Khảo sát,đánh giá về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại tổng công ty sông đà

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Bài tiểu luận “Khảo sát,đánh giá về vai trò của Nhà
quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Tổng công ty
Sông Đà” là của riêng tôi.Các số liệu,trích dẫn trong bài tiểu luận đảm bảo tính
chính xác và trung thực.
NGƯỜI CAM ĐOAN


BẢNG KÊ CHỮ CÁI VIẾT TẮT
TCT

Tổng công ty

TCT SĐ

Tổng công ty Sông Đà


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÊ CHỮ CÁI VIẾT TẮT


MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được
những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh
hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua
các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong

hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì
nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể
đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh
mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ
lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh
nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công
tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và
chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có
thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển
dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại
công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể
vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường
ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Nhận thưc được điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là một
trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tập đoàn kinh
tế mạnh Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt
đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , có
năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất
lượng và hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4


đang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiêu hơn ở TCT SĐ.
Trên đây là những lý do thúc đẩy tôi thực hiện bài tiểu luận “Khảo
sát,đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch
định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà” .
2.Đối tượng,mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Khảo sát,đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác
hoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà
2.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công
tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công
tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà.
3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ
thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
4.Ý nghĩa thực tiến của đề tài
Đóng góp về mặt thực tiến của đề tài:Các thông tin về tác động của thực
tiễn quản trị nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học
vững chắc để các phòng ban nhân sự và lãnh đạo Tổng công ty triển khai và đưa
ra những biện pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả của quản trị nhân lực,hạn
5


chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên cũng như níu giữ những nhân viên giỏi và
nâng cao hiệu quả sử dụng,quản lý và đào tạo nhân tài cho công ty.

6

5.Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,tài liệu tham khảo,phụ lục đề tài có
cấu trúc chia làm 3 chương:
Chương I:Khái quát về Tổng công ty Sông Đà
Chương II:Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch
định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà
Chương III:Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà

7


NỘI DUNG
CHƯƠNG I:KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ
1.1.Lịch sử hình thành của Tổng công ty Sông Đà
- Ngày 01 tháng 6 năm 1961: Tổng công ty Sông Đà được thành lập,
Công ty Sông Đà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng được
thành lập với tên gọi ban đầu là Ban chỉ huy Công trường Thuỷ điện Thác Bà,
sau đổi thành Công ty Xây dựng Thuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chính của đơn
vị lúc đó là xây dựng công trình Nhà máy Thuỷ điện Thác Bà có công suất
110MW. Đây là công trình thuỷ điện đầu tiên, cánh chim đầu đàn của ngành
thuỷ điện Việt Nam.
- Từ năm 1979 – 1994: Tổng công ty tham gia xây dựng công trình Nhà
máy Thuỷ điện Hoà Bình công suất 1.920 MW trên Sông Đà - một công trình
thế kỷ. Chính trong thời gian này, tên của dòng sông Đà đã trở thành tên gọi mới
của đơn vị: Tổng công ty xây dựng Thuỷ điện Sông Đà.
- Ngày 15 tháng 11 năm 1995: Theo Quyết định số 966/BXD-TCCB của
Bộ trưởng Bộ xây dựng, Tổng công ty được thành lập lại theo mô hình Tổng
công ty 90 với tên gọi là Tổng công ty Xây dựng Sông Đà
Ngày 11 tháng 3 năm 2002: Theo Quyết định số 285/QĐ-Bộ Xây dựng

của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, Tổng công ty Xây dựng Sông Đà đã được đổi tên
thành Tổng công ty Sông Đà giữ tến đó cho đến ngày nay.
Tháng 3 năm 2010 : TCT Sông đà chính thức sát nhập các công ty trong
lĩnh vực xây dựng khác như TCT Lilama, Tổng công ty Sông hồng, TCT
Licogi…thành lập Tập đoàn công nghiệp xây dựng Việt nam với TCT Sông đà
làm nòng cốt.
- Lịch sử phát triển của Tổng công ty Sông Đà luôn gắn liền với các công
trình thuỷ điện, công nghiệp và giao thông trọng điểm của đất nước mà Tổng
công ty đã và đang thi công. Đó là các nhà máy thuỷ điện Thác Bà (110MW), Hoà
Bình (1.920MW), Trị An (400MW), Vĩnh Sơn (66MW), Yaly (720 MW), Sê San 3
(273MW), Tuyên Quang (342 MW), Sơn La (2.400 MW)…; Đường dây 500KV
8


Bắc – Nam; Nhà máy giấy Bãi Bằng, Nhà máy dệt Minh Phương, Nhà máy xi
măng Bút Sơn; Đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, Quốc lộ 1A, Quốc lộ 10, Quốc lộ
18, đường Hồ Chí Minh, Hầm đường bộ qua đèo Hải Vân…
Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Sông Đà đã trở
thành một Tổng công ty xây dựng hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng
các công trình thuỷ điện. Từ một đơn vị nhỏ chuyên về xây dựng thuỷ điện, đến
nay Tổng công ty Sông Đà đã phát triển với nhiều đơn vị thành viên hoạt động
trên khắp mọi miền của đất nước và trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác
nhau: Xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng, giao
thông, kinh doanh điện thương phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng, đầu tư xây
dựng các khu công nghiệp và đô thị, tư vấn xây dựng, xuất nhập khẩu lao động
và vật tư, thiết bị công nghệ cùng nhiều lĩnh vực kinh doanh khác.
1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Đà
Tổng công ty Sông Đà tổ chức và hoạt động của Tổng công ty theo mô
hình Công ty Mẹ - Công ty Con. Tổ chức bộ máy của Tổng công ty gồm:
- Hội đồng quản trị.

- Ban Kiểm soát.
- Ban Tổng Giám đốc và các phòng ban chức năng Tổng công ty.
- Các đơn vị sự nghiệp.
- Các Ban quản lý; Ban điều hành Dự án.
- 57 công ty con và công ty liên kế

9


Sơ đồ 1: Mô hình tổ chức của tổng công ty Sông Đà hiện nay
(Theo mô hình công ty mẹ - công ty con )

BỘ XÂY DỤNG
cơ quan chủ quản
TỔNG CÔNG TY SD-công ty mẹ

công ty tnhh 1 thành viên(ct
công
con)
ty cổ phần tổng công ty chi phối công ty liên kết

Tại công ty Mẹ là nơi tập trung của làm việc của Hội Đồng Quản Trị, Ban
Giám Đốc Tổng công ty và hệ thống các phòng ban giúp việc cho ban giám đốc

10


Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Tổng công ty Sông Đà

11

1.3.Chức năng,nhiệm vụ các phòng ban của Tổng công ty Sông Đà
Bộ máy giúp việc gồm các ban chuyên môn nghiệp vụ như sau:

-

+ Văn phòng:
Chức năng
o

Là đầu mối tham mưu giúp việc cho ban lãnh đạo Tổng công ty điều hành , chỉ
đạo thống nhất và tập trung trong hoạt động SXKD của TCT.

o

Quản lý công tác hành chính , quản trị,tiếp tân, cơ sở vật chất , phương tiện làm
việc đi lại, phục vụ cho các đồng chí lãnh đạo TCT và CBCNV
Nhiệm vụ:

o

Tổ chức điều hành công tác thông tin , tổng hợp tình hình ,xử lý công việc theo
nhiệm vụ được phân công, giúp lãnh đạo TCT về mặt pháp chế hành chính trong
công tác soạn thảo và ban hành các văn bản pháp quy.

o

Công tác quản lý công văn giấy tờ , tổ chức thực hiện công tác văn thư và công
tác lưu trữ.

o

Tham mưu giúp lãnh đạo TCT trong công tác đối nội, đối ngoại.

o

Hướng dẫn các đơn vị trong TCT triển khai công tác khen thưởng, đồng thời làm
nhiệm vụ Thường trực Hội đồng khen thưởng của TCT.

o

Hướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các văn phòng đại diện thực hiện chế độ chức
trách và quan hệ công tác , lề lối làm việc theo đúng Điều lệ tổ chức và hoạt
động của TCT và các quy chế, chức năng , nhiệm vụ được giao.

o

Thực hiện công tác quản trị hành chính, quản lý quỹ nhà ở của TCT , quản lý
các cơ sở vật chất, tài sản của cơ quan TCT.

o

Đảm bảo hoạt động bình thường và công tác thực hành tiết kiệm của cơ quan TCT

o

Tổ chức và triển khai thực hiện công tác bảo vệ, phòng chống cháy nổ trong cơ
quan.
+ Phòng quản lý kỹ thuật

Tham mưu giúp việc cho cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Tổng
công ty về các lĩnh vực:

o

Quản lý công tác khảo sát, thiết kế và tư vấn.

o

Quản lý tiến độ thi công xây - lắp.
12


o

Quản lý chất lượng và nghiệm thu công trình.

o

Quản lý công tác bảo hộ lao động.

o

Quản lý công tác khoa học kỹ thuật và ứng dụng công nghệ.
+ Phòng Kế hoạch
. Tham mưugiúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng
công ty (Công ty Mẹ) trong các lĩnh vực:

o

Công tác quản lý kế hoạch và báo cáo thống kê.

o

Công tác quản lý vật tư và sản xuất công nghiệp.

o

Công tác đấu thầu nội bộ, chỉ định thầu của Công ty Mẹ.
+ Kinh tế:
Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công
ty về các lĩnh vực:

o

Quản lý Kinh tế các dự án, các công trình.

o

Quản trị doanh nghiệp.

o

Công tác Hợp đồng kinh tế.

o

Công tác Tiếp thị, đấu thầu.

o

Công tác quản lý, phát triển Thương hiệu.
+ Phòng đầu tư
Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công
ty về công tác quản lý đầu tư của toàn bộ tổ hợp Công ty mẹ – Công ty con đối
với các Dự án đầu tư và xây dựng, Dự án mua sắm máy móc thiết bị, Dự án đầu
tư đổi mới công nghệ bao gồm các lĩnh vực sau:
- Công tác xây dựng quy chế quản lý hoạt động đầu tư của Tổng công ty
theo mô hình công ty mẹ – công ty con.
- Công tác xây dựng kế hoạch đầu tư và xúc tiến đầu tư.
- Công tác lập Dự án đầu tư, thẩm định, thẩm tra Dự án đầu tư.
- Công tác giám sát, đánh giá Dự án đầu tư.
- Công tác liên danh liên kết, hợp tác đầu tư.
+ Phòng tổ chức – đào tạo:
Chức năng: Tham mưu giúpviệc cho HĐQT , TGĐ công ty về các lĩnh
13


vực:
o

Công tác xây dựng chiến lược , kế hoạch sắp xếp, đổi mới tổ chức và phát triển
nguồn nhân lực.

o

Công tác tổ chức, công tác cán bộ

o

Công tác chế độ chính sách đối với người lao động.

o

Công tác đào, Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực.

o

Công tác thanh tra, kiểm tra một số công tác liên quan
Nhiệm vụ:

o

Công tác soạn thảo và ban hành các văn bản

o

Công tác xây dựng phát triển nguồn nhân lực

o

Công tác tổ chức, cán bộ

o

Công tác chế độ chính sách đối với người lao động.

o

Công tác đào tạo và tuyển dụng

+ Phòng tài chính – kế toán:
Chức năng

o

Là phòng chức năng tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng Giám
Đôc TCT trong lĩnh vực Tài Chính - Kế Toán – Tín Dụng của tổng công ty mẹ

o

Giúp HĐQT và TGĐ kỉêm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế trong công
ty mẹ theo các quy định về quản lý kinh tế của nhà nước và của TCT

o

Là bộ phận chức năng giúp việc cho HĐQT và TGĐ của TCT quản lý chi phí
của công ty mẹ

o

Thực hiện công tác thanh tra tài chính các đơn vị phụ thuộc công ty mẹ.
Nhiệm vụ

o

Quản lý chi phí

o

Quản lý doanh thu

o

Quản lý tiền

o

Quản lý tồn kho

o

Quản lý công nợ, tổ chức theo dõi , thu hồi công nợ phải thu

o

Quản lý tài sản cố định và đầu tư xây dựng, đầu tư mua sắm tài sản cố định,
tham gia các dự án đầu tư cảu TCT.
14


*Tiểu kết
Trên đây là lịch sử hình thành,cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng
ban của Tổng công ty Sông Đà.Tổng công ty Sông Đà là một công ty có quy mô
và tầm cỡ lớn trong khu vực và quốc tế.Tổng công ty Sông Đà có có lịch sử hình
thành đầy gian nan những cũng không kém phần vẻ vang.Là một công ty lớn của
Bộ xây dựng nên Tổng công ty có cơ cấu tổ chức rõ ràng,sự phân công nhiệm vụ
giữa các phòng ban rất cụ thể.

15

CHƯƠNG II
VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ
2.1.Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
2.1.1 Thu thập thông tin qua nguồn thứ cấp
a.Thông tin các hồ sơ tài liệu, văn bản
. Để thu thập thông tin từ hồ sơ, tài liệu, văn bản có hiệu quả, quá trình
thu thập nguồn thông tin cần chú ý đến các bước sau:
- Xác định thông tin cần thu thập để giải quyết vấn đề;
- Xem xét đối với vấn đề đó thì hồ sơ, tài liệu, văn bản nào có thông tin
này?
- Xác định hồ sơ, tài liệu, văn bản được lưu trữ và quản lý ở đâu?
- Tiếp cận hồ sơ, tài liệu, văn bản và xác định những thông tin cần thiết
phục vụ quá trình giải quyết công việc
b.Thông tin từ sách báo, tạp chí, đài phát thanh, truyền hình, internet và
các phương tiện thông tin đại chúng khác
Việc khai thác thông tin từ sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền
thông cần bảo đảm các yêu cầu
- Bảo đảm tính chính xác và có độ tin cậy cao
+ Ấn phẩm đó được nhà nước thừa nhận, cho phép sử dụng, khai thác.
+ Nội dung các quan điểm chứa đựng trong tài liệu tham khảo phải phù
hợp với chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà nước;
+ Thông tin có cập nhật với thực tiễn, mức độ lạc hậu của thông tin - Bảo
đảm tính khách quan Tính khách quan của tài liệu thứ cấp được thể hiện ở việc
khi sử dụng nguồn thông tin này, tuyệt đối không được bóp méo, xuyên tạc nội
dung của tài liệu thứ cấp mà phải tôn trọng tính chính xác của tài liệu thứ cấp.
- Bảo đảm tính pháp lý
Việc thu thập thông tin từ sách báo, tạp chí tuân theo các quy định của
pháp luật như thu thập thông tin phải tuân thủ các quy định về bảo hộ quyền sở

hữu trí tuệ, nghĩa là chỉ được sử dụng nguồn tài liệu tham khảo đó khi được
16


phép của tác giả hoặc cơ quan quản lý.
Có thể tiến hành theo các bước:
+ Xác định chuyên đề của thông tin bằng một từ khóa cụ thể.
+ Chọn công cụ tìm kiếm
+Tra từ khóa vào công cụ tìm kiếm để có được nhiều trang web có tư liệu
liên quan.
+ Lướt web và lấy ra những dữ liệu cần thiết.
+ Bắt đầu quá trình xử lý, sắp xếp có hệ thống các dữ liệu có được để hình
thành những thông tin liên quan.
c. Kỹ thuật thu thập thông tin thứ cấp
- Thu thập thông tin tổng quan và quá khứ: sử dụng sách là cần thiết
- Thu thập thông tin cập nhật và cụ thể hơn. Sử dụng các ấn phẩm xuất
bản định kỳ;
- Thu thập thông tin chuyên sâu: sử dụng các báo cáo nghiên cứu, tài liệu
hội thảo, các tài liệu và các bản đồ
- Tập hợp và đánh giá kết quả thu thập thông tin: Đánh giá xem thông tin
vừa thu thập được có thật sự liên quan và hữu ích hay không bằng cách đặt câu
hỏi như thông tin này có đúng với mục tiêu đề ra không? Thông tin thu thập đã
bao trùm hết các khía cạnh của chủ đề cần quan tâm? Thông tin có dễ hiểu?
2.1.2 Thu thập qua nguồn sơ cấp
a. Quan sát tại chỗ
Quan sát để thu thập thông tin bao gồm các hình thức quan sát khác nhau:
- Theo vị trí của người quan sát
- Theo cách thức quan sát
Cách quan sát để đạt hiệu quả cao
- Quan sát phải có suy luận, phán đoán: Quan sát không có nghĩa chỉ là

nhìn, trông mà là thấy được sự vật, hiện tượng. Quan sát khác với hoạt động
nhìn, trông vì quan sát có sự tham gia của hoạt động tư duy như: phân tích, tổng
hợp, suy luận, phán đoán…
- Quan sát trong sự so sánh: so sánh những gì quan sát được ở sự vật,
17


hiện tượng này với sự vật, hiện tượng khác hoặc so sánh với bản thân chúng
trong các thời điểm, hoàn cảnh, giai đoạn… khác nhau để làm nổi bật nên những
nét đặc sắc của chúng. Chính sự so sánh, đối chiếu này làm cho sự quan sát có
chiều sâu hơn.
- Huy động các giác quan trong quan sát và thận trọng khi kết luận: Quan
sát phải có sự tập trung, chú ý cao độ. Khi quan sát cần sử dụng các giác quan để
nhận biết các đặc điểm, tính chất rất đa dạng của các sự vật, hiện tượng. Thiếu đi
bất cứ một giác quan nào, chúng ta có thể bị mù trước một thuộc tính nào đó của
sự vật.
- Lựa chọn thời điểm để quan sát bởi vì hoạt động quan sát chỉ thực hiện
được trong thời gian, không gian và giai đoạn diễn tiến nhất định nào đó của sự
kiện.
- Quan sát nên kết hợp với các phương pháp khác để đảm bảo độ tin cậy
và cơ sở pháp lý cho thông tin đã thu thập.
b. Phỏng vấn sâu
Nhìn dưới góc độ phương pháp, phỏng vấn là cuộc gặp gỡ, trao đổi, hỏi
chuyện giữa nhà báo với một hoặc một nhóm đối tượng nhằm thu thập, khai thác
thông tin phục vụ hoạt động sáng tạo tác phẩm báo chí nói chung. Thông tin từ
cuộc phỏng vấn có thể được sử dụng trong các thể loại: tin, phóng sự, điều tra,
phỏng vấn… tuỳ theo mục đích của nhà báo
- Ưu điểm của phỏng vấn
+ Tái hiện được sự kiện xảy ra qua lời kể của các nhân chứng
+ Khách quan hoá thông tin

+ Tạo giá trị và mức độ tin cậy cao cho thông tin
+ Khám phá thế giới nội tâm của nhân vật
+ Tạo ra sự độc quyền về thông tin - Quy trình, phương pháp thực hiện
một cuộc phỏng vấn
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá (Tại sao đánh giá?).
Nhằm 3 mục tiêu:
18


- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên
được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng
lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển.
- Các mục tiêu phát triển: Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các
nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được
các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc.
Ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn.
- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được
dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu
quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện,
phát triển, trả lương theo hiệu quả.
2.2.2 Phương pháp tổ chức thiết lập mục tiêu cho nhân viên
Xác định mối quan tâm của nhân viên: Thiết lập mục tiêu cho nhân
viên không phải là công việc mà nhà quản trị làm theo ý thích của bản thân mà
cần dựa trên khả năng và sự quan tâm của nhân viên – những người trực tiếp
thực hiện công việc. Nếu như nhà quản trị không thể xác định được sự quan tâm,
khả năng và thế mạnh thực sự của họ thì rất khó để bạn có thể giúp nhân viên
của mình hoàn thành công việc bạn đặt ra.
Điều chỉnh mục tiêu và kỳ vọng kinh doanh: Tuy nhiên mọi kế hoạch
kinh doanh cũng như mọi kỳ vọng của nhân viên không phải sẽ được đáp ứng

một cách đầy đủ. Dựa trên những cơ sở nhận được từ mục tiêu của mỗi nhân
viên,nhà quản trị cũng cần điều chỉnh lại chính mục tiêu kinh doanh của tổ chức
và của chính bản thân nhân viên.
Thảo luận với nhân viên về mục tiêu: Mọi thay đổi dù lớn hay nhỏ cũng
đều cần có sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên của mình.Nhà quản trị
nên để nhân viên của mình tự đề ra mục tiêu của họ dựa trên mục tiêu chung của
tổ chức. Việc áp đặt mục tiêu cho nhân viên theo ý kiến của nhà quản trị nhiều
khi sẽ phản lại tác dụng khiến bản thân nhân viên không thoải mái về mặt tư
tưởng và bị động. Dựa trên mục tiêu chung của tổ chức mà nhà quản trị đề ra và
mục tiêu mà nhân viên thiết lập nhà quản trị cũng cần thảo luận lại với nhân viên
19


để có sự điều chỉnh và thống nhất cần thiết các mục tiêu đã định.
Xác định các nguồn lực hỗ trợ: Việc nhà quản trị yêu cầu nhân viên viết
ra các mục tiêu của họ nhưng không cho họ hoặc không hướng dẫn cho họ sử
dụng các nguồn lực hỗ trợ sẽ là sự bất khả thi trong quá trình thực hiện. Việc xác
định rõ các nguồn lực hỗ trợ kể cả sự hỗ trợ từ chính bản thân nhà quản trị với
nhân viên sẽ giúp nhân viên của nhà quản trị tự tin khi thực hiện và mục tiêu mà
nhà quản trị giúp nhân viên thiết lập sẽ đảm bảo tính khả thi, tính thực tế.
Giám sát quá trình làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên:
Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải chỉ là công việc trên giấy mà nó
đòi hỏi nhà quản trị cần xây dựngvà thực hiện quá trình giám sát và hỗ trợ
thường xuyên trong quá trình làm việc củanhân viên. Việc giám sát thường
xuyên hiệu quả làm việc của nhân viên giúp người lãnh đạo quản lý được mục
tiêu của tổ chức và có những sự hỗ trợ kịp thời khi nhânviên thực hiện mục tiêu
của họ.
Phản hồi định kỳ: Trong quá trình hỗ trợ người lãnh đạo cũng cần có sự
phản hồi thường xuyên về hiệu quả, phương pháp làm việc của nhân viên. Phản
hồi định kỳ sẽ giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh và hạn chế của mình

trong quá trình thực hiện công việc và tự họ sẽ có những sự điều chỉnh phù hợp.
Huấn luyện và tư vấn giúp nhân viên hoàn thành công việc: Không
phải nhân viên nào và ngay cả chính nhà quản trị đã có đầy đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Ngay từ khi thiết lập mục tiêu cho nhân viên, trong
quá trình giám sát nhân viên thực hiện công việc hoặc trong quá trình hỗ trợ nhà
quản trị cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo
bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Các kỹ năng được trang bị kịp thời cho
nhân viên sẽ giúp họ bổ xung các nguồn lực để thực hiện mục tiêu công việc tốt
hơn.
Đánh giá tóm tắt mục tiêu làm việc của nhân viên: Đây là điều cuối
cùng nhà quản trị cần thực hiện khi đã thực hiện đầy đủ các bước chỉ dẫn trên.
Bước này sẽ giúp nhà quản trị đánh giá lại tổng thể mục tiêu mà bạn đã giúp
nhân viên thiết lập đã có đầy đủ các nguồn lực hỗ trợ, có phù hợp với khả năng
20


của nhân viên và đảm bảo tính khả thi thực hiện hay không.
Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả
sẽ giúp các nhà lãnh đạo và quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệu vụ của
mình. Một phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp nhà quản trị loại bỏ
những phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc
của nhân viên.
2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp hoạch định nhân sự
tại Tổng công ty Sông Đà
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Hiện nay TCT SĐ đang tuyển dụng nhân sự theo 2 phương pháp:tuyển mộ
và tuyển chọn nhân sự.
a.Tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ từ bên trong Tổng công ty : Nguồn này bao gồm những
người hiện tại đang làm việc tại Tổng công ty. Hình thức tuyển mộ này tức là

thuyển chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến xin
việc từ ngoài Tổng công ty.
Xây dựng các phương pháp tuyển mộ nhân sự tại Tổng công ty Sông
Đà
Chiến lược tuyển mộ của TCT SĐ bao gồm các nội dung sau :
- Lập kế hoạch tuyển mộ :
+ Nhu cầu tuyển mộ: Phòng tổ chức hành chính cần phải căn cứ vào khối
lượng công việc để dự đoán Công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, để phù hợp
với khối lượng công việc đó.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: TCT sẽ giao cho phòng Tổ chức
hành chính thực hiện công việc này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ dự tính là bao nhiêu.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: Tức là những người đang làm việc bên trong TCT,
tuyển mộ nguồn này là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn.
21


+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài Tổng công
ty.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Đối với các vị trí quan trọng tại văn phòng Tổng công ty do tính chất công
việc ở đây phức tạp đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, kỹ xảo nên cần các loại
lao động có trình độ cao. Vậy thị trường của các loại lao động này chủ yếu tập
trung vào khu đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý...các trường đại học,
cao đẳng trên toàn quốc. Còn đối với các vị trí công việc tại các trung tâm, cơ sở
dịch vụ do tính chất công việc ở đây đơn giản nên chỉ cần tuyển mộ lao động
phổ thông.

Thời gian tuyển mộ là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển
chọn. Một vấn đề đáng lẽ cần xem xét trong tuyển mộ mà không được Tổng
công ty chú ý tới đó là xác định nội dung cho thông báo tuyển dụng, và phải đặt
mục tiêu cho quá trình là phải thu hút được ứng viên chứ không phải là chỉ
thông báo là xong.
-Tìm kiếm người xin việc
Khi Tổng công ty đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế
hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Tìm kiếm người xin
việc hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng
của Tổng công ty thường tập trung vào các cơ sở dịch vụ. Do vậy thị trường lao
động được công ty chú ý nhiều nhất là các vùng nông thôn vì ở đây chủ yếu là
lao động phổ thông. ở các cơ sở dịch vụ do tính chất công việc đơn giản nên chỉ
cần loại lao động này là phù hợp nhất.
b.Tuyển chọn
Xây dựng quy trình tuyển chọn nhân sự tại TCT SĐ
Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Buổi gặp mặt đầu tiên này ban lãnh đạo Tổng công ty sẽ giới thiệu qua về
tình hình hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua và trong lương lai, để
cho các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty. Đồng thời
22


ban lãnh đạo cũng sẽ nói sơ qua về vấn đề công việc mà Tổng công ty đang cần
tuyển. Đặc biệt ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ về
quyền lợi của người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như : chế
độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc... và sẵn sàng giải đáp
những thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển dụng.
Bước 2 : Sơ tuyển hồ sơ
Phòng Tổ chức hành chính sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ
của những người đã nộp đơn xin việc. Căn cứ vào các yêu mà mà Tổng công ty

đã đặt ra để chọn ra những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng được các yêu cầu đó. Từ kết
quả đã lọc được phòng phải lập ra một danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho
ban lãnh đạo cấp trên được biết, kèm với các hồ sơ đó để đảm bảo được tính
khách quan trong việc tuyển chọn.
Bước 3 : Phỏng vấn tuyển chọn
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ công ty đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ
sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc. Những
người được chọn vào bước phỏng vấn tuyển chọn phòng tổ chức hành chính sẽ
lập ra một danh sách cụ thể. Từ danh sách này Công ty sẽ tổ chức phỏng vấn để
xác minh thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được.
Bước 4 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau bước phỏng vấn tuyển chọn
là bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Bước này nhằm đảm bảo sự
thống nhất từ .Giám đốc cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động.
Đồng thời để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm
xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở.
Bước 5 : Tham quan thử việc
Những ứng viên đã được Giám đốc chấp nhận ở bước 4 thì sẽ được vào
Công ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của ngừời lãnh đạo trực tiếp.
Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào từng vị trí công việc.
Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động
Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với
23


ứng viên. Trước tiên công ty sẽ kí hợp đồng thời vụ dưới một năm với ứng viên.
Nếu hoàn thành công việc thì công ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn
từ 1 đến 3 năm. Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơn vị tiến hành đánh giá
về khả năng hoàn thành công việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để quyết
định có kí tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên hay không và nếu kí tiếp thì

kí hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn.
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Chính sách phát triển nguồn lực Sông Đà trong thời gian tới là:


Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật. Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu
cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tổng công ty.
- Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển
dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của
Tổng công ty.
- Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quả lý
doanh nghiệp với đào tạo trình độ chính trị và trình độ ngoại ngữ. Thực hiện đến
hết năm 2005 tất cả cán bộ quản lý từ cấp xí nghiệp, chi nhánh trở lên phải được
học qua các lớp quản lý, về pháp luật, về tin học để phù hợp với sự phát triển
của Tổng công ty trong giai đoạn tới.



Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng Cán bộ kỹ thuật thi công, cán
bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của Tổng
công ty.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán
bộ làm công tác tư vấn giám sát.
- Kết hợp với các Trường Đại học Thuỷ lợi, Trường Đại học Xây dựng,
Trường Đại học Mỏ Địa chất và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây
dựng liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của
Tổng công ty.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương
trình học tập cho từng cấp quản lý.

24




Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là
các nghề theo chuyên ngành mạnh của Tổng công ty.
- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân
kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi
ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng công ty.
- Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ
sung đội ngũ giáo viên của Tổng công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ
công nhân kỹ thuật của Tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.



Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để
nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và
công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng công ty.
2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự
Quy trình bố trí sử dụng nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà
Bước 1:Dự báo nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai:đây là công việc
của nhà quản trị nhân lực,căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng
công ty,các đơn đặt hàng trong năm tới,từ đó ước lượng số lao động cần có.
Bước 2:Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực
đang có.Đây là công tác được tiến hành thường kì hàng năm các nhà quản lý sẽ
đánh giá thực trạng nhân lực của Tổng công ty từ đó có các kế hoạch trong
tương lai.
Bước 3:So sánh nhu cầu nhân lực sắp tới và khả năng đáp ứng hiện
tại,các nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh nhu cầu tương quan nhân sự trong năm

tới ,xem có thừa hay thiếu chỗ nào từ đó có các quyết định tuyển dụng hay
thuyên chuyển giữa các vị trí.
Bước 4:Tiến hành hoạt động bố trí hay sắp xếp nhân lực,bao gồm công tác
định hướng và đề bạt thuyên chuyển.
Bước 5:Các hoạt động theo dõi và kiểm tra người lao động xem bố trí và
sắp xếp nhân lực đã phù hợp hay chưa nếu chưa cần phải sắp xếp bố trí lại
2.3.4 Đãi ngộ nhân sự
a. Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà
25