Tạo động lực học tập cho sinh viên ngành quản trị nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện đề tài “Tạo động lực học tập cho sinh viên ngành quản trị nhân
lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội”. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
của tôi trong thời gian qua. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung
thực về thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày 03 tháng 5 năm 2017
Chủ nhiệm đề tài

Lê Thị Anh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình
của ThS. Hoàng Thị Công. Nhân đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
cô trong thời gian qua đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực
hiện đề tài. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô trong Khoa
Tổ chức & Quản lý nhân lực đã tổ chức những hoạt động vô cùng bổ ích cho sinh viên
thuộc Khoa.
Trong quá trình nghiên cứu tôi gặp khá nhiều khó khăn, mặt khác do trình độ
chuyên môn còn hạn chế nên dù đã rất cố gắng nhưng đề tài của tôi không tránh khỏi
những sai sót. Vì vậy, tôi hy vọng nhận được những ý kiến đóng góp của thầy, cô giáo
và các bạn sinh viên của trường Đại học Nội vụ Hà Nội để đề tài của tôi được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Lí do chọn đề tài..................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu:.....................................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................................3
7. Cấu trúc của đề tài...............................................................................................3
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CƠ SỞ TẠO ĐỘNG
LỰC HỌC TẬP

4

1. Một số khái niệm:..............................................................................................4
1.1. Khái niệm động lực:........................................................................................4
1.2. Khái niệm tạo động lực:...................................................................................6
1.3. Khái niệm động lực học tập:..........................................................................14
1.4. Khái niệm tạo động lực học tập:.....................................................................14
1.5. Một số lý thuyết tạo động lực.........................................................................15
1.6

Thuyết thúc đẩy của Mc Clelland................................................................17

1.7 Thuyết công bằng của Adams..........................................................................18
1.8. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:................................................................19
1.9. Thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg...................................20
2. Vai trò của tạo động lực học tập........................................................................20
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực............................................................21
4. Quy trình tạo động lực học tập:........................................................................24

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC HỌC TẬP CHO SINH VIÊN
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

26

1. Tổng quan về Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực:...........................................26
1.1 Vị trí và chức năng..........................................................................................26
1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn..................................................................................26
1.3. Ngành đào tạo................................................................................................27


1.4. Những thành tích nổi bật của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực..................27
2. Quy trình tạo động lực học tập cho sinh viên ngành Quản trị Nhân lực............29
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực học tập tại Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội........................................................................................................................ 36
4. Đánh giá chung về việc tạo động lực học tập của trường:.................................38
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC HỌC TẬP CHO SINH
VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

41

1. Quan điểm về công tác tạo động lực học tập cho sinh viên của Nhà trường...........41
2. Giải pháp:..........................................................................................................41
3. Khuyến nghị:.....................................................................................................43
3. Kết luận.............................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài
Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu và chỉ ra rằng động lực có vai trò vô cùng
quan trọng đối với hoạt động của con người. Động lực là sự thúc đẩy con người hành
động để đạt được mục tiêu của mình. Nói cách khác, động lực là yếu tố thôi thúc con
người hành động để thỏa mãn nhu cầu, con người không thể đạt được những mục tiêu
đề ra nếu không có động lực. Vai trò của động lực được thể hiện rộng rãi trong các lĩnh
vực, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục - đào tạo, cụ thể là động lực học tập của sinh viên.
Động lực học tập là tiền đề để sinh viên cố gắng, nỗ lực hơn trong học tập. Tạo động
lực học tập đồng nghĩa với tạo điều kiện cho người học nâng cao chất lượng học tập,
nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của cá nhân. Từ đó, tạo cơ hội cho bản thân
trong tìm kiếm các cơ hội việc làm sau khi ra trường.
Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Nội vụ, Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội là cơ sở giáo dục có bề dày kinh nghiệm về công tác giảng dạy, điều này được thể
hiện rõ nét qua chất lượng đội ngũ giảng viên và kết quả học tập mà sinh viên của
trường đã đạt được. Hòa chung với sự phát triển và đổi mới của nền giáo dục nước
nhà, trường đã và đang có sự chuyển biến về hình thức giảng dạy. Cụ thể chuyển đối
từ niên chế sang học chế tín chỉ, tức là tăng thời gian tự học, tự nghiên cứu của sinh
viên và giảng viên chỉ đóng vai trò là người hướng dẫn, giải đáp. Để đáp ứng được yêu
cầu của sự biến đối, trường đại học Nội vụ Hà Nội nói chung, Khoa tổ chức và Quản
lý nhân lực nói riêng đã có rất nhiều hoạt động để tạo động lực học tập, giúp sinh viên
có môi trường học tập, trao đổi tốt, từ đó tác động đến tư tưởng và hành động của
người học theo hướng tích cực. Hơn thế nữa là để nâng cao chất lượng giáo dục, đào
tạo để cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực trẻ, nắm vững kiến thức và thành thạo về
chuyên môn, nghiệp vụ.
Là một trong những sinh viên của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, tôi mong
muốn được tìm hiểu nhiều hơn về ngành nghề mình đang theo học, và mong muốn
lãnh đạo khoa, lãnh đạo trường có thêm nhiều hoạt động để tạo động lực học tập cho
sinh viên. Trên cơ sở đó, tôi đã lực chọn “Tạo động lực học tập cho sinh viên Khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực” làm đề tài nghiên cứu. Hy vọng, đề tài sẽ góp phần
cung cấp thêm những tin bổ ích, đồng thời khơi gợi tinh thần học tập, nghiên cứu của

các bạn sinh viên.

1


2. Lịch sử nghiên cứu
Trong đề tài, tác giả đã đề cập đến một số nghiên cứu trước đó như sau:
- “Động cơ học tập của sinh viên năm nhất trường Đại học Khoa học xã hội và
Nhân văn” của nhóm sinh viên trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn.
Trong bài viết này, tác giả đã trình bày ý kiến khách quan của mình về việc tạo
động cơ học tập cho sinh viên năm nhất. Nêu ra những khó khăn thách thức nếu không có
động cơ học tập. Đồng thời đề xuất chương trình hành động để tạo động cơ học tập cho
sinh viên để từ đó các em nhận thức rõ ràng về vai trò quá trình học dại học và từ đó xây
dựng cho bản thân một chương trình học tập hiểu quả để đạt được mục tiêu của mình.
- Phạm Huy Hoàng “tạo động lực học tập – sức mạnh của thói quen” đăng trên
toidicodedao.com .
Trong bài viết này tác giả đã đưa ra những lý do khiến chúng ta luôn bị trì trệ
công việc và đặc biệt là công việc học tập. Tác gải đã đưa ra những lý lẽ dẫn chứng
nguyên nhân vì sao chúng ta không tạo cho mình động lực để học để học tập tốt nhất.
Qua bài viết này tác gải cũng chỉ ra những biện pháp khác phục tình trạng trên.
- “Hoạt động thu hút và tạo động lực cho sinh viên” Trường Đại học Lạc Hồng.
Trong bài viết này tác giải đã đưa ra các hoạt động khích lệ tích cực trước
truyền thống học tập và nghiên cứu sáng tạo của sinh viên trường Đại học lạc Hồng.
Bằng việc thu hút các sinh viên bằng quỹ học bổng qua các kỳ thi dầu vào và khen
thưởng cho các sinh viên có thành tích cao trong kỳ thi tốt nghiệp. Để từ đó tạo động
lực cho các sinh viên trong toàn trường.
Mặc dù đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực học tập cho sinh
viên, song qua khảo sát, tôi xin khẳng định chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo
động lực học tập cho sinh viên Khoa Quản lý Tổ chức nhân lực – Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: Nghiên cứu vấn đề tạo động lực học tập cho sinh viên trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm thúc đẩy vấn đề học
tập, góp phần nâng cao chất lượng học tập của sinh viên.Nhiệm vụ
- Đề tài tập trung vào 3 nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực học tập cho sinh viên
Thứ hai: Phân tích thực trạng tạo động lực học tậpcho sinh viên của Khoa Tổ
chức và Quản lý Nhân sự
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực học tập cho sinh viên của Khoa
Tổ chức và Quản lý Nhân sự

2


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Vấn đề tạo động lực học tập cho sinh viên trường Đại học Nội vụ
Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vị không gian: trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
+ Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu:
Trong thực hiện đề tài, tôi sử dụng các phương pháp nghiên cưu sau:
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi : Sử dụng phiếu khảo sát, phiếu khảo sát
online.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Kế thưa có chọn lọc những thông tin trong
các tài liệu đã nghiên cứu.
- Phương pháp chọ n vùng nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu tạo động lực cho sinh
viên khoa Tổ chức & Quản lý nhân lực.
- Phương pháp thống kê mô tả : Là phương pháp liên quan đến việc thu thập số

liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng
quát đối tượng nghiên cứu.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tạo động lực học tập của trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đạt nhiều
thành quả tích cực, song vẫn còn tồn tại hạn chế, sinh viên vẫn chưa có động lực học
tập tốt và chưa tìm ra cho mình mục đích học tập chính đáng và chưa xác định được
động cơ học tập của mình.
7. Cấu trúc của đề tài
Đề tài được chia thành 3 Chương
Chương 1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực học tập cho sinh viên
- Chương 2. Thực trạng tạo động học tập cho sinh viên Khoa Quản lý và Tổ
chức Nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực học tập cho
sinh viên.

3


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CƠ SỞ TẠO ĐỘNG
LỰC HỌC TẬP
1. Một số khái niệm:
1.1. Khái niệm động lực:
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất
cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
* Từ Điển Kinh Tế Xã Hội Việt Nam thì : động lực là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả
cao
* Theo Pinder thì: động lực là một tập hợp các năng lượng có nguồn gốc từ cả

bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên quan có xác
định hình thức, định hướng, cường độ và thời gian.
* Theo Mitchell thì : Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn gắn kết các hành vi của mình.
* Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu. “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng
cao nắng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

4


phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.

 Bản chất của động lực lao động.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình
từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao
động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng
năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Tạo động lực trong lao động.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các

5

biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động.
Động lực làm việc có thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường
xuyên duy trì so với năng lực làm việc.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ
lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu".
1.2. Khái niệm tạo động lực:
Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Bản chất của
động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người
Do đó, tạo động lực nghĩa là việc thúc đẩy phát triển, đưa ra các biện pháp
chính sách nhằm khuyến khích tâm lý con người hoặc đối tượng cần tạo động lực, kích
thích động lực tiến lên nhanh chóng phù hợp với mục tiêu mà đối tượng hướng đến.
Vậy thực chất của việc tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của con
người, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người đó với mục tiêu của họ làm tăng thêm
lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất để
nhanh chóng đạt được mục tiêu họ đề ra.

 Các yếu tố tạo động lực trong lao động
*Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động.
- Hệ thống nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi
con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính
khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của
con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.

Nhu cầu về tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những
điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu
về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.

6


+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là
cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
+ Năng lực thực tế của người lao động: Là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi
người lao động có những khả năng riêng nên động khiến họ làm việc tích cực hơn
cũng khác nhau khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động
lực lao động sẽ tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong
mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào
đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực do vậy tạo
động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc
mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi
người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao
động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp người lao
đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
*Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định
tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không
nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm
bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một
cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên
tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì

7


họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù
lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ
cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần phải thực
hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần
đoàn kết tập thể.
+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định
mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc
kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và
triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả
đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá
không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình

trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần
được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng
phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Người lao
động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách
đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc.
+ Văn hóa trong tổ chức: Là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.
Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực
hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân
viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều
kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán
nản cho người lao động.


Các phương pháp tạo động lực trong lao động.

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội

8


dung chính sau.
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này
là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng
doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu

nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo
của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến
từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do
những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một
chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp
với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ
năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song
song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty.
Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của
công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như
sau:
- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc”
tranh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao
động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. thiết
kế lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú vị giúp
họ hăng say hơn trong công việc.

9


- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.

Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự
phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc
một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học,
kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn,
tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người
cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực
cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.
Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một
trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà
người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động
và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động
mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho
người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và
ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua
tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến
của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu
cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao
động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc
hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp
thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối
năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến,
nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến

hành hàng tháng hay hàng quý.

10


Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay
trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi
cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không
nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn
bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích
của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.
Kích thích về tinh thần cho người lao động
- Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc.
Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phat triển
mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của
họ sẽ ổn định hơn mưcs độ tập trung trong công việc cao hơn. Có xu hướng phấn đấu
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo
cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao
động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty.
Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội
thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh
đạo, đối với công việc.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao
động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.
Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu
tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá

nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình
thành được biện pháp kích thích hữu hiệu
- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với
những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừng
nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và

11


nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện
một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể hiện
được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao
động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho
tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vao
tổ chức.
- Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.
Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng
cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế.
Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức
sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng
lực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích
thích tri tuệ của họ.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo
tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi
đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được
cấp trên quan tâm, hoan thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu
như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn
hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở các

khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các quan hệ cá nhân tốt
được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này.


Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động.

Đối với cá nhân người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý
cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách

12


tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng.
Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với
những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ
gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa
mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì
họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực

Đối với doanh nghiệp.
Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra con
đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam.
Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ
tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn,
lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao
động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó
có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn.
Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của
nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã
được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức
xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói
riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích
thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi
thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.
Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến
các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của
mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó
mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động
bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con
người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi

13


của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :


Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được

tỉ lệ nghỉ việc.


Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

doanh nghiệp.


Dảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.



Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.



Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.3. Khái niệm động lực học tập:

Trong cuộc sống, học tập là một việc vô cùng cần thiết đối với học sinh và sinh
viên, do đó để sinh viên có một kết quả học tập tốt thì cần phải có động lực học tập để
phấn đấu đạt được mục tiêu.
Có rất nhiều nguyên nhân để sinh viên muốn đạt được mục tiêu, cụ thể như
trong quá trình học sinh viên có thể muốn đạt học bổng, bằng giỏi hoặc vì lý do gì
khác mà đặt ra mục tiêu cho bản thân mình.
Vậy kết luận thì có thể hiểu Động cơ học tập là: “một động lực thúc đẩy sinh
viên học tập, trên cơ sở nhu cầu hoàn thiện tri thức, mong muốn nắm vững tiến tới làm
chủ tri thức mà mình được học tập, làm chủ nghề nghiệp đang theo đuổi.”
1.4. Khái niệm tạo động lực học tập:

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà cho rằng:
“Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và
sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ
cụ thể được giao” (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội.
Do đó tạo động lực học tập có thể hiểu là việc đưa ra những ý tưởng, chính sách
khuyến khích hoặc các biện pháp phù hợp để thúc đẩy sinh viên nhanh chóng đạt được
mục tiêu đã đề ra. Việc học hành đối với sinh viên rất quan trọng, là nền tảng cơ sở
vững chắc nên bản thân sinh viên và nhà trường cần tạo động lực cho sinh viên học tập
và phát triển một cách tốt nhất.
Tạo được động lực học tập là xây dựng và phát triển những ý tưởng của sinh
viên đối với vấn đê học tập để đạt được mục tiêu. Ngoài ra việc tạo động lực học tập

14


giúp sinh viên hiểu được việc học có vai trò quan trọng như thế nào và iết được muốn
đạt được mục tiêu về ra thì cần phải có hướng đi đúng đắn để thành công.
1.5. Một số lý thuyết tạo động lực
Từ xưa đến nay có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của người lao
động, có nhiều học thuyết động lực đã được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có những điểm
riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác
các mặt khác nhau của các nhân tố tác động.
a.Thuyết nhu cầu của Maslow:
Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết về
nhu cầu của con người vào những năm 1950. Ông cho rằng trong mỗi con người bao
giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu từ thấp đến nhu cầu bậc
cao, Điểm quan trọng của lí thuyết này là Maslow cảm thấy rằng nếu các nhu cầu ở
cấp thấp hơn chưa được đáp ứng, sẽ ngăn chặn con người bước lên bước tiếp theo.

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn
có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu
cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này,
họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống
hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an
toàn, vui vẻ, địa vị xã hội , sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc
cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến
các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn
cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ như: người ta có thể hạn chế
ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn. Ngược lại, theo chủ
thuyết cách mạng vô sản, của cải, sở hữu tài sản là nhu cầu số một bỏ qua các nhu cầu
bậc cao khác.

15


-Ảnh sưu tầm Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu xuất hiện đầu tiên đáp ứng những nhu cầu cơ
ản nhất của con người mà không cần đòi hỏi gì cao hơn. Thỏa mãn được nhu cầu này
rất dễ dàng nên khi đã thỏa mãn được rồi con người sẽ nghĩ đến những nhu cầu cao
hơn

 Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã

được thỏa mãn. Đó là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, người lao động
sẽ phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, họ

không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong
điều kiện an toàn. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có
thể là điều kiện làm việc
 Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người đều là thành viên
của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, có được sự thương yêu, tình đồng
loại. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về
mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt
động tập thể, làm việc theo nhóm.
 Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu, được chấp
nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn
trọng. Ông Maslow đã chia làm 2 loại: các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được,
lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. Loại khác mong muốn về công danh,
uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình
 Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Theo Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu
cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất
hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.

16


Như vậy, sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu thấp hơn trước đó thì sẽ đến nhu cầu
này, không phải trong cùng một thời kỳ mà mọi người đều xuất hiện những nhu cầu
như nhau mà phụ thuộc vào từng thời điểm thì mỗi người khác nhau sẽ có nhu cầu
khác nhau.
*Ứng dụng vào việc tạo động lực học:
Khi sinh viên đã đạt được mục tiêu cơ bản mình đề ra thì sẽ muốn vươn tới
những mục tiêu cao hơn và khó hơn từ đó hình thành nên động lực học tập nghiên cứu.
Mục tiêu càng lên cao càng khó thì động lực càng lớn mạnh hình thành theo để thỏa
mãn nhu cầu đạt được mục tiêu ấy,
Sinh viên càng biết vươn lên kể cả trong học hành lẫn cuộc sống sẽ đều thành

công hơn.
Trong trường học để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người sinh viên
được phát triển, được sáng tạo, được theo học các khóa huấn luyện kỹ năng ngoài kiến
thức trên lớp để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các mục tiêu có thách thức mới.
b. Thuyết thúc đẩy của Mc Clelland
Động lực của một con người xây dựngg dựa trên ba nhu cầu:
 Động lực thành công (n – ach): Động lực thúc đẩy con người tìm kiếm thành
công, tìm kiếm thành tích, đạt được những mục tiêu thực tế nhưng đầy thử thách.
Những người có động lực thành công cao sẽ có mong muốn tìm kiếm các cơ hội, họ
thích làm việc một mình hoặc với những người thành đạt ở mức độ cao.
 Cơ quan / công suất động cơ (n-pow) : Người được gọi là n-pow có nhu cầu
‘thúc đẩy quyền lực’. Có một nhu cầu mạnh mẽ để dẫn dắt họ áp dụng những ý tưởng.
Ngoài ra còn có động lực và nhu cầu ngày càng tăng đối với tình trạng cá nhân và uy
tín của cá nhân đó. Nhu cầu của một người quyền lực (n-pow) có thể là một trong hai
loại – cá nhân và tổ chức. Những người cần quyền lực cá nhân muốn chỉ đạo người
khác, người cần sức mạnh thể chế (còn gọi là quyền lực xã hội) muốn tổ chức, sắp xếp
những nỗ lực của người khác để tiếp tục thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
 Động lực liên kết (n-affil): Người được gọi là n-affil có nhu cầu ‘thúc đẩy liên
kết’, có một nhu cầu về các mối quan hệ thân thiện và thúc đẩy hướng tới tương tác
với người khác. Họ cần những mối quan hệ hài hòa với những người khác và cần phải
cảm thấy sự chấp nhận của người khác.
McClelland nói rằng hầu hết mọi người sở hữu và biểu lộ một sự kết hợp của
những đặc điểm này. Một số người biểu hiện một xu hướng mạnh mẽ đến nhu cầu

17


động lực đặc biệt. Lý thuyết McClelland cũng cho thấy sự hình thành nhu cầu của một
người; chương trình đào tạo có thể được sử dụng để thay đổi nhu cầu của một người.
*Ứng dụng vào học tập:

Từ lý thuyết của McClelland cho thấy sinh viên có thể hiện một mong muốn
đến mục tiêu một cách mạnh mẽ và nhất định đến nhu cầu động lực học tâp và nghiên
cứu. Do đó chương trình học hay đào tạo sẽ thay đổi như cầu của sinh viên khiến mục
tiêu và động lực lao động bị chệch hướng.
Các động lực như động lực học tập hay thành công có mối liên hệ mật thiết với
nhau cùng thúc đẩy nhau phát triển
c. Thuyết công bằng của Adams
Đây là công trình của giáo sư J. Stacy Adams thuộc trường Đại học Bắc
Carolina ở Mỹ đã trở nên phổ biến. Học thuyết này chỉ ra người lao động muốn được
đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh công sức họ bỏ ra cho tổ chức và kết quả
mà họ nhận được với những người khác. Lý thuyết cân bằng của Adams được đặt theo
tên của nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams, người đã phát triển lý thuyết
này từ năm 1963.
Lý thuyết cân bằng của Adams thừa nhận rằng có những yếu tố ảnh hưởng đến
đánh giá và nhận thức về mối quan hệ của người lao động đối với công việc của họ và
việc sử dụng lao động trong tổ chức.
Các lý thuyết được xây dựng trên niềm tin rằng: các nhân viên cảm thấy bị dao
động, nếu họ cảm thấy như “đầu vào” của họ lớn hơn so với kết quả “đầu ra”. Khi
nhận thức được sự chênh lệch giữa đầu vào và đầu ra tồn tại theo hướng này, họ sẽ
giảm nỗ lực, trở nên bất mãn, hoặc, trong trường hợp nặng hơn, thậm chí gây rối.
Khi so sánh sẽ xảy ra 3 trường hợp:
 Thứ nhất, người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng cũng
như những đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì người lao động sẽ duy trì mức
năng suất lao động như cũ.
 Thứ hai, nếu người lao động không được đối xử tốt, kết quả nhận được không
xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ gây ra tình trạng bất mãn, không muốn làm việc và
thậm chí sẽ bỏ việc.
 Thứ ba, người lao động tự nhận thấy rằng phần thưởng và những đãi ngộ mà
tổ chức dành cho họ cao hơn những mong muốn của họ thì họ sẽ làm việc tích cực
hơn. Song, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.

18


Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp
nhận nhưng nếu tình trạng diễn ra liên tục sẽ gây ra bất mãn. Nhà quản lý cần quan
tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, công bằng ở đây là công bằng
trong nhận thức chứ không phải người lao động được nhận bao nhiêu, bởi lẽ không có
sự công bằng tuyệt đối.
*Ứng dụng tạo động lực học tập:
Khi sinh thấy được phần thưởng khi đạt được mục tiêu một cách xứng đáng thì
điều này sẽ thúc đẩy sinh viên tạo động lực học tập cho những mục tiêu tiếp theo
nhưng khi sinh viên cảm thấy mình bị chèn ép bất công thì sẽ không còn nảy sinh
hứng thú muốn tạo động lực làm việc nữa.
Nếu sinh viên nhận được phần thưởng cao hơn thì sản xuất không còn ham
muốn đặt ra mục tiêu đẻ làm nữa nên giảm giá trịu so với những gì họ làm nên điều
này khiến cho nhà trường phải có những biện phát khuyến khích cho phù hợp với nhu
cầu của siuh viên.
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động
như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc,
kết quả làm việc với phần thưởng.
Khi người lao động nỗ lực 20 làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với
phần thưởng xứng đáng. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực cho
người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện
thực hiện nó. Những điều kiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm
việc,… mà tổ chức đảm bảo cho người lao động.
Đặc biệt khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ
phát huy tiềm năng của bản thân nhưng cũng đủ thấp để họ nhìn thấy được kết quả sẽ
thành công.

*Ứng dụng vào tạo động lực:
Sinh viên thường đặt nhiều mục tiêu và kỳ vọng vào những điều mình sẽ làm
được nên điều đó thúc đẩy sinh viê tạo động lực học tập để thấy được sự thành công
nhưng điểu này đòi hỏi nhà trường phải có những chính sách phù hợp để nhận viên
thấy được họ cần phấn đấu tạo động lực học tập nhiều hơn nữa đồng thời cho sinh viên
thấy được sự thành công mà mục tiêu họ đưa ra

19


e. Thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được
thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi
tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất
mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của
người lao động.
* Ứng dụng vào học tập
Sinh viên muốn tạo được động lực học tập cần có nhiều yếu tố ảnh hưởng trong
đó có nhu cầu tìm kiếm những thứ tạo động lực học tập và sau khi đã tìm ra thì muốn
thỏa mãn hơn thì cần duy trì việc tạo động lực tốt hơn

2. Vai trò của tạo động lực học tập
Động lực học tập có vai trò như thế nào được xét trên ba khía cạnh là đối với
sinh viên, đối với nhà trường và đối với xã hội
a.Về phía sinh viên:
Sinh viên có hứng thú trong việc học hành hơn : Được học hành với sự thoải
mái làm cho sinh viên có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng thần kinh,
không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong việc
học.
Tái tạo sự khám phá đổi mới trong học tập khi sinh viên được nhận phần
khuyến khích về vật chất là tiền thưởng hoặc các thành tựu nghiên cứu họ có thể sử
dụng nó vào việc họ muốn làm khiến cho thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những
phần thưởng đó thì càng phải cố gắng.

20


Cùng với sự cố gắng của sinh viên là hiệu quả việc học ngày một nâng cao,
chính nhờ sự cố gắng của mỗi sinh viên mà họ đã tạo nên môi trường Đại học năng
động, hiệu quả, điều này tác động vào chính bản thân sinh viên khiến họ muốn được
cống hiến công sức của mình trong môi trường đại học, con người sẽ được phát triển,
năng động và sáng tạo
Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng.
b. Đối với trường Đại học:
Khi sinh viên ham học hỏi và đạt được những thành tích nhất định thì đối với
nhà trường cũng đem lại lợi ích rất đáng kể cho thấy công sức bồi dưỡng và dạy bảo
của các giảng viên đang đi theo hướng vô cùng đúng đắn
Ngoài ra các trường đại học còn có thể tìm kiếm luôn được nhân tài trong
trường với mục tiêu xây dựng và phát triển một môi trường tốt hơn nữa.
Trường đại học sẽ là nơi mà sinh viên học tập được rất nhiều điều chuẩn bi kỹ
hành trang kiến thức để bước vào xã hội nên một ngôi trường có nhiều thành tích tốt sẽ

là một sự lựa chọn đúng đắn hàng đầu cho sinh viên cũng như phụ huynh muốn cho
con theo học từ đó nâng cao trường đại học lên đứng đầu
c. Đối với xã hội:
Sinh viên là những mầm non tương lai xây dựng và phát triển xã hội nên sinh
viên ham học hỏi và đạt được mục tiểu qua việc tạo động lực sẽ giúp cho xã hội sau
này càng phát triển hơn và đạt được nhiều thành tựu như mong muốn
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
Muốn tạo được động lực cho sinh viên thì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng nhưng
chủ yếu là yếu tố khách quan về môi trường học tập và yếu tố chủ quan về bản thân
con người
a.Yếu tố chủ quan về môi trường :
 Môi trường bên ngoài xã hội :
Các chính sách khen thưởng hoặc những hứa hẹn về công việc hấp dẫn bên
ngoài xã hội chính là động lực thúc đẩy sinh viên nghiên cứu và học tập tốt hơn. Ngoài
ra khi bước vào xã hội thì những người học tập tốt, có một nền tảng vững chắc sẽ được
đãi ngộ tốt, thỏa mãn nhu cầu của mỗi cá nhân sinh viên
Do đó thúc đẩy sinh viên tạo động lực học tập tốt hơn để nhận được nhiều ưu
đãi như bản thân mong muốn
a.Môi trường kinh tế

21