Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” là công trình nghiên cứu
của riêng cá nhân em dưới sự hướng dẫn của TS. Trịnh Việt Tiến. Các nội dung
nghiên cứu, số liệu và kết quả trong khóa luận là hoàn toàn trung thực và chưa được
công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho
việc phân tích, nhận xét, đánh giá được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ
trong danh mục tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, em xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.
Tác giả
Lưu Hồng Hạnh


LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực trường đại học
Nội vụ Hà Nội, sự đồng ý của thầy giáo hướng dẫn TS. Trịnh Việt Tiến, em đã thực
hiện đề tài khóa luận: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”.
Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn nhất đến
lãnh đạo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh đạo và thầy cô giáo trong khoa Tổ chức
và quản lý nhân lực trường đại học Nội vụ Hà Nội đã hết lòng giúp đỡ và truyền đạt
những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo hướng dẫn TS. Trịnh Việt Tiến trong khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực cùng toàn thể các cô chú, anh chị trong phòng Nội vụ huyện Kim
Động đã tận tình giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện khóa luận.
Mặc dù đã rất cố gắng thực hiện bài khóa luận một cách hoàn chỉnh nhất.
Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn vì
vậy bài khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến quý báu từ quý thầy cô giáo và các bạn để bài khóa luận
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Lưu Hồng Hạnh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

3

CNXD

Công nghiệp xây dựng

4

DVTM

Dịch vụ thương mại

5

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

KH

Kế hoạch

8

NN

Nông nghiệp

9

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động năm
2016.
Bảng 2.2. Thực trạng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động theo
trình độ chuyên môn từ năm 2014 đến năm 2016.
Bảng 2.3. Thực trạng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động theo
trình độ lý luận chính trị từ năm 2014 – 2016.
Bảng 2.4. Thực trạng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động theo
trình độ quản lý nhà nước từ năm 2014 – 2016.
Bảng 2.5. Thực trạng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động theo
trình độ tin học, ngoại ngữ từ năm 2014 – 2016.
Bảng 2.6. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động theo độ
tuổi.
Bảng 2.7. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động theo giới
tính.
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện
Kim Động, tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2014-2016.

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên.
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Kim Động, tỉnh Hưng
Yên.


LỜI NÓI ĐẦU
Đối với hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
phát triển nguồn nhân lực luôn có một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các
mục tiêu, đặc biệt công tác tổ chức và quản lý nhân lực. Trong hệ thống các cơ quan
Hành chính nhà nước nói chung và hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt
Nam nói riêng thì vấn đề này càng trở nên quan trọng và cần thiết. Với vai trò là tham
mưu, giúp việc cho thủ trưởng cơ quan thì những người làm công tác quản lý nhân sự
cần phải có những kiến thức và được đào tạo một cách bài bản về chuyên môn.
Nắm bắt được nhu cầu thực tế đó, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã thành
lập khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nhằm đào tạo ra những cán bộ, những
chuyên gia có khả năng và trình độ chuyên môn để đáp ứng những nhu cầu của xã
hội và công việc đặt ra. Và để lý thuyết không xa rời với thực tiễn, nhà trường và
khoa đã tổ chức cho sinh viên đi kiến tập, thực tập để tiếp xúc và làm quen với công
việc thực tế nhằm củng cố và vận dụng những kiến thức mình đã học vào quá trình
làm việc.
Trong thời gian thực hiện bài khóa luận, được sự quan tâm, giúp đỡ từ phía
thầy cô cũng như các cô chú, anh chị chuyên viên tại phòng Nội vụ huyện Kim
Động, tuy không phải là khoảng thời gian dài nhưng cũng đủ để em học tập với
nhiều bài học kinh nghiệm quý báu từ công việc thực tế của cán bộ, chuyên viên
trong cơ quan, được tiếp xúc với văn bản hành chính và các máy móc phục vụ cho
công việc nhiều hơn như: máy tính, máy in, máy phô tô, máy fax… Điều này đã bổ
sung và trang bị cho em những bài học kinh nghiệm bổ ích, một điều mà em chỉ
được học tập trên lý thuyết khi ở trường.

PHẦN MỞ ĐẦU
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong
công tác cán bộ, nhất là việc xây dựng và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ,
công chức ở các cấp trong nền hành chính nhà nước. Với quan điểm đó, trong
những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã và đang ban hành nhiều Nghị quyết, Quyết
định, đề án, và các cơ chế, chính sách, các biện pháp để lãnh đạo, chỉ đạo và đã đạt
được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ tỉnh đến huyện được củng cố, phát triển và đã thực hiện việc liên kết
và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nhằm chuẩn
hóa và nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ
thống chính trị từ Trung ương đến địa phương.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thời gian qua vẫn còn có
những hạn chế cần được quan tâm như việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
một số nơi chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu chưa sát với quy
hoạch, chưa gắn với nhu cầu sử dụng cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị;
chương trình, tài liệu còn chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông tin, kiến thức mới,
trong đào tạo còn nặng nề về lý thuyết, kiến thức thực tiễn chưa nhiều, nhất là kiến
thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực, các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng hành
chính, thái độ ứng xử, làm việc.
Trong công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành của một bộ phận cán bộ, công
chức nhất là cơ sở vẫn còn gặp khó khăn, hạn chế đặc biệt ở năng lực triển khai
thực hiện nhiệm vụ cụ thể; khả năng tập hợp, vận động quần chúng chưa đáp ứng
được yêu cầu; kỹ năng thực hành, xử lý tình huống ở một số đồng chí còn yếu…
Đây chính là một vấn đề đặt ra cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức của Đảng và Nhà nước ta trong thời gian tới.
1. Lý do chọn đề tài
Với mục tiêu “trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại”, khác với hoạt

7


động “đào tạo” trong hệ thống giáo dục quốc dân học để có được một nghề đáp ứng
yêu cầu xã hội và tạo dựng cuộc sống cá nhân, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà đối
tượng là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm mục đích “học để làm việc”.
Vì vậy, yêu cầu nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp, hiệu quả thực thi
công vụ cả về lý luận và thực tiễn là nội hàm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng, do
vậy cái đích quan trọng nhất của đào tạo, bồi dưỡng hướng tới chính là nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để nâng cao năng lực thực thi công
vụ. Năng lực thực thi công vụ là khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công
chức, viên chức với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Năng lực thực thi
công vụ được tạo nên bởi hệ thống kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức và
trách nhiệm nghề nghiệp, sự am hiểu công việc, yêu cầu thực tiễn, sự gắn bó với
Đảng, Nhà nước và nhân dân. Năng lực thực thi công vụ không chỉ là yêu cầu của
nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, hội nhập quốc tế mà còn là đòi hỏi của nhân dân, góp phần hiện thực hóa mục
tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Nâng cao năng lực thực
thi công vụ không chỉ thuộc trách nhiệm chủ quan của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức, trách nhiệm của mọi tổ chức, cá nhân sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, đặc biệt là trách nhiệm và mục tiêu của hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng.
Bước vào thế kỷ XXI, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của thế giới nói
chung và sự phát triển của kinh tế - xã hội Việt Nam nói riêng đã tạo ra những thay
đổi lớn về quan điểm quản lý nhà nước, một trong những quan điểm này là sự thúc
đẩy cải cách hành chính. Cải cách hành chính của nước ta được tiến hành từ những
năm 90 của thế kỷ XX, song cho đến nay, nó vẫn là một vấn đề được Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt quan tâm và thường xuyên đổi mới. Như vậy, nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC là một bước quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính.

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ những
người cốt cán, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó đã được Chủ
tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn

8


mới tốt. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”. Thực vậy, hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống các tổ chức nói
riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏi chính quyền các
cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao.
Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi
chảy, thông suốt. Chương trình tổng thể Cái cách hành chính Nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 cũng đề ra mục tiêu đến năm 2020 là thực hiện “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.Thông qua chương trình tạo ra đội
ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại. Tuyệt
đại bộ phận cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ,
tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân. Do đó, nhiệm
vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ nay đến 2020 là phải đảm bảo
đội ngũ CBCC Nhà nước đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác;
có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính trong giai
đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động
lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu
quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Chính
vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, nhân đợt thực tập tại Phòng Nội vụ UBND huyện Kim Động - tỉnh Hưng yên,
em chọn đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

9


chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”. Hy vọng thông qua quá trình
học tập và nghiên cứu thực tiễn này, sẽ đưa ra được những giải pháp nâng cao hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện, đồng thời rút ra kinh nghiệm của
bản thân trong thực tiễn và nghiên cứu khoa học.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một đề tài đã và đang được rất nhiều
độc giả và nhà nghiên cứu quan tâm. Trên thực tế, đã có rất nhiều người nghiên cứu
về vấn đề này như:
Đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở huyện Lạng Giang,
thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Thị Trang năm 2014. Với đề tài trên, tác giả đã
đưa ra được lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho
công tác đào tạo và phát triển tại huyện Lạng Giang. Tuy nhiên, tác giả chưa làm rõ
được thực trạng công tác đào tạo và phát triển của tổ chức như: thực trạng các nhân
tố ảnh hưởng và thực trạng quy trình đào tạo và phát triển tại huyện.
Đề tài “Tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty Hoàng Hải” năm 2008 của Trần Minh Vân. Ưu điểm của đề tài là tác giả đã
làm nổi bật được thực trạng công tác đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được những giải pháp phù hợp với
thực trạng đó cũng như những khuyến nghị của tác giả đối với công tác đào tạo và
phát triển của tổ chức.

Nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ”. Thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo đội
ngũ CC cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ, bài luận văn của đã phân tích đánh
giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường đồng thời đưa ra những
định hướng và giải pháp đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển của quận Cẩm Lệ trong
thời gian tới. Tuy nhiên, công tác ĐTCC chưa đi vào thực tiễn và phù hợp với từng
công việc cụ thể, nâng cao năng lực tác nghiệp cho đội ngũ CBCC tại địa phương.
Ngoài ra, em có tìm hiểu luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực về “Hoàn thiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương” năm

10


2015 của Đỗ Hoàng Đức. Đề tài đã nêu được thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức, viên chức tại bệnh viện Mắt TW. Tuy nhiên, đề tài vẫn chưa nêu
bật được những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo và đưa ra được giải pháp
phù hợp cũng như đề hướng góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức, viên chức làm việc tại bệnh viện.
Bên cạnh đó, công tác ĐTBD đội ngũ CBCC cùng chung một nội dung
nhưng ở một địa điểm, một thời gian, một bối cảnh khác sẽ có những vấn đề quan
tâm khác nhau. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức mà em
nghiên cứu thuộc huyện Kim Động, nơi đây điều kiện Kinh tế - Xã hội đang từng
bước được cải thiện và phát triển tuy nhiên còn gặp nhiều khó khăn, chất lượng đội
ngũ CBCC còn hạn chế. Vì thế, đề tài mà em nghiên cứu không trùng lặp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác ĐTBD CBCC
nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng,
nhiệm vụ được giao. Trong thời gian qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những
đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác cải
cách hành chính. Tuy nhiên, công tác ĐTBD vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong

muốn, mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ người ta chưa hiểu rõ và
chưa đặt ĐTBD vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức và thực hiện cải cách nền hành chính quốc gia.
Nghiên cứu công tác ĐTBD đội ngũ CBCC tại UBND huyện Kim Động,
bước đầu nghiên cứu về một số vấn đề có tính chất lý luận và trên cơ sở tìm hiểu
thực tiễn, đi sâu tìm ra những mặt tích cực, những mặt hạn chế, những gì đã đạt
được và những gì cần hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Trên cơ sở nghiên cứu từ đó đưa ra các kết luận, mục tiêu, định hướng và tìm
ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên. Góp phần hoàn thiện đội
ngũ CB, CC cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu công tác.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

11


tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” nhằm:
Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Khái quát chung về UBND huyện Kim Động và phòng Nội vụ huyện, từ đó
chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan;
Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động;
Từ những cơ sở trên, đề tài chỉ ra phương hướng, quan điểm đồng thời có
những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian và không gian nghiên cứu, vì thế em chỉ đi sâu
nghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng tại UBND huyện Kim Động.
Thời gian: Từ năm 2014 đến năm nay. Đây là khoảng thời gian các lãnh đạo

và các CB, CC của UBND huyện Kim Động trúng cử vào nhiệm kỳ mới, bắt tay
vào thực hiện kế hoạch và mục tiêu của lãnh đạo UBND huyện đề ra. Mặt khác, đây
cũng là khoảng thời gian Đảng và Nhà nước đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục
hành chính theo hướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện
đại. Vì thế, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần quan tâm, chú trọng.
Không gian: Nghiên cứu tại phòng Nội vụ UBND huyện Kim Động, tỉnh
Hưng Yên.
Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Đối với tổ chức: Đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức trên địa bàn huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” là sự tổng hợp, phân
tích những kiến thức lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;
Tìm hiểu thực trạng và đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức. Thông qua đó thấy, được tầm quan trọng của
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với UBND huyện Kim Động.
Đối với tác giả: Đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán

12


bộ, công chức trên địa bàn huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” đã giúp em hiểu sâu
hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan Hành chính Nhà nước nói riêng. Bên cạnh
đó, khi bản báo cáo được hoàn thành sẽ là tài liệu tham khảo cung cấp thông tin cho
bạn đọc muốn tìm hiểu về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
7. Phương pháp nghiên cứu
Tiểu luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở
phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề. Ngoài ra, để

làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp, sử dụng số
liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn,
điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu.
Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình
hoàn thành báo cáo em có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tổng hợp: Đây là phương pháp chính được sử dụng
khi nghiên cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài em đã tìm hiểu một số
tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật cán bộ, công chức năm 2008;
Luật viên chức năm 2010; Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005
của Bộ Tài Chính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức; Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ
Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị
Định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức; Quyết định số 31/QĐ-UBND ngày 20 tháng 02 năm 2010 về việc
ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Phòng Nội
vụ huyện Sơn Động... Một số văn bản hình thành trong quá trình thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ như: Quyết định cử cán bộ đi đào tạo Thạc sỹ

13


trong nước, Quyết định cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
QLNN chương trình chuyên viên, Quyết định cử công chức, viên chức bồi dưỡng
nghiệp vụ hành chính và kỹ thuật soạn thảo văn bản... Bên cạnh đó, đề tài còn được
dựa trên một số báo cáo tổng kết của Văn phòng và các Phòng khác liên quan.
Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu em chủ động quan sát

những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: quá trình xác định mục tiêu đào
tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo... Ngoài ra em còn quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của
một chuyên viên trong Văn Phòng với những công việc của một Văn phòng.
Phương pháp phỏng vấn: Em chủ yếu phỏng vấn Chánh văn phòng, Phó
chánh văn phòng và các chuyên viên, nhân viên trong Văn phòng về công tác Quản
trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói riêng để
thấy được thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị cho
phù hợp.
8. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần khái quát chung, phần
mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo. Phần nội dung đề tài gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên
Chương 3. Phương hướng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên

14


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là tập hợp nhiều hoạt động liên quan đến “dạy và học”
được tiến hành trong thời gian nhất định nhằm làm cho người lao động có thể thay
đổi kiến thức, kỹ năng và hành vi thực thi hoạt động của mình nhằm đáp ứng đòi

hỏi của công việc. Trước hết, chúng ta cần thống nhất quan niệm về ĐTBD.
Có rất nhiều cách đưa ra định nghĩa khác nhau về đào tạo bồi dưỡng, nhưng
cách hiểu chung nhất ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng như sau:
Theo Bách khoa toàn thư, đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con
người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo... một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân công lao động nhất định”. Đào tạo được xem như là một quá trình
làm cho người ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”,
còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài hơn, thường là từ
một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được
đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi
dưỡng. Việc tách bạch khái niệm ĐTBD riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn
kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
Đào tạo là “quá trình nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ
năng và hành vi ứng xử mới (năng lực) để họ thích ứng với đòi hỏi phát triển của tổ
chức và đảm nhận những công việc trong tương lai”. Đào tạo được xác định như là
quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học
tập. Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và

15


lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, ĐTBD CBCC được xác định
như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng
thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay
trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở
tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện
tại và tương lai của cơ quan.

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá
trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào
các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện và
giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học,
chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay
các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức
và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác.
Bồi dưỡng là một tập hợp các hoạt động nhằm “nâng cao khả năng tư duy,
tay nghề” làm việc cho người lao động nhằm làm cho họ đáo ứng được đòi hỏi của
công việc hiện nay. Cán bộ là công dân việt nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiêm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản việt nam,
nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ biên ngân sách
nhà nước.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo khoản 4, điều 1 và 2 luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định cụ thể
về CBCC như sau:
Cán bộ là công dân việt nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiêm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản việt nam, nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ biên ngân sách nhà nước.

16


Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng cộng sản việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được cụ thể trong Tạp trí xây dựng
Đảng số 11/2009. “Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm xây dựng nguồn nhân
lực có những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đề hoạt động trong một lĩnh vực nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn
thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ năng nghề
nghiệp theo các chuyên đề”.
Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố
và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu quả hơn. Hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các trung tâm đào tạo bồi dưỡng
và được xác nhận bằng văn bàng, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý CBCC, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến thức,
kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho CBCC theo tiêu chuẩn quy định của
từng ngạch, từng chức vụ.
1.2. Đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức
1.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức
Đội ngũ CBCC là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè

17

mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên
trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền
của nền hành chính quốc gia. Như vậy họ là những người tự làm chủ được hành vi,
thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một
công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở
giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của
mình, họ đã nuôi sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn
thể hiện ở cuộc sống riêng tư. Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước
pháp luật.
Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì CBCC là những người đang giữ
chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch
bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, CBCC đang có một vị thế xã hội
nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội. CBCC có nhiều
kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là CBCC,
họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong
bộ máy công quyền.
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu
quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì
mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác
nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp
chuyên môn. Việc phân loại cũng là mộ cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
1.2.2.1. Công chức lãnh đạo, quản lý
Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo,
chỉ đạo, có thẩm qquyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy
trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển
quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn
đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý

luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao,

18


ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong
việc thực hiện công tác tổ chức.
Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền và sử
dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất
định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo. Loại công chức này được
coi là những người “đại diện chinh quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng uỷ nhiệm
tổ chức thực hiện một công việc nào đó.
1.2.2.2. Công chức chuyên môn
Là những người đã được ĐT,BD ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn,
được tuyển dụng, đảm nhận các chức vuh chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan
hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên
ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai
phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính
chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
1.2.2.3. Nhân viên qiúp việc
Là những người làm việc cụ thể, được bồi dương đào tạo trong thực tế công
tác là chính, được tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ
quan , cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh
vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt động chuyên ngành.
1.3. Vai trò và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một vấn đề quan trọng của công tác
cán bộ. Vấn đề này đã đang và sẽ tiếp tục được Đảng và Nhà nước quan tâm, nhất là
khi công cuộc Cải cách hành chính nhà nước đang diễn ra một cách mạnh mẽ và
quyết liệt thì nó càng trở nên cần thiết.
1.3.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng

1.3.1.1. Vai trò chung
Công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là
đòi hỏi thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững.
Có thể nói đào tạo bồi dưỡng CB, CC nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong công việc
nâng cao chất lượng, hiệu lực và hiệu qủa của nền hành chính nhà nước. Bởi hiệu

19


lực hiệu quả của nền hành chính nhà nước nói chung, của nền hành chính nói riêng
suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực,và kết quả công tác của đội
ngũ CB, CC, phẩm chất của đội ngũ CB, CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập
lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và
kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều kiện đội ngũ CB, CC hiện nay được đào tạo
còn yếu kém chưa phát huy hết được khả năng làm việc của đội ngũ CB, CC, chưa
đáp ứng được đầy đủ yêu cầu của nhiệm vụ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa
đất nước, mở cửa hội nhậm với khu vực và cả thế giới, thâm nhập vào tất cả các
lĩnh vực của đời sống kinh tế-xã hội, việc ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ,
nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác đào tạo bồi
dưỡng CB, CC trở lên cần thiết hơn bao giờ hết.
Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC có những vai
trò sau đây:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóa
cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trọng khi mà đội ngũ CBCC hiện nay còn yếu
về chất lượng, trình độ năng lực, phẩm chất còn bộc lộ yếu kém. Trong công tác
quản lý cán bộ, công chức nói chung, việc đào tạo, bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn
hóa cán bộ, công chức đặc biệt có vai trò quan trọng, là khâu không thể thiếu được
trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện kế hoạch. Đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay, xét về mặt chất lượng và cơ cấu còn nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi
của thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH, nên phải tăng cường công tác đào tạo, bồi

dưỡng sao cho đội ngũ cán bộ, công chức các cấp toàn diện cả về lý luận chính trị,
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc Cải cách
hành chính. Cải cách hành chính là một vấn đề được quan tâm chủ yếu hiện nay ở
hầu hết các nước trên thế giới. Việc cải cách hành chính, củng cố bộ máy của chế độ
xã hội hiện hành, giữ vững ổn định chính trị-xã hội, thúc đẩy sự phát triển kinh tếxã hội và sự hoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong những nhiệm vụ
chính trị chủ yếu của một quốc gia hiện đại.
Bộ máy nhà nước còn quá cồng kềnh, hiệu quả hoạt đông chưa cao, nặng về

20


quan liêu, của quyền, năng lực phẩm chất của một bộ phận công chức chưa tương
xứng với yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn mới. Công cuộc cải cách hành chính thành
công hay thất bại suy cho cùng do chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quyết định;
trong đó vai trò của cán bộ, công chức cấp xã là vô cùng quan trọng.
Trên đây là tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, vì tính chất quan trọng của nó nên phải tăng cường chất lượng trong thời gian
tới nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội mà các cấp ủy
đảng và chính quyền đã đề ra trong quá trình đất nước hội nhập và thực hiện mục
tiêu xây dựng xã hội chủ nghĩa.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất
nước. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực,
phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH – HĐH đất nước. Mục tiêu của sự
nghiệp CNH – HĐH nhằm xây dựng cơ sở vật chất cho CNXH, bảo đảm tăng
cường kinh tế nhanh và vững chắc, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần của người dân. Để thực hiện được mục tiêu này thì yêu cầu phải có một đội
ngũ cán bộ công chức đủ tâm và đủ tầm để thực hiện. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ,
công chức ở nước ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết, hụt hẫng về trình độ, năng
lực, thiếu kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, về kỹ năng hành chính,

kém hiểu biết về pháp luật, vừa yếu về chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp công
tác và các kiến thức bổ trợ khác. Để khắc phục những yếu kém này đòi hỏi phải
tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức với mục tiêu, yêu cầu và
phương pháp giảng dạy mới và hiệu quả cao.
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đem lại lợi ích cho cả tổ chức, bản thân CBCC
và xã hội.
1.3.1.2. Đối với cơ quan, tổ chức
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Giảm bớt sự giám sát, tạo cơ hội để CBCC tự chủ khi thực hiện công việc vì
CBCC được đào tạo là người có khả năng tự giám sát do kiến thức và kỹ năng đã
được nâng cao.

21


Tạo ra đội ngũ CBCC có tính chuyên nghiệp, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng đòi
hỏi của công vụ và mục tiêu của tổ chức.
Tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật quản lý tổ chức.
1.3.1.3. Đối với cán bộ, công chức
Nâng cao năng suất lao động và do đó tăng thu nhập cho CBCC, mức độ hài
lòng của CBCC với công việc được nâng cao.
Là cơ hội để họ thấy tổ chức quan tâm đến phát triển chức nghiệp cho họ, do
đó học gắn bó hơn với tổ chức.
Tạo ra thích ứng của CBCC với công việc trong hiện tại và tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người CBCC.
Tạo cho CBCC có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.

Mở rộng cơ hội làm việc cho CBCC.
1.3.1.4. Đối với xã hội
Hệ thống CBCC, đặc biệt là CBCC cấp trung gian có vai trò quan trọng
trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chủ trương
chính sách của nhà nước, là cầu nối giữa cấp cao và cấp cơ sở thực hiện nhiệm vụ.
Đồng thời là cánh tay đắc lực phục vụ cho nhân dân, vì họ tiếp xúc gần nhất với
dân, lắng nghe rõ ràng nhất nguyện vọng của nhân dân.
Mặt khác CBCC trong các cơ quan tổ chức cũng là nhân lực của xã hội. Mỗi
người cán bộ, công chức cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển
được CBCC tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Chính vì tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC có ảnh
hưởng lớn như vậy nên Đảng và nhà nước ta đã có quan điểm rất đúng đắn “Mọi
cán bộ, Đảng viên trước hết là cán bộ chủ chốt, phải có kế hoạch thường xuyên học
tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn.
Học tập là nghĩa vụ bắt buộc đối với mọi Cán bộ, Đảng viên… Lười học tập, lười
suy nghĩ, không thường xuyên, tiếp nhận những thông tin mới, những hiểu biết mới

22


cũng là biểu hiện của sự thoái hóa”.
ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp
tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng
giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong
tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc
tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát
huy hết năng lực làm việc của họ.
1.3.2. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình

độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ,
công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực
thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi
dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp
cần thiết để làm tốt công việc được giao". Với quan niệm như vậy thì ĐTBD CBCC
nhằm tới các mục đích sau:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,
công vụ. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ hai, phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện
công việc thực tế của họ.
Thứ ba, giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
Thứ tư, giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng
làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến
thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.

23


ĐT,BD không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB,CC mà
còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển hác như phát
triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ đảm nhậ têm trách nhiệm,
tăng cường ăng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí
cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB,CC.
1.4. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

Để cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đạt được mục tiêu và kết quả tốt
nhất thì trong quá trình đào tạo cần áp dụng các nguyên tắc sau đây:
- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch và hiệu quả.
1.5. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các nội
dung cụ thể sau:
Thứ nhất là, đào tạo, bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chức danh;
Thứ hai là, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
Thứ ba là, đào tạo, bồi dưỡng Lý luận chính trị;
Thứ tư là, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành
gắn với nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức;
Thứ năm là, đào tạo, bồi dưỡng nội dung khác: tin học, ngoại ngữ, đào tạo
sau đại học, bồi dưỡng công tác đoàn thể….
1.6. Quy trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng
1.6.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

24


Đào tạo, bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá
trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua

các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các
trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
Theo nghiên cứu của David Kolb về quá trình học tập của CBCC cho thấy đây là quá
trình chuyển từ kinh nghiệm sang hình thành quan điểm để sử dụng trong việc hướng
dẫn lựa chọn những kinh nghiệm mới. Để học tập có hiệu quả, cá nhân mỗi người
luôn phải thay đổi cách tiếp cận trong quá trình học tập. Việc quan sát và phản ánh sẽ
giúp hình thành những quan điểm từ thực tiễn và tiếp theo là quá trình thử nghiệm
chủ động, là đưa vào thí điểm các quan điểm, ý tưởng mới trong những tình huống
mới. Tiếp tục phát triển đưa ra kinh nghiệm cụ thể mới và chu kỳ lại tiếp tục.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là hệ thống các bước, các nhiệm vụ
cần thiết được thực hiện có trật tự trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Quy trình đào
tạo, bồi dưỡng nếu hiểu dưới góc độ các bước trong đào tạo, bồi dưỡng bao gồm 3
giai đoạn:
Giai đoạn chuẩn bị đào tạo, bồi dưỡng (chương trình, tài liệu, giảng viên, cơ
sở vật chất, khảo sát nhu cầu, chiêu sinh, lập kế hoạch); giai đoạn tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng (triển khai thực hiện kế hoạch giảng dạy; theo dõi, quản lý giảng viên,
học viên; đánh giá kết quả học tập của học viên; tổ chức cho học viên đi nghiên cứu
thực tế; khai giảng, bế giảng tổng kết khóa học; rút kinh nghiệm); giai đoạn sau đào
tạo, bồi dưỡng (hỗ trợ học viên vận dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn công
việc, phối hợp với cơ quan, tổ chức sử dụng, quản lý học viên theo dõi, đánh giá kết
quả thực hiện nhiệm vụ, tiếp nhận, xử lý những phản hồi từ học viên cả về chương
trình, tài liệu, đội ngũ giảng viên, công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng…).
Nếu hiểu dưới góc độ các nhiệm vụ phải thực hiện thì quy trình đào tạo, bồi
dưỡng bao gồm điều tra, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng chương
trình, tài liệu, bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên, đảm bảo cơ sở vật chất trang thiết
bị, tổ chức các hoạt động giảng dạy, học tập trên lớp, tổ chức cho học viên đi nghiên
cứu thực tiễn, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo,
bồi dưỡng.

25