nhân cơ bản và là nguyên nhân đầu tiên tạo ra sự hạn chế trong sự
phát triển vai trò của nhà quản trị văn phòng hiện nay ở nước ta nói chung và
công ty cổ phần truyền thông Kim Cương nói riêng phải nói đến đó là nền kinh
tế nước ta là một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, thu nhập bình quân đầu người
23


thấp.
Điều kiện kinh tế - xã hội với đặc thù là một tỉnh vùng cao còn gặp nhiều
khó khăn, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại nên việc đầu
nâng cao chất lượng của nhà quản trị chưa thực sự được quan tâm và chưa thực
sự tạo được nhiều cơ hội cho nhà quản trị phát triển hết năng lực của mình.
Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về vai trò của nhà quản trị văn
phòng ở nước ta hiện nay vẫn chưa cụ thể, còn chồng chéo và nhiều bất cập gây
ra khó khăn cho hoạt động tuyển dụng tại địa phương.
Một nguyên nhân nữa không thể không nói tới đó là không có sự thống
nhất về nội dung và phương pháp trong việc tuyển dụng. Mặc dù nguồn nhân lực
lúc đầu tuyển dụng vào qua đào tạo ngày càng tăng nhưng chất lượng nhìn
chung vẫn còn thấp chưa đáp ứng được công việc được giao.
 Về nguyên nhân chủ quan:

Công tác kế hoạch hóa phát triển năng lực cho chánh văn phòng trong
công ty chưa được chú trọng và quan tâm đúng mức, quy hoạch và phát triển
nhà quản trị giữa các ngành vẫn còn chồng chéo và thiếu các mục tiêu định
hướng cụ thể cụ thể dẫn đến tình trạng phổ biến hiện nay là thiếu nhà quản trị có
trình độ cao và thừa công nhà quản trị có trình độ thấp.
Mức lương của Chánh văn phòng còn thấp so với các ngành kinh tế khác,
vì vậy nhiều người chưa thực sự muốn vào làm việc lâu dài.
Chưa có sự phân quyền, giao quyền rõ ràng trong cơ quan đối với chánh
văn phòng.
Công tác thông báo tuyển dụng đa phần là đăng tin lên website.
3.2. Các giải pháp
Để nâng cao hiệu quả vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch
định nhân sự có nhiều giải pháp và những việc làm cụ thể trên nhiều mặt.theo tôi có thể
lựa chọn những giải pháp sau đây.
3.2.1. Đối với nhà quản trị văn phòng
Nâng cao nhận thức của chánh văn phòng trong công tác hoạch định nhân
sự. Để hoạt động tuyển dụng được tiến hành có hiệu quả cao, trước tiên là phải
24


thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ,
Nhân viên nói chung, của các cấp lãnh đạo nói riêng.
Trong đó quan trọng nhất là tăng cường sự quan tâm chỉ đạo của cấp lãnh
đạo trong việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng, trong công tác sơ tuyển, thi
tuyển để có thể tuyển được những người có năng lực, phẩm chất đạo đức vào bộ
máy hành chính cấp cơ sở, đảm bảo hoạt động của bộ máy hành chính ngày
càng hiệu quả.
Nhà quản trị cần Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với những
công chức được tuyển dụng vào. Qua kết quả kiểm tra sẽ thấy được những điểm
mạnh, điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực hiện. Từ đó rút ra những bài

học kinh nghiệm và khắc phục những hạn chế để công tác tuyển dụng nhân lực
ngày hợp lý, đúng quy trình, thống nhất và chặt chẽ.
Liên kết với các trung tâm bồi dưỡng, đào tạo để cử lãnh đạo văn phòng
,cán bộ, công chức cấp cơ sở đi bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn.
3.2.2. Đầu tư cơ sở vật chất.trang thiết bị trong cơ quan phục vụ cho
công tác của nhà quản trị.
Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, khoa học hợp lý.
Đầu tư các trang thiết bị cho việc quản lý nhân sự như máy tính..quản lý
bằng các phần mền của công ty cần làm tốt hơn nữa khâu quản lý hồ sơ CB –
NV trên phần mềm, cần cập nhật dữ liệu nhân sự định kỳ hơn mỗi khi có sự thay
đổi thông tin nhân sự.
3.2.3. Thực hiện phân cấp, phân quyền, giao quyền và ủy quyền cho
nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự của cơ quan.
Trong cơ quan thì lãnh đạo cơ quan cần có sự phân quyền, giao ủy quyền
cho chánh văn phòng bằng văn bản rõ ràng . việc giao quyền, ủy quyền bằng
văn bản cụ thể sẽ thuận lợi cho cả chánh văn phòng và lãnh đạo cơ quan. Việc
này tạo niềm tiên cho chánh văn phòng, và nhân viên cấp dưới trong cơ quan.
Thông qua đó chánh văn phòng sẽ thấy rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, vai
trò của mình trong công tác hoạch định nhân sự của cơ quan. Từ đó sẽ phát huy
hết năng lực của mình để thực hiện,làm tăng năng suất hiệu quả của công tác
hoạch định.

25