KHẢO sát, ĐÁNH GIÁ về VAI TRÒ của NHÀ QUẢN TRỊ văn PHÒNG TRONG CÔNG tác HOẠCH ĐỊNH NHÂN sự của CÔNG TY cổ PHẦN tập đoàn CÔNG NGHIỆP VIỆT

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển nguồn tri thức của con người càng được sử
dụng có hiệu quả hơn. Trong thời buổi hiện nay sử dụng nguồn lực của con
người đang là yếu tố then chốt giúp cơ quan ngày càng phát triển. Vì vậy công
tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả là vấn đề được quan tâm nhất
hiện nay.
Ở Việt Nam hiện nay các cơ quan tổ chức đào tạo chuyên sâu hơn cho
công tác nhân sự vì chỉ có con người mới góp phần đưa cơ quan, công ty phát
triển hơn trong công cuộc đổi mới hiện nay.
Nhà Quản trị văn phòng là người được đào tạo theo một quy chuẩn nhất
định, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, nhạy bén với sự thay đổi của nền kinh tế thị
trường, nắm bắt các xu thế mới, hiểu được tâm lý của nhà quản lý. Kỹ năng về
chuyên môn và kĩ năng nắm bắt xã hội là cần thiết đối một nhà quản trị văn
phòng cần phải có.
Xuất phát từ sự hiểu biết về tầm quan trọng của nhà quản trị văn phòng
trong công tác nhân sự em đã chọn chủ đề : “KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ VỀ VAI
TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH
ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP
VIỆT”
Trong bài báo cáo này em xin trình bày về sự hiểu biết về những kiến thức
thực tế em đã được học hỏi trong môi trường làm việc tại công ty và xin đưa ra
một một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn về công tác hoạch định nhân sự
của công ty em đã làm việc. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và anh chị
trong công ty để hoàn thiện hơn trong bài tiểu luận.
2. Đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân viên khối văn phòng và khối sản

xuất trong Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
2.2.

Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định

nhân sự, tổ chức xây dựng các giải pháp tuyển dụng nhân sự, bố trí sắp xếp
nguồn nhân sự, các chế độ đãi ngộ : Lương, thưởng, bảo hiểm …. Đồng thời
kiểm tra đánh giá nguồn nhân sự trong công ty
Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của nguồn nhân lực hiện có của
công ty, hiểu rõ hơn về những ưu điểm và nhược điểm của công ty nhằm phát


huy cao hơn tiềm năng nguồn nhân lực, hạn chế nhược điểm đưa công ty cổ phần
tập đoàn Công Nghiệp Việt có những cái nhìn khác hơn trong việc sử dụng
nguồn lực hiện có.
2.3.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tập đoàn

Công Nghiệp Việt
Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Phân tích đánh giá tình hình nhân sự của công ty, tìm hiểu những ưu
nhược điểm của các thành viên đưa ra những giải pháp làm tăng hiệu quả lao
động của các thành viên
Nâng cao vai trò của nhà Quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự chế độ đãi ngộ, kiểm tra rà soát chặt chẽ từng khâu từ tuyển dụng đến
đào tạo để phát huy năng lực cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn
Công Nghiệp Việt.

3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chính sử dụng trong đề tài : phương pháp phân tích, phương
pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh …
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề tài đưa ra nhằm phân tích đánh giá được vai trò và tầm quan trọng của
nhân lực trong công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
Tất cả các căn cứ đưa ra phân tích cho chúng ta hiểu được vai trò của
hoạch định trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
5. Cấu trúc của đề tài
Chương 1. Khái quát về tổ chức hoạt động của công ty Cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt
Chương 2. Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự
Chương 3. Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phòng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác
công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 07 tháng 01 năm 2017

Chương 1


KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
1/ Lịch sử hình thành và phát triển
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP
VIỆT( CNV GROUP)
Tên tiếng anh: Viet Industry Group Joint Stock Company
Tổng giám đốc: Ông Lê Thành Lương
Mô tả kinh doanh:

- Cung cấp và phân phối máy móc thiết bị công nghiệp
- Gia công, chế tạo cơ khí và hệ thống máy móc tự động hóa
Xây dựng nhà máy công nghiệp và lắp đặt các hệ thống cơ sở hạ tầng
Sản phẩm :
Sản phẩm thương mại:
Cung cấp các loại máy móc, thiết bị, dụng cụ công nghiệp
Đại diện phân phối các sản phẩm như: AQUA, VECTOR, RITTAL,
BISHAMON,

YASKAWA,

KAKUTA,

VERTEX,

UNIFLOW,

DAIDO,

APLUS,TOHNICHI
Sản phẩm sản xuất:
+ gia công chế tạo cơ khí chính xác
+Sản xuất chế tạo các sản phẩm cơ khí hàng loạt
+Xây dựng và lắp đặt các hệ thống công ty cho nhà máy sản xuất
+Xây dựng nhà xưởng, cơ sở hạ tầng trong các nhà máy: Nhà máy, nhà kho, bãi
đỗ xe, canteen, khu thể thao, phòng nghỉ, phòng thay đồ
+Lắp đặt các hệ thống trong nhà xưởng, hệ thống điều hòa, hệ thông chiller, lắp
đặt hệ thống điện, khí nước, hệ thống hút khói, hệ thống hút mùi
+Lắp đặt hệ thống tự động hóa, robot
Trụ sở chính: Phòng 801, tòa nhà Silver Wing 137A Nguyễn Văn Cừ, phường

Ngọc Lâm, quận Long Biên, thành phố Hà Nội
Văn phòng Tp. HCM : phòng 203, tòa nhà Golden Bee, số 607-609 Nguyễn
Kiệm, phường 9, quận Phú Nhuận, thành phố Hồ Chí Minh
Văn phòng Đà nẵng: Số 21/7 Ông ích Khiêm, phường Thanh Bình, Hải Châu
Tỉnh Đà Nẵng
Văn phòng Vũng Tàu: Số 20 Huỳnh Khương An, phường 3, thành phố Vũng
Tàu
Tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu


Nhà máy sản xuất: khu công nghiệp Tân Quang, Văn Lâm, Hưng Yên
Số điện thoại: 04 222 07918
Quy mô: 1.500 nhân viên trong đó khối văn phòng 300 nhân viên
Công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt được thành lập ngày 6/7/ 2015 với
tên viết tắt là CNV GROUP hoạt động đa dạng ngành nghề trong lĩnh vực công
nghiệp, từ thương mại đến sản xuất; gia công chế tạo các loại máy móc, thiết bị
phục vụ dây chuyền sản xuất và thiết kế xây dựng , xây lắp nhà máy và các hệ
thống .
Qua 11 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNV GROUP đã có được
những bước ngoạt đáng kể trong những tập đoàn cùng ngành . Năm 2013 CNV
đạt danh hiệu là thương hiệu có uy tín và top 10 thương hiệu xuất sắc nhất trong
lĩnh vực công nghiệp và thương mại.Năm 2014 công ty đạt chứng chỉ chất lượng
sản phẩm theo tiêu chẩn ISO 9001-2008.Từ một công ty nhỏ với 20 nhân viên
khi mới thành lập, công ty đã phát triển thành công ty Tập đoàn với số nhân viên
tính đến năm 2016 là 1.500 nhân viên. Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu
ngày nay, Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Công Nghiệp Việt ( CNV GROUP) luôn
cố gắng không ngừng để giữ vững lòng tin trong khách hàng và vươn xa trên thị
trường quốc tế.
2/ Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt

2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt
2.1.1 Chức năng
Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Công Nghiệp Việt hoạt động đa ngành nghề
trong lĩnh vực thương mại, sản xuất và xây lắp công nghiệp.
Hoạt động chính:
-Xây dựng và lắp đặt các hệ thống điện, khí nước, hệ thống làm mát, hệ thống
chiller, hệ thống RO, hệ thống Boiler và các hệ thống khác trong nhà máy sản
xuất.
-Cung cấp máy móc thiết bị, vật tư tiêu hao trong công nghiệp
-Tư vấn, thiết kế và chế tạo máy tự động hóa (lắp đặt hệ thống Robot mài, hàn,
lắp ráp, Robot đúc, Robot nâng hạ, máy rửa khuôn, các máy chế tạo theo yêu cầu
của khách hàng)
-Chế tạo hàng gia công kết cấu, gia công chính xác như Jig gá, chốt pin, băng tải,
bàn thao tác, bàn nâng hạ thủy lực, cầu nâng hàng, khung giá kệ, xe đẩy,.. và các
sản phẩm khác.
-Trải qua hơn 10 năm, chúng tôi hoạt động theo phương châm: Chất lượng tốt,
Dịch vụ tốt và Giao hàng đúng tiến độ, Giá cả cạnh tranh.
2.1.2 Nhiệm vụ
- Xây dựng bộ máy kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn nguồn vốn của công ty
- Tổ chức hoạt động kinh doanh có hiệu quả
- Thực hiện báo cáo tài tài chính kế toán theo đúng quy định hiện hành của bộ tài
chính, chịu trách nhiệm chính xác trung thực của bộ tài chính.
Tiểu kết
Trong phần Chương 1 tôi đã trình bày khái quát về Công ty Cổ
phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt, sơ đồ hóa cơ cấu tổ chức của các phòng ban
và chức năng, nhiệm vụ của công ty.Trong phần chương 2 tôi sẽ đề câp đến vai
trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự trong công ty.
Chương 2
VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC

HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm hoạch định nhân sự


Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
2.1.2 Vai trò
Đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong công ty
Đưa ra các quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực. Cuối cùng lập kế
hoạch thực hiện
2.1.3 Mục đích, ý nghĩa
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục
của nó.
Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục
tiêu của tổ chức.
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
Tăng năng suất của tổ chức.
Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp
nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
2.2 Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạt động
Thu thập thông tin là quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn
thông tin, thực hiện tập hợp thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã
định trước. Nói cách khác trong hoạt động nhân sự nhà Quản trị văn phòng cần
tìm hiểu, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực để từ đó đưa ra kế hoạch phối

hợp dự báo về các giải pháp về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực của
công ty.
Nguồn thông tin về nhân sự của công ty được phòng hành chính nhân sự
tổng hợp qua các năm. Tất cả các phòng ban trong công ty hàng quý đều có
phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự thêm cho phòng mình. Từ phiếu đề xuất và
được sự phê duyệt của Tổng Giám đốc, phòng hành chính nhân sự bắt đầu tuyển
dụng cho các phòng ban đó.


Ngày ……… tháng ……… năm ………
Họ tên:………………...……………………………………………..………………
Thuộc phòng :………………………………………….……………………………
Lý do đề nghị : …………………………………..……………...………...
………………………………………
TT
1
2
3
4
5

VỊ TRÍ

YÊU CẦU

SỐ LƯỢNG

ghi chú : ……………………………….
………………………………………………………………..
Người đề nghị

Phòng HCNS
Tổng giám đốc

2.2.1 Dự báo nguồn nhân lực
Dự báo nguồn nhân lực trong công ty đang công ty đang có xu hướng gia
tăng lên trong năm. Ngoài số lượng nhân viên trong khối văn phòng thì khối sản
xuất cũng tăng lên đáng kể. Bảng cụ thể và chi tiết được tổng hợp qua bảng sau
Bảng thống kê số nhân viên Công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp
Việt hiện tại và số nhân viên theo dự báo đến năm 2018

Ngày 15 tháng 06 năm 2016

TT

NĂM

KHỐI VĂN PHÒNG
Nhân viên

KHỐI CÔNG NHÂN
Nhân viên


1
2
3
4
5
6

2013
2014
2015
2016
2017
2018

120
128
140
150
165
180

500
800
1.200
1.350
1.400
1.500

: ……………………………………………………….
…………………………………………………..
Người lập
Phòng HCNS

Tổng Giám đốc

2.3. Tổ chức thiết lập mục tiêu
Mục tiêu đầu tiên của lãnh đạo công ty phải thực hiện ngay từ đầu là việc

hoạch định để xác định mục tiêu đã đề ra hay nói cách khác hoạch định là quá
trình ấn định các mục tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện các mục
tiêu đó. Người cần nhận định được các cơ hội, rủi ro và đưa ra các phương pháp
cụ thể để đạt được mục tiêu cao nhất tận dụng tối đa nguồn nhân lực và giảm
thiểu rủi ro ở mức độ cao nhất.
Để công ty hoạt động tốt nhà quản trị cần phải lập các mục tiêu trong đó
có mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn đó yếu tố cốt lõi
để đưa công ty phát triển lên vũng mạnh hơn ngoài nguồn vốn là nguồn vật chất
thì nguồn vật lực được coi là chiến lược lâu dài.
Thiết lập mục tiêu ngắn hạn của của công ty trong năm 2017 số nhân viên
văn phòng cần bổ sung nhất là phong kinh doanh tuyển thêm 2 phòng Kinh
doanh 9 và kinh doanh 10 để hoạt động có hiệu quả hơn. Đưa chất lượng sản
phẩm lên hàng đầu và tìm kiếm thêm nhiều nguồn khách hàng mới.
Cuộc họp cuối năm 2016 của ban lãnh đạo công ty đã đề ra mục tiêu lâu
dài đến năm 2025 tổng số nhân sự trong công ty phải tăng ít nhất là 10% so với
năm trước. Lĩnh vực sản xuất cần được bổ sung đảm bảo công việc và các công
trình đang thi công. Đây là bước đi lớn đưa công ty ngày càng phát triển hơn
trong tương lai.
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động
thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn những
hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý
nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.


Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “. Và bộ phận có trách nhiệm làm

công tác hoạch định nhân sự không ai khác là nhà nhà quản trị văn phòng.
Để đạt được mục tiêu đề ra trong năm cho công ty nhà quản trị văn phòng
cần quan tâm đến:
– Công ty cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích
ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà công ty đã đặt ra?
– Khi nào công ty cần họ?
– Công ty đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Công ty sẽ tuyển dụng
họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực
chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết
định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai.
Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng
trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng
các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh
hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực của Công Ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp
Việt được thể hiện qua việc cử nhân viên đi học tập và rèn luyện mang những
kiến thức đã học tập góp phần xây dựng cho công ty ngày càng phát triển hơn.
Cam kết của nhân viên được cử đi học tập nằm trong
( phụ lục 01)
2.4 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
Khi dự báo nhu cầu nhân lực trong các năm tiếp theo công ty phải xác
định các phương hướng chiến lược và khả năng thực hiện các mục tiêu chiến
lược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược
nguồn nhân lực là quá trình liên kết những nỗ lực của kế hoạch nhân lực với định
hướng chiến lược của công ty.
Xác định các phương hướng chiến lược: Các mục tiêu phát triển, Mức

thu nhập và lợi tức dự báo, Quy mô mong muốn của công ty, Mục tiêu công nhận
của tổ chức, Mục tiêu về chất lượng sản phẩm và dịch vụ


Thực hiện các mục tiêu chiến lược : Cần phải thỏa mãn các mục tiêu
nào? Các chức năng hiện tại sẽ phát triển như thế nào? Sẽ cần các loại năng lực
gì?Cần bao nhiêu người để thực hiện công việc? Vào lúc nào và mất bao nhiêu
thời gian? Công việc là bán thời gian hay toàn phần? Trong số nhân viên hiện
nay, có những nhân viên nào có khả năng thực hiện được công việc này? Với sự
bồi dưỡng đào tạo liệu nhân viên có khả năng thực hiện được công việc này
không?
Dự báo về mức độ khả dụng của nguồn nhân lực :Phân tích mức độ khả
dụng của số nhân viên hiện nay
Xác định nhân viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu sau một đợt bồi
dưỡng tu nghiệp (hoặc không bồi dưỡng),
Nắm bắt những năng lực và kỹ năng của tất cả các nhân viên hiện
có :kinh nghiệm nghề nghiệp, hiệu quả, đào tạo và trình độ nghiệp vụ, lĩnh vực
chuyên môn nắm vững, mối quan tâm, khát khao và nguyện vọng nghề nghiệp
của nhân viên
Mục tiêu của lập kế hoạch nghề nghiệp:Nâng cao hiệu quả nguồn nhân
lực (có đủ số lượng với trình độ kỹ thuật cần thiết vào đúng lúc).Giảm sự chênh
lệch về lượng, Giảm sự chênh lệch về chất.
Chênh lệch về lượng là khi xảy ra tình trạng thiếu hoặc thừa nhân công.
Thiếu nhân công là tình trạng số chỗ làm trong doanh nghiệp nhiều hơn số người
có năng lực để thực hiện chức danh. Thừa nhân công là số người có trình độ
nghiệp vụ cao hơn nhiều so với số chỗ làm cần thỏa mãn.
Chênh lệch về chất là tình trạng không có đủ số nhân viên có năng lực và
kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức danh cần tuyển hoặc nhân viên có trình
độ nghiệp vụ quá cao so với các chức danh cần bổ nhiệm.
Các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nhân lực mà công ty đang áp

dụng là:
Đăng tin tuyển dụng nhiều ở tất cả các trang được coi là có nhiều ứng viên
tìm kiếm nhất.
Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.
Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên.
Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao
điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.


Giải pháp gia công :
Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất
sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện
trong một thời gian dài.
Lấy nguồn lao động từ các công ty cho thuê nhân công:
Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các
doanh nghiệp vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ lao động… Các cơ quan này chịu
mọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình.
Các công ty cho thuê đôi khi không thực hiện các nghĩa vụ bảo đảm lợi ích
cho nhân viên của mình (BHXH, BHYT)
Giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên:
Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức
Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác bằng
việc tái đào tạo).
Giảm thời gian làm việc
Cho nghỉ việc tạm thời
Chính sách giảm biên chế
Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:

Khuyến khích về hưu sớm
Trợ cấp cho thôi việc
Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công
Sa thải
Khi thực hiện các giải pháp trên công ty đã đưa ra các vấn đề cụ thể vì nó
liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiền
lương
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ
chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì vậy khi
ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét
trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.
Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách chính
xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan trọng ở đây
là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môi
trường kinh doanh ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần
tăng cường sự tham gia của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch


định nguồn nhân lực nhằm giúp họ ý thức được tầm quan trọng của việc nuôi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
2.4.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố then chốt giúp công ty phát triển hơn và
làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực là yếu tố được công ty quan tâm.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng
lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.
Các nguồn cung cấp ứng viên của công ty đang thực hiện từ :
Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ)
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng

đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở về làm việc cho
công ty.
Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay
trở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không. Và tất nhiên cần có
giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.
Nhân viên của công ty quay lại sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới (vì họ đã có sẵn các
mối quan hệ trong công ty).
Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của công ty
nên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu đó.
Ngoài ra việc giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi
nhân viên trong công ty. Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai”
trong nội bộ.
Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty.
Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện
vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội bộ kín”.
Nếu số lượng các ứng viên quan tâm đến các chức danh bổ nhiệm ít, điều
đó cho thấy uy tín của công ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự thay đổi.
Tất nhiên việc tuyển dụng ngay từ bên trong khác với tuyển dụng từ bên
ngoài, không thể tiến hành theo quy trình như đối với tuyển dụng từ bên ngoài.
Mỗi công ty có chính sách riêng trong công tác đề bạt cán bộ. Chính vì vậy,
Công ty dành mối quan tâm nhiều hơn đến tìm nguồn lực của công ty từ bên
ngoài.
Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài công ty


Việc áp dụng thành công trong công ty tuyển dụng bên ngoài đưa công ty Công
Nghiệp Việt có nguồn lao động dồi dào từ :
Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:
Nguồn lao động này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa mình

vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng nguồn này
hiệu quả, không đắt tiền và khá nhanh . Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở
những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao. Hiện nay Một số
công ty cũng đang thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm
kiếm những người làm việc cho công ty.
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng
đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở về làm việc cho
công ty.
Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay
trở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không. Và tất nhiên cần có
giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.
Nguồn ứng viên do quảng cáo
Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người
thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo
trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết
để thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng. Việc quảng cáo trên
báo có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời
quảng cáo.
Quảng cáo thông qua các hình thức thông tin đại chúng khác (ví dụ như
radio, tivi , bảng quảng cáo) thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành của
những loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả .
Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng
Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự
kiện đặc biệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng
trường. Các tổ chức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài
với trường để tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai.
Tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút
nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty.
Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất

đối với hầu hết các công ty trên thế giới.


Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như
mong đợi.
Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh
Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Công ty không
phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có
hiệu quả ngay mà không phải qua giai đoạn tập sự. Không những thế, việc tuyển
dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh. Tất nhiên tuyển
dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính, chính
sách lôi kéo những người tài năng của công ty.
Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm
Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thời
gian tuyển dụng .
Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuất
hiện nguồn cung cấp nhân lực trên mạng. Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang
tính toàn cầu. Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu hút
truyền thống.
Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta
có nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc. Và lựa chọn
từ nguồn này cũng khách quan hơn. Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ
phức tạp hơn, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành
của họ với tổ chức.
Như vậy chúng ta hiểu rằng mục tiêu chung của thu hút nguồn nhân sự là thu hút
những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong thu hút
nguồn nhân sự các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý các khía cạnh khác
nhau làm cản trở những nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực. Vì vậy các vấn đề cần
xem xét đó là:
Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi kéo

được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết
kế lại để có thể có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn.
Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽ
ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự.
Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo,
phát triển và thù lao của tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ
bảo đảm hơn cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả
nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.4.2 Đào tạo và phát triển nhân sự


Đào tạo và phát triển nhân sự của công ty là vấn đề được quan tâm nhất
hiện nay. Trong quá trình tuyển dụng công ty có những lớp học và lớp bồi dưỡng
về chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên mới.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác
định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:

Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện
Đánh giá kết quả đào tạo
Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công ty về số lượng có thể chia
thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào
tạo cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
Với số lượng công nhân cần tăng cường thực hành thay vì học lý thuyết. Xây
dựng danh sách số công nhân cần được đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo với cấp quản lý
Lập danh sách số lượng được cử đi đào tạo


Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Tùy từng khối văn phòng hay khối sản xuất công ty tổ chức các lớp đàotạo kĩ
năng cho từng nhóm đối tượng để phổ biến công việc và năng lực làm việc trong
môi trường được giao
Bảng Điều kiện, tiêu chuẩn của nhân viên được đi đào tạo.
STT

Hình
thức

Điều kiện, tiêu chuẩn
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều
kiện chính quy này không áp dụng đối với các chức
danh không thuộc diện phải kí hợp động theo quy định
của Bộ luật lao động
- Nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với nhu
cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, không vi phạm
kỷluật lao động từ hình thức khiển trách trở lên trong
thời gian xét
- Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đối

1

Đào tạo với bậc đào tạo kĩ sư.
chính quy - Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo
- Các điều kiện khác như:
+ Cán bộ công nhân viên không được cử đi dự tuyển
liên tiếp các khóa đào tạo tương tự trong vòng 12
tháng, nếu đã được cử dự tuyển mà không dự thi (trừ
trường hợp có lý do chính đáng) hoặc dự thi nhưng
không trúng tuyển, không được tham gia cùng một lúc
2 khóa đào tạo dài hạn.
+ Tất cả nhân viên được ghi nhận có thành tích thi đua
trong chuyên môn hoặc hoạt động toàn thể được các tổ
chức cấp trên công nhận sẽ được các đơn vị ưu tiên khi
lựa chọn cử đi đào tạo nâng cao trình độ.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đào
Đào tạo

2

không

tạo.
- Đối với trường hợp đi đào tạo ở nước ngoài, cần thêm

chính quy điều kiện đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định của
công ty đề ra


Phát triển nguồn nhân lực:
Trụ sở chính tại Hà Nội: Tuyển dụng bổ sung nhân viên của tất cả các
nghành nghề, phòng ban được yêu cầu .

Tìm kiếm các kênh thông tin đảm bảo nguồn lao động luôn đủ để phục vụ
sản xuất và kinh doanh trong văn phòng
Đối với các chi nhánh: Bổ sung thêm nguồn nhân lực trong các chi nhánh.
Phòng phát triển thị trường. Mở rộng hơn văn phòng làm việc tạo thêm môi trường
làm việc cho nhân viên mới
Công ty gửi các công văn đến các trường nghề, cao đẳng , đại học xin liên
kết tạo công ăn việc làm cho các ứng viên có đủ năng lực. Bồi dưỡng ngay từ đầu
sẽ tạo được những nhân viên xuất sắc bổ sung nguồn nhân lực sau này trong công
ty.
2.4.3 Bố trí và sử dụng nhân sự
Hiệu quả của công tác đào tạo còn phụ thuộc vào việc bố trí sử dụng lao
động có đúng người đúng việc hay không. Tùy từng cán bộ nhân viên tự đi học hay
được cử đi học mà Công ty có chính sách bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo khác
nhau. Với những nhân viên mới tuyển dụng, sau các khóa đào tạo được bố trí làm
việc theo đúng chuyên ngành đào tạo tại các phòng ban.
Về bố trí cán bộ nhân viên sau đào tạo Công ty sẽ dựa trên đánh giá công việc
của cán bộ nhân viên đó và một phần dựa trên nguyện vọng của họ muốn thuyên
chuyển vị trí làm việc mói sau khi đã tham gia khóa đào tạo.
Với cán bộ chuyên môn, những người được Công ty cử đi đào tạo sau khi đào
tạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, bằng tốt nghiệp…Công ty sẽ căn cứ
vào nhu cầu, kế hoạch sắp xếp tổ chức lao đông của Công ty để áp dụng các hình
thức: Chuyển đổi chức danh, thay đổi hệ số lương


2.4.4 Đãi ngộ nhân sự
Công ty đề ra các chính sách lương thưởng đối với người lao động
- Đối với nhân viên trong văn phòng : Được đóng bảo hiểm khi được làm
chính thức
-Số ngày nghỉ phép năm là 12 ngày / năm. Chế độ thai sản được nghỉ 6 tháng
theo quy định của nhà nước.

-Với nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong năm sẽ được thưởng một chuyến đi
du lịch nước ngoài do công ty hỗ trợ.
- Chế độ nghỉ tết theo quy định của pháp luật
Đối với nhân viên sản xuất: Chế độ bảo hiểm, chế độ đãi ngộ được thực hiện
theo đúng tiêu chuẩn của công ty. Trong trường hợp xảy ra tai nạn lao động
công ty sẽ hỗ trợ và làm theo cam kết của giữa công ty và công nhân phụ trách
sản xuất.
2.4.5 Kiểm tra đánh giá nhân sự
BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

Họ và tên

Nội dung công việc

Mức độ hoàn
thành
Số điểm

Nhận xét đánh
giá


Việc đánh giá nhân sự là công tác thường xuyên của văn phòng để đánh giá
nguồn nhân sự hiện có và năng lực của từng nhân viên trong công ty.
Với nhân viên thử việc đánh theo thang điểm 10. Xét theo từng vị trí và số điểm từ
cao xuống thấp và đạt tối thiểu 6/10 điểm nhân viên sẽ được nhận làm nhân viên
chính thức.
Đối với nhân viên chính thức đánh theo thang điểm 100. Nếu nhân viên đạt
khoảng từ 90-100 điểm đạt nhân viên xuất sắc sẽ được thưởng theo quy định của
công ty. Các nhân viên được đánh giá theo thang điểm từ trên xuống dưới theo

từng mức độ và phạt nếu như nhân viên đó trong quá trình làm việc không cố gắng
và hoàn thành công việc được giao.
Tiểu kết
Trong phần chương 2 tôi đã trình bày được cơ sở lí luận và vai trò của nhà
quản trị văn phòng trong công tác hoạch định tại công ty cổ phần tập đoàn Công
Nghiệp Việt trong đó có : Tổ chức thu thập thông tin, tổ chức thiết lập mục tiêu,
tuyển dụng nhân sự, đãi ngộ nhân sự, phát triển nguồn nhân sự cho công ty. Trong
phần 3 tôi sẽ đưa ra các ưu nhược điểm trong công ty từ đó đưa ra một số phương
pháp bổ sung trong việc hoạch định nhân sự trong công ty được hoàn chỉnh và đầy
đủ hơn.


Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ
VĂN PHÒNG
3.1.

Nhận xét, đánh giá

3.1.1. Ưu điểm
Công tác hoạch định nhân sự của Công ty cổ phần Tập đoàn Công
Nghiệp Việt đưa công ty có nguồn lao động dồi dào.
- Trong công tác tuyển dụng: công ty đã áp dụng các biện pháp tuyển
dụng hiểu quả như : Tuyển dụng qua việc giới thiệu người quen, tuyển
dụng đăng trên timviec24h, vietnam work, … tất cả công tác tuyển dụng
đều mang lại nguồn nhân sự dồi dào trong công ty và hầu hết các nhân
viên đều có trình độ chuyên môn cao phù hợp với chức năng , nhiệm vụ
để hoàn thành tốt công việc
Với độ ngũ công nhân công ty đăng tuyển tại các trường dạy
nghề, trường trung cấp đào tạo mang lại nguồn lao động phổ thông đáp

ứng được công việc sản xuất, nâng cao chất lượng trong công việc được
giao
- Chế độ đãi ngộ: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ đãi ngộ với người
lao động.
Đối với nhân viên văn phòng được hưởng lương và bảo hiểm theo
đúng như quy định, những nhân viên xuất sắc được hưởng chuyến đi du
lịch nước ngoài hằng năm. Chu kì tăng lương sẽ là 6 tháng/ lần. Tùy vào
mức độ công việc và năng suất làm việc sẽ được tăng sớm hơn so với
quy định. Biểu dương, thưởng với các phòng vượt chỉ tiêu vào cuối năm.
Tăng lương đối với các nhân viên có thâm niên gắn bó với công ty.


Đối với công nhân: Tính giờ làm thêm khi làm thêm giờ, với đội
ngũ sản xuất vượt chỉ tiêu đề ra sẽ được thưởng và tăng thời gian nghỉ
phép được hưởng lương trong một năm.
Công tác kiểm tra đánh giá nhân sự: Tất cả nhân viên khi được
nhận vào làm việc đều trải qua giai đoạn thử việc, sau khi kết thúc quá
trình thử việc người trực tiếp đào tạo nhân viên đó có trách nhiệm cho
điểm và nhận chính thức nếu nhân viên đó đáp ứng được công việc đã
được giao
Việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực luôn
được công ty coi trọng và phát triển chính vì thế đưa Công ty cổ phần tập
đoàn Công Nghiệp Việt ngày càng vững mạnh hơn qua thời gian.
3.1.2. Nhược điểm
Ngòai những ưu điểm chung thì công ty còn một số những nhược
điểm:
Tuyển dụng nhân sự: khối nhân viên văn phòng được tuyển chọn
chủ yếu dựa vào mối quan hệ. Chưa phát huy được hết năng lực của
mình. Quá trình đánh giá nhân sự từ đó chưa được khách quan.
Một số nhân viên chủ chốt chưa làm thực sự đúng với chuyên môn

của mình nên nhiều khi vẫn còn lúng túng trong công việc được giao.
Chưa có thực sự nhiều lớp học để đào tạo thêm nguồn nhân sự
chuyên sâu
Thời gian làm việc quá nhiều nhất là khối phòng dự án nên bộ
phận kĩ sư không gắn bó lâu dài và thường nghỉ việc sau 1 năm gắn bó.
Số lượng khối sản xuất đang bị thiếu hụt do chưa tuyển đủ nên
công nhân phải làm tăng ca nhiều, chưa thực sự gắn bó với công ty.
Phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ: Nguồn nhân lực
ngày được đào tạo chuyên sâu hơn nhưng chưa thực sự được đãi ngộ


xứng đáng. Tiêu biểu là đội ngũ kinh doanh. Nguồn

nhân

viên

kinh

doanh rất nhiều nhưng chưa chọn lọc kĩ dẫn đến không gắn bó.
3.1.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan: Do nhu cầu về tìm kiếm nguồn nhân
lực hiện nay nhiều bạn sinh viên ra trường chưa có kinh nghiệm nhưng
đòi hỏi mức lương và phụ cấp như những người có kinh nghiệm lâu năm
khi không được trả lương theo mức mong muốn sẽ không làm.
Nguồn nhân lực trong công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên trẻ nên
việc nhảy việc , chuyển việc cao
Nguyên nhân chủ quan: Nguồn nhân lực trong công ty chủ yếu là
người quen biết, người trong nhà nên việc khiển trách khi không làm
được việc còn rất hạn chế.

3.2.Giải pháp
3.2.1 Hoạch định mục tiêu trong công tác nhân sự
Công ty cần xác định những mục tiêu cụ thể, mục tiêu dài hạn và
ngắn hạn để bổ sung nguồn nhân lực trong công ty
Cần một tiến trình đảm bảo cho tổ chức đủ số người với những kĩ
năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của công
ty trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng
công ty sẽ có đủ nhân viên cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo
thuận lợi cho đạt mục tiêu của công ty .
3.2.2 Giải pháp trong công tác tuyển dụng nhân sự
Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nguồn nhân lực:


Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.
Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích thích nhân viên.
Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào
mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.
Giải pháp gia công :Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các
công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi
cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài.
Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời :
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ,
trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.
Thuê lao động từ những công ty cho thuê:
Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như

các doanh nghiệp vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ lao động… Các cơ quan
này chịu mọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình.
Đối với khối văn phòng
Nguồn từ nhân viên cũ của công ty
Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty
nhưng đã rời bỏ công ty vì những lý do khác nhau. Nay họ xin quay trở
về làm việc cho công ty.
Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh


Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất. Công ty
không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên
thực hiện công việc có hiệu quả ngay mà không phải qua giai đoạn
tập sự.
Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm
Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm
bớt thời gian tuyển dụng
Giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên:
Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận
khác bằng việc tái đào tạo).
Cho nghỉ việc tạm thời
Chính sách giảm biên chế
Cho các công ty khác thuê lại nhân công
Sa thải đối với những nhân viên không làm được việc
3.2.3 Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ với tất cả cán bộ
công nhân viên
Tìm kiếm những nhân viên thực sự có năng lực cho vào những vị
trí quan trọng để họ phát huy hết khả năng và năng lực của mình
Tổ chức các buổi thực hành với từng công việc cụ thể để phát huy

khả năng sáng tạo


Khuyến khích những ý tưởng mới trong công việc
3.2.4 Giải pháp về chế độ đãi ngộ
Tăng phụ cấp với chức vụ quản lý, trưởng phòng
Cần cam kết đóng bảo hiểm ngay khi được nhận chính thức
Thiết lập một chế độ tiền lương, thưởng theo đúng chu kì đảm bảo
quyền lợi cho nhân viên để họ có thể gắn bó lâu dài với công ty
3.2.5 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền
tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Để tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng
mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và riêng phù hợp với tổ
chức.Công ty cần tổ chức những chương trình giao lưu như thể dục thể
thao, văn hóa văn nghệ.. giữa các phòng ban nhằm tạo điều kiện cho mọi
người gần gũi nhau hơn, đoàn kết hơn để dễ dàng hợp tác trong công
việc
Có nội quy quy định riêng của công ty, nội quy phải có hiệu lực và
được tất cả mọi người hưởng ứng và làm theo
Hàng năm nên tổ chức cho toàn công ty đi du lịch, nghỉ mát có
kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết…..nhằm tạo cho người lao
động có động lực làm việc tốt hơn.
Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình của
người lao động khi gặp khó khăn như ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ....tạo sự
gần gũi và tình cảm cho các nhân viên trong tổ chức