Pháp luật về kỷ luật sa thải ở việt nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện

1

LỜI MỞ ĐẦU
Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật
tự có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để
duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, NSDLĐ cũng thiết lập kỷ
luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp, đó là KLLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật
thường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, KLLĐ cũng thường bị
phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra
yêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi
phạm để bảo đảm KLLĐ được NLĐ tuân thủ một cách triệt để. Không giống
như các hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST là hình thức xử lý ở mức cao nhất
mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi
phạm KLLĐ. NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác
động rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng
thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn.
Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà biện pháp
xử lý KLST được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Bộ luật Lao động năm
1994 ra đời, những quy định về KLST ngày càng được củng cố và hoàn thiện
theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ.
Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của pháp
luật về KLST vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã gây ra
không ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, một thực tế
đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý
thức chấp hành KLLĐ của NLĐ rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn
đến số lượng hành vi vi phạm KLLĐ không ngừng tăng lên ở những mức độ
khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt động

2

của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc NSDLĐ phải có những biện pháp xử lý
nghiêm, trong đó, xử lý KLST là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức
làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật
của tập thể lao động.
Trong tình hình hiện nay, Nhà nước đang đẩy mạnh công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và
tác phong công nghiệp, đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Vì
thế, những yêu cầu đối với NLĐ cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyên
môn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành KLLĐ. Khi đó, những
yêu cầu của NSDLĐ đối với ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ cũng tăng lên.
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng
khủng hoảng trầm trọng, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp buộc phải áp dụng
các biện pháp cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể cả việc cắt giảm số
lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của
NLĐ trên toàn thế giới. Vì thế, những hành vi vi phạm KLLĐ trong thời kỳ này,
dù ở mức độ nghiêm trọng hay không vẫn có thể bị chủ sử dụng áp dụng hình
thức xử lý KLST. Đứng trước những hiện tượng tiêu cực này, yêu cầu sửa đổi,
bổ sung theo hướng quản lý chặt chẽ những điều kiện, trường hợp mà người sử
dụng được quyền KLST NLĐ là hết sức quan trọng.
Chính từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Pháp luật về kỷ
luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” làm khoá
luận tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm hiểu những quy định của pháp
luật Việt Nam hiện hành về KLST và thực tế thực hiện trong đời sống xã hội, từ
đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện trong giai đoạn hiện
nay.
Đề tài mà khoá luận tìm hiểu đến đó là KLST, là một khái niệm chỉ tồn tại
trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ làm việc theo hợp đồng trong doanh
nghiệp. Còn đối với đội ngũ, cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm KLST

3

không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm buộc thôi việc, vì thế đây sẽ
không nằm trong phạm vi nghiên cứu của khoá luận.
Khoá luận này sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử Mác – Lênin làm phương pháp nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá
các hiện tượng khách quan trong các quy định của pháp luật và thực tiễn thực
hiện, từ đó tìm ra bản chất của các hiện tượng khách quan đó. Ngoài ra, khoá
luận còn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh nhằm
làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về KLST ở Việt Nam, chỉ ra những tồn
tại và đề xuất những phương hướng hoàn hiện trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khoá
luận được kết cấu làm 3 chương:
Chương I - Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải
Chương II - Thực trạng pháp luật hiện hành về kỷ luật sa thải ở
Việt Nam
Chương III – Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải
“Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương
hướng hoàn thiện ” là một đề tài đòi hỏi phải có sự tìm hiểu và nghiên cứu một
cách kỹ lưỡng, ở mức độ chuyên sâu. Tuy nhiên, do những hạn chế và thời gian
nghiên cứu cũng như vốn kiến thức về lý luận và thực tiễn của một sinh viên lần
đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, khoá luận không thể tránh khỏi
những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo
và các bạn để khoá luận được hoàn thiện hơn.


4

CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
1.1.Quan niệm về kỷ luật sa thải
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong xã hội và bất kỳ một tổ chức nào, kỷ luật là yếu tố vô cùng quan
trọng bởi nó góp phần tạo nên sự ổn định. “ Kỷ luật là tổng thể những điều có
tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức nhằm
đảm bảo tính chặt chẽ của một tổ chức” [10,tr.112] . Hoạt động lao động là hoạt
động mang tính chất tập thể, trong đó chứa đựng những cá thể lao động có
những hoạt động lao động cụ thể khác nhau, vì thế để đảm bảo hoạt động lao
động của cả doanh nghiệp đi theo một nguyên tắc nhất định thì việc thiết lập
KLLĐ là hết sức quan trọng. Chính từ vai trò quan trọng của KLLĐ như vậy
cho nên hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành KLLĐ trên cơ sở những quy
định chặt chẽ của pháp luật.
Vậy KLLĐ là gì?
KLLĐ là một chế định của Luật lao động, theo đó KLLĐ là tổng hợp các
quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ đối
với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích
NLĐ gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người
không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó
[1,tr.208] . BLLĐ đã dành cả chương VIII và các Điều từ 38 đến 43 chương IV
để quy định về chế độ KLLĐ, trách nhiệm vật chất.
Nội dung KLLĐ chứa đựng những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;
chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ
sinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi
trách nhiệm được giao.


5

KLLĐ là quyền của chủ sử dụng lao động. Đây được coi là quyền năng
của chủ sử dụng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ giữa chủ sử
dụng lao động và NLĐ. NSDLĐ có quyền sở hữu, quyền quản lý và duy trì hoạt
động của doanh nghiệp nên có quyền buộc NLĐ phải tuân theo những quy định
do mình đặt ra. Hơn nữa, quyền này còn xuất phát từ yêu cầu khách quan của
quá trình quản lý lao động, đó là phải đảm bảo mỗi NLĐ tuân theo một trật tự
chung, làm cho hoạt động lao động của doanh nghiệp thực sự là hoạt động của
một tập thể.
Nội dung quyền KLLĐ của chủ sử dụng lao động thể hiện ở quyền thiết
lập KLLĐ thông qua việc ban hành nội quy lao động. Ngoài ra, quyền này còn
được thể hiện ở việc NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi
phạm KLLĐ. Tuy nhiên, quyền xử lý kỷ luật của chủ sử dụng lao động đối với
NLĐ không phải là tuyệt đối, mà có những giới hạn nhất định. Đó là nội dung
của nó đã được cụ thể hoá trong nội quy lao động và không được trái với các
quy định của pháp luật. Mặt khác, việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử
lý, theo đúng thủ tục, đúng thẩm quyền và trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
Như vậy, khái niệm KLLĐ có khá nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu. Mỗi
cách thức lại đạt được những kết quả khác nhau. Vì thế tuỳ thuộc vào mục đích,
phạm vi nghiên cứu mà sẽ có khái niệm KLLĐ ở những khía cạnh khác nhau.
BLLĐ định nghĩa : “KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.”
1.1.2. Khái niệm kỷ luật sa thải
Trong các hình thức KLLĐ, KLST là hình thức xử lý có vai trò quan
trọng và có những tác động lớn đến cả NLĐ lẫn hoạt động của doanh nghiệp.
Chính vì thế nên việc xây dựng nội dung KLST trong các quy định về KLLĐ
được NSDLĐ đặc biệt quan tâm.
Vậy KLST là gì ? KLST có gì khác so với các hình thức xử lý kỷ luật
khác ?

6

Theo giải thích của Từ điển tiếng Việt thì sa thải (sa : cát, thải : gạt bỏ) là
gạt bỏ đi, không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa. Đây là khái niệm chủ yếu
được sử dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng trong doanh nghiệp, còn đối với
cán bộ, công chức nhà nước thì khái niệm buộc thôi việc được sử dụng với nghĩa
đó.
Theo từ điển thuật ngữ luật học, sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ theo
đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm [11,tr.525] .
Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, KLST được hiểu là biện pháp
NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức cao nhất, đó là
lấy đi việc làm của NLĐ. Như vậy, khác với các hình thức xử lý KLLĐ khác
như cảnh cáo, kéo dài thời gian nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển
làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa sáu tháng hoặc
cách chức, NLĐ bị xử lý kỷ luật vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, thì đối
với hình thức xử lý KLST, NLĐ bị xử lý không tiếp tục làm việc cho doanh
nghiệp nữa. Đây chính là hình thức xử lý ở mức nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ
được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật.
Là một hình thức của KLLĐ, nên KLST mang đầy đủ những đặc điểm
của KLLĐ. Bên cạnh đó, KLST còn có những đặc điểm riêng sau đây :
Một là, KLST là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và chỉ được áp
dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng thuộc một
trong các trường do pháp luật quy định và đã được cụ thể hoá trong nội quy lao
động của doanh nghiệp.
Hai là, KLST là một trong các trường hợp của quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Rõ ràng, KLST là ý chí đơn phương của
NSDLĐ mà NLĐ không hề muốn xảy ra. Đây cũng đồng thời là hành vi làm
chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Hậu quả của hành vi này là
NLĐ bị mất việc làm.

Ba là, KLST được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất định.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì việc tiến


7

hành kỷ luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt là
căn cứ xử lý kỷ luật.
1.2. Căn cứ để kỷ luật sa thải
Về mặt lý luận, để có thể tiến hành xử lý KLST NLĐ, NSDLĐ phải
chứng minh được NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi (đây là hai điều
kiện quan trọng làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật), đồng thời vi phạm đó xảy ra
ở mức độ nghiêm trọng (đã được pháp luật quy định và cụ thể hoá trong Nội quy
lao động của doanh nghiệp).
1.2.1. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Đây là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ
thể xâm phạm đến các điều đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động (đối
với doanh nghiệp có nội quy) hoặc quyền quản lý lao động của NSDLĐ cũng
như trật tự trong doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp không có nội quy). Khi ký
kết hợp đồng lao động với NSDLĐ, mỗi lao động có một nghĩa vụ lao động
khác nhau, tuỳ thuộc vào vị trí, vai trò của mỗi người trong cơ cấu tổ chức lao
động của doanh nghiệp. Trên cơ sở khả năng của NLĐ mà NSDLĐ phân công
cho NLĐ những nghĩa vụ lao động cụ thể. Chính vì vậy, để xác định NLĐ có
hành vi vi phạm KLLĐ hay không, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi
vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà người đó tham
gia.
Trong quan hệ lao động, mỗi lao động có những nghĩa vụ lao động cụ thể,
riêng biệt vì thế mà biểu hiện của những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động
cũng rất đa dạng, đó có thể là hành vi vi phạm về thời gian (như đi làm muộn),
về điều hành (như không hoàn thành nhiệm vụ được giao) … Nhưng tựu chung

lại đó là những hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ
nghĩa vụ lao động.


8

Như vậy, hành vi vi phạm KLLĐ được coi là điều kiện cần để áp dụng
trách nhiệm kỷ luật nên việc xác định có hành vi vi phạm hay không là rất quan
trọng, quyết định có làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ hay không.
Tuy vậy, để áp dụng hình thức xử lý KLST, NSDLĐ còn phải chứng minh
được NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ nghiêm trọng, tức là họ đã có hành vi
vi phạm KLLĐ đã được pháp luật quy định và đã được cụ thể hoá trong Nội quy
lao động thuộc trường hợp được xử lý KLST. Hay nói cách khác mức độ nghiêm
trọng của sự vi phạm của NLĐ được đo bằng việc hành vi vi phạm đó có nằm
trong các hành vi có thể áp dụng hình thức xử lý KLST quy định trong các quy
định của pháp luật và nội quy quy lao động về KLST hay không? Bởi theo quy
định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quan trọng của nội quy
lao động là những quy định về hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý KLLĐ
và các mức độ thiệt hại được xác định cho từng loại hành vi vi phạm, từ đó làm
cơ sở pháp lý quan trọng để xác định mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm
và xử lý hành vi vi phạm đó. Mục đích áp dụng hình thức xử lý này là ngăn chặn
và trừng phạt những hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ của doanh nghiệp, từ
đó đảm bảo trật tự lao động của doanh nghiệp. Vì thế mức độ vi phạm nghiêm
trọng ở đây không hẳn là hậu quả do hành vi vi phạm KLLĐ gây ra mà chính là
hành vi vi phạm của NLĐ. Pháp luật về KLST quy định như vậy nhằm đảm bảo
quyền xử lý KLLĐ nói riêng và quyền quản lý lao động nói chung của NSDLĐ.
1.2.2. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có lỗi.
Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều
kiện đủ để áp dụng trách nhiệm KLST. Khi không có lỗi thì mặc dù có hành vi
vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn không đủ cơ sở để áp dụng trách

nhiệm kỷ luật với hình thức sa thải. Lỗi là biểu hiện trạng thái tâm lý bên trong
của NLĐ có hành vi vi phạm. Thông thường, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ vi
phạm KLLĐ trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện
các nghĩa vụ lao động của mình. Lỗi được chia ra làm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô
ý. Trong đó, biểu hiện của lỗi cố ý là NLĐ nhận thức được hành vi vi phạm, hậu


9

quả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt
được hậu quả. Riêng lỗi vô ý gồm: lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin.
Lỗi vô ý do cẩu thả biểu hiện ở việc NLĐ do cẩu thả mà không thấy trước được
đó là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi đó, mặc dù họ phải biết trước hoặc
có thể biết trước. Lỗi vô ý vì quá tự tin biểu hiện ở việc NLĐ nhận thức được
hành vi vi phạm và hậu quả xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vì họ tin rằng
hậu quả sẽ không xảy ra.
Như vậy, căn cứ để xử lý KLST là NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, có lỗi
và hành vi vi phạm đó đã được quy định trong Nội quy lao động của doanh
nghiệp về KLST. Vẫn phải nói lại rằng, KLST là quyền của NSDLĐ, mặc dù đã
có đủ căn cứ để xử lý nhưng việc có tiến hành xử lý hay không lại hoàn toàn phụ
thuộc vào ý chí của NSDLĐ.
1.3. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với kỷ luật sa thải
và pháp luật về kỷ luật sa thải ở một số nước
1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với kỷ luật sa thải
Pháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhất quản
lý mọi mặt của đời sống xã hội. Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính xã hội
hoặc có tác động đến xã hội đều được nhà nước điều chỉnh bằng pháp luật nhằm
đảm bảo cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định. Là một nội
dung quan trọng của KLLĐ nói riêng và pháp luật lao động nói chung nên
KLST được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ; đồng thời cũng để bảo đảm cho

KLST của từng doanh nghiệp tương đồng và nằm trong tổng thể pháp luật về
KLST, không có một pháp luật về KLST riêng cho từng doanh nghiệp. Pháp luật
với những quy định về KLST tạo ra những quy định chung nhất, có tính nguyên
tắc để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng của
doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Khi có
pháp luật điều chỉnh, NSDLĐ sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý KLST NLĐ đúng
pháp luật mà không phải lo ngại khi NLĐ có khiếu kiện. Còn NLĐ cũng có cơ


10

sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa vụ của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để
đòi quyền lợi hợp pháp của mình nếu như NSDLĐ sa thải trái pháp luật.
Đặc biệt khi những quy định về KLST quy định trong nội quy lao động
của doanh nghiệp được tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ góp
phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của NSDLĐ. Bởi xét về bản chất
của mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, NSDLĐ chiếm ưu thế rõ rệt,
còn NLĐ lại chịu quá nhiều sự phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế và mặt
pháp lý. Ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặt những quy định của doanh
nghiệp, đôi khi NLĐ vì việc làm, thu nhập của mình còn phải “cam chịu” những
“áp bức”, “đè nén” của chủ sử dụng lao động, dù có thể đó là những hành vi trái
pháp luật. Bên cạnh đó, khi pháp luật điều chỉnh chặt chẽ đối với việc xử lý
KLST, chủ sử dụng lao động phải thận trọng hơn, phải tìm được đầy đủ căn cứ
mỗi khi muốn sa thải NLĐ nào đó trong doanh nghiệp.
Pháp luật điều chỉnh về KLST sẽ có vai trò quan trọng giải quyết mối
tương quan giữa quyền và lợi ích hợp pháp của chủ sử dụng lao động và quyền
của NLĐ. KLST là quyền của chủ sử dụng lao động và sẽ được sử dụng nhằm
mục đích trừng phạt những hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, có
tác động đến ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Vì thế, pháp luật
một mặt vừa đảm bảo quyền hạn này của chủ doanh nghiệp, một mặt vừa phải

đảm bảo quyền hạn đó vẫn nằm trong khuôn khổ của pháp luật, đồng thời nhằm
đảm bảo quyền có việc làm của NLĐ. Cho dù quyền lợi của NLĐ luôn được
quan tâm nhưng bao giờ quyền lợi ấy cũng phải được đặt trong mối tương quan
với quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh đối với KLST là hết sức cần thiết. Nó
không những hạn chế được xu hướng lạm quyền của NSDLĐ mà còn có tác
dụng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, từ đó góp phần hạn chế những tranh chấp có
thể phát sinh trong quan hệ lao động do KLST có thể gây nên.
1.3.2. Pháp luật về kỷ luật sa thải ở một số nước


11

Cùng giống như Việt Nam, KLST là một nội dung cực kỳ quan trọng và
được các nước đặc biệt quan tâm khi xây dựng cũng như ban hành văn bản pháp
luật lao động nói chung và pháp luật về KLLĐ nói riêng.
Nội quy lao động là căn cứ pháp lý quan trọng để xử lý KLST NLĐ đã
được nhiều nước quy định trong những quy định của pháp luật về KLST. Tuy
nhiên cũng không thiếu những ngoại lệ, như theo pháp luật của Pháp có quy
định hành vi vi phạm kỷ luật không cần thiết phải được xác định trong văn bản
trước đó. Nội quy lao động chỉ xác định những quy định mang tính chất nguyên
tắc chung, NSDLĐ có thể áp dụng một chế tài đối với một hành vi không được
quy định trong nội quy. Một số nước khác lại thừa nhận quyền xử lý KLST của
chủ sử dụng lao động ngay cả khi đơn vị sử dụng lao động đó không có nội quy
lao động, khi đó những quy định chung của pháp luật sẽ được áp dụng.
Pháp luật nhiều nước thường chỉ quy định các hình thức KLLĐ theo
nguyên tắc chung, còn các hình thức cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định trong nội
quy lao động. Nhưng riêng đối với hình thức sa thải thì hầu hết các nước đều
quy định cụ thể. Một số nước quy định nhằm hạn chế về sa thải bởi những tác
động lớn đối với NLĐ và xã hội mà nó có thể gây nên.

Theo quy định của pháp luật các nước thì sa thải được hiểu là sự đơn
phương chấm dứt hợp đồng từ phía NSDLĐ đối với NLĐ khi họ có hành vi vi
phạm kỷ luật. Tuy nhiên, pháp luật các nước lại có những cách hiểu khác nhau
về sa thải. Như theo pháp luật của Hàn Quốc, Nhật, Pháp, Mỹ, sa thải và đơn
phương chấm dứt hợp động không có sự phân biệt rạch ròi mà được gọi chung
là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt. Như theo Luật các tiêu chuẩn lao động
của Hàn Quốc số 286 năm 1953, sửa đổi năm 1960 thì tất cả các trường hợp
NSDLĐ chấm dứt quan hệ với NLĐ đều được gọi là sa thải. Chính vì sự không
rạch ròi này mà có trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do kinh tế như: thay
đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, … bên cạnh những
trường hợp sa thải NLĐ vì lỗi của họ.


12

Hầu hết các nước đều thừa nhận quyền sa thải của chủ sử dụng lao động
đối với NLĐ có hành vi vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp, đó thường
là những hành vi chống lại chủ doanh nghiệp, ăn cắp, gian lận, chủ tâm làm thiệt
hại hoặc mất mát tài sản của doanh nghiệp, vắng mặt không có lý do chính đáng,
không chấp hành mệnh lệnh, … Tuy nhiên, khác với pháp luật các nước khác về
căn cứ xử lý KLST là phải có lỗi nặng của NLĐ thì Luật lao động của Mỹ lại
quy định NSDLĐ có quyền sa thải nhân công không cần có lý do chính đáng,
không cần đưa ra bằng chứng về một nguyên nhân thực tế và cụ thể nào. Có thể
thấy rằng, pháp luật về KLST của Mỹ đã dành quyền tuyệt đối cho NSDLĐ.
Việc còn lại là thực hiện quyền này thế nào trên thực tế hoàn toàn phụ thuộc vào
ý chí của chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu chủ sử dụng quá lạm dụng
quyền này, sa thải lao động bữa bãi, vô căn cứ sẽ dẫn đến niềm tin của NLĐ đi
xuống và mức cống hiến của họ cũng sẽ giảm theo. Ngoài ra, mức phí theo các
vụ khiếu kiện của Mỹ rất cao cũng khiến chủ sử dụng lao động thận trọng hơn
mỗi khi có ý định sa thải NLĐ nào đó.

Khi có đủ căn cứ theo pháp luật, việc xử lý KLST sẽ do NSDLĐ tiến
hành. Tuy vậy, chủ sử dụng lao động sẽ không được tiến hành xử lý trong một số
trường hợp nhất định. Bộ luật về các tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản quy định
NSDLĐ không được sa thải NLĐ đang trong thời gian điều trị tai nạn lao động,
thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con hoặc sa thải vì lý do phân biệt đối xử.
Pháp luật lao động Hàn Quốc thì quy định NSDLĐ không được sa thải NLĐ nếu
không có lý do chính đáng, không được sa thải NLĐ đang trong thời gian điều
trị bệnh nghề nghiệp, thời gian nghỉ sinh con.

CHƯƠNG II


13

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ
KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM
2.1. Nội quy lao động – cơ sở để xử lý kỷ luật lao động
2.1.1. Chủ thể ban hành
Cùng với việc áp dụng các biện pháp về kinh tế, giáo dục, nội quy lao
động luôn được NSDLĐ dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để ban
hành nhằm quản lý hoạt động của doanh nghiệp. Nội quy lao động là cụ thể hoá
những quy định của pháp luật lao động cho phù hợp với những hoàn cảnh, đặc
điểm riêng của từng doanh nghiệp. Nội quy lao động chứa đựng những quy tắc
xử sự chung bắt buộc đối với NLĐ trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp
lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ, trong đó có hành vi
vi phạm KLLĐ đến mức bị sa thải hay không?
Nội quy lao động có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật
tự của doanh nghiệp. Vì thế, không phải chủ thể nào trong doanh nghiệp cũng có
quyền ban hành mà NSDLĐ là chủ thể duy nhất có quyền này. Theo quy định
của pháp luật lao động, mọi doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên phải có

nội quy bằng văn bản (khoản 1 Điều 82 BLLĐ). Quy định này của pháp luật
nhằm đưa việc thiết lập kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp nằm trong khuôn khổ
của pháp luật, tránh khả năng có thể “sáng tạo” ra những quy định mới khi
doanh nghiệp muốn sa thải NLĐ nào đó. Nội quy lao động bằng văn bản có ý
nghĩa quan trọng đối với cả doanh nghiệp và NLĐ. Nội quy thể hiện thái độ,
quan điểm của doanh nghiệp đối với NLĐ thông qua những quy định có tính
chất bắt buộc chung và cũng thông qua đây NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụ
của mình khi làm việc cho doanh nghiệp. Ngoài ra, nội quy còn có vai trò quan
trọng trong việc xác định hành vi của NLĐ có phải hành vi vi phạm KLLĐ hay
không? Và nếu có thì có thể áp dụng hình thức xử lý nào?


14

Như vậy, nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh
nghiệp, do NSDLĐ ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định. Các chủ thể
khác như: NLĐ, công đoàn không có quyền ban hành bởi đây là một nội dung
cực kỳ quan trọng của quyền quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Từ những quy định trên cho thấy, đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10
lao động, pháp luật đã dành quyền lựa chọn có ban hành nội quy lao động bằng
văn bản hay không hoàn toàn phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp đó. Trong trường
hợp doanh nghiệp không có hoặc có nội quy nhưng không thể hiện bằng văn
bản, việc xử lý KLLĐ sẽ được thực hiện theo những quy định chung của pháp
luật lao động.
2.1.2. Nội dung của nội quy lao động
Nội quy lao động do NSDLĐ ban hành nhằm quản lý hoạt động của
doanh nghiệp, hướng mọi hoạt động của tập thể lao động theo một trật tự, kỷ
luật chung. Về mặt pháp lý, nội quy được ban hành phải có nội dung theo quy
định của pháp luật, không được trái với thoả ước lao động lao động tập thể của
doanh nghiệp, quy định của pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng.

Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, hoàn cảnh riêng nên nội quy của từng
doanh nghiệp cũng không giống nhau, tuy nhiên giữa chúng có những nội dung
chung chủ yếu theo quy định của pháp luật lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 83 BLLĐ, nội quy lao động phải có
những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự trong doanh nghiệp;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
- Các hành vi vi phạm KLLĐ, các hình thức xử lý KLLĐ và trách nhiệm
vật chất.


15

Những nội dung này được quy định cụ thể tại Điều 4 Nghị định 41/CP
gồm:
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trong
ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày
nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm
thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm.
- Trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những
yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành
những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn
lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn
lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân;
vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc;
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài
sản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;

- Các hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý KLLĐ và trách nhiệm vật
chất: NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi
phạm; các hình thức xử lý vi phạm KLLĐ; xác định các loại trách nhiệm vật
chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn
vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.
Như vậy, hầu hết mọi hoạt động quan trọng liên quan đến hoạt động của
doanh nghiệp đều được quy định trong nội quy lao động. Có thể nói đây là pháp
luật thu nhỏ trong phạm vi doanh nghiệp, là một quá trình sáng tạo của chủ sử
dụng lao động, biến những quy định chung của pháp luật thành những quy định
cụ thể phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp.
2.1.3. Trình tự, thủ tục ban hành


16

Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật và đi vào thực hiện trong hoạt
động của doanh nghiệp, ngoài những quy định về nội dung và hình thức, trình
tự, thủ tục ban hành cũng có ý nghĩa rất quan trọng. Do nội quy có tác động rất
lớn đến hoạt động của doanh nghiệp và tập thể lao động nên việc ban hành cũng
phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định.
Theo quy định của pháp luật, “trước khi ban hành nội quy lao động,
NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp” (khoản 2 Điều 81 BLLĐ). Sở dĩ pháp luật quy định như vậy bởi Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp là đại diện cho tập thể lao động,
bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp. Khi NSDLĐ ban hành nội quy và
tham khảo ý kiến, ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể thể hiện quan điểm của
tập thể lao động về những nội dung quy định trong nội quy.
Tuy vậy, quy định này lại chủ yếu mang tính hình thức và hầu như không
có nhiều ý nghĩa trên thực tế, bởi ban hành nội quy là quyền của người sử dụng.
Khi nội dung của nội quy hợp pháp và chờ hiệu lực thi hành, ý kiến của ban

chấp hành công đoàn cơ sở chỉ có ý nghĩa tham khảo. Vẫn biết ý kiến của Ban
chấp hành công đoàn cơ sở thể hiện quan điểm của tập thể lao động trong doanh
nghiệp, qua đó dự đoán được thái độ của NLĐ khi thực hiện sau này là tích cực
hay thụ động. Nhưng muốn làm cho quy định này phát huy hiệu quả hơn đòi hỏi
phải có biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn
cơ sở. Khi chúng ta có một hệ thống tổ chức công đoàn vững mạnh, ý kiến của
ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ có đủ “sức nặng” buộc NSDLĐ phải quan
tâm, xem xét khi ban hành nội quy lao động.
Bên cạnh quy định trên, để nội quy có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải
đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (khoản 3 Điều 82 BLLĐ).
Cụ thể, việc đăng ký này được thực hiện như sau:


17

- Nội quy lao động được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Khi đăng ký nội quy lao động phải
kèm theo các văn bản của đơn vị quy định có liên quan đến KLLĐ và trách
nhiệm vật chất (nếu có).
- Doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao,
nội quy lao động được đăng ký tại Ban quản lý khu công nghiệp theo uỷ quyền
của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi có trụ sở chính của Ban quản lý
đó.
- Trong thời hạn 10 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày nhận được nội quy
lao động của doanh nghiệp, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Ban
quản lý khu công nghiệp, phải thông báo bằng văn bản về việc đăng ký nội quy
lao động, nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì bản nội quy lao động
đương nhiên có hiệu lực. Trường hợp nội quy lao động và các văn bản kèm theo
có điều khoản trái pháp luật thì hướng dẫn cho NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và

phải đăng ký lại.
( Điều 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP )
Về nguyên tắc, NQLĐ có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký. Sau khi nội
quy có hiệu lực, người sử dụng phải thông báo đến từng NLĐ và những điểm
chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp, như: nơi
làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp.
Quy định này nhằm đảm bảo mọi NLĐ trong doanh nghiệp đều biết đến nội
dung của nội quy, đảm bảo nội quy phát huy vai trò trong hoạt động của doanh
nghiệp.
2.1.4. Hiệu lực về thời gian và không gian
Nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp và là cơ
sở để xử lý kỷ luật NLĐ. Mốc thời gian đánh dấu thời điểm nội quy đi vào hoạt
động của doanh nghiệp, tác động đến hành vi của từng lao động trong doanh


18

nghiệp cũng như chủ sử dụng lao động chính là khi nội quy có hiệu lực pháp
luật.
Vậy nội quy lao động có giá trị pháp lý đến bao giờ và trong phạm vi nào?
Thông thường, trong nội dung của nội quy không có một điều khoản nào
quy định riêng về những vấn đề này. Như vậy, về mặt thời gian, NQLĐ sẽ gắn
bó “sinh mạng” với “sinh mạng” của doanh nghiệp, tức là khi doanh nghiệp
chấm dứt hoạt động (giải thể hoặc phá sản) thì đương nhiên cũng chấm dứt hiệu
lực. Bên cạnh đó, nội quy lao động còn có thể chấm dứt khi NSDLĐ quyết định
chấm dứt hiệu lực và thay thế bằng một bản nội quy lao động mới.
Như vậy, về mặt thời gian, giá trị pháp lý của nội quy lao động cũng khá
giống với giá trị pháp lý của văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban
hành.
Về mặt không gian, trước hết, nội quy lao động có giá trị ràng buộc đối

với mọi hoạt động lao động diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp. Tức là, NLĐ
khi thực hiện hoạt động lao động trong phạm vi doanh nghiệp sẽ có nghĩa vụ
tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy. Nói như vậy không có nghĩa
hoạt động của mọi chủ thể diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp đều phải tuân thủ
nội quy của doanh nghiệp. Bởi xét cho cùng, giá trị pháp lý về không gian của
nội quy còn phải gắn với yếu tố chủ thể, tức là NLĐ của doanh nghiệp đó. Chủ
sử dụng lao động không thể buộc người khác, không phải NLĐ trong doanh
nghiệp xuất hiện trong phạm vi doanh nghiệp phải tuân thủ triệt để mọi quy định
trong nội quy, và đương nhiên cũng không thể ra quyết định xử lý kỷ luật đối
với họ khi họ có hành vi vi phạm, …bởi nội quy lao động được xây dựng nhằm
điều chỉnh hoạt động của NLĐ trong doanh nghiệp. Ngoài ra, nghĩa vụ lao động
của NLĐ không chỉ bó hẹp trong phạm vi doanh nghiệp, tức là trong nhà máy,
văn phòng, … mà còn mở rộng trong phạm vi rộng lớn. NLĐ có thể đi tìm kiếm,
mở rộng thị trường cho sản phẩm của doanh nghiệp tại các địa phương khác
hoặc quốc gia khác, khi đó, nếu họ vi phạm KLLĐ, họ vẫn có thể bị xử lý kỷ


19

luật như mọi lao động bình thường khác trong doanh nghiệp. Vì thế có thể nói,
về mặt không gian, nội quy lao động có hiệu lực không hạn chế.

2.2. Căn cứ sa thải người lao động
Về mặt lý luận, để có thể xử lý KLST NLĐ, chủ sử dụng lao động phải
chứng minh được hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ rơi vào trường hợp được xử
lý KLST đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Pháp luật về KLST quy định những trường hợp được xử lý KLST, còn mỗi
doanh nghiệp, căn cứ vào hoàn cảnh riêng cũng như nhu cầu sử dụng lao động
mà có những quy định khác nhau về những trường hợp được KLST. Nhìn chung,
đó thường là những hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ, ảnh hưởng xấu tới lợi

ích, hình ảnh của doanh nghiệp cũng như ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể
lao động. Tiến hành xử lý KLST là bắt buộc nhằm giữ vững kỷ luật, trật tự của
doanh nghiệp và ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động.
Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định hình thức xử lý KLST được áp
dụng trong những trường hợp sau đây:
2.2.1. Căn cứ thứ nhất
NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 85).
Trong trường hợp thứ nhất này có hai nhóm hành vi khác biệt mà chủ sử
dụng lao động có thể áp dụng hình thức KLST.
Một là, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh. Đây là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ
nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tình trạng khó khăn, dẫn
đến chấm dứt hoạt động.


20

* Đối với hành vi trộm cắp, điều luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐ
của doanh nghiệp thực hiện và tài sản bị đánh cắp phải là tài sản của doanh
nghiệp hoặc tài sản do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định
đoạt. Hành vi trộm cắp không phải do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện, dù ở
mức độ nghiêm trọng hay không, NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức xử
lý KLST đối với họ. Những hành vi loại này sẽ bị xử lý theo quy định của pháp
luật, tuỳ mức độ nghiêm trọng của hành vi và hậu quả gây ra. Bên cạnh đó, hành
vi trộm cắp do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện nhưng lại không phải trộm cắp
tài sản của doanh nghiệp cũng không thể áp dụng hình thức xử lý KLST. Bởi
thực chất, hành vi này không hề ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp, có

chăng cũng chỉ là ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Khi đó, tuỳ thuộc
vào xử lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng có thể áp dụng
các biện pháp như: tạm hoãn thực hiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam, tạm giữ
(Điều 35 BLLĐ ) hoặc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tù
giam hoặc bị cấm làm việc cũ theo quyết định của toà án (Điều 36 BLLĐ).
Điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả của
hành vi này lại không được xét đến. Tuy vậy, NSDLĐ có thể quy định trong nội
quy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST. Quy
định như vậy sẽ có ý nghĩa hơn, bởi nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại không
nghiêm trọng như: trộm cắp lẻ tẻ, số lượng không đáng kể, không có giá trị, …
thì có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác, như vậy sẽ công bằng với
NLĐ hơn.
Vậy nên chăng pháp luật có quy định về mức thiệt hại do hành vi trộm
cắp gây ra mà NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức xử lý KLST?
* Đối với hành vi tham ô
Cũng giống như hành vi trộm cắp, hành vi tham ô yêu cầu phải do NLĐ
trong doanh nghiệp thực hiện và khách thể bị xâm phạm là tài sản của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, khác với hành vi trộm cắp, là hành vi có thể được thực hiện


21

bởi bất kỳ NLĐ nào trong doanh nghiệp, hành vi tham ô yêu cầu chủ thể phải là
người giữ chức vụ, quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp và tài sản bị tham ô
là tài sản do người đó có trách nhiệm quản lý.
Người giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp có thể là NLĐ được ký
kết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức vụ, quyền hạn nhất định hoặc
NLĐ trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp được NSDLĐ bổ nhiệm giữ
chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp, … Khác với những người khác, họ giữ
chức vụ và có quyền hạn nhất định. Và họ đã lợi dụng quyền hạn này chiếm đoạt

tài sản của doanh nghiệp làm tài sản riêng cho mình. Hành vi tham ô này đã gây
ra thiệt hại nhất định cho doanh nghiệp. Vì thế NSDLĐ có quyền xử lý KLST
họ.
Pháp luật chỉ quy định có hành vi tham ô xảy ra, còn hậu quả không được
đặt ra. Quy định như vậy có tính mở cho doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao
động. NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp để quy định mức khung
làm cơ sở để xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, việc quy định
mức nào lại là vấn đề lớn với các doanh nghiệp. Bởi hành vi này chủ yếu được
thực hiện bởi những chủ thể có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế,
mức lương và phụ cấp hàng tháng của họ cũng khác những lao động bình
thường khác trong doanh nghiệp. Nếu lấy mức khung ở hành vi trộm cắp sang
áp dụng cho hành vi tham ô sẽ không thực sự hợp lý. Chính vì vậy, NSDLĐ cần
có quy định thực sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại do hành vi tham ô gây
nên làm căn cứ xử lý kỷ luật. Thiết nghĩ, pháp luật nên có hướng dẫn doanh
nghiệp thực hiện điều này nhằm đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp và NLĐ.
* Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
Đây là loại hành vi khá đặc thù, do những chủ thể đặc biệt thực hiện và
thường gây hậu quả nghiêm trọng đến doanh nghiệp. Không phải mọi lao động
trong doanh nghiệp đều có thể mắc vi phạm này bởi chỉ có một số ít lao động


22

trong doanh nghiệp (những người này thường đóng vai trò rất quan trọng) nắm
giữ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
Trước hết, bí mật công nghệ, kinh doanh phải đáp ứng được những yêu
cầu sau:
- Không phải là những hiểu biết thông thường;
- Có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho
người nắm giữ thông tin đó có lợi thế hơn so với người không nắm giữ

hoặc không sử dụng;
- Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để thông tin
đó không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được.
( khoản 10 Điều 3 Luật cạnh tranh năm 2004 )
Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thường là những hành vi làm
mất tính bí mật của công nghệ, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó
đánh mất lợi thế của doanh nghiệp trên thị trường. Hành vi này thường gây ra
hậu quả nghiêm trọng đối với doanh nghiệp, trước mắt là làm mất bí mật trong
công nghệ, kinh doanh mà chỉ doanh nghiệp hoặc một nhóm doanh nghiệp liên
kết nắm giữ, và sau đó là làm mất khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, đây không phải là yêu cầu bắt buộc phải có khi NSDLĐ xử lý NLĐ vi
phạm. Do những tác động tiêu cực mà hành vi vi phạm này có thể gây ra cho
doanh nghiệp nên pháp luật cho phép doanh nghiệp có quyền KLST ngay khi
NLĐ có hành vi vi phạm.
* Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp
Trong nhóm này, điều luật không quy định đó là hành vi cụ thể nào, vì thế
chủ sử dụng lao động có thể quy định bất kỳ hành vi nào, miễn sao đảm bảo
không trái pháp luật. Đó có thể là hành vi chống lại mệnh lệnh của cấp trên,
uống rượu bia trong thời gian làm việc, đánh nhau, gây lộn tại nơi làm việc, …


23

Chủ sử dụng căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp quy định cụ thể các hành vi
vi phạm có thể bị xử lý KLST trong nội quy lao động.
Khác với nhóm hành vi trước, ở nhóm này, điều luật quy định điều kiện
để sa thải NLĐ có hành vi vi phạm là hành vi đó phải gây ra thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Tài sản ở đây bao gồm cả tài sản hữu
hình và tài sản vô hình; lợi ích có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợi

ích gắn với tài sản hoặc không gắn với tài sản. Đó có thể là hình ảnh thương mại
của doanh nghiệp, uy tín của doanh nghiệp đối với khách hàng, cũng có thể là
dây truyền sản xuất, trang thiết bị của doanh nghiệp, …Còn mức độ thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản , lợi ích của doanh nghiệp do hành vi vi phạm gây nên
được đo bằng quy định trong nội quy lao động.
Theo quy định của pháp luật về KLST, NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất,
kinh doanh của đơn vị để quy định hành vi khác gây thiệt hại được coi là
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải NLĐ (Mục
1 phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH). Như vậy, mức độ thiệt hại do
hành vi vi phạm gây nên được coi là nghiêm trọng hay không hoàn toàn phụ
thuộc vào ý chí của chủ sử dụng lao động. Đó có thể là 500.000 đồng hay
5.000.000 đồng mà không hề trái pháp luật. Người sử dụng hoàn toàn có thể sa
thải NLĐ vì hành vi vi phạm KLLĐ của người đó gây thiệt hại cho tài sản, lợi
ích của doanh nghiệp ở mức 500.000 đồng.
Câu hỏi được đặt ra ở đây là liệu pháp luật quy định như vậy có thực sự
hợp lý hay không?
Nếu mức độ thiệt hại được xác định là nghiêm trọng hay không hoàn toàn
do NSDLĐ quyết định sẽ rất dễ nảy sinh các trường hợp chủ sử dụng lao động
dựa vào nó để sa thải NLĐ khi họ không muốn NLĐ nào đó tiếp tục làm việc
cho doanh nghiệp. Đây sẽ là một căn cứ rất hợp lý và hoàn toàn hợp pháp.
Vậy phải làm sao để bảo vệ NLĐ trước tình huống có thể xảy ra này?


24

Khi pháp luật thả lỏng vấn đề này, để đảm bảo hoạt động KLST hợp lý và
công bằng với NLĐ, cách tốt nhất là sử dụng các biện pháp tác động xã hội và
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Khi đó, mỗi khi
muốn sa thải đối với hành vi gây thiệt hại không thực sự nghiêm trọng như
100.000 đồng hay 500.000 đồng, NSDLĐ sẽ phải đối mặt với thái độ, dư luận

của tập thể lao động, uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt tập thể lao
động cũng vì thế mà tăng lên hay giảm xuống. Khi đó, người sử dụng sẽ phải
cân nhắc thật kỹ lưỡng mỗi khi muốn sa thải NLĐ nào đó.
Về mặt pháp luật, Nhà nước nên quy định mức thiệt hại cụ thể được coi là
nghiêm trọng để hạn chế khả năng lạm quyền của chủ sử dụng lao động, đảm
bảo việc làm cho NLĐ. Hiện nay, trong quy định tại Điều 14 Nghị định 41/CP,
Mức thiệt hại được xác định là nghiêm trọng để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi
thường thiệt hại do hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp là từ năm triệu đồng trở lên. Trong
điều kiện nước ta hiện nay, mức hạn định này là rất hợp lý, đảm bảo được quyền
lợi của NLĐ và doanh nghiệp. Vậy pháp luật có nên bổ sung quy định hướng
dẫn áp dụng mức hạn định này làm căn cứ xác định mức thiệt hại được coi là
nghiêm trọng để NSDLĐ căn cứ vào đó xử lý kỷ luật người vi phạm.
2.2.2. Căn cứ thứ hai
NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm (điểm b khoản 1 Điều 85).
Trong các hình thức xử lý KLST, kéo dài thời hạn nâng lương không quá
sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa sáu tháng hoặc cách chức là nhóm hình thức có mức độ xử lý cao.
Những hình thức này được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản
mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành
vi vi phạm đã quy định trong nội quy lao động. Những hình thức này mức độ


25

trừng phạt không cao như sa thải bởi nó không lấy đi việc làm của NLĐ mà chủ
yếu tác động đến thu nhập và vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp. Vì thế, NLĐ
vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp và được tạo cơ hội để sửa chữa vi phạm.

Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, “người bị xử
lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công khác sau sáu
tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ
luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm
công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ,
thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn”. Có thể coi khoảng thời gian này là thời
gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ của mình. Và đây
cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi
phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý
chống đối hoặc ý thức quá kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao
hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp.
Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có
hành vi tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm, nếu bị xử
lý kỷ luật cách chức (đối với hình thức này, thời hạn giảm, xoá kỷ luật không
được đặt ra). Thông thường, tái phạm được hiểu là lại phạm lỗi cũ một lần nữa.
Còn theo quy định của Bộ luật hình sự năm 1999, “tái phạm là trường hợp đã bị
kết án, chưa được xoá án tích mà lại phạm tội do cố ý hoặc phạm tội rất nghiêm
trọng, tội đặc biệt nghiêm trọng do vô ý”. Theo pháp luật về KLST, khái niệm
tái phạm được hiểu là trường hợp đương sự chưa được xoá KLLĐ lại phạm
cùng lỗi mà trước đó đã phạm (Điều 9 Nghị định 41/CP). Theo quy định này,
NLĐ bị xử lý KLLĐ, trong thời gian chưa được xoá KLLĐ lại phạm cùng lỗi
mà trước đó đã vi phạm và bị xử lý kỷ luật vì lỗi này thì bị coi là tái phạm.
Vậy “ cùng lỗi ” theo quy định của pháp luật phải được hiểu như thế nào?
Pháp luật không hề có quy định nào giải thích thêm về vấn đề này. Nếu như