Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– khảo sát tại khu công nghiệp điện nam, điện ngọc, tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS

NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Đại Nghĩa


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu............................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................3
5. Bố cục đề tài..........................................................................................4
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.........6
1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI CỦA
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..............................................................................6
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động.......................................................6
1.1.2. Nội dung tranh chấp lao động ......................................................6
1.1.3. Nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động.........................................9
1.1.4. Những tác hại của tranh chấp lao động........................................16

1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG............................................................................19
1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài..................................................................19
1.2.2 Nghiên cứu trong nước..................................................................23
1.3. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
.........................................................................................................................27
1.3.1.Tổng hợp các nghiên cứu...............................................................27
1.3.2.Khoảng trống nghiên cứu...............................................................29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................31


CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..............................................32
2.1 TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC......32
2.1.1 Vài nét về khu công nghiệp Điện Nam,Điện Ngọc........................32
2.1.2 Tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam,
Điện Ngọc từ năm 2003 – 2017..............................................................33
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU....................................................................36
2.3. MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO SƠ BỘ.........................................37
2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình..................................................................37
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...........................................................40
2.3.3 Thang đo sơ bộ...............................................................................40
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH....................................................................46
2.4.1 Thảo luận nhóm...............................................................................46
2.4.2 Tham khảo ý kiến chuyên gia............................................................47
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ THANG ĐO CHÍNH
THỨC..............................................................................................................48
2.5.1 Mô hình nghiên cứu chính thức.....................................................48
2.5.2. Thang đo chính thức......................................................................48

2.6. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC................................................................51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................56
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................57
3.1. MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA..........................................................................57
3.1.1. Thu thập dữ liệu............................................................................57
3.1.2. Mô tả mẫu khảo sát.......................................................................57
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO.......................................................61
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha..............61


3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...............................................67
3.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................73
3.3.1. Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc...73
3.3.2. Phân tích hồi quy bội tuyến tính...................................................77
3.3.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.......................80
3.3.4. Kết luận về mô hình hồi quy bội tuyến tính..................................82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................84
CHƯƠNG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH.........................................................85
4.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH.......85
4.1.1.Bình luận kết quả nghiên cứu.........................................................85
4.1.2.Hàm ý chính sách...........................................................................87
4.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO..............................................................................................................91
4.2.1. Hạn chế của nghiên cứu................................................................91
4.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo..........................................................92
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4..............................................................................94
KẾT LUẬN....................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
3.10.
3.11.

Tên bảng

Trang

Tổng hợp các nhân tố của các mô hình nghiên cứu
Thang đo nhân tố Người lao động có hiểu biết pháp luật lao

27

động kém
Thang đo nhân tố Người lao động có điều kiến lao động kém
Thang đo nhân tố thu nhập của người lao động thấp
Thang đo nhân tố Chế độ phúc lợi không tốt
Thang đo nhân tố Người sử dụng lao động hòa nhập kém
với với người lao động
Thang đo nhân tố công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu
quả
Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề tranh chấp lao động”
Thang đo chính thức trong mô hình
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có hiểu
biết pháp luật lao động kém
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có điều
kiến lao động kém
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Thu nhập của người lao
động thấp
Kết quả kiểm định thang đo Chế độ phúc lợi không tốt
Kết quả kiểm định thang đo Nhân tốNgười sử dụng lao động
hòa nhập kém với với người lao động
Kết quả kiểm định thang đo Nhân tố Công đoàn cơ sở hoạt
động không hiệu quả
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Vấn đề tranh chấp lao
động
KMO and Bartlett's
Ma trận nhân tố sau khi xoay

Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các
biến độc lập
Tổng phương sai trích Total Variance Explained

41
41
42
43
44
45
45
48
61
62
64
64
65
66
66
67
68
71
72


3.12.
3.13.
3.14.
3.15.
3.16.

3.17.
3.18.
3.19.
3.20.
3.21.
3.22.
3.23.

Ma trận thành phần vấn đề tranh chấp lao động
Hệ số tương quan r
Sự tương quan giữa biến độc lập HB với biến phụ thuộc TC
trong mô hình nghiên cứu
Sự tương quan giữa biến độc lập DK với biến phụ thuộc TC
trong mô hình nghiên cứu
Sự tương quan giữa biến độc lập TN với biến phụ thuộc TC
trong mô hình nghiên cứu
Sự tương quan giữa biến độc lập PL với biến phụ thuộc TC
trong mô hình nghiên cứu
Sự tương quan giữa biến độc lập HN với biến phụ thuộc TC
trong mô hình nghiên cứu
Sự tương quan giữa biến độc lập CD với biến phụ thuộc TC
trong mô hình nghiên cứu
Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và theo
Durbin- Watson
Kết quả phân tích ANOVA
Kiểm định hệ số hồi quy
Bảng tổng kết kiểm định giả thuyết

73
73

73
74

75
76
76
78
78
79
82

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
2.1.
2.2.
2.3.
3.1.
3.2.
3.3.

Tên hình

Trang

Mô hình nghiên cứu của Jeremy Brecher [22, tr. 36-37]

Mô hình nghiên cứu Jie Shen (2008)
Mô hình nghiên cứu của Dương Văn Sao
Mô hình nghiên cứu của Jan Jung Min, Chang Hee Lee và

19
21
23

Đỗ Quỳnh Chi (2009)
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mô hình nghiên cứu chính thức
Thống kê giới tính của mẫu
Thống kê độ tuổi của mẫu
Thống kê về vị trí công tác của mẫu

25
36
40
48
56
57
58


3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.

3.9.

Thống kê thu nhập của mẫu
Thống kê về chỗ ở của người lao động
Thống kê về thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại
Thống kê về loại hình hợp đồng lao động
Thống kê về trình độ học vấn
Thống kê về tình trạng hôn nhân

58
59
59
60
60
60


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngoc, tỉnh Quảng Nam là một
trong những khu công nghiệp phát triển năng động, có tốc độ tăng trưởng cao,
giải quyết rất nhiều công ăn việc làm cho người lao động. Thời gian qua, với
những chính sách thu hút đầu tư, môi trường đầu tư thuận lợi thì Khu công
nghiệp này đã liên tục trở thành một trong những khu công nghiệp dẫn đầu
tỉnh Quảng Nam về thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Kinh tế liên tục có sự
tăng trưởng cao, cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướng
tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình tranh
chấp lao động trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp đã và đang nảy

sinh nhiều vấn đề phức tạp, có chiều hướng ngày càng diễn biến phức tạp về
số lượng và tính chất, đã tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, việc làm, thu nhập, đời sống của người lao động, môi
trường thu hút đầu tư và tình hình an ninh, trật tự xã hội.
- Mặc dù số vụ tranh chấp lao động mỗi năm khá ít nhưng hậu quả khi
tranh chấp lao động xảy ra khá lớn. Thiệt hại nặng nề cho doanh nghiệp
không chỉ về tài chính mà còn thiệt hại về danh tiếng, làm mất lòng tin về
doanh nghiệp trong mắt khách hàng và nhà cung cấp. Nguy hiểm hơn có thể
đẩy một số doanh nghiệp bị phá sản, mất hợp đồng. Ngoài ra tranh chấp lao
đông sẽ đẩy người lao đông đến việc mất việc làm, kéo theo một số vấn đề xã
hội phát sinh. Chắc chắn một điều rằng khi tranh chấp xảy ra quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động không thể tốt như trước được.
Nguy cơ mất nguồn lao động trong tương lai cho doanh nghiệp sẽ rất lớn.
- Tranh chấp lao động tại doanh nghiệp này diễn ra sẽ có thể thôi thúc
các doanh nghiệp khác trong khu công nghiệp tiến hành tranh chấp. Như một
doanh nghiệp nhờ tranh chấp với người sử dụng lao động mà người lao động


2

đòi được những quyền lợi về lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì rất
có thể người lao đông tại doanh nghiệp khác cũng tiến hành tranh chấp để có
được quyền lợi như vậy. Tranh chấp lao động mà để xảy ra theo dây chuyền
thì sẽ dẫn đến công ăn việc làm của người lao động không ổn định, và nhất là
làm xấu đi hình ảnh môi trường đầu tư của Khu công nghiệp trong mắt các
nhà đầu tư nước ngoài. Khi tranh chấp xảy ra sẽ làm nhiều nhà đầu tư lo lắng
về khoản đầu tư bỏ ra.
- Ngoài ra chưa có một công trình nghiên cứu của ai về tranh chấp lao
động tại Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam. Những
nghiên cứu mà tác giả được tìm hiểu trong nước và quốc tế là do những cá

nhân hay tập thể không làm việc tại khu công nghiệp thực hiện còn tác giả
thực hiện nghiên cứu này khi tác giả đã làm việc tại Khu công nghiệp này
được bốn năm nên ít nhiều tác giả cũng đã quen với môi trường tại Khu công
nghiệp.
- Tác giả rất thích đề tài này và muốn đem tâm huyết của mình nghiên
cứu tại Khu công nghiệp mà mình đang làm việc xem nhân tố nào thật sự ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động. Kết quả nghiên cứu và những giải pháp tác
giả đúc kết đưa ra sẽ giúp bản thân có thể đối phó với tình huống tranh chấp
lao động nếu phát sinh tại doanh nghiệp trong tương lai và tác giả tin rằng kết
quả nghiên cứu và giải pháp của mình có thể được doanh nghiệp tiếp nhận.
- Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– Khảo sát tại khu công
nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam”. Những đóng góp mới về
mặt lý luận và thực tiễn của luận văn này hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho
những nghiên cứu tiếp theo nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội của khu công nghiệp.


3

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
a. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và các nhân tố
ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.
- Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố đến tranh
chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.
- Kết luận những nhân tố tác động chính đến tranh chấp lao động.
- Thông qua đó, đưa ra một số hàm ý cho các doanh nghiệp làm cơ sở
xây dựng giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.
b. Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tranh chấp lao động?
- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khu
công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?
- Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh
chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Người lao động làm việc tại Khu công nghiệp Điện
Nam, Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 11 năm 2016 đến tháng 6
năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài thực hiện các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
sau:
Phương pháp hồi cứu các tài liệu: Nghiên cứu các giáo trình, kết quả
công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về tranh chấp Lao động.


4

Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực
tiếp một số cán bộ quản lý và chuyên viên nhân sự làm việc trong các công ty
tại Khu Công Nghiêp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.
Phương pháp phân tích định lượng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy bội, phân tích phương
sai. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong đề tài là
phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy bội, phương sai.
5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, đề tài được chia thành 4
chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp Lao động
- Chương 2: Tổng quan về khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc và
Thiết kế nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Hàm ý chính sách
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
-

Ý nghĩa khoa học:

+ Xác định sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao
động là Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động
có điều kiến lao động kém, Thu nhập của người lao động thấp, chế độ phúc
lợi không tốt, khả năng hòa nhập của người sử dụng lao động hòa nhập với
người lao động kém, công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu quả.
+ Giúp đánh giá và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp
lao động.
+ Giúp tác giả hiểu rỏ các cơ sở lý luận về lý thuyết tranh chấp lao động.


5

-

Ý nghĩa thực tiễn:

+ Giúp các công ty nắm bắt được những nhân tố quan trọng tác động đến

tranh chấp lao động, từ đó đưa ra một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động.
+ Những kinh nghiệm rút ra trong quá trình nghiên cứu là cơ sở cho việc
hoàn thiện các hoạt động nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp
lao động cho các nghiên cứu sau.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI
CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động [1, tr. 9]
Tranh chấp Lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác
nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh
từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy
định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
1.1.2. Nội dung tranh chấp lao động

[7, tr. 18-20]

- Tranh chấp về việc làm
Tranh chấp về việc làm là tranh chấp về việc xác định, thực hiện hay
thay đổi một công việc giữa các bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm
dứt một việc làm.
- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập
Tiền lương và thu nhập là một trong những mối quan tâm hàng đầu của
người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng


7

lao động. Theo đánh giá của các chuyên gia tại các nước có thị trường lao
động phát triển thì tranh chấp về tiền lương và thu nhập là loại tranh chấp
chiếm tỉ trọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số các tranh
chấp lao động đã được thụ lý và giải quyết. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, số
lượng các tranh chấp về tiền lương và thu nhập không nhiều bằng các tranh
chấp khác như tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh
chấp về kỷ luật sa thải.
- Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động
về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làm
thêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm.
Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi có nhiều loại nhưng tập
trung ở hai loại cơ bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ngơi. Thông
thường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền với
các lợi ích khác nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi dễ xảy
ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể hơn là tranh chấp lao động cá

nhân.
- Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động; bảo
hiểm xã hội
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có một
môi trường làm việc an toàn và thuận lợi nhằm tránh những rủi ro trong quá
trình lao động. Mặc dù những quy định về môi trường lao động đã được pháp
luật lao động quy định chặt chẽ và hai bên cũng đã cam kết thực hiện trong
hợp đồng lao động nhưng trên thực tế, để thu được lợi nhuận cao nhất, người
sử dụng lao động luôn có xu hướng tìm cách giảm các chi phí cho việc đảm
bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnh
thực hiện. Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành các


8

tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội cũng là một trong những tranh chấp liên
quan đến điều kiện lao động. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ bao
gồm những tranh chấp giữa người lao động đang làm việc với người sử dụng
lao động mà còn bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc
theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội;
giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.
- Tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động
Đây là loại tranh chấp phổ biến nhất vì hợp đồng lao động là hình thức
pháp lý xác lập nên quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, nói
đến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao hàm hết nội dung các
tranh chấp khác. Tuy nhiên, xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh chấp hợp
đồng lao động gồm những tranh chấp xung quanh việc xác lập, thực hiện,
thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Nói tóm lại, sự không
thống nhất, sự bất đồng trong quan hệ lao động đều là cơ sở làm phát sinh

tranh chấp. Trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều
nhất so với tất cả các tranh chấp khác.
- Tranh chấp về kỷ luật lao động
Trong các tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự phá vỡ quan hệ lao động.
Tranh chấp này phát sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử
lý kỷ luật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm
Nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là tranh chấp tương đối phổ biến
trong nền kinh tế thị trường khi pháp luật trao cho người sử dụng lao động
được quyền khen thưởng, kỷ luật người lao động.
- Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể


9

Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết các vấn
đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. Nhưng tranh chấp về ký kết và
thực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao động
với người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với
tập thể lao động.
Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động
tập thể phát sinh khi có sự từ chối thương lượng, ký kết thoả ước, khi đàm
phán những vấn đề quan trọng và gay cấn; khi có việc thực hiện sai các cam
kết. Tuy nhiên, qua tổng kết, chúng tôi thấy rằng: tranh chấp về thoả ước lao
động tập thể cơ bản tập trung ở thời kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ở
việc thực hiện không đầy đủ và không đúng các điều khoản đã có hiệu lực của
thoả ước.
Ngoài những tranh chấp cơ bản trên, giữa các chủ thể còn có thể phát

sinh những tranh chấp khác như tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người
lao động với doanh nghiệp đưa người lao động sang nước ngoài làm việc;
tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động
1.1.3. Nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động
- Nhân tố pháp chế lao động không hoàn chỉnh
Nghiên cứu của William H. Harris đã chỉ ra rằng khi pháp chế lao động
xây dựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quy
định hoặc xử phạt , không đủ tính giáo dục và răn đe sẽ dẫn đến tranh chấp
lao động [31, tr. 28].
Trước cục diện quan hệ lao động ngày càng phức tạp thì các quy định về
pháp luật lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, cải tiến và
tăng cường nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động [6, tr. 103].
- Nhân tố giới tính và tình trạng hôn nhân


10

Ngành dệt may và da giày là ngành nghề xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao
động nhất và cũng là ngành có số công nhân lao động nữ chiếm đa số. Nhưng
bên cạnh đó, một số doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nam vì cho là
lao động nam thiếu kiên trì, ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, cộc cằn,
dễ gây hấn, dễ tạo tranh lao động [6, tr. 121]
Đối với người lao động đã lập gia đình, gánh nặng chi tiêu cho cuộc
sống, nhà ở, nuôi con nhỏ ăn học, dễ khiến người lao động căng thẳng, nhất
là khi chỉ số giá tiêu dùng tăng lên. Để tăng thu nhập, người lao động phải
tăng ca để hưởng thêm phụ cấp ngoài giờ, tiền chuyên cần, tiền ăn thêm,…
nhưng đổi lại người lao động sẽ bị kiệt sức, bệnh tật và dễ cáu gắt, bức xúc
khi có những xung đột và dẫn đến tranh chấp lao động trong công việc hằng
ngày [11, tr. 20]
- Nhân tố trình độ học vấn thấp và Người lao động có hiểu biết pháp

luật lao động kém
Trình độ học vấn của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp
luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao
động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra. Cũng có
những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòi
hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một
trong số những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động [13, tr. 13]
Theo Vũ Dũng, trình độ học vấn của người lao động khá thấp. Kết quả
điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cho biết, hiện có 3,3%
trong tổng số công nhân chưa biết chữ, 7,7% chưa tốt nghiệp tiểu học và
người lao động làm việc tại các doanh nghiệp đa số ở độ tuổi thanh niên. Khi
trình độ học vấn hạn chế, người lao động dễ tham gia hoặc bị lôi kéo vào các
cuộc tranh chấp lao động mà không biết hành động của mình có hợp pháp hay
không [44].


11

Trình độ học vấn thấp sẽ đi đôi với nhận thức kém, hiểu biết pháp luật
hạn chế sẽ dẫn đến những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
- Nhân tố lao động nhập cư tăng
Lao động nhập cư là lao động đến từ các tỉnh, đại đa số là từ vùng nông
thôn, không có hộ khẩu thường trú và thuê nhà trọ ở tại địa phương Khu công
nghiệp và Khu chế xuất. Do xa nhà, không có người thân, lao động nhập cư
phải ở nhà trọ trong điều kiện thiếu thốn cả về tinh thần và vật chất. Lao động
nhập cư gặp khó khăn trong cuộc sống hơn là lao động địa phương như: con
nhỏ không thể gửi nhà trẻ công lập vì không có hộ khẩu, chế độ bảo hiểm xã
hội không được hưởng đầy đủ, thuê nhà trọ. Ngoài ra có hiện tượng tẩy chay
lao động nhập cư, mặc dù những doanh nghiệp rất cần tuyển dụng lao động vì

một bộ phận lao động nhập cư kéo bè cánh tạo sự lấn át và gây mâu thuẫn,
gây tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp [2, tr. 104].
Ngoài ra những vụ gây gổ ẩu đả trong sản xuất gần đây, những vụ kết bè
cánh kích động gây hấn trong doanh nghiệp gia tăng dẫn đến những tranh chấp
có chiều hướng gia tăng là do lao động nhập cư trong các doanh nghiệp tăng.
- Nhân tố năng lực tổ chức và quản lý của công đoàn cơ sở không hiệu quả
Tổ chức công đoàn chưa phát huy tốt vai trò của một tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cầp công nhân.
Công đoàn cơ sở hoạt động còn nặng về tính hành chính, chưa thực sự đi
vào hoạt động bảo đảm tính dân chủ và tính quần chúng.
Năng lực cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế, nên đã ảnh hưởng đến
chất lượng, hiệu quả hoạt động, nhất là ảnh hưởng đến chức năng đại diện
công nhân lao động khi thương lượng ký kết thỏa ước lao động, tham gia xây
dựng thang bảng lương…Công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ nhằm đáp ứng
nhu cầu của nền kinh tế đang phát triển chưa được chú trọng.


12

Tổ chức công đoàn cơ sở thiếu sự phối hợp với các hiệp hội và hội đồng
người sử dụng lao động trong quá trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
tích cực, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Công tác kiểm tra, đánh giá, tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm trong tổ
chức hoạt động còn ít. Việc trao đổi thông tin, hợp tác quốc tế, học tập kinh
nghiệm với công đoàn các nước chưa có điều kiện triển khai hiệu quả.
Khi năng lực tổ chức và quản lý của tổ chức công đoàn không hiệu
quả, người lao động mất lòng tin và hành động tự phát, những cuộc tranh
chấp lao động xảy ra. [5, tr. 125]
- Nhân tố Người sử dụng lao động hòa nhập kém với với người lao động
Ngoài rào cản về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục tập quán, người quản lý
nước ngoài trong các doanh nghiệp FDI còn có thái độ ngạo mạn, xem thường

người lao động Việt Nam. Trong mắt họ, Việt Nam là nước nghèo đang phát
triển, trình độ dân trí thấp, xã hội lạc hậu và đang rất cần vốn và kỹ thuật công
nghệ của nước ngoài. Từ những quan niệm và nhận thức trên, nhiều nhà quản
lý của doanh FDI không có và không muốn có sự hòa đồng với người lao
động trong công việc, cũng như sinh hoạt hằng ngày, tại nơi làm việc. Sự khác
biệt về thể chế chính trị, văn hóa, tôn giáo, tín ngưỡng và cả thói quen sinh
hoạt ăn uống. Qua nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp nào sử dụng
càng nhiều người quản lý cấp trung là người nước ngoài, càng dễ nảy sinh
những tranh chấp lao động tại nơi làm việc [2, tr. 106].
Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một nhà quản lý không những
theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thịnh vượng và phát triển của
công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của người lao động. Một lời an ủi của
cấp quản lý đối với người lao động vừa có người thân từ trần; một câu thăm
hỏi chân thành khi người lao động đau yếu, hay có điều buồn khổ trong gia
đình; một lời khen chân thành khi công nhân lao động hoàn thành tốt công
việc được giao phó; một lời khuyến khích, động viên khi công nhân lao động


13

đứng trước công việc khó khăn…Tất cả những cử chỉ, thái độ nói trên của
người lãnh đạo, là phương thuốc mầu nhiệm, có sức mạnh tinh thần giúp cho
thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn, thử thách, để làm tròn trách nhiệm.
Theo Liu Jun (2009) cho biết rằng nếu người sử dụng lao động để có
khoảng cách và tính gia trưởng với người lao động thì sẽ không bao giờ chan
hòa gần gũi với người lao động. Khả năng hòa nhập với người lao động
không tốt, sẽ thúc đẩy những cuộc tranh chấp lao động. [2, tr. 107]
Không quan tâm đến phong tục, không chia sẻ với khó khăn của người
lao động, không tham gia hoạt động văn hóa thể thao, không lắng nghe và
phản hồi những vướng mắt thì sẽ nảy sinh những tranh chấp. [10, tr. 87]

- Nhân tố ý thức tuân thủ pháp luật của người lao động và của người
sử dụng lao động kém
Người lao động cố tình không chấp hành pháp luật dù một số doanh
nghiệp đã phổ biến nội quy vào tuần đầu tiên công nhân bắt đầu làm việc.
Không có thái độ tích cực khi vi phạm pháp luật, không thành thật chấp nhận
sai phạm của mình. Đồng thời không quan tâm tìm hiểu pháp luật lao động sẽ
dễ tranh chấp lao động. [6, tr. 47]
Gần như chưa có doanh nghiệp nào bị chế tài điều chỉnh, hoặc rút giấy
phép hoạt động vì vi phạm các quy định của pháp luật lao động; có điều kiện
và môi trường làm việc kém; không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm; hoặc
không thực hiện các quy định về tiền lương. Ngoài ra một số doanh nghiệp cố
tình không tuân thủ pháp luật và có biểu hiện thách thức pháp luật, đó là khi
những doanh nghiệp này đang trong thời kỳ thua lỗ, đang chuẩn bị sang
nhượng cơ sở sản xuất. Việc các doanh nghiệp không tuân thủ pháp luật lao
động sẽ dễ tạo ra tâm lý bức xúc từ người lao động, vì quyền và lợi ích của họ
đang bị xâm phạm, và tranh chấp lao động sẽ manh nha rồi bộc phát.
- Nhân tố Người lao động có điều kiến lao động kém


14

Người lao động có điều kiến lao động kémnhư người lao động phải làm
việc tại nơi làm việc không thoáng, không đủ độ sáng, có nhiều bụi, nhiều
mùi hôi , tiếp xúc khí độc, hệ thống điện nguy hiểm cho sản xuất, không khí
ẩm, nhiều tiếng ồn thì người công nhân sẽ có xu hướng tranh chấp xung đột
với quản lý hơn [2, tr. 103].
Ngoài ra điều kiện lao động trong một doanh nghiệp được cho là kém
khi người lao động làm việc trong môi trường lao động không an toàn và vệ
sinh lao động không tốt. An toàn vệ sinh lao động không tốt như không có hệ
thống phòng chống cháy nổ, các thiết bị máy móc vận hành trong trạng thái

nguy hiểm, không trang bị bảo hộ lao động, dễ bị tai nạn lao động, nguy cơ
mắc bệnh nghề nghiệp...
Trong một doanh nghiệp, khi công tác an toàn vệ sinh lao động không
được người sử dụng lao động đảm bảo và không chú trọng, các loại hình bảo
hiểm không được đóng đầy đủ, người lao động sẽ căng thẳng về tâm sinh lý
và không yên tâm lao động sản xuất, người lao động sẽ có những cuộc tranh
chấp lao động với người sử dụng lao động.
- Nhân tố Chế độ phúc lợi cho người lao động thấp, Thu nhập của
người lao động thấp
Phúc lợi cho người lao động kém là tình trạng người lao động không
được hưởng và không được được hưởng các chính sách đãi ngộ như không
trả tiền thưởng; không tiền phụ cấp; không miễn phí bữa ăn giữa ca; không trợ
cấp tiền thuê nhà trọ; không tặng quà Tết Nguyên Đán; không hoặc ít trợ cấp
tiền thăm bệnh , cưới, hỏi, ma chay; không trợ cấp tiền xăng đi làm; không trợ
cấp tiền tàu, xe về quê; không đóng các loại bảo hiểm như bảo hiểm cá nhân,
bảo hiểm nhân thọ; không tổ chức các buổi sinh hoạt dã ngoại.
Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lý
bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động và đã có trường hợp vì


15

chất lượng bữa ăn ca không tốt hoặc vì không được phụ cấp tiền xăng đi làm
nên dẫn đến tranh chấp lao động để lại hậu quả đáng tiếc.
Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lý
bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động [3, tr. 119]
Với mức lương thấp, nhân viên có thể nghĩ rằng họ không quan trọng với
tổ chức và nhà quản lý không quan tâm gì đến họ. Tâm lý bất mãn với doanh
nghiệp. Từ đó nảy sinh những tranh chấp về quyền và lợi ích [11, tr. 28]
- Nhân tố sự suy Người lao động bị giảm việc làm cho người lao động

Jeremy Brecher cho rằng khi doanh nghiệp tái cấu trúc tổ chức sẽ tạo ra
sự thay đổi và xáo trộn về nhân sự như giảm biên chế, chuyển công tác làm
nhiều người lao động bị mất việc làm. Gây nên thái độ căng thẳng cho người
ra đi đồng thời tâm lý, lo lắng bất an cho người ở lại. Điều này sẽ dẫn đến tâm
lý bức xúc trong tập thể người lao động. [24, tr. 25]
Một công nhân có thâm niên làm việc từ 15 - 20 năm, doanh nghiệp phải
trả mức lương trên dưới 10 triệu đồng/tháng. Với một số ngành nghề đặc thù,
nếu tuyển một công nhân trẻ tuổi, năng suất lao động có thể tương đương,
song mức lương trả thấp hơn 2 - 3 lần. Chính sự chênh lệch này đã khiến một
số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đẩy người lao động lớn tuổi
nghỉ việc sớm, thay thế bằng lao động trẻ hơn gây nên bức xúc cho những lao
động làm việc lâu năm.
- Nhân tố trách nhiệm xã hội kém
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp kém được thể hiện như không bảo
vệ môi trường, không xây dựng hệ thống xử lý chất thải mà thải trực tiếp ra
môi trường; không hoặc hạn chế thực hiện trách nhiệm với cộng đồng xã hội.
Khi người sử dụng lao động không thực hiện trách nhiệm xã hội như cố
ý gây ô nhiễm môi trường, vì mục tiêu lợi nhuận mà tổn hại đến sức khỏe và
cuộc sống của người dân địa phương sẽ gây ra tranh chấp lao động [14, tr. 33]


16

Đa số người sử dụng lao động của doanh nghiệp FDI làm việc ở Việt
Nam với mục tiêu chính là tìm kiếm lợi nhuận ngắn và trung hạn, họ hoạt
động sản xuất kinh doanh bằng các hợp đồng gia công từ công ty mẹ ở chính
quốc. Khi giá gia công được điều chỉnh giảm tương ứng với mặt bằng giá
mang tính cạnh tranh cao của thị trường lao động giá rẻ ở khu vực và trên thế
giới, công ty mẹ không thể cạnh tranh nổi sẽ chuyển công ty con của mình
sang các quốc gia khác có giá lao động rẻ hơn. Người sử dụng lao động khi

không có mục tiêu hoạt động đầu tư dài hạn ở Việt Nam sẽ không chú trọng
đến trách nhiệm xã hội. Trách nhiệm xã hội kém về lâu dài sẽ gây nên tranh
chấp lao động.
- Nhân tố năng lực quản lý kém
Khi năng lực quản lý yếu kém, không đủ khả năng quản lý đơn vị phụ
trách, hoạt động điều hành không tốt dẫn đến năng suất lao động của công
nhân suy giảm, làm lương của công nhân bị giảm. Ngoài ra tăng ca sản xuất
không đúng luật, không có kinh nghiệm xử lý vấn đề phát sinh trong công
việc cũng gây nên căng thẳng. Chính điều này người lao động tranh chấp với
người sử dụng lao động [2, tr. 63].
1.1.4. Những tác hại của tranh chấp lao động [7], [10,tr.226]
a. Thiệt hại hữu hình
Khi xảy ra tranh chấp lao động, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đầu tiên đối với doanh nghiệp, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giao
đúng tiến độ, dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối tác phạt hợp đồng.
Những đơn hàng chậm trễ sẽ bị mất khách hàng, và dễ dàng bị khách hàng từ
chối nhận hàng, hoặc yêu cầu giảm giá bán. Nguyên vật liệu tồn kho dài ngày
làm tăng giá thành, và ảnh hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vật
liệu sẽ chuyển sang bán hàng cho doanh nghiệp khác nhằm giữ nguồn hàng