Nâng cao vai trò của công đoàn việt nam trong giải quyết tranh chấp lao động

Khãa luËn tèt nghiÖp

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động trở lên
sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong
việc mua bán sức lao động đã trở thành trực tiếp của các bên quan hệ lao động,
thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong đó có những
tranh chấp mà hai bên có thể tự thương lượng và thoả thuận được với nhau,
nhưng cũng có những tranh chấp bằng thương lượng giữa hai bên không đạt
được kết quả, trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến người thứ ba hoặc
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Theo quy định của pháp luật Việt
Nam hiện hành, cũng như tổ chức ILO thì, Người thứ ba hoặc cơ quan có thẩm
quyền đầu tiên giúp các bên giải quyết tranh chấp, sẽ là Công đoàn cơ sở. Bởi
lẽ, khi tổ chức công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp một cách nhiệt
tình, công minh cũng như với sự hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế và nội
dung của tranh chấp – đúng với vai trò của mình trong quá trình giải quyết
tranh chấp thì tranh chấp lao động sẽ được giải quyết nhanh chóng đạt kết quả
cao, và như vậy Tổ chức công đoàn sẽ là chỗ dựa, là niềm tin vững chắc cho
người lao động và công lý cho mối quan hệ lao động - có vai trò vừa là người
đại diện cho người lao động, vừa là cầu nối dung hoà giữa quyền lợi của người
lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ động.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì vai trò của tổ chức công đoàn còn
quá mờ nhạt trong các tranh chấp lao động, cũng như chưa thực hiện một cách
có hiệu qủa, phù hợp với chức năng, vị trí pháp lý của cán bộ công đoàn trong
quan hệ động, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở. Thực tế này được xuất phát
bởi nhiều nguyên nhân, mà người viết sẽ phân tích kỹ trong nội dung khoá
luận. Với mục đích tìm hiểu về thực trạng đó và đưa ra các kiến nghị, giải pháp
đã đưa người viết đến quyết định lựa chọn đề tài “ Nâng cao vai trò của Công

Khãa luËn tèt nghiÖp
đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao động” làm đề tài khoá luận tốt
nghiệp.
2. Đối tượng nghiên cứu:
Các quy định pháp luật hiện hành về tổ chức Công đoàn Việt Nam,
về tranh chấp lao động, vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giải
quyết tranh chấp lao động;
Thực trạng về vai trò của Tổ chức công đoàn Việt Nam ( đặc biệt là
công đoàn cơ sở) trong giải quyết tranh chấp lao động;
Các giải pháp để nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam trong
giải quyết tranh chấp lao động.
3. Phương pháp điều chỉnh:
Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu,
người viết đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin;
- Phương pháp tư duy của Đảng về xây dựng Nhà nước và Pháp quyền trong
điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa;
- Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp so sánh luật học;
phương pháp phân tích, bình luận, đánh giá; phương pháp tổng hợp, diễn giải,
quy nạp v.v;
4. Mục đích nghiên cứu:
Khi nghiên cứu đề tài khoá luận này, người viết có hai mục đích cơ bản:
Nhằm có kiến thức và sự am hiểu sâu hơn quy định của pháp luật Việt
Nam về tổ chức công đoàn, tranh chấp lao động, vai trò của tranh chấp lao
động; thực trạng về vai trò của công đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp
lao động.
Đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần nhỏ bé cùng với các công
trình nghiên cứu khoa học khác trong việc nâng cao vai trò của tổ chức công
đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao động. Cũng mong rằng các kiến

Khãa luËn tèt nghiÖp
nghị và giải pháp của chúng tôi, được cơ quan nhà nước Việt Nam có thẩm
quyền tham khảo trong quá trình xây dựng và hoàn thiện về các quy định pháp
lý để vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao
động phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
5. Bố cục của đề bài :
Ngoài lời nói đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, Khoá luận
được kết cẩu thành 3 chương như sau:
Chương I: Những vấn đề lý luận về Công Đoàn Việt Nam và Tranh chấp
lao động;
Chương II: Thực trạng pháp luật về hoạt động của Công Đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động;
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của Công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động.


Khãa luËn tèt nghiÖp

Chương I
NHỮNG VẦN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM VÀ TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát về tổ chức Công đoàn Việt Nam.
1.1.1 Quá trình hình thành
Với lịch sử hàng ngàn năm trải qua chế độ phong kiến, Việt Nam không
phải là một môi trường thuận lợi cho sự phát triển của công thương nghiệp và
kinh tế hàng hoá, nhưng ở các thế kỷ XV, XVI cũng đã xuất hiện đội ngũ
“Người lao động làm thuê”. Đến đầu thế kỷ XIX, nhà Nguyễn cũng khai thác
mỏ và làm xuất hiện đội ngũ “thợ mỏ” nhưng đó không phải là đội ngũ công

nhân hiện đại. Đội ngũ này chỉ xuất hiện vào thời kỳ khai thác thuộc địa lần thứ
nhất của thực dân Pháp ( từ năm 1897 đến năm 1914). Cuộc khai thác đầu tiên
này đã là cái nôi thực sự làm nảy sinh công nhân hiện đại, đặc biệt là ở các khu
đô thị lớn như Hà Nội, Sài Gòn, Hải Phòng, Vinh- Bến Thuỷ, Nam Định…Sự
phát triển của một số ngành công nghiệp khai khoáng, dệt, giao thông vận tải,
chế biến…dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh, công nhân mỏ và công
nhân đồn điền nhiều nơi tập trung đến hàng vạn người. Ở các thành phố lớn,
nhiều nhà máy đã có trên 1.000 công nhân như nhà máy xi măng Hải Phòng,
nhà máy dệt Nam Định…
Như vậy, từ sự đầu tư vào công cuộc khai thác thuộc địa của thực dân Pháp
dẫn tới sự ra đời tất yếu khách quan của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa
ở Việt Nam. Và đó cũng là điều kiện cơ bản làm xuất hiện một giai cấp mới –
giai cấp công nhân Việt Nam.
Tổ chức Công hội sơ khai ở Việt Nam trước năm 1925
Sức mạnh của giai cấp công nhân chính là tổ chức. Chỉ khi đứng trong
một tổ chức, cùng sát vai nhau trong đấu tranh bãi công, vũ khí độc đáo riêng
của giai cấp công nhân mà họ dần dần phát hiện dưới sự tổ chức của công đoàn


Khãa luËn tèt nghiÖp
và sau đó là các tổ chức chính trị cao hơn, thì sức mạnh của họ mới được nhân
lên hàng vạn lần. Để tiêu diệt giai cấp thống trị, không phải là một chủ xưởng
cụ thể nào mà là toàn bộ giai cấp bị thống trị giành lấy quyền tự mình trở thành
dân tộc.
Trên lộ trình rất dài đó, việc xuất hiện các tổ chức công đoàn trong giai
cấp công nhân như một quy luật phổ biến và tất yếu.
Ở Việt Nam, có nhiều nguồn tư liệu khác nhau về sự ra đời của tổ chức
công đoàn.
Những khảo sát về lịch sử địa phương cho rằng: sự xuất hiện đầu tiên
của phong trào công đoàn Việt Nam liên quan đến những hoạt động của chí sĩ

Phan Bội Châu (1867-1940), người cầm đầu khuynh hướng bạo động, linh hồn
của phong trào yêu nước và cách mạng Việt Nam đầu thế kỷ XX. Sự hiểu biết
về giai cấp công nhân còn hạn chế và nhất là “vì muốn cứu nước mà Phan Bội
Châu trở thành người tư sản nhưng ông lại không có tâm hồn tư sản” như một
nhà sử học Pháp nhận xét. Do vậy, những cố gắng đầu tiên của cụ Phan Bội
Châu chưa đủ tạo ra các cơ sở thực sự cho phong trào Công đoàn Việt Nam.
Nguồn gốc thực sự của phong trào công đoàn Việt Nam chỉ có thể tìm
thấy trên chính đất Pháp với những hoạt động rất sôi nổi của đồng chí Nguyễn
Ái Quốc và những người bạn chiến đấu, những học trò, đàn em của Người.
Trong lịch sử hoạt động phong trào công đoàn Việt Nam những năm
tháng đầu tiên ấy có vai trò nổi bật của đồng chí Tôn Đức Thắng. Năm 1921 ở
Sài Gòn đồng chí đã bí mật thành lập tổ chức “Công hội” theo mô hình Công
hội của thuỷ thủ Việt Nam trên đất Pháp, dù chưa có liên hệ gì với Công hội đỏ
Quốc tế. Tháng 8 năm 1925, dưới sự lãnh đạo của Công hội Ba Son, cuộc bãi
công nổi tiếng của hơn 1.000 công nhân xưởng đóng tàu kéo dài hàng tháng,
giam chân tàu chiến Pháp Misơlê vào cảng Sài Gòn, trên đường đi đàn áp cách
mạng Trung Quốc, thực sự là mốc son mở đầu cho giai đoạn phát triển tự giác
của phong trào công nhân Việt Nam trước khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời.
Do nhiều lý do, đầu năm 1926, tổ chức công hội của đồng chí Tôn Đức Thắng


Khãa luËn tèt nghiÖp
ở Sài Gòn buộc phải tự giải tán, nhưng tự nó cũng đã báo hiệu thời điểm ra đời
của tổ chức công đoàn đầu tiên ở Việt Nam.
Có thể nhận xét rằng, trước năm 1925, ở Việt Nam đã có hai nguồn, hai
không gian hình thành những mầm mống tổ chức đầu tiên của tổ chức công
đoàn Việt Nam.
Một là: Những mầm mống tổ chức công hội bí mật của công nhân và
thuỷ thủ Việt Nam hoạt động trong khuôn khổ của Tổng Liên đoàn lao động
thống nhất Pháp (CGTU) cũng như ảnh hưởng của Công hội đỏ Quốc tế qua

các nhà cách mạng Việt Nam hoạt động trong guồng máy Quốc tế Cộng sản,
cùng công nhân Việt Nam ở Trung Quốc.
Hai là: Từ phong trào công nhân trong nước, mà điểm sáng là công hội
của đồng chí Tôn Đức Thắng, cùng một số cơ sở sở hữu của thợ thuyền Sài
Gòn và hàng loạt các tổ chức tương tế kiểu phường hội phát triển nhiều nơi
trong nước.
Khác với công đoàn của các nước dân chủ tư sản, các tổ chức công đoàn
sơ khai ở Việt Nam ngay từ khi ra đời đã phải hoạt động bí mật. Song bằng
nhiều biện pháp khôn khéo các tổ chức này đã gằn bó mật thiết với công nhân,
lao động góp phần rút ngắn giai đoạn đấu tranh “tự phát” của phong trào công
nhânViệt Nam.
Thành lập Công hội đỏ Bắc kỳ - tổ chức tiền thân của công đoàn Việt
Nam.
Quá trình hình thành phát triển của Công hội đỏ Bắc kỳ gắn liền với hoạt
động của lãnh tụ Nguyễn Ái Quốc trong những thập niên đầu thế kỷ XX. Người
đã đặt nền móng, cơ sở lý luận cho sự ra đời của các tổ chức quần chúng của
giai cấp công nhân Việt Nam.
Tháng 6 năm 1925, Nguyễn Ái Quốc sáng lập Hội Việt Nam thanh niên
cách mạng ở Quảng Châu - Trung Quốc và trực tiếp giảng dạy cho các hội viên.
Trong cuốn “Đường cách mệnh” có nói đến tính chất, nhiệm vụ của Công hội:


Khãa luËn tèt nghiÖp
“ Thứ nhất: Tổ chức công hội trước hết là để công nhân đi lại với nhau
cho có cảm tình,
Hai là để nghiên cứu với nhau,
Ba là để sửa sang cách sinh hoạt của công nhân cho khá hơn bây giờ, bốn
là để giữ gìn quyền lợi cho công nhân, năm là để giúp cho quốc dân, giúp cho
thế giới”.
Sau khi được học tập lý luận hầu hết các hội viên đã trở về nước hoạt

động, phát triển những hội quần chúng như hội hiếu hỉ, hội tương tế … thành
tổ chức công hội.
Từ năm 1928, kỳ bộ Bắc kỳ của Việt Nam cách mạng thanh niên phát
động phong trào “vô sản hoá”, phong trào đấu tranh của công nhân ngày càng
sôi nổi, đã thúc đẩy tổ chức công hội phát triển cả về hình thức lẫn nội dung
hoạt động và trở thành tổ chức công đoàn cách mạng của giai cấp công nhân.
Tháng 3 năm 1929 chi bộ công sản đầu tiên được thành lập ở Hà Nội.
Ngày 17 tháng 6 năm 1929, Đông Dương Cộng sản Đảng ra đời và lấy phong
trào công nhân làm nòng cốt cho phong trào cách mạng, lấy việc vận động công
nhân làm trung tâm công tác Đảng. Đảng cử hàng loạt các cán bộ vào nhà máy,
hầm mỏ, nắm các công hội do Việt Nam cách mạng thanh niên đã lập từ trước
để tuyên truyền chủ nghĩa cộng sản, phổ biến tôn chỉ, mục đích, điều lệ của
Công hội đỏ, chọn lọc những quần chúng tích cực kết nạp vào Công hội đỏ.
Nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác vận động công nhân tăng cường sự
thống nhất về tổ chức và hành động của tổ chức công hội, Ban chấp hành trung
ương lâm thời Đông Dương Cộng sản Đảng quyết định tổ chức Hội nghị đại
biểu Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ lần thứ nhất ngày 28 tháng 7 năm 1929 tại trụ
sở Tổng Công hội Bắc kỳ, số nhà 15 phố Hàng Nón – Hà Nội. Hội nghị đã bầu
ra Ban chấp hành Trung ương lâm thời Tổng Công hội đỏ, thông qua chương
trình, điều lệ của Công hội đỏ và quyết định cho xuất bản tờ Lao Động- tờ báo
chính thức của Tổng Công hội.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Việc thành lập Tổng Công hội có ý nghĩa hết sức to lớn đối với phong
trào công nhân Việt Nam. Đó là kết quả tất yếu của sự trưởng thành về chất
lượng của phong trào công nhân Việt Nam, vừa là thắng lợi của đường lối công
vận của Nguyễn Ái Quốc và Đảng Cộng sản Đông Dương, đồng thời đáp ứng
nhu cầu cấp thiết về tổ chức của phong trào công nhân Việt Nam. Việc thành
lập tổ chức công đoàn đầu tiên của giai cấp công nhân Việt Nam góp phần vào

sự lớn mạnh của phong trào cộng sản công nhân quốc tế.
Như vậy, kể từ ngày thành lập, ngày 28/7/1929, Công đoàn Việt Nam
luôn song hành với Đảng Cộng sản Việt Nam trong sự nghiệp giải phóng dân
tộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội Chủ
nghĩa. Công đoàn Việt Nam là : “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng
lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là
người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học
chủ nghĩa xã hội của người lao động.” (Điều 1 luật Công đoàn Việt Nam
1990).
1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam.
Công đoàn Việt Nam được tổ chức theo các cấp cơ bản sau:
i) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: là cơ quan lãnh đạo của các cấp
Công đoàn, thay mặt cho công nhân, viên chức và lao động tham gia quản lý
kinh tế, quản lý nhà nước, tham gia xây dựng pháp luật, chế độ, chính sách liên
quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viên chức và lao động.
ii) Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Công
đoàn ngành Trung ương: là tổ chức Công đoàn theo địa bàn, tỉnh, thành phố có
nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên,
công nhân lao động trên địa bàn. Triển khai thực hiện các Chỉ thị, Nghị quyết
của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn, Đoàn Chủ tịch Liên đoàn và Nghị quyết
Ban Chấp hành Công đoàn tỉnh, thành phố.
iii) Công đoàn cấp trên cơ sở, gồm:


Khãa luËn tèt nghiÖp
+ Công đoàn cấp trên trực tiếp của Công đoàn cơ sở gồm Công đoàn
Tổng Công ty, công đoàn ngành nghề địa phương, Công đoàn huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh, Công đoàn các cơ quan Bộ, Công đoàn ngành giáo
dục quận, huyện trực thuộc Liên đoàn Lao động quận huyện.

+ Công đoàn ngành địa phương là Công đoàn cấp trên cơ sở, là tổ chức
công đoàn của công nhân viên, viên chức và lao động cùng ngành, nghề thuộc
các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh, thành phố.
iv) Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn:
+ Công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế, các đơn vị sự nghiệp và cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trịxã hội, các tổ chức xã hội có 5 đoàn viên trở lên và được Công đoàn cấp trên
Quyết định công nhận.
+ Nghiệp đoàn lao động, tập hợp những người lao động tự do hợp pháp
cùng ngành, nghề được thành lập theo địa bàn hoặc theo đơn vị lao động có 10
đoàn viên trở lên và được Công đoàn cấp trên ra quyết định công nhận.
1.1.3 Nguyên tắc hoạt động, chức năng cơ bản và nhiệm vụ của Công đoàn
Việt Nam.
Trong hoạt động Công đoàn, nguyên tắc hoạt động là những quy định cơ
bản, ổn định, là chẩn mực để hướng dẫn nội dung, phương pháp, hình thức thực
hiện chức năng của Công đoàn và được thiết lập ngay từ khi xuất hiện tổ chức
Công đoàn.
Công đoàn Việt Nam hoạt động theo các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng.
- Nguyên tắc liên hệ mật thiết với quần chúng.
- Nguyên tắc đảm bảo tính tự nguyện của quần chúng.
- Nguyên tắc tập trung dân chủ.
Chức năng của một tổ chức là sự phân công tất yếu, sự quy định chức
trách một cách tương đối ổn định và hợp lý trong điều kiện lịch sử - xã hội nhất
định của tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Chức năng của Công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại không phụ
thuộc vào ý chí, nguyện vọng của các đoàn viên công đoàn mà được xác định
bởi tính chất, vị trí và vai trò của tổ chức Công đoàn. Cùng với sự phát triển

của xã hội, chức năng Công đoàn cũng phát triển. Các chức năng của Công
đoàn gắn chặt với các mặt hoạt động của đời sống xã hội, đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động và có sự điều chỉnh cho phù hợp trong từng thời
kỳ. Trong giai đoạn hiện nay, chức năng của Công đoàn Việt Nam được thể
hiện ở 3 chức năng sau:
i) Chức năng đại diện và bảo vệ lợi ích của người lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở Việt Nam đã xuất
hiện quan hệ chủ thợ, tình trạng bóc lột, ức hiếp người lao động diễn ra hàng
ngày và có xu hướng phát triển. Vì vậy, chức năng bảo vệ lợi ích công nhân,
viên chức và lao động của Công đoàn có ý nghĩa hết sức quan trọng. Để thực
hiện đựơc chức năng này, Công đoàn tham gia cùng chính quyền tìm việc làm
và tạo điều kiện làm việc cho công nhân, lao động; Công đoàn tham gia trong
lĩnh vực tiền lương, nhà ở, trong việc ký kết hợp đồng lao động của công nhân,
lao động; đại diện công nhân, lao động ký thoả ước lao động tập thể; trong vấn
đề thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đình công theo quy
định của pháp luật… Những quy định này đã được pháp luật thừa nhận rất cụ
thể, rõ ràng trong Hiến pháp, Bộ luật Lao động, luật Công đoàn. Nhưng trong
thực tế, Công đoàn chưa thực hiện được tốt chức năng này, nhất là trong lĩnh
vực đại diện người lao động giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đình công.
Chính vì vậy, cần phải nghiên cứu, tìm giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa
hiệu quả hoạt động của công đoàn để thực hiện tốt chức năng mang tính trung
tâm, cốt lõi này.
ii) Chức năng tham gia quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đang trong điều kiện tổ chức
nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vấn đề tham gia quản
lý công việc nhà nước đã làm thay đổi về chất của tổ chức Công đoàn, trở thành


Khãa luËn tèt nghiÖp
chức năng cơ bản của Công đoàn. Sự tham gia quản lý của Công đoàn chính là

thiết thực bảo vệ lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài của công nhân, viên chức
và lao động, của tập thể, của Nhà nước một cách căn bản, từ gốc và có hiệu
quả, phát huy vai trò là “trường học quản lý” của tổ chức Công đoàn. Khi thực
hiện chức năng này, Công đoàn cần chú ý đến việc phát triển tiềm năng lao
động, phát huy sáng kiến, mở rộng sản xuất, kinh doanh, giải quyết việc làm
cho người lao động, kiểm tra, giám sát hoạt động của chính quyền, chống quan
liêu, tham nhũng. Chức năng này chính là phương tiện để tổ chức Công đoàn
thực sự là tổ chức tập hợp, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
iii) Chức năng giáo dục.
Dưới chế độ Tư bản Chủ nghĩa, Công đoàn cũng tiến hành giáo dục quần
chúng, song cốt lõi là giáo dục cho giai cấp công nhân hiểu rõ bản chất bóc lột
của chủ nghĩa tư bản, đấu tranh không khoan nhượng với giai cấp tư sản để bảo
vệ lợi ích sống còn của người lao động.
Trong điều kiện nhà nước do giai cấp công nhân lãnh đạo, chức năng
giáo dục của Công đoàn đã thay đổi về căn bản, theo định nghĩa của Lênin,
Công đoàn đã trở thành “trường học giáo dục”. Một trong những nội dung
quan trọng nhằm thực hiện chức năng giáo dục là làm cho người lao động nhận
thức đầy đủ về lợi ích cá nhân gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh, từ đó
củng cố kỷ luật lao động, học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, chuyên
môn, nghiệp vụ, xây dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động, công tác.
Bên cạnh đó, Công đoàn cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục công
nhân viên chức tin tưởng vào đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của
Đảng, Nhà nước. Ngày nay, chức năng giáo dục của tổ chức Công đoàn còn
được mở rộng toàn diện, nhất là giáo dục thẩm mĩ, giáo dục truyền thống, đạo
đức cho công nhân, viên chức, lao động. Đó là những nội dung cơ bản thể hiện
trên phạm vi rộng lớn chức năng giáo dục của Công đoàn.
Các chức năng trên bao giờ cũng thể hiện một cách khái quát về phạm vi
hoạt động, mục đích hoạt động và sự định hướng trong hoạt động của các cấp

Khãa luËn tèt nghiÖp
Công đoàn. Nó có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội có liên
quan ở từng giai đoạn. Từ các chức năng đó có thể xác định nhiệm vụ của tổ
chức Công đoàn.
Nhiệm vụ của Công đoàn là toàn bộ những mục tiêu mà Công đoàn cần
đạt tới, là những vấn đề đặt ra mà Công đoàn cần giải quyết. Thực hiện các
nhiệm vụ đó chính là thực hiện các chức năng đã được xác định của Công đoàn
trong một giai đoạn nhất định, phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của giai
đoạn ấy. So với các chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn dễ thay đổi hơn rất
nhiều đồng thời nó có thể được quan tâm ở những mức độ khác nhau tuỳ thuộc
vào sự cần thiết của từng nhiệm vụ đó ở từng giai đoạn. Trong giai đoạn hiện
nay, Công đoàn có những nhiệm vụ sau:
i) Đại diện cho người lao động tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng
và thực hiện các chương trình kinh tế - xã hội, các chính sách, các cơ chế quản
lý kinh tế, các chủ trương chính sách liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm
của người lao động.
ii) Tập hợp, giáo dục, tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõ
quyền và nghĩa vụ của mình, của các cơ quan và tổ chức. Tạo cho người lao
động xác lập các phương thức xử sự phù hợp trong các mối quan hệ xã hội và
pháp lý.
iii) Thực hiện các quyền đã được pháp luật thừa nhận một cách có hiệu
quả để bảo vệ và chăm lo đến lợi ích và đời sống của người lao động.
iv) Tham gia các quan hệ trong nước và quốc tế nhằm xây dựng các mố
quan hệ đối nội và đối ngoại rộng rãi, góp phần thực hiện đường lối, chính sách
của Đảng và Nhà nước, tạo điều kiện tốt cho môi trường lao động xã hội.
Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật của
Nhà nước như Hiến pháp, Luật Công đoàn, Bộ luật Lao động và được chi tiết
hoá thành những nhiệm vụ trực tiếp của tổ chức Công đoàn trong suốt quá trình
hoạt động. Đây là những nhiệm vụ trọng tâm mà Công đoàn cần phải thực hiện
trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay.

Khãa luËn tèt nghiÖp
1.2 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động.
1.2.1. Khái niệm tranh chấp lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập
thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có
lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ
dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên
đặt ra. Chính vì, mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả
hai bên mà giữa họ khó có thể dung hoà được những quyền lợi trong suốt quá
trình thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thường có nhu cầu tăng
lương, giảm giờ làm và được làm việc trong điều kiện lao động ngày càng tốt
hơn. Ngược lại, người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ,
thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất…nhằm đạt lợi nhuận cao hơn. Những
đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết
dung hoà quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do đó, sự phát sinh
tranh chấp lao động giữa hai bên là điều khó tránh khỏi.
Trong lịch sử, tranh chấp lao động xuất hiện, tồn tại luôn gắn liền với sự
xuất hiện, tồn tại của các quan hệ lao động và đều mang dấu ấn của một hình
thái kinh tế - xã hội nhất định. Nhưng đến giai đoạn tư bản chủ nghĩa thì người
lao động mới được trở thành công dân tự do, được quyền tham gia và thiết lập
quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động và những bất đồng giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động mới được xem là tranh chấp lao động.
Cho đến nay, do đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà
mỗi nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động. Từ đó, mỗi
quốc gia có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Theo pháp
luật Inđônêxia, tranh chấp lao động là “sự tranh chấp giữa công đoàn và Ban
quản lý hoặc người sử dụng lao động”. Mở rộng phạm vi hơn, pháp luật
Malaixia lại cho rằng: “tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp nào giữa

người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc


Khãa luËn tèt nghiÖp
sử dụng lao động hoặc những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào
kể trên”.
Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động cũng được thể hiện trong
nhiều văn bản:
- Trước đây theo quy định tại Pháp lệnh Hợp đồng Lao động 1990, tranh
chấp lao động được định nghĩa: “ Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực
hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động” (điều 27)
- Bộ luật Lao động 1995 đưa ra định nghĩa chi tiết hơn, mở rộng phạm vi
hơn về tranh chấp lao động: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện
lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá
trình học nghề.” (Điều 157 khoản 1)
- Bộ luật Lao động 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa tranh
chấp lao động như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao
động với người sử dụng lao động” (Điều 157 khoản 1)
1.2.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Từ những định nghĩa trên, chúng ta có thể nhận diện tranh chấp lao động
dựa vào những đặc điểm sau:
Một là, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao
động. Điều đó có nghĩa là sự bất đồng, sự mâu thuẫn giữa những người lao
động và người sử dụng lao động luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa
vụ, lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động.
Hai là, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về
quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa
hai bên chủ thể. Nghĩa là, tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong trường

hợp có hay không có vi phạm pháp luật.
Ba là, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô, số lượng tham gia của các chủ thể. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát


Khãa luËn tèt nghiÖp
sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh
chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người – cá nhân lao động thì tranh
chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân. Nhưng nếu tranh chấp
xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thì đó là tranh
chấp lao động tập thể.
Bốn là, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và
ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác
động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. Do
vậy, việc nghiên cứu về tranh chấp lao động, tìm ra những giải pháp hạn chế
tình trạng này là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã
hội.
1.2.3. Phân loại tranh chấp lao động
Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp
chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải
quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động.
Tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi nước có những cách
phân loại tranh chấp lao động khác nhau:
Luật Lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động
dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động
được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao
động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tập thể chưa được xác

định rõ về số lượng; có nước quy định phải có 10 đến 15 người tham gia mới
coi là tranh chấp tập thể, dưới số này vẫn là tranh chấp lao động cá nhân; Ban
chấp hành công đoàn thay mặt người lao động để tranh chấp với người sử dụng
lao động mới là tranh chấp tập thể. Cách phân loại này vẫn có một số chuyên
gia chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng người tham gia thì chưa


Khãa luËn tèt nghiÖp
làm rõ hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động, do đó, phương thức giải
quyết tranh chấp tính khả thi chưa cao.
Luật về Quan hệ Công nghiệp 1967 của Malaysia phân loại tranh chấp
lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
Theo đó, tranh chấp về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của
pháp luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả lương làm thêm giờ,
tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc…Tranh chấp lao động về lợi ích là những
tranh chấp nảy sinh từ những bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thoả ước
tập thể và những khiếu nại thường ngày của công nhân. Một số chuyên gia cho
rằng việc phân loại này chồng chéo, khó thực hiện bởi lẽ, các tranh chấp về làm
thêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội… không chỉ là quyền mà còn là lợi ích của
người lao động. Về cách phân loại này, luật một số nước như Nhật Bản phân
biệt rõ hơn: tranh chấp về quyền chỉ là quyền chính trị như quyền tham gia
công đoàn, quyền đình công…; tranh chấp về lợi ích là tranh chấp trong thương
lượng về tiền lương, thời giờ làm việc…
Một số chuyên gia pháp luật như ở Pháp đưa ra hai cách phân biệt khác
với những cách trên. Cách thứ nhất: phân biệt giữa tranh chấp thuộc pháp luật
(conflit juridique) là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật
lao động và tranh chấp không thuộc pháp luật (conflit non juridique) là tranh
chấp về những vấn đề mà pháp luật lao động không quy định. Cách thứ hai:
phân biệt giữa tranh chấp thuộc thẩm quyền (conflit justiciable) là tranh chấp
có thể do cấp có thẩm quyền phân xử và tranh chấp không thuộc thẩm quyền

(conflit non justiciable) là tranh chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữa
hai bên tranh chấp cho đến khi đạt được thoả thuận. Việc phân biệt theo hai
cách này giúp hình dung rõ một số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các
cơ chế giải quyết chủ yếu.
Dĩ nhiên, tất cả các cách phân biệt như trên đều là ý kiến của chuyên gia,
còn lựa chọn cách nào là tuỳ thuộc nhận thức, quan niệm và có khi cả ý chí của
các nhà lập pháp. Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 1995 phân loại tranh chấp lao


Khãa luËn tèt nghiÖp
động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Bộ luật
Lao động 1995 được sửa đổi, bổ sung năm 2006, ngoài việc thừa nhận tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể còn bổ sung thêm việc
phân loại tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữa
người lao động và người sử dụng lao động, nó không mang tính tổ chức, không
có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và không có sự tham
gia của tổ chức Công đoàn.
1.2.4. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.
Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Đó thường là những vấn đề liên quan đến
việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan
đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho người lao
động so với quy định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải
quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quan hệ
lao động được khôi phục lại, người lao động và người sử dụng lao động tiếp tục
hợp tác, tiến hành bình thường các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải
quyết tranh chấp lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tuỳ
theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết

tranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay toà án.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất,
thông dụng, phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có
tranh chấp xảy. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các
bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏ
tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực
chất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ (cơ chế tự giải
quyết) và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự can
thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt của


Khãa luËn tèt nghiÖp
các bên được tôn trọng tối đa. Trong quá trình thương lượng, các bên sẽ cùng
nhau xem xét, bàn bạc về các khả năng để đi đến giải quyết các vấn đề đang bất
đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn. Chính vì trực tiếp thông
qua đàm phán, tiếp xúc với nhau mà các bên nhanh chóng hiểu biết được quan
điểm, thái độ hợp tác, thiện chí của mỗi bên mà có sự điều chỉnh để nhanh
chóng thích ứng để ý chí của các bên sớm được gặp nhau nhằm tiến tới những
giải pháp chung nhất. Ưu điểm lớn nhất của thương lượng ở chỗ các bên không
chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của
pháp luật. Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, không
gây ra ảnh hưởng xấu trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bật
của phương thức này. Đó chính là lý do mà thương lượng luôn được các bên
tranh chấp lựa chọn trước khi lựa chọn những giải pháp khác để giải quyết
tranh chấp. Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượng
cũng có những hạn chế nhất định. Thương lượng thành công hay thất bại phụ
thuộc hoàn toàn vào thái độ thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp. Ngoài ra,
kết quả thương lượng lại không được bảo đảm bằng cơ chế pháp lý mang tính
bắt buộc. Do vậy, dù các bên có đạt được thoả thuận để giải quyết vụ tranh
chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của

các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm
kéo dài tranh chấp. Điều này sẽ làm xấu đi sự tranh chấp vốn có và có thể dẫn
đến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình công.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên
thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những
giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác biệt của hoà giải
với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết
tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể
giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng
không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Quyết định cuối cùng
vẫn thuộc các bên tranh chấp. Bên thứ ba trong hoà giải có thể là nhân viên nhà


Khãa luËn tèt nghiÖp
nước, do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm (ví dụ: pháp luật
Inđônêxia có chức danh hoà giải viên, là một quan chức Nhà nước thuộc Vụ
Nhân lực, do Bộ trưởng bổ nhiệm, có nhiệm vụ và chức năng giải quyết các
tranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể. Tương tự, ở Việt Nam có hoà giải
viên lao động, hội đồng hoà giải lao động cơ sở), nhưng cũng có thể là một cơ
quan nhà nước đứng ra trực tiếp hoà giải các tranh chấp lao động (ví dụ: theo
pháp luật Xingapo: Bộ Lao động là cơ quan có thẩm quyền hoà giải tranh chấp
lao động khi các bên tranh chấp không tự thương lượng được với nhau. Giải
quyết tranh chấp bằng hoà giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương
luợng bởi tính đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn
kém. Do đó, nó được pháp luật các nước sử dung khá rộng rãi và xem là
“những phương thức giải quyết tranh chấp có hiệu quả nhất.”.Bên cạnh đó, ưu
điểm vượt trội của hoà giải được thể hiện bởi sự tham gia của người thứ ba.
Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho
vấn đề đang tranh chấp. Đồng thời, kết quả hoà giải được ghi nhận và chứng
kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam

kết có thể cao hơn so với thương lượng. Bên cạnh những ưu điểm trên, hoà giải
vẫn không thoát ly được những hạn chế tương tự phương thức thương lượng.
Bởi lẽ, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp tác
trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kết
quả như mong đợi. Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mô hình hòa giải khác
nhau: i) Hòa giải tự nguyện (thường áp dụng ở Anh, Mỹ, Pháp…): trong hòa
giải tự nguyện,các bên được quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụ
hòa giải của Chính Phủ. Khi yêu cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hòa giải
nếu bên kia không phản đối. Dịch vụ hòa giải của Chính Phủ được coi là sự hỗ
trợ. ii) Hòa giải bắt buộc (thường áp dụng ở Hàn Quốc, Malaysia, Việt
Nam…): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ máy hòa giải của Chính Phủ. Tuy
nhiên hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở phương thực thực hiện;
mục tiêu của hai hệ thống là giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ


Khãa luËn tèt nghiÖp
sở thỏa thuận giữa hai bên. Trong hòa giải bắt buộc cũng như hòa giải tự
nguyện, các bên không phải chấp nhận đề xuất của người hòa giải, người hòa
giải chỉ thuyết phục các bên thỏa thuận với nhau.
Có thể thấy, ở mỗi hình thức hòa giải có những ưu điểm và hạn chế riêng.
Việc lựa chọn và sử dụng hình thức hòa giải nào tùy thuộc vào đặc thù của từng
quốc gia.
Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có
thể lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Tương tự như phương thức giải quyết
tranh chấp lao động bằng hoà giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham gia
của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căng
thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải
pháp tối ưu nhất. Ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này
so với thương lượng và hoà giải là phán quyết của trọng tài có khả năng ràng
buộc thi hành đối với các bên. Khi một trong hai bên không thi hành phán

quyết của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm
quyền cưỡng chế thi hành quyết định đó. Do vậy, phương thức giải quyết tranh
chấp này trong lĩnh vực lao động cũng là một trong những phương thức mà các
bên ưa lựa chọn bởi giá giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế
giới, người ta thường sử dụng giải pháp trọng tài và coi trọng tài là một trong
những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn. Trọng tài ngày nay
không chỉ tồn tại ở một dạng duy nhất mà đã phát triển thành những biến thể
khác nhau: i) Trọng tài tự nguyện: có hai loại: Trọng tài tự nguyện đưa ra phán
quyết không bắt buộc thực hiện (Anh, Bolivia, Nigeria): phán quyết do trọng
tài hoặc hội đồng trọng tài đưa ra không bắt buộc đối với hai bên trừ khi cả hai
chấp nhận thực hiện nó. Do đó, phán quyết này chỉ mang tính chất khuyến
nghị. Hai bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng không nhất định phải thực
hiện phán quyết đó. Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc ( Mỹ,
Ailen. Ấn Độ, Nhật Bản): việc lựa chọn có sử dụng dịch vụ trọng tài hay không
là tự nguyện nhưng một khi đã đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực


Khãa luËn tèt nghiÖp
hiện. ii) Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không có sự đồng ý
của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Trọng tài bắt buộc thường
sử dụng trong các ngành quan trọng đối với nền kinh tế và không được phép
đình công.
Toà án là phương thức giải quyết tranh chấp trong lao động được các bên
lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hoà giải, trọng tài không đạt
được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn toà án, các bên mong muốn bên thứ
ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu
thuẫn của mình. Căn cứ vào những chứng cứ mà các bên đưa ra, dựa vào các
quy định của pháp luật, toà án xem xét mức độ trách nhiệm của các bên để đưa
ra những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi hành đối với
các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp

này so với những phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại toà án
có nhiều hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn nhiều thời
gian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách,
cần phải giải quyết kịp thời. Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động bằng toà án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranh
chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp tranh chấp
lao động tập thể). Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa
chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra.
Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục giải quyết nhanh chóng,
dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra
là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu
thuẫn trên cơ sở thoả mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do vậy, việc sử dụng
phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng
buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Chương II
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1 Những nguyên nhân cơ bản của tranh chấp lao động và đình công.
Trong nền kinh tế thị trường nói chung và nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa nói riêng, tranh chấp lao động và đình công là hiện
tượng kinh tế - xã hội tồn tại khách quan, là giải pháp hữu hiệu để bảo vệ quyền
và lợi ích chính đáng của người lao động.
Ở nước Việt Nam, từ năm 1995 đến tháng 6 năm 2007, đã xảy ra hàng
chục ngàn vụ tranh chấp lao động, trên 1500 cuộc đình công, trong đó, khu vực
doanh nghiệp nhà nước có 92 cuộc đình công (6.13%), khu vực doanh nghiệp
đầu tư nước ngoài có 1283 cuộc ( 85.5%), khu vực doanh nghiệp dân doanh có
125 cuộc (8.3%). Các vụ đình công chủ yếu tập trung ở các tỉnh phía Nam như

thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và một số tỉnh phía Bắc như
Hải Phòng, Hà Nội... và hầu hết các cuộc đình công này là bất hợp pháp.
Nguyên nhân của tình trạng này có thể thấy xuất phát từ sự không thực hiện
đầy đủ pháp luật lao động của người sử dụng lao động, sự kém hiểu biết về
pháp luật của người lao động, sự buông lỏng quản lý của Nhà nước trong lĩnh
vực lao động và hoạt động yếu kém của tổ chức đại diện hợp pháp của người
lao động - tổ chức công đoàn. Để hiểu rõ hơn về thực trạng này, chúng tôi xin
đi vào tìm hiểu, phân tích nguyên nhân của thực trạng trên.
Thứ nhất, nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động xuất phát từ việc
vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động.
Theo số liệu thống kê chưa chính thức, gần 90% số cuộc đình công phát
sinh từ việc đòi đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, giờ làm việc,
thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động, ký kết hợp đồng lao
động. Cụ thể là:


Khãa luËn tèt nghiÖp
Nguyên nhân xuất phát từ các doanh nghiệp nhà nước, do làm ăn kém
hiệu quả, không bảo đảm những quyền lợi tối thiểu cho người lao động, thái độ
quản lý quan liêu, hách dịch, cửa quyền, không tiếp thu ý kiến của công nhân
lao động, hạn chế các quyền dân chủ của người lao động để mưu lợi cá nhân.
Nguyên nhân xuất phát từ người sử dụng lao động là người nước ngoài,
tư nhân: i) Dùng nhiều thủ đoạn tinh vi như bắt người lao động làm thêm quá
giờ quy định theo hình thức khoán công việc theo đầu người, tăng ca tuỳ tiện,
định mức lao động cao, có doanh nghiệp làm đến 10-12 giờ/ngày, nhưng số giờ
làm thêm ấy lại không được trả lương. ii) Nội quy lao động khắt khe, điều kiện
làm việc không đảm bảo như đi vệ sinh không quá 2 lần/ngày, nói chuyện trong
khi làm việc bị trừ lương…Trong khi đó, khẩu phần ăn của công nhân chỉ toàn
đậu phụ, cá khô, không có chỗ nghỉ trưa nên công nhân phải ngủ ngồi tại nơi là
việc. iii) Cố tình vi phạm pháp luật lao động như không ký hợp đồng lao động

và thoả ước lao động tập thể, sa thải người lao động tuỳ tiện, trái pháp luật, nợ
lương, cắt các khoản trợ cấp đã ghi trong hợp đồng lao động và thoả ước lao
động tập thể. Đặc biệt, hiện tượng trừ tiền bảo hiểm xã hội của công nhân
nhưng không đóng khá phổ biến, có doanh nghiệp nợ tiền bảo hiểm xã hội lên
hàng tỷ đồng làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động. iv) Lợi dụng sự
sơ hở của pháp luật trong việc áp dụng các chế tài để chai ỳ trong việc thực
hiện các quy định của Bộ luật Lao động như chậm thành lập công đoàn cơ sở,
không xây dựng thoả ước lao động tập thể, nợ tiền bảo hiểm xã hội nhiều
năm…v) Thái độ quản lý gia trưởng, thô bạo, coi thường người lao động dẫn
đến một số trường hợp vi phạm cả pháp luật hình sự như đánh đập công nhân,
xúc phạm, dùng các hình thức phạt thô bạo mang tính nhục hình như bắt công
nhân chui qua háng, dùng diện thoại đập vào đầu công nhân…
Thứ hai, nguyên nhân từ phía người lao động.
Đa số người lao động trong doanh nghiệp đều rất trẻ, trình độ học vấn thấp,
chưa được qua đào tạo nên hạn chế về năng lực và trình độ. Một số người lao
động xuất thân từ nông thôn nên tác phong công nghiệp còn kém, khó hòa nhập


Khãa luËn tèt nghiÖp
với tác phong công nghiệp, tính kỷ luật chưa cao, trong quá trình làm việc thiếu
nhiệt tình, có không ít những biểu hiện của sự tự do, tuỳ tiện, vô tổ chức nên
không thực hiện đầy đủ các quyền, nghĩa vụ đã cam kết, gây sự thiếu thiện cảm
của người chủ.
Trong rất nhiều trường hợp chỉ vì mục tiêu có việc làm nên người lao
động sẵn sàng chấp nhận thiệt thòi, chịu đựng cho đến lúc nào đó thì bùng nổ,
tự phát. Mặc khác, hầu hết người lao động chưa được trang bị những kiến thức
về pháp luật lao động, chưa có nhận thức đầy đủ về quyền của mình nên không
tự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước sự vi phạm của người
sử dụng lao động. Chỉ khi va chạm với nề nếp, phong cách quản lý gia trưởng,
độc đoán thì phản ứng, và rất dễ bị lôi kéo, kích động.

Thứ ba, nguyên nhân từ phía tổ chức công đoàn
Do người lao động chưa hiểu biết, chưa đòi hỏi sử dụng, bảo đảm quyền
tự do công đoàn của mình, cộng với những tác động có ý thức của chủ doanh
nghiệp nên việc thành lập, hoạt động của công đoàn cơ sở còn nhiều khó khăn,
chưa đáp ứng được yêu cầu. Mới có khoảng 40% doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, 20% ở các doanh nghiệp khác thành lập công đoàn cơ sở .
Cán bộ công đoàn được quần chúng tín nhiệm bầu nhưng họ vẫn là
người lao động, bị phụ thuộc về tài chính với người sử dụng lao động nên vẫn
sợ mất việc làm, lại thiếu cơ chế bảo vệ, che chắn nên khó có sự tự chủ trong
quá trình đại diện và bảo vệ cho người lao động. Thực tế, trong quá trình
thương lượng, người lao động cũng không chấp nhận sự có mặt của Ban chấp
hành công đoàn. Do vậy mà có nhận xét “người có văn hoá cao, không làm
công đoàn”. Trình độ cán bộ công đoàn chưa qua đào tạo, thiếu bản lĩnh, thiếu
tự tin, còn e dè, có tâm lý ngại sợ va chạm nên không phát huy được tác dụng
vai trò đại diện và bảo vệ người lao động. Do chưa có kinh nghiệm trong lĩnh
vực tham gia quản lý nên còn nguyên tắc cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt nên tính
thuyết phục chưa cao, tạo thế đối lập với nhà đầu tư, điều này làm hạn chế đến
kết quả thương lượng của mỗi bên.


Khãa luËn tèt nghiÖp
Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn về tài
chính, điều kiện tổ chức các hình thức sinh hoạt tập thể, thời gian làm việc cho
cán bộ…nghĩa là thiếu đi nhiều yếu tố, điều kiện thuận lợi cho hoạt động công
đoàn so với công đoàn của doanh nghiệp Nhà nước, chưa kể đến sự hợp tác
miễn cưỡng hoặc bất hợp tác từ phía chủ doanh nghiệp.
Từ các nhân tố trên cho thấy công đoàn, đặc biệt là công đoàn ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có sức hấp dẫn đối với quần chúng,
không làm tròn được trách nhiệm. Đó là lý do của thực trạng, công nhân đã làm
việc tại doanh nghiệp 6 đến 7 năm mà vẫn không biết cán bộ công đoàn là ai.

Đây là điều cũng có thể hiểu được tại sao tất cả các cuộc đình công từ trước
đến nay chưa có cuộc đình công nào do công đoàn cơ sở khởi xướng, lãnh đạo
theo đúng quy định của pháp luật lao động.
Thứ tư, nguyên nhân xuất phát từ quản lý nhà nước về lao động.
Việc phối hợp hoạt động giữa các cơ quan chức năng trong lĩnh vực quản lý
lao động chưa được chặt chẽ, hiệu quả chưa cao nên hạn chế nhiều trong việc
nắm bắt tâm tư, tình cảm, đời sống, việc làm của người lao động. Chưa có
những tham mưu, đề xuất những phương án giải quyết kịp thời những bất cập
trong cơ chế chính sách, dẫn đến tình trạng hệ thống cơ chế, chính sách chưa
đồng bộ, có những chủ trương chính sách không hợp lý.
Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách
đối với người lao động chưa thường xuyên, kịp thời. Số lượng thanh tra lao
động quá ít so với yêu cầu. Hiện nay trên cả nước có khoảng 300 thanh tra viên
về lao động, quá mỏng so với việc phải đảm đương thanh tra. Theo Chủ nhiệm
Văn phòng Quốc hội Bùi Ngọc Thanh: “Với số lượng thanh tra viên như vậy,
để đi kiểm tra một lược 20.000 doanh nghiệp tư nhân, 5.000 doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thì ít nhất phải 10 năm. Không kiểm tra thường xuyên,
không phát hiện sai phạm từ khi còn manh nha tất yếu dẫn đến đình công.”