Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Khu Công nghiệp, Khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 62 34 01 01

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TS Vũ Quang Thọ
2. TS. Nguyễn Xuân Chính
HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày…..tháng….năm 2016

Tác giả luận án

Vũ Thị Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

.................................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG
NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT.................................................................................. 6
1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới ........................................................... 6
1.2. Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực ........................... 8
1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu của luận án ................. 12
1.4. Khung nghiên cứu của luận án ................................................................................................. 14
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU
CHẾ XUẤT ............................................................................................................ 16
2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu
chế xuất.................................................................................................................... 16
2.2. Các chỉ tiêu đánh gía chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất .............................................................................................. 28
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu
công nghiệp, khu chế xuất ..................................................................................... 37
2.4. Một số kinh nghiệm và bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất ................................................................. 50
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA

BÀN HÀ NỘI......................................................................................................... 62
3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
địa bàn Hà Nội ........................................................................................................ 62
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu
chế xuất trên địa bàn Hà Nội ................................................................................. 73
3.3. Phân tích sự tác động của các nhân tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội .. 93


3.4. Kết luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu
chế xuất trên địa bàn Hà Nội ............................................................................... 108
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN
ĐỊA BÀN HÀ NỘI .............................................................................................. 113
4.1. Bối cảnh kinh tế và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội ............................ 113
4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội.......................................................... 119
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội ................................................................. 125
4.4. Một số khuyến nghị ................................................................................................................. 147
KẾT LUẬN

................................................................................................................................ 149

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 152


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ATLĐ
ASXH
BHTN
BHXH
BHYT
CĐ
CL
CLNNL
CMKT
CNH
CSDN
CSĐT
DN
ĐH
ĐT
FDI
GD
GDP
HĐH
KCN
KCNC
KCX
KCN & CX
KT - XH
KTTT
NCS
LLLĐ
NNL
NL
NSLĐ

PTTH
QHLĐ
THCS
TNLĐ
TTLĐ
ODA
VNL

An toàn lao động
An sinh xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cao đẳng
Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hóa
Cơ sở dạy nghề
Cơ sở đào tạo
Doanh nghiệp
Đại học
Đào tạo
Vốn đầu tư nước ngoài (Foreign Direct Investment)
Giáo dục
Tổng thu nhập quốc dân
Hiện đại hóa
Khu công nghiệp
Khu công nghệ cao
Khu chế xuất

Khu công nghiệp và chế xuất
Kinh tế - xã hội
Kinh tế tri thức
Nghiên cứu sinh
Lực lượng lao động
Nguồn nhân lực
Nhân lực
Năng xuất lao động
Phổ thông trung học
Quan hệ lao động
Trung học cơ sở
Tai nạn lao động
Thị trường lao động
Vốn đầu tư nước ngoài (Official Development Assistance)
Vốn nhân lực


Bảng 3.1:

DANH MỤC BẢNG
Thu hút đầu tư của các khu công nghiệp ...............................................68

Bảng 3.2:
Bảng 3.3:
Bảng 3.4:

Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ..............................69
Một số chỉ tiêu năng suất lao động của các doanh nghiệp ....................69
Số lao động của các doanh nghiệp từ năm 2010 – 2015 .......................70

Bảng 3.5:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .........................................................71

Bảng 3.6:

Tỷ lệ lao động có bệnh trong các doanh ..................................................74

Bảng 3.7:

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .............76

Bảng 3.8:

Trình độ văn hóa của công nhân, lao động ở một số khu công nghiệp .77

Bảng 3.9:

Mối quan hệ giữa trình độ văn hóa và tiền lương của nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ...................................................................................77
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong các doanh

Bảng 3.10:
Bảng 3.11:
Bảng 3.12:

nghiệp ....................................................................................................78
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trong các doanh nghiệp
....................................................................................................... 80
So sánh giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật của các doanh nghiệp khu

công nghiệp và doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2014 ..............80

Bảng 3.13: Mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật và tiền lương của nguồn
nhân lực .................................................................................................82
Bảng 3.14:
Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng kỹ thuật của nguồn nhân lực ............83
Bảng 3.15: Đánh giá của doanh nghiệp về các kỹ năng xã hội của nguồn nhân
lực .................................................................................................. 84
Bảng 3.16:
Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng nhận thức, tổng hợp, tư duy
chiến lược của nguồn nhân lực ..............................................................84
Bảng 3.17:
Bảng 3.18:

Bảng 3.22:

Số vụ ngừng việc tập thể tại các doanh nghiệp .....................................87
Một số chỉ tiêu về mức độ vi phạm kỷ luật lao động của nguồn nhân
lực .................................................................................................. 87
Đánh giá của người lao động về ý thức, thái độ của nguồn nhân lực .......... 88
Đánh giá của người sử dụng lao động về tâm lực của nguồn nhân lực.89
Mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động về chất lượng
nguồn nhân lực ......................................................................................91
Đánh giá của người lao động về điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức

Bảng 4.1:

khỏe .....................................................................................................107
Hệ thống đào tạo định hướng cung – cầu ..................................................... 133

Bảng 4.2:

Một số khuyến khích tinh thần cho người lao động ............................142

Bảng 3.19:
Bảng 3.20:
Bảng 3.21:


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1:
Biểu đồ 3.2:

Cơ cấu doanh nghiệp theo ngành nghề..................................................67
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề ..............................................72

Biểu đồ 3.3:
Biểu đồ 3.4:

Thâm niên làm việc của NNL trong các KCN, KCX Hà Nội ..................72
Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong các DN .....................85

Biểu đồ 3.5:

Tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp .....................103

Biểu đồ 3.6:

Thời gian làm việc trong tuần của người lao động..............................106

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) là không gian quy tụ các doanh
nghiệp (DN) và cơ sở sản xuất kinh doanh với cấu trúc sản xuất công nghiệp. Phát triển
các KCN, KCX là giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại
hóa (HĐH); chủ động tham gia vào quá trình phân công và hiệp tác lao động quốc tế theo
hướng chuyên môn hóa và tập trung hóa. Tại các quốc gia đang phát triển, việc xây dựng
các KCN, KCX còn giúp khai thác tốt lợi thế so sánh; đồng thời tận dụng lợi thế của
người đi sau trong việc thu hút vốn, khoa học công nghệ, kinh nghiệm tổ chức quản lý tiên
tiến từ các nước đi trước, rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh tế xã hội so với các nước
trên thế giới. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của các KCN,
KCX làm xuất hiện những mô hình sản xuất mới với quy mô lớn hơn, công nghệ hiện đại
hơn, mức độ chuyên môn hóa sâu hơn và đặc biệt là tính tập trung theo ngành nghề cao
hơn. Chính mô hình sản xuất này làm xuất hiện nhu cầu lao động rất lớn ở nhiều ngành
nghề và cấp bậc đào tạo (ĐT). Nó cũng đòi hỏi các quốc gia cần có chiến lược phát triển
nhân lực (NL) cho phù hợp.
Việt Nam nằm trong số các quốc gia đang phát triển. Để chủ động tham gia
vào chuỗi sản xuất toàn cầu, đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH, Đảng và Nhà nước
đặc biệt ưu tiên và quan tâm phát triển các KCN, KCX. Với hơn 230 KCN, KCX
đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, các KCN đang đóng góp đáng kể cho sự
phát triển kinh tế xã hội, trong đó vai trò lớn nhất là giải quyết việc làm cho người
lao động. Tuy nhiên, do đang ở giai đoạn đầu của sự phát triển, các KCN, KCX của
Việt Nam chủ yếu tập trung các DN sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động để
khai thác lợi thế về nhân công giá rẻ. Hệ quả của nó là chất lượng nguồn nhân lực
(CLNNL) trong các KCN, KCX thấp, trình độ tiếp thu và làm chủ công nghệ của
phần lớn lao động kém và phụ thuộc vào người nước ngoài. Sự phát triển của các
KCN, KCX làm cho quan hệ cung cầu lao động ở đây vừa thiếu lại vừa thừa; thiếu
lao động có trình độ cao, công nhân kỹ thuật, lao động có kỹ năng; thừa lao động phổ
thông. Các DN trong các KCN, KCX đang gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, sử

dụng nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng các nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Là thủ đô của cả nước, Hà Nội có vai trò là đại diện cho Việt Nam cả về phát
triển kinh tế, xã hội và cảnh quan đô thị. Hà Nội được chính phủ phê duyệt thành lập
33 KCN, KCX, khu công nghệ cao với tổng diện tích khoảng 8.000 ha với kỳ vọng
đây sẽ là trung tâm, là xương sống của nền kinh tế thủ đô và các khu vực lân cận.
Trong số đó, đến hết năm 2014 mới có 8 KCN, KCX đi vào hoạt động với tổng diện tích
là 1.236 ha, thu hút 572 dự án đầu tư với tổng mức vốn đăng ký là 10.800 tỷ đồng và
1


trên 4,86 tỷ USD. Tuy nhiên, các dự án đầu tư chủ yếu tập trung vào các ngành thâm
dụng lao động với công nghệ thấp, tiêu tốn nhiều điện năng và gây ô nhiễm môi trường.
Các bước công việc thực hiện tại các KCN Hà Nội chủ yếu là gia công, lắp ráp với giá
trị gia tăng thấp. Thực trạng CLNNL trong các KCN, KCX Hà Nội cho thấy, CLNNL
không đáp ứng được yêu cầu phát triển công nghiệp theo hướng hiện đại, phần lớn là lao
động phổ thông (65%), thiếu lao động được đào tạo, lao động chuyên môn kỹ thuật
(CMKT) và lao động có kỹ năng trong khi Hà Nội được coi là trung tâm đào tạo lớn của
cả nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở đào tạo. CLNNL đã trở thành một rào cản lớn
đối với các KCN, KCX Hà Nội trong việc thu hút đầu tư vào các ngành công nghệ cao,
có giá trị gia tăng lớn. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu
cho luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội”.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL
trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng NNL nhằm
xác định hướng nghiên cứu về CLNNL trong các DN KCN, KCX;
- Xây dựng và đề xuất cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu CLNNL trong các

DN thuộc các KCN, KCX;
- Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX
trên địa bàn Hà Nội trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng;
- Chỉ rõ những hạn chế về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX địa
bàn Hà Nội và phân tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó;
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc
các KCN, KCX địa bàn Hà Nội.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Về không gian: Tác giả nghiên cứu CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX
trên địa bàn Hà Nội. Cụ thể là: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN
tại 8 KCN, KCX đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nhằm
nâng cao CLNNL trong các DN tại các KCN trên địa bàn Hà Nội, bao gồm cả các

2


KCN đang hoạt động và các KCN sẽ được thu hút đầu tư, phát triển trong tương lai
theo quy hoạch.
* Về thời gian:
+ Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa
bàn Hà Nội trong 5 năm: 2010 - 2014.
+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN,
KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
* Về đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về CLNNL trong các DN KCN, KCX
Hà Nội thông qua việc trưng cầu ý kiến của 2 nhóm đối tượng: (i) Người lao động trong
các DN (được cơ cấu theo KCN, theo DN, theo đối tượng lao động và theo ngành nghề, vị
trí làm việc) và (ii) đại diện lãnh đạo DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội (Xem Phụ

lục 3).
* Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX
trên địa bàn Hà Nội nhằm xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN này.
Chủ thể nâng cao CLNNL bao gồm: Nhà nước, Thành phố Hà Nội và bản thân các
DN. Tuy nhiên, do chuyên ngành ĐT của nghiên cứu sinh là Quản lý kinh tế nên
luận án sẽ tập trung vào 2 chủ thể chính là Nhà nước và TP Hà Nội, chủ thể DN được
nghiên cứu trên góc nhìn của quản lý kinh tế. Hiện nay ở Hà Nội chưa có KCX nên
khái niệm KCN, KCX dùng để chỉ các KCN, luận án chỉ nghiên cứu CLNNL trong
các KCN.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử.
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu được
cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Cụ thống kê Hà Nội, Ban quản lý các KCN & CX Hà
Nội, Ban quản lý 8 KCN, viện Công nhân công đoàn và một số DN cung cấp hạ tầng
cho các KCN của Hà Nội. Luận án cũng sử dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu
trước đây nhằm bổ sung thông tin, số liệu. Các số liệu, tài liệu được tập hợp và mô tả
nhằm phân tích, đánh giá về CLNNL của các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận: Bổ sung vào những tài
liệu được cung cấp bởi các cơ quan, DN còn có các tài liệu thứ cấp được tác giả thu
thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet và các cuộc hội thảo. Các tài
liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực

3


trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội cũng như các nguyên

nhân ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN đó.
+ Phương pháp phân tích hệ thống: Luận án có sử dụng phương pháp phân
tích hệ thống nhằm tổng hợp các vấn đề nghiên cứu và hình thành tư duy logic trong
quá trình trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
4.3. Phương pháp thu thập thông tin
* Thông tin thứ cấp: Hồi cứu thông qua các công trình khoa học đã công bố, các luận
án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học, các số liệu thống kê của các cơ
quan quản lý, nghiên cứu. Đặc biệt là hồi cứu các dữ liệu thống kê của Ban quản lý
các KCN, Ban quản lý KCN & CX Hà Nội, Sở lao động thương binh xã hội Hà Nội,
Liên đoàn lao động TP Hà Nội, viện Công nhân công đoàn.
* Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế
- Đối tượng khảo sát: người lao động, đại diện DN trong các KCN ở Hà Nội.
- Phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã
tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực NNL và quản lý NNL, các nhà
quản lý đã và đang trực tiếp quản lý các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội, các
đơn vị đào tạo nghề, các đơn vị quản lý công nhân, người lao động và chính sách đối
với công nhân, người lao động để thu thập thông tin nhiều chiều phục vụ các nội
dung nghiên cứu.
4.4. Phương pháp xử lý thông tin
- Thông tin thứ cấp được tập hợp, phân tích, chắt lọc để hình thành các luận
cứ khoa học nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
- Thông tin sơ cấp thu thập qua các bảng hỏi được nhập, xử lý, phân tích bằng
phần mềm chuyên dụng trong xử lý số liệu điều tra SPSS. Các thông tin phỏng vấn
sâu được tổng hợp, phân tích theo chủ đề nghiên cứu.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Về lý luận:
+ Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về CLNNL trong các DN KCN, KCX.
- Về thực tiễn:
+ Nghiên cứu một số kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong các DN KCN,
KCX của một số quốc gia và rút ra bài học cho các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.

+ Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL và các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng
đến CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trên cơ sở thu thập thông
tin, số liệu về CLNNL trong các DN KCN, KCX của Hà Nội và quan sát, khảo sát
bằng bảng hỏi về CLNNL của các DN đó. Chỉ rõ những bất cập, nguyên nhân và các
vấn đề đặt ra với yêu cầu nâng cao CLNNL trong các KCN ở Hà Nội trong bối cảnh
4


phát triển mới: (i) tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế và (ii) đẩy mạnh phát triển các
ngành CN có giá trị gia tăng cao nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH của Hà Nội trong
thời gian tới.
+ Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa
bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án đã hoàn thiện, củng cố khung lý thuyết về CLNNL
trong các DN KCN, KCX
- Về mặt thực tiễn: Luận án đã phân tích thực trạng CLNNL trong các DN
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các
DN đó.
7. Cơ cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân
lực trong các DN KCN, KCX
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP,
KHU CHẾ XUẤT
1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về nội dung của chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu
đánh giá
Các nghiên cứu theo hướng này thường tập trung phân tích các bộ phận cấu
thành CLNNL như sức khỏe, năng lực làm việc, kỹ năng, kỹ sảo, tác phong làm việc,
tính sáng tạo trong công việc,… Tiêu biểu trong số đó là: [131], [143], [152], [45],
[48], [49], [65], [66], [99], [112].
Các nghiên cứu này tuy khác nhau về cách tiếp cận, thời gian, không gian nhưng
đều giống nhau ở chỗ đã chỉ ra các bộ phận cấu thành CLNNL cũng như vai trò của nâng
cao CLNNL đối với sự thành công của các DN, tổ chức. Sức khỏe, trí tuệ, kỹ năng, tác
phong và thái độ làm việc là các chỉ tiêu đánh giá CLNNL vì những yếu tố này ảnh hưởng
trực tiếp đến NSLĐ và tính sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất. Tính sáng tạo là
yếu tố cơ bản giúp NNL tiến xa hơn trong sự nghiệp và đạt được các mục tiêu to lớn.
Cùng với sự tiến bộ của kỹ thuật, công nghệ, xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới yêu
cầu về tính sáng tạo của con người ngày càng cao hơn. John Naisbitt (2009) cho rằng
những ai muốn tham gia vào đội ngũ nhân lực đại diện cho nền KTTT “phải tư duy sáng
tạo”, “phải có được sự bùng nổ của tư duy sáng tạo” [65,13] và “phải trở thành người sáng
tạo ra thế giới, chứ không phải những người ứng phó với thế giới” [65,18]. Brian Tracy
(2007) chỉ ra những bí quyết để đạt được sự thành công tột đỉnh trong đó chủ yếu là làm
chủ trí tuệ, rèn luyện kỹ năng, ra quyết định sáng suốt, xác định mục tiêu chủ đạo, kiểm
soát mối quan hệ của con người. Daneil Goleman sử dụng tiêu chí tổng hợp trí tuệ cảm
xúc (EQ) như một chuẩn mực mới trong đánh giá con người, là yếu tố quyết định thành

công của mỗi cá nhân, tổ chức. Trí tuệ xúc cảm không quá chú trọng vào việc chúng ta có
đủ năng lực trí tuệ cũng như những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc mà tập
trung vào những phẩm chất cá nhân như tính sáng tạo, sự đồng cảm, khả năng thích ứng
và thuyết phục. Điều này là mới mẻ so với những gì vốn được cho là quan trọng trong
trường học.
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Các nghiên cứu theo hướng này thường đi sâu vào trình bày các chức năng
quản trị nhân lực (NL) và coi nó như những chỉ dẫn nhằm nâng cao CLNNL cho các
tổ chức cũng như NNL xã hội. Tiêu biểu trong số những nghiên cứu này bao gồm:
[138], [137], [130], [132], [134], [135], [136], [139], [150], [151], [143].
6


Về cơ bản, mục đích của quản trị NNL là giúp cho các tổ chức đạt được các
mục tiêu chiến lược thông qua việc quy tụ và kích thích năng lực làm việc của các
cá nhân trong tổ chức. Qua đó, người lao động có điều kiện để đạt được các mục
tiêu cá nhân và phát triển các năng lực cá nhân. Các chức năng của quản trị NL có
thể được phân thành ba nhóm cơ bản là: (i) nhóm chức năng thu hút NNL bao
gồm các hoạt động phân tích công việc, kế hoạch hóa NNL, tuyển mộ, tuyển chọn;
(ii) nhóm chức năng duy trì NNL bao gồm các hoạt động đánh giá và trả thù lao lao
động, tạo động lực lao động, xây dựng quan hệ lao động trong DN và (iii) nhóm
chức năng phát triển NNL bao gồm các hoạt động chính là đào tạo và phát triển
NNL. Trong ba nhóm chức năng này, nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL
có tác động trực tiếp đến nâng cao CLNNL, hai nhóm chức năng còn lại tuy không
tác động trực tiếp nhưng nếu được thực hiện tốt sẽ vừa đặt ra yêu cầu nâng cao
CLNNL vừa là động lực để nâng cao CLNNL. Nhìn chung, những nghiên cứu này
đã cung cấp hệ thống cơ sở lý luận khoa học cho những ai muốn nghiên cứu về
QTNNL và thực hành nghề QTNL – nghề quản trị nguồn lực vừa quan trọng, vừa
phức tạp, vừa đòi hỏi nghệ thuật cao trong quản trị tổ chức. Tất nhiên, nó cũng
hàm chứa những cơ sở khoa học cho những nghiên cứu về nâng cao CLNNL.

1.1.3. Các nghiên cứu về vốn con người
Các nghiên cứu theo hướng này thường coi CLNNL đồng nghĩa với vốn nhân
lực (VNL) và gọi là vốn nhân lực, bao gồm: [128], [140], [141], [142], [143], [144],
[146], [147], [148], [149]. Trong hàm sản xuất hiện đại, các nhà khoa học đã nghiên
cứu CLNNL với tư cách một đầu vào gọi chung là VNL như một khẳng định về vai
trò của CLNNL trong phát triển sản xuất xã hội. Nguồn vốn này cần được bảo tồn,
bồi dưỡng và phát triển chứ không phải chỉ khai thác, sử dụng giống như yếu tố lao
động trong các hàm sản xuất. Ngay từ cuối thế kỷ 18, thuật ngữ VNL đã được Adam
Smith đề cập trong tác phẩm “The Wealth of Nation”. Sau đó lý thuyết VNL được
Gary Becker, giáo sư đại học Chicago phát triển, trong đó VNL được định nghĩa như
tập hợp những năng lực sản xuất mà một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu
biết tổng quát hay đặc thù, những kỹ năng và sự thành thạo [3,39]. Behrman và
Taubman (1982) định nghĩa VNL là “tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con
người” [128], nó bao gồm tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động, kinh
nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người
lao động [82, 249]. Theo Robert E. Lucas (1995), “VNL là thuật ngữ dùng để chỉ khả
năng, kỹ năng, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt có được ở mỗi con người và sử dụng
trong các hoạt động kinh tế”. Như vậy, có thể có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng
tựu trung lại có thể thấy các yếu tố cấu thành VNL (CLNNL) là kiến thức, kỹ năng,
7


sức sáng tạo, phẩm chất, kinh nghiệm từ thực tế, đó là kết quả của hoạt động đầu tư
vào giáo dục, đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe… VNL không phải là cái sẽ có mà
là cái được tích lũy sẵn của người lao động, tức là cái có thể bán được. VNL khác
với số lao động trong các mô hình tăng trưởng ở chỗ, lao động chỉ số lượng lao động
được sử dụng vào quá trình tạo ra giá trị gia tăng, trong khi đó VNL đo trình độ,
năng lực sáng tạo của lực lượng lao động. Lao động là nhân tố có thể khai thác và sử
dụng tức thời, còn VNL cũng được khai thác sử dụng nhưng cần phải thường xuyên
tích lũy, bảo tồn và phát triển. Vì vậy, đây là hai đại lượng khác nhau nhưng cùng

đóng góp cho tăng trưởng.
Để đo lường chất lượng VNL, các học giả đã sử dụng các chỉ tiêu khác nhau
trong đó chủ yếu bao gồm các chỉ tiêu định lượng như: Số năm đi học bình quân; chi
phí giáo dục; thu nhập của người lao động; tỷ lệ biết đọc, biết viết hay tỷ lệ nhập học
ở các bậc phổ thông…Chẳng hạn Romer (1990) lấy tỷ lệ biết đọc biết viết làm thước
đo vốn con người; Barro (1991) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc tiểu học; Mankin,
Romer và Well (1992) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc Trung học cơ sở… Các thước đo
này được nhiều học giả ở Việt Nam vận dụng để đo lường vốn nhân lực ở Việt Nam
như nhóm tác giả Lê Xuân Bá và Nguyễn Thị Tuệ Anh (2006); Trần Thọ Đạt và Đỗ
Tuyết Nhung (2008); Lê Thúy Hằng (2013); Hoàng Xuân Hiệp (2013).
1.2. Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực
Nghiên cứu về NNL cũng như CLNNL thu hút sự quan tâm của không ít các
nhà nghiên cứu, các học giả trong nước. Đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm cải
thiện CLNNL của Việt Nam với những cách tiếp cận và phạm vi khác nhau. Cụ thể là:
1.2.1. Coi chất lượng nguồn nhân lực như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong mỗi
con người, được con người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế, xã hội
Theo cách tiếp cận này CLNNL được hiểu là CL của các nguồn lực tồn tại
trong mỗi con người, được con người sử dụng trong quá trình lao động. Các nguồn
lực trong mỗi con người có thể bao gồm: thể lực và trí lực - theo ThS Nguyễn Vân
Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) [39, 7], PGS. TS Nguyễn Đức Thành
(1995) [93, 5]; thể lực, trí lực, tâm lực – theo Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) và Lê
Thị Hồng Điệp (2010); thể lực, trí lực và nhân cách, phẩm chất - theo TS. Trần
Phương Anh (2012) [3, 20], PGS. TS. Phan Văn Kha (2007) [67]; GS. TS Phạm
Minh hạc (2001) [51], TS. Mai Quốc Chánh (1999) [26]. Theo TS. Nguyễn Hữu
Dũng (2003) [31] thì ngoài thể lực, trí lực và nhân cách, khi nói đến CLNNL phải kể
đến tính năng động xã hội của NL. Cụ thể hơn, tác giả Phạm Văn Đức (1993) [41],
TS. Nguyễn Thanh (2005) [94], Nguyễn Ngọc Tú (2012) còn cho rằng các nguồn lực
của con người bao gồm thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý
8

tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc,
thái độ với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của người lao động.
NNL được cấu thành từ những cá nhân người lao động nhưng nó không phải
phép cộng cơ học các cá nhân với nhau mà phụ thuộc rất lớn vào khả năng phối hợp
giữa những cá nhân đó trong lao động sản xuất. Vì thế, CLNNL không chỉ được đo
bằng CL của mỗi cá nhân, sự gắn bó của mỗi cá nhân với từng tập thể, mà còn được
phản ánh thông qua cơ cấu lao động, trình độ phân công và hiệp tác trong lao động
của tập thể đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu về CLNNL với tư cách là một tập thể, một
nhóm còn ít. Vì vậy, khi nói đến CLNNL, người ta thường tập trung nhiều hơn đến
CL của từng cá nhân người lao động, mà CL của cá nhân người lao động lại chủ yếu
được đo lường bằng các chỉ tiêu phản ánh thông qua thể lực, trí lực, tâm lực. Cụ thể:
+ Nhóm chỉ tiêu phản ánh thể lực của NNL: Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân
nặng của NNL; chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động; chỉ tiêu tình trạng sức
khỏe theo phân loại của Bộ Y tế,…
+ Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ học vấn phổ thông: Số năm đi học bình
quân; tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người không biết chữ; tỷ lệ LLLĐ ở mỗi cấp trình độ
học vấn phổ thông;…
+ Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ CMKT, trình độ tay nghề bậc thợ: Tỷ lệ lao
động đã qua đào tạo CMKT; tỷ lệ lao động ở mỗi trình độ đào tạo CMKT; tỷ lệ lao động
ở mỗi cấp trình độ đào tạo CMKT so với lao động đạt trình độ Đại học - Cao đẳng trở lên,
số lao động đã qua đào tạo đang làm việc so với tổng số lao động được đào tạo,…
+ Nhóm chỉ tiêu đánh giá tâm lực của NNL: Tâm lực của NNL được hiểu là ý
thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh
tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt tình trong lao động; tâm lý và thái độ
trong lao động. Cho tới hiện nay vẫn chưa có sự thống nhất về chỉ tiêu đánh giá tâm lực.
Lê Thị Ngân (2005) đo lường tâm lực qua các chỉ tiêu phẩm chất đạo đức, nhân
cách, truyền thống văn hóa; Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) sử dụng các chỉ tiêu thái độ
làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực trong công việc; Trần Phương Anh
(2012) sử dụng chỉ tiêu nhân cách, đạo đức; Bùi Sỹ Tuấn (2011) sử dụng nhóm chỉ tiêu

ý thức xã hội để đánh giá tâm lực.
Như vậy, nhiều yếu tố cấu thành CLNNL theo quan điểm coi CLNNL như tổng
thể các yếu tố tạo thành tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế.
Song, khi đánh giá CLNNL các nghiên cứu này thường mới chỉ dựa vào biểu hiện của
một số yếu tố chủ yếu đó là thể lực và trí lực, thiếu vắng và hạn chế sự hiện diện của
yếu tố tâm lực.

9


1.2.2. Coi chất lượng nguồn nhân lực như năng lực thực thi công việc và mức độ
đáp ứng yêu cầu công việc
Cách tiếp cận này cho rằng, CLNNL chính là năng lực thực thi công việc, nó
là mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của các yếu tố cấu thành khả năng lao động.
Theo Nguyễn Ngọc Lợi (2012) năng lực của người lao động được cấu thành bởi các
yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Trần Thị Vân Hoa (2009)
cho rằng năng lực là “tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của mỗi người nhằm thực
hiện tốt công việc được giao” [59]. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lan (2006) cho rằng
năng lực là “tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo nên
tính hiệu quả trong công việc của mỗi người” [47]. Các nghiên cứu này đều cho rằng,
năng lực thực hiện công việc hay CLNNL được hình thành từ tổng hợp các yếu tố
khẳ năng lao động. Tuy nhiên, bản thân các yếu tố khả năng lao động chưa phải đã
phản ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL, chúng chỉ phản ánh đầy đủ năng lực hay
CLNNL khi chúng được sử dụng để thực hiện và hoàn thành công việc.
Với cách tiếp cận như vậy, các nghiên cứu đều dựa vào mức độ đáp ứng nhu
cầu công việc hoặc việc đưa ra yêu cầu từ các yếu tố cấu thành khả năng lao động
như: kiến thức, kỹ năng, thái độ… của các loại công việc cụ thể mà người lao động
đảm nhiệm để đánh giá CLNNL. Tiêu biểu cho các cách đánh giá CLNNL theo
phương pháp này là các nghiên cứu: [87]; [59]; [62]; [113]; [70]. Theo đó, các chỉ
tiêu đo lường khả năng làm việc của người lao động lại được cụ thể hóa tương ứng

với mỗi công việc khác nhau. Trần Thị Vân Hoa (2009) cho rằng “năng lực của đội
ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong DN được cấu thành bởi kỹ năng, kiến thức và thái
độ đối với công việc trong phạm vi trách nhiệm nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị”.
Trong đó, tác giả cho rằng, cán bộ quản lý cấp trung của DN có chất lượng phải hội
tụ đủ các năng lực: (i) về kiến thức: kiến thức về quản lý, kiến thức về chuyên môn;
(ii) về kỹ năng: Kỹ năng quản lý thời gian và công việc, kỹ năng truyền thông, kỹ
năng nhân sự, giải quyết vấn đề và ra quyết định, quản lý dự án, quản lý sự thay đổi,
làm việc theo nhóm; (iii) về thái độ: coi khách hàng là trung tâm, yêu thích và tự hào
về công việc, hoàn thiện và phát triển bản thân [53]. Nghiên cứu về năng lực quản lý
của đội ngũ chủ DN nhỏ Việt Nam, Trần Kiều Trang (2012) lại cho rằng năng lực
quản lý của chủ DN nhỏ bao gồm: (i) kiến thức kinh doanh và quản lý (kiến thức
kinh doanh chung, kiến thức về quản lý, kiến thức bổ trợ khác như ngoại ngữ và tin
học, hội nhập kinh tế quốc tế), (ii) kỹ năng quản lý và điều hành (kỹ năng hoạch
định, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng kiểm soát, quản trị sự thay đổi, kỹ
năng ra quyết định, quản lý thời gian và sự căng thẳng,…); (iii) phẩm chất cá nhân
(thái độ nghiêm túc và lòng xay mê nghề nghiệp, tính mạo hiểm và tính quyết đoán,
10


tính linh hoạt và nhạy bén kinh doanh, tư duy đổi mới và sáng tạo, sự tự tin, tính kiên
nhẫn, ham học hỏi, tính bao quát, tính tỷ mỷ và chi tiết) [113].
Trong các nghiên cứu của mình, Nguyễn Bình Đức (2012) lại cho CLNNL
được biểu hiện thành năng lực lao động tiềm năng và năng lực lao động hiện có.
Năng lực lao động tiềm năng sử dụng các chỉ tiêu đánh giá: trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, tình trạng sức khỏe, thể lực. Năng lực lao động hiện có được
đo bằng các chỉ tiêu: Các chỉ tiêu đánh giá kiến thức; Các chỉ tiêu đánh giá kỹ năng
nghề nghiệp; Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ luật lao động; Các chỉ tiêu đánh giá
mức độ tận tụy đối với công việc; Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức
độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động; Các chỉ tiêu đánh giá
mức độ hoàn thành công việc

1.2.3. Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi khu công nghiệp
Trên phương diện lí luận và thực tiễn đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập
đến vấn đề này và tập trung vào 2 hướng chủ yếu sau:
Một là, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN ở nước
ta. Hướng nghiên cứu này thường được tiếp cận dưới góc độ chính sách và coi trọng
việc đi sâu nghiên cứu khía cạnh xã hội của phát triển cung NL, sử dụng NNL trong các
KCN ở Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu là tiến hành khảo sát và đánh giá đời sống, việc
làm của người lao động trong các KCN và xem xét các chính sách, pháp luật lao động
hiện hành có phù hợp với thực tiễn đang diễn ra hay chưa, từ đó đề xuất kiến nghị nhằm
điều chỉnh, bổ sung những chính sách hiện hành cho phù hợp. Đáng chú ý trong các
công trình nghiên cứu theo hướng này là: [13], [88],[91], [89], [123], [102], [33], [73],
[31], [30], [68], [105], [106], [107], [108].
Kỷ yếu hội thảo quốc gia: 20 năm xây dựng và phát triển các KCN, khu chế
xuất ở Việt Nam do Bộ Kế hoạch và Đầu tư phát hành, tháng 2/2012, trong đó có các
bài: “Vấn đề xây dựng, quy hoạch nhà ở cho người lao động và phát triển đô thị gắn
với KCN, KCX” của Bộ xây dựng; “Cải thiện điều kiện lao động” của Lê Tuyển Cử,
Trần Thị Mai Hoa; “Kinh nghiệm 20 năm xây dựng và phát trển các KCN Đồng
Nai” của UBND tỉnh Đồng Nai; “Tình hình xây dựng, phát triển các KCN trên địa
bàn Hà Nội và mục tiêu, phương hướng trong thời gian tới” của UBND TP Hà
Nội;…vv.
Hướng thứ hai, xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các KCN. Phần
lớn những công trình nghiên cứu theo hướng này thường khảo sát thực tế về CLNNL
cũng như tình hình đào tạo, thu hút và sử dụng lao động trong các KCN từ đó xây
dựng chính sách nâng cao CLNNL trong các KCN. Tiêu biểu là các công trình: [98];
[5]; [69]; [78]. Trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết và phân tích thực trạng CLNNL
11


trong các KCN; dự báo nhu cầu NL trong các KCN các luận án đã xây dựng các giải
pháp đào tạo nhằm phục vụ nhu cầu NL cho các KCN. Các bài báo khoa học bao gồm:

[122,130], [122, 100], [122, 90], [122, 45] đăng trên kỷ yếu hội thảo khoa học cấp
quốc gia Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các KCN và KCX ở Việt Nam tổ
chức tại Vĩnh Phúc vào tháng 8 năm 2015. Trên cơ sở phân tích thực trạng CLNNL
trong các KCN, KCX của Việt Nam các bài báo đã chỉ ra những định hướng, giải
pháp nhằm đẩy mạng đào tạo NNL cho các KCN, KCX. Bên cạnh đó, có trình bày
vai trò, trách nhiệm của Nhà nước cũng như các tổ chức chính trị xã hội, các DN
trong việc đào tạo nhằm nâng cao CLNNL đáp ứng nhu cầu của các KCN, KCX.
Ngoài ra còn có các bài báo [63], [16], [50], [37], [74], [43]. Tất cả các công trình
đều đã làm sáng tỏ một góc cạnh của thực trạng CLNNL gắn với những không gian
nhất định, trên cơ sở đó xây dựng giải pháp nhằm nâng cao CLNNL. Các giải pháp
được nhấn mạnh bao gồm: (i) giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao CLNNL cho các
KCN, KCX; (ii) chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân, lao động trong
các KCN; (iii) đẩy mạnh hoạt động đào tạo nghề trong DN; (iv) phát triển thị trường
lao động;... Tuy nhiên, do giới hạn là một bài báo khoa học, các giải pháp đề xuất
thường nặng về định hướng, thiếu cụ thể.
Cả hai hướng nghiên cứu này đều chỉ ra các khía cạnh của nâng cao CLNNL cho
các KCN, KCX nhưng chủ yếu đó là những nghiên cứu chung cho các KCN, KCX ở
Việt Nam; thiếu tính hệ thống, thiếu toàn diện và không gắn liền với những đặc trưng
của các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội.
1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu của luận án
1.3.1. Khoảng trống trong nghiên cứu
Tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước cũng như quốc
tế, tác giả nhận thấy:
1. Dù tiếp cận theo hướng nào thì các nghiên cứu đều cho rằng CLNNL bao
gồm cả ba nhóm yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực cùng với các chỉ tiêu đánh giá trực
tiếp, nhưng đánh giá về tâm lực của NNL còn thiếu toàn diện, không đầy đủ, ngắn
hạn và chưa có tính khái quát hóa.
2. NNL được cấu thành từ một tập hợp những người lao động gắn kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định nhưng khi đánh giá CLNNL các tác giả thường tập trung
vào CL của cá nhân người lao động mà ít quan tâm đến tính tập thể của NNL [chỉ đánh

giá tính tập thể của NNL qua tỷ lệ (cơ cấu) nhân lực theo thể lực, trí lực, tâm lực]. Theo
tác giả khi đánh giá CLNNL, cần bổ sung các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của CLNNL
như quy mô, cơ cấu NNL, khả năng phối hợp, khả năng làm việc theo nhóm,…

12


3. Các nghiên cứu về CLNNL thường đứng trên quan điểm của cung ứng
NNL mà ít quan tâm đến nhu cầu của khách hàng (người sử dụng lao động). Theo tác
giả, cần phải đứng trên quan điểm của người sử dụng lao động để xây dựng giải pháp
nâng cao CLNNL, cụ thể hơn là nghiên cứu nhu cầu sử dụng nhân lực của các DN để
nâng cao CLNNL.
4. Theo tác giả, nâng cao CLNNL không chỉ nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi
hỏi của công việc trước mắt (ngắn hạn) mà quan trọng hơn cần phải xây dựng NNL
có đủ khả năng đáp ứng và sẵn sàng tham gia khi có sự thay đổi công việc của tổ
chức trong tương lai (dài hạn). Nhưng các công trình nghiên cứu đã có trước đây và
những năm gần đây ít đề cập đến vấn đề này.
5. Về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội hiện
chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện.
Đây là những vấn đề mà luận án sẽ tập trung làm sáng tỏ.
1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
- Về cách tiếp cận: luận án nghiên cứu CLNNL trong các DN nằm trong các
KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. CLNNL được cấu thành bởi hai bộ phận là: phản ánh
CL của các cá nhân người lao động đơn lẻ và phản ánh CL của tập hợp các cá nhân
người lao động với tư cách là một tập thể lao động. CLNNL được tiếp cận trên quan
điểm của người sử dụng lao động, đó là tập hợp các thuộc tính bên trong của NNL bao
gồm thể lực, trí lực, tâm lực có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc ở
đây bao hàm cả những công việc trước mắt (những công việc họ đang thực hiện) và
những công việc dự kiến sẽ xuất hiện trong tương lai với xu hướng phát triển của công
nghiệp hiện đại.

- Về phương pháp đánh giá CLNNL: sẽ có 3 phương pháp cụ thể được sử dụng
để đánh giá CLNNL trong phạm vi luận án này, đó là: (i) Đánh giá CLNNL qua các
chỉ tiêu phản ánh CL của các cá nhân người lao động; (ii) Đánh giá CLNNL qua các
chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của NNL; (iii) Đánh giá CLNNL theo khả năng thỏa
mãn yêu cầu của người sử dụng lao động.
- Về nội dung nghiên cứu: luận án sẽ tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản
sau: (i) Phân tích làm rõ quan điểm của luận án về bản chất và cấu trúc của CLNNL
trong các KCN, KCX; (ii) Luận giải và đưa ra hệ thống các chỉ tiêu phù hợp cho việc
đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX theo cả 3 góc độ: thành phần phản ánh CL cá
nhân người lao động, thành phần phản ánh CL tập thể của NNL, thành phần phản ánh
khả năng thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng lao động; (iii) Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến CLNNL trong các KCN, KCX; (iv) Sử dụng các phương pháp khác nhau để
phân tích và đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội; (v) Đề xuất
13


các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao CLNNL trong các KCN, KCX trên địa bàn
Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030.
- Về bối cảnh phân tích CLNNL: Khung lý thuyết, các phân tích, đánh giá về
CLNNL, giải pháp nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX địa bàn Hà Nội được đặt
trong bối cảnh: trình độ phát triển của khoa học công nghệ, mục tiêu phát triển bền
vững, KTTT cộng với TCH và HNKTQT.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
1.4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trong bối cảnh
phát triển KTTT, TCH và HNKTQT để đạt được mục tiêu phát triển bền vững NNL
việc nghiên cứu về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội là
hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Nghiên cứu đề
tài này nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX có những đặc điểm gì? Chịu

ảnh hưởng của các nhân tố nào?
- Những chỉ tiêu nào được sử dụng để đo lường CLNNL trong các DN thuộc
các KCN, KCX?
- Các KCN, KCX Hà Nội có những đặc thù gì? Nó đặt ra những yêu cầu gì về
phát triển NNL và nâng cao CLNNL?
- Thực trạng CLNNL của các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội có
những đặc điểm gì? Những hạn chế của CLNNL và nguyên nhân của nó là gì?
- Bối cảnh kinh tế trong nước và quốc tế đặt ra những yêu cầu gì đối với
CLNNL?
- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao CLNNL trong các DN
thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội?
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Để trả lời các câu hỏi này, các giả thuyết nghiên cứu được tác giả đưa ra là:
1. Hà Nội là thủ đô của cả nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao; tốc độ phát
triển CN và khả năng thu hút nguồn vốn FDI khá mạnh, tạo nên sự phát triển mạnh mẽ
của các KCN, đòi hỏi một lực lượng lao động có chất lượng ngày càng cao.
2. CLNNL trong các DN thuộc các KCN trên địa bàn Hà Nội có những đặc
trưng cơ bản là: Quy mô đông, chủ yếu là lao động trẻ tuổi, sức khỏe tốt nhưng kỹ
năng kém, thiếu lao động có chuyên môn, lao động kỹ thuật có trình độ cao, chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển của các DN trong KCN.
3. Xu hướng TCH, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và kinh tế tri
thức sẽ thúc đẩy Hà Nội hình thành và phát triển các KCN công nghệ cao, các ngành
14


công nghiệp có giá trị gia tăng cao. Vì thế, đòi hỏi NNL không ngừng được nâng cao
về chất lượng, kỹ năng chuyên sâu để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao và đa
dạng, với các ngành nghề mới của các DN.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu của các

tác giả trên thế giới và các tác giả trong nước về nội dung nâng cao chất lượng NNL trong
các DN KCN, KCX. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu
đó NCS đã tìm ra những khoảng trống trong các công trình nghiên cứu đó để hình thành
hướng nghiên cứu của luận án. Cụ thể như sau:
Về các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới NCS đã đi phân tích,
đánh giá các tác phẩm, sách, báo về 3 nội dung lớn là: (i) nghiên cứu về nội dung và các
chỉ tiêu đánh giá CLNNL; (ii) nghiên cứu về quản lý nâng cao chất lượng NNL và (iii)
nghiên cứu về vốn con người.
Về các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước NCS đã đi phân tích, đánh
giá các tác phẩm, sách, báo, đề tài NCKH, luận án về 3 nội dung lớn là: (i) các nghiên cứu
coi chất lượng NNL như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong mỗi con người, được con
người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế - xã hội; (ii) các nghiên cứu coi
CLNNL như năng lực thực thi công việc và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc; (iii) các
nghiên cứu CLNNL ở phạm vi KCN.
Về khoảng trông nghiên cứu: Tác giả đã chỉ ra 5 khoảng trống trong các công trình
nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở các khoảng trống đó tác giả đã chỉ ra hướng nghiên cứu
của luận án và hình thành khung nghiên cứu của luận án.

15


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT
2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất
2.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
NNL được xuất phát từ NL. NL là tổng thể các nguồn lực trong mỗi con người cấu
thành năng lực làm việc của họ, được sử dụng trong quá trình lao động. NL chỉ một cá

nhân người lao động cụ thể còn NNL lại chỉ một tập hợp người có vai trò khác nhau, được
liên kết với nhau theo các mục tiêu đã xác định. Khái niệm NNL thường gắn với một
phạm vi nhất định: quốc gia, vùng, ngành (gọi chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức.
Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của
những người lao động trong xã hội, có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội. Khái niệm này không tính đến độ tuổi của lao động và xem xét NNL theo
một tiến trình liên tục khi tính tới những tiềm năng lao động trong tương lai của NNL.
Theo nghĩa hẹp: NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người từ
đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang
làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa làm
việc do những nguyên nhân khác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang làm công
việc nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu việc làm).
Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL. Cụ thể:
Theo Nicholas Henry (2001), NNL là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia, khu vực và thế giới [127].
Theo George T. Mikhovich và Tohn W.Boudreau (1997), NNL là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [137].
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NNL của tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [39]. Khái niệm này khá
cụ thể và dễ hiểu nhưng hạn chế ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con người
chỉ bao gồm thể lực và trí lực.

16

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Khái niệm NNL ở phạm vi xã hội đề cập đến độ tuổi và trạng thái có làm việc
hay không của NNL còn NNL của tổ chức đương nhiên phải làm việc trong tổ chức
đó. Tuy nhiên khái niệm NNL của tổ chức lại ít đề cập đến độ tuổi lao động của NNL.
Theo tác giả, đây là những khiếm khuyết của những khái niệm trước đó cần được bổ
sung, chính vì vậy tác giả cho rằng NNL của một tổ chức là tổng thể nguồn lực của
những con người trong độ tuổi lao động cùng làm việc trong tổ chức đó. Các nguồn
lực của con người là những yếu tố cấu thành năng lực lao động của họ bao gồm thể
lực, trí lực và tâm lực, quyết định khả năng đảm nhiệm và hoàn thành các nhiệm vụ
của tổ chức.
Ở đây, khái niệm NNL chỉ nguồn lực của những con người cùng làm việc
trong tổ chức, bao gồm cả những con người thuộc biên chế của tổ chức và những con
người không nằm trong biên chế của tổ chức. Tuy nhiên, trên thực tế, những người
không thuộc biên chế của tổ chức rất đa dạng, với mức độ đóng góp khác nhau trong
quá trình làm việc cho tổ chức, nên chỉ quan tâm đến những người nằm trong biên
chế của tổ chức khi xem xét khái niệm NNL của tổ chức.
Nội hàm khái niệm NNL của tổ chức bao gồm:
- (i) NNL của tổ chức là nguồn lực của những con người cùng làm việc trong
tổ chức, bao gồm nguồn lực của mỗi cá nhân đơn lẻ như thể lực, trí lực, tâm lực và
sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức.
Thể lực là một loại năng lực hoạt động, vận động của thân thể người chỉ năng
lực sức mạnh, sức nhanh, sức bền, linh hoạt, mềm dẻo và năng lực khác của con
người biểu hiện trong vận động, lao động. Thể lực không chỉ bao gồm sức khỏe cơ
bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và
ý chí, là khả năng vận động của trí lực.
Trí lực của NNL chỉ trí tuệ của con người trong lao động, sản xuất. Việc sử
dụng trí tuệ trong lao động thường mang lại những kết quả cao hơn so với lao động chân
tay đơn thuần. Trong nền sản xuất công nghiệp hiện đại hay phát triển KTTT, việc gia

tăng trí lực của NNL có ý nghĩa quan trọng và trở thành nhân tố then chốt quyết định
khả năng thành công của sự nghiệp CNH, HĐH.
Tâm lực của NNL là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao
động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt
tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động.
Sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc của tổ
chức chỉ sự liên kết trong lao động, sản xuất. Trong các mô hình sản xuất hiện đại,
17


việc chuyên môn hóa công việc được thực hiện ở mức độ sâu hơn, với trình độ cao
hơn thì vai trò của sự phối hợp và hiệp tác trong công việc càng thể hiện rõ nét hơn.
- (ii) NNL của tổ chức quyết định khả năng đảm nhiệm, thực hiện các công
việc của tổ chức, quyết định khả năng và hiệu quả thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để
đạt được các mục tiêu, các tổ chức có sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, nhưng
nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định nhất bao giờ cũng là NNL. Nếu
CLNNL thấp, các nguồn lực khác sẽ khó phát huy vai trò.
* Khái niệm chất lượng
Thuật ngữ CL không còn mới lạ, nó được coi là tiêu chuẩn quan trọng nhất để
đánh giá, lựa chọn một sản phẩm hay dịch vụ nào đó. Tuy nhiên rất khó để đưa ra
một khái niệm nhất thể về CL vì mỗi khái niệm khác nhau được gắn với các đối
tượng hữu hình hoặc vô hình khác nhau, xuất phát từ những quan niệm có căn cứ
khoa học và thực tiễn khác nhau. Theo tiêu chuẩn của Cộng hòa Pháp (NFX- 50): CL
là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng.
Theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 8402: CL là tập hợp các đặc tính của một thực thể
(đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc
nhu cầu tiềm ẩn. Theo bộ tiêu chuẩn ISO phiên bản 2000 và mô hình quản lý CL tổng
thể (TQM) thì CL được định nghĩa là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Như vậy, CL là
những thuộc tính của một thực thể, song thường được xem xét, đánh giá trong mối quan
hệ với mục tiêu hoặc thỏa mãn nhu cầu. CL luôn ở trạng thái động do sự biến đổi của nhu

cầu con người. Theo Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tin, 1999 thì CL “là
phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì,
tính ổn định tương đối của sự vật phân biệt nó với sự vật khác, CL là đặc tính khách
quan của sự vật. CL biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính”.
Để nghiên cứu CLNNL trong các KCN, KCX, khái niệm CL được sử dụng
trong luận án là khái niệm CL đang được sử dụng phổ biến ở Việt nam theo tiêu
chuẩn Việt Nam ISO 8402: CL là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng)
tạo cho thực thể đó có khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu
tiềm ẩn.
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Về CL con người, cho đến nay chưa thấy có một định nghĩa chính thức, song
trên thực tế (trong các công trình nghiên cứu khoa học và các báo cáo chính thức)
người ta sử dụng một số khái niệm có liên quan như CL dân số, CLNNL, CL lao
động và chỉ số phát triển con người (HDI)... CLNNL là một khái niệm chỉ CL con
người nhưng xem xét con người với tư cách là một nguồn lực cho phát triển. Vì con
người là nguồn lực quan trọng nhất nên nâng cao CLNNL bao giờ cũng là nhiệm vụ
18