Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc tỉnh Hải Dương (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ NHUẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
HUYỆN GIA LỘC - TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ NHUẤN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
HUYỆN GIA LỘC - TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI HUY NHƢỢNG

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Huy Nhƣợng. Các số liệu và kết quả có
đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 04 năm 2016
Tác giả

Phạm Thị Nhuấn

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của
các cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các
tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu. Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Bùi Huy
Nhƣợng ngƣời đã hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau
đại học, các Giáo sƣ, Tiến sĩ giảng dạy tại Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản

trị kinh doanh, những ngƣời đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để
giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của
Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc đã giúp đỡ, tạo điều kiện
cũng nhƣ góp ý kiến cho bài viết đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành
cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng
góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 04 năm 2016
Tác giả

Phạm Thị Nhuấn

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Dự kiến những đóng góp của đề tài .............................................................. 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TRONG BỆNH VIỆN ......................................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 5
1.1.1. Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự ........ 5
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân sự ................................................ 11
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 23
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số bệnh viện ở Việt Nam ......... 23
1.2.2. Bài kinh nghiệm cho Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.... 28
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 30
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 30
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin, số liệu .............................................. 32
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


iv
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN GIA LỘC, TỈNH HẢI DƢƠNG ....... 36

3.1. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.......... 36
3.1.1. Quá trình phát triển của Bệnh viện ....................................................... 36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Đa Khoa Gia Lộc ....................... 36
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện............................................................... 39
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện
Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ........................................................................ 40
3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân sự của bệnh viện ........................................... 40
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện
Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ........................................................................ 44
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện

đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ................................................ 70
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 70
3.3.2. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 72
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng .............................................................. 76
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................ 76
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 77
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 78
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN GIA LỘC,
TỈNH HẢI DƢƠNG .............................................................................. 81
4.1. Những định hƣớng chiến lƣợc về công tác quản trị nhân sự tại Bệnh
viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ........................................ 81
4.1.1. Định hƣớng chung của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh
Hải Dƣơng .......................................................................................................... 81
4.1.2. Định hƣớng công tác quản trị nhân sự của Bệnh viện trong thời gian tới ...... 81

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


v
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh
viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng ........................................ 82
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................ 82
4.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .................................... 87
4.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá nhân sự ................................... 89
4.2.4. Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi và môi
trƣờng làm việc cho cán bộ nhân viên .................................................... 91
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 94
4.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nhà nƣớc .............................................. 94

4.3.2. Đối với bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc ........................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 99

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vi
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB

: Cán bộ

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBVC

: Cán bộ viên chức

Đk

: Đa khoa

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Tổng hợp số mẫu khảo sát .......................................................... 31

Bảng 3.1.

Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia
Lộc năm 2014 .............................................................................. 41

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc .... 42

Bảng 3.3.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc ..... 44

Bảng 3.4.

Đánh giá cán bộ. nhân viên về công tác hoạch định, phân
tích công việc .............................................................................. 46

Bảng 3.5.

Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm ..................... 47

Bảng 3.6.

Đánh giá cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự
của Bệnh viện.............................................................................. 50

Bảng 3.7.

Tổng hợp chung tình hình nhân sự năm 2014 ............................ 51

Bảng 3.8.

Nhận xét về việc sử dụng lao động và đánh giá ......................... 53

Bảng 3.9.

Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện .... 57

Bảng 3.10. Đánh giá của cán bộ, nhân viên về lƣơng thƣởng và phúc lợi ... 60
Bảng 3.11. Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi đáng đƣợc hƣởng .... 61
Bảng 3.12. Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi của công ty

cần cải thiện ................................................................................ 61
Bảng 3.13. Thống kê công tác đào tạo của bệnh viện ................................... 64
Bảng 3.14. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo nhân sự
của Bệnh viện.............................................................................. 66
Bảng 3.15. Đánh giá cán bộ, nhân viên về việc đề bạt, bổ nhiệm, sa thải
và hƣu trí ..................................................................................... 68
Bảng 3.16. Đánh giá cán bộ, nhân viên về mức độ gắn kết của cán bộ,
nhân viên với bệnh viện .............................................................. 69

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc .... 42
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Tổ chức của Bệnh viện Đa Khoa huyện Gia Lộc .......................... 39

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm
nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa
học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con ngƣời.
Nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh
của bất kỳ một doanh nghiệp, một ngành hay một quốc gia nào. Một doanh

nghiệp hay một cơ quan, tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính dồi dào, máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không biết quản
trị nhân sự. Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm
nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật
quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhƣng rất hiệu quả nhằm tăng
năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách
hàng. Đó là Xác định mục tiêu; Khen ngợi và Khiển trách.
Ngành y tế là ngành đặc biệt, có tính chất đặc thù riêng với chức năng
chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân. Ngành nào cũng cần có
đạo đức nhƣng với ngành y thì đạo đức luôn đòi hỏi cao hơn. Ngành nào cũng
cần có lực có trình độ chuyên môn vững chắc, nhƣng ngành y thì đòi hỏi trình
độ chuyên môn sâu hơn. Vì yếu tố con ngƣời có sức ảnh hƣởng lớn và trực
tiếp đến sức khỏe và sinh mệnh của ngƣời bệnh, sinh mệnh con ngƣời.
Cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất
khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đƣợc đáp ứng ngày càng cao
của nhân viên đã và đang là sức ép lớn đối với các doanh nghiệp, các cơ quan,
các tổ chức nói chung và với ngành y tế nói riêng. Ngoài việc phải thay đổi
phong cách phục vụ và văn hóa ứng xử với ngƣời bệnh, thì việc nâng cao chất
lƣợng khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế nhất là nâng cao chất lƣợng nhân sự
và quản trị tốt nhân sự là điều vô cùng quan trọng và cấp thiết. Hiện nay, hiện
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


2
tƣợng chảy máu chất xám xảy ra ngay chính trong ngành y, nhất là những
vùng có hoàn cảnh kinh tế khó khăn. Nhiều bác sỹ đƣợc chính bệnh viện cử đi
đào tạo, nâng cao trình độ đáng lẽ phải về làm việc và cống hiến cho bệnh
viện nơi đã cử mình đi học thì lại tìm mọi cách để chạy về các bệnh viện lớn,
các bệnh viện có điều kiện tốt hơn. Không ít y, bác sỹ đã chấp nhận bỏ nghề
để làm việc khác có thu nhập cao hơn vì đi liền với trách nhiệm là quyền lợi

không tƣơng xứng. Tình trạng thiếu hụt nhân sự tăng dẫn đến việc bố trí nhân
lực không hợp lý, công tác quản trị nhân lực lỏng lẻo đẩy nhiều bệnh viện vào
tình trạng quá tải trầm trọng, chất lƣợng phục vụ ngày càng suy giảm. Bên
cạnh đó chúng ta cũng biết đƣợc có không ít y, bác sỹ gây phiền hà, khó khăn
cho bệnh nhân, thậm chí còn gây ra những tổn thất nặng nề cả về thể chất lẫn
tinh thần cho bệnh nhân, nghiêm trọng nhất là khiến bệnh nhân thiệt mạng chỉ
vì trình độ kém, y đức kém. Điều đó không chỉ ảnh hƣởng đến chất lƣợng
phục vụ ngƣời bệnh, gây bức xúc cho ngƣời bệnh mà còn gây ra những áp lực
lớn cho chính những ngƣời thầy thuốc và gây ra nhiều hệ lụy về sau. Thực tế
đang khẩn thiết cần các nhà quản trị phải hoàn thiện và nâng cao công tác
quản trị tại các bệnh viện.
Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, địa chỉ số 56 Nguyễn Chế Nghĩa,
Thị trấn Gia Lộc, huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng. Bệnh viện đƣợc UBND
tỉnh, Sở Y tế Hải Dƣơng cho chính thức xây dựng từ năm 1965. Bệnh viện có
nhiệm vụ khám và điều trị bệnh cho nhân dân huyện Gia Lộc. Qua nhiều năm
xây dựng và trƣởng thành, Bệnh viện đã phát triển đƣợc lực lƣợng cán bộ, y
bác sỹ giỏi, từng bƣớc nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cƣờng mua sắm trang
thiết bị y tế hiện đại, đứng đầu trong các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Hải
Dƣơng. Tuy nhiên, trên thực tế bệnh viện cũng không tránh khỏi đƣợc những
tồn tại và hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nhân sự.
Xuất phát từ thực tiễn đó, là một cán bộ công tác tại bệnh viện, với
mong muốn tìm ra những tồn tại và hạn chế để từ đó đƣa ra những giải pháp
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


3
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cơ quan mình, em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc,
tỉnh Hải Dương” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự ở Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng,
góp phần đạt đƣợc mục tiêu phát triển mà bệnh viện đề ra đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn;
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng;
- Phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân sự tại Bệnh
viện đa khoa Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng;
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng công tác quản trị nhân sự
tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị
nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn
2011 - 2014.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia
Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


4
- Về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về
công tác quản trị nhân sự và thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh

viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng. Bao gồm:
+ Hoạch định và Phân tích công việc;
+ Tuyển dụng nhân sự;
+ Sử dụng lao động và đánh giá;
+ Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự;
+ Đào tạo và phát triển;
+ Luân chuyển, đề bạt, sa thải.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
4. Dự kiến những đóng góp của đề tài
- Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về
quản trị nhân sự và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bệnh viện đa
khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
- Về thực tiễn: Đề tài phân tích đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản
trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc từ đó đƣa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự
trong bệnh viện
- Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
- Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dƣơng.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG BỆNH VIỆN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết theo những mục tiêu nhất định. Quản trị
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức
ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm tăng năng xuất lao động và tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực
cá nhân, đƣợc kích thích động viên tại nơi làm việc, từ đó tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở
mức thấp, kinh tế chƣa ổn định, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút và đào tạo, phát triển và
duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho nhân
viên và công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các hoạt
động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức. Bao
gồm những công việc nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, lựa chọn và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích,
thù lao, sức khỏe, tƣơng quan ngƣời lao động [2].
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

6
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế
và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán
trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình [3].
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức,
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết
quả thông qua ngƣời khác, nhƣng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng
ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để
quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách
giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức [4].
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu
thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con
ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
* Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong của
doanh nghiệp, ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự.
- Chiến lƣợc phát triển kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát
triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát
huy tài năng của họ.
- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị, niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích
sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến các quyết định quản lý, kể
cả quyết định về nhân sự (nhƣ: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của ngƣời lao động) [5].
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8
- Nhân tố con người
Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.Vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ
vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngƣời
lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi
cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự.
Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để
sao cho ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh
nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc
rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp
đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của
mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất
cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị
nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng
phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng
hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị
ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra
các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


9
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh
nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết
hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt
khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh
tình trạng bất công vụ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ
doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thỏa mãn nhu cầu và
mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững
quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận
nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhƣ mong
muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của ngƣời lao động [6].
* Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh
hƣởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp
phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần
duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt
hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp

phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi [7].

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


10
- Dân số, lực lƣợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lƣợng
lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngƣợc lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân sự.
- Luật pháp cũng ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nƣớc, mỗi vùng
cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp...
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp
xếp lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hƣởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào
bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên

quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để
thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,
phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


11
gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ
lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm
việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách
nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngƣời có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ
vấn đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân sự
Đề tài tập trung nghiên cứu những dung gồm:
- Hoạch định và Phân tích công việc;
- Tuyển dụng nhân sự;
- Sử dụng lao động và đánh giá;
- Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự;
- Đào tạo và phát triển;
- Luân chuyển, đề bạt, sa thải.
1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc
* Hoạch định nguồn nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân sự để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu “đúng ngƣời, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”[3].
Nhiều ngƣời cho rằng hoạch định nguồn nhân sự chỉ đƣa ra những con
số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân sự ngày càng biến động.
Nhƣng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân sự dài hạn thƣờng đƣợc cụ thể
hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này cụ thể đƣợc điều chỉnh

một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân sự, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bƣớc sau: Dự báo nguồn nhân sự; phân tích thực trạng nguồn nhân sự;
quyết định tăng hoặc giảm nhân sự; lập kế hoạch thực hiện; đánh giá kế hoạch
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


12
thực hiện. Đây là quá trình chung và đƣợc áp dụng linh hoạt trong các doanh
nghiệp khác nhau. Các bƣớc phải đƣợc thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự
liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà
quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể
tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu không biết mô
tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng
dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ
chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

- Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng
lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết
vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


13
Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân
viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc [8]:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân
công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hƣớng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố
trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chƣơng trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ
sở cho việc xác định hệ thống tiền lƣơng và mức thù lao cần thiết cho mỗi
công việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra đƣợc những yếu tố có hại cho sức
khoẻ và an toàn của ngƣời lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể
khắc phục đƣợc thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
1.1.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức
là tìm đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận đƣợc một nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc
đƣợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Bản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở
trƣờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại nếu việc

tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và ngƣời lao động.
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chƣơng trình tuyển dụng là
tuân thủ một quy trình đã đƣợc công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


14
cần tuyển dụng. Thông thƣờng, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao
gồm những bƣớc sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nƣớc và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc
bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đƣa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Ngƣời xin tuyển dụng

phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng
cử viên và có thể loại bớt đƣợc một số ứng cử viên không đáp ứng đƣợc tiêu
chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển
dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN


15
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để
khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đƣợc các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên nhƣ: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phƣơng diện nhƣ: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lƣu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách chính xác nhất.
Bƣớc 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tƣ cách đạo đức tốt, nhƣng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một ngƣời có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hƣởng tới chất
lƣợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bƣớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến

bƣớc tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết
hợp đồng lao động.
Trƣởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp
đồng lao động cần ghi rõ chức vụ lƣơng bổng, thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.

Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN