Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở việt nam hiện nay

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

VŨ THỊ NGỌC ANH

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI
LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - NĂM 2016


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, với sự trợ giúp
chân thành, nhiệt tình của PGS.TS Lê Văn Long và các thầy cô trong tiểu ban
Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật của trường Đại học Luật Hà Nội.
Các số liệu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Văn Long và các thầy cô trong tiểu
ban Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật của trường Đại học Luật Hà
Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

iii

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU………………………………………………………………..1
1.

Tính cấp thiết của đề tài. ....................................................................... 1

2.

Tình hình nghiên cứu ............................................................................ 2

3.

Mục đích nghiên cứu ............................................................................. 4

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 5

5.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 5

7.

Bố cục của luận văn .............................................................................. 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI

THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ

NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY……………………………7
1.1. Cơ sở lý luận của đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động
và người lao động. ..................................................................................... 7

1.2. Cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa
người sử dụng lao động và người lao động..........................................................17

Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC GIỮA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY………………………………………………………………….28
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc........................28

2.2. Thực trạng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc..................46
2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi
làm việc……………………………………………………………………...58
KẾT LUẬN………………………………………………………………….79


iv

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT
QHLĐ

Quan hệ lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

CĐCS

Công đoàn cơ sở

BLLĐ

Bộ luật Lao động

BLLĐ 2012

Bộ luật Lao động số 10/2012-QH13
được thông qua tại Kỳ họp thứ 3 Quốc hội
khóa XIII ngày 18 tháng 6 năm 2012

Luật Công đoàn 2012

Luật số 12/2012/QH13 được Quốc hội
khóa khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
20 tháng 6 năm 2012

Nghị định 60/2013/NĐ-CP

Nghị

định

của

Chính

phủ

số

60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013
Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ
về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc
Nghị định 95/2013/NĐ-CP

Nghị

định

của

Chính

phủ

số

95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013
Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong
lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa
người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài theo hợp đồng


1

LỜI NÓI ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài.

Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ tự do ý chí, được hình thành trên
cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng
lao động (NSDLĐ). Quan hệ lao động sẽ hài hòa, ổn định và phát triển nếu sự
phân chia lợi ích của các bên được cân bằng. Nhìn một cách khái quát, đây là
quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi, nhằm đạt những lợi ích mà cả NLĐ và
NSDLĐ cùng quan tâm. Nói cách khác, việc tạo QHLĐ sẽ hài hòa, ổn định và
phát triển nếu sự phân chia lợi ích của các bên được cân bằng chính – đây cũng
là điểm mấu chốt tạo nên sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
Tuy nhiên, trong quá trình tồn tại QHLĐ, quyền lợi của các bên vừa
thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau. Thống nhất trong việc các bên cần có
nhau để thiết lập QHLĐ, còn sự mâu thuẫn thể hiện ở chỗ quyền và lợi ích của
họ ít khi đồng nhất với nhau. Những mong muốn trái chiều của họ sẽ trở thành
những bất đồng nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi. Người sử dụng lao
động luôn muốn thu về nhiều lợi nhuận, tăng năng suất lao động, tăng thời gian
cũng như cường độ làm việc của NLĐ, nhưng lại không muốn phải trả quá
nhiều thù lao cho NLĐ. Ngược lại, người lao động luôn muốn sức lao động của
họ phải được trả lương một cách tương xứng, đồng thời được giảm thời gian
lao động và đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất. Nếu tình trạng mất cân bằng
lợi ích giữa các bên QHLĐ không được nhận biết và dàn xếp bằng các biện

pháp hoà bình, phù hợp với yêu cầu của QHLĐ hiện đại thì sẽ dẫn tới xung đột,
tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên và lợi ích chung của
xã hội. Do đó đòi hỏi cần phải có cơ chế, công cụ phù hợp và hiệu quả nhằm
dung hoà, cân bằng lợi ích của các bên trong QHLĐ.
Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, đặc
biệt là các nước kinh tế thị trường phát triển trên thế giới và Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO), đối thoại xã hội được xem là cơ chế, công cụ điều chỉnh QHLĐ


2

phù hợp và hữu hiệu nhất1. Trong đó, xét ở cấp doanh nghiệp, hình thức tham
vấn hay còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc được đánh giá là một công cụ hữu
hiệu.
Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua, đối thoại xã hội chưa được coi
trọng đúng mức. Sau hơn hai năm kể từ ngày BLLĐ 2012 chính thức có hiệu
lực, hình thức đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn là điều mới lạ đối với các bên
trong QHLĐ do đó việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc vẫn
tồn tại một số hạn chế, bất cập. Vì vậy nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là một yêu cầu cấp
bách trong bối cảnh Việt Nam đang trong quá trình mở rộng thương mại quốc
tế, chuẩn bị cho những cuộc chơi lớn như đàm phán Hiệp định đối tác xuyên
Thái Bình Dương và Hiệp định thương mại tự do với Liên minh Châu Âu…
Với những khía cạnh như trên, việc nghiên cứu đề tài “Thực hiện pháp
luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao
động ở Việt Nam hiện nay” là rất cần thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong
giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện nay.
2.

Tình hình nghiên cứu

Vấn đề thực hiên pháp luật đã được các nhà khoa học nghiên cứu ở
nhiều góc độ khác nhau, từ góc độ ý luận chung về thực hiện pháp luật đến góc
độ thực hiện pháp luật trong từng lĩnh vực cụ thể. Các công trình này đã làm
phong phú thêm lý luận chung về nhà nước và pháp luật, giải quyết được nhiều
vấn đề của thực tiễn cuộc sống.
Các công trình nghiên cứu có liên quan bao gồm:
-

“Tổ chức thực hiện pháp luật và tăng cường pháp chế trong điều

kiện đổi mới ở nước ta hiện nay” - Viện Nhà nước và pháp luật, Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

1

Nguyễn Văn Bình, Đối thoại xã hội: khái niệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam,
Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 3/2010, tr. 60 – tr.73


3

-

“Tình hình thực hiện pháp luật ở nước ta hiện nay” – Dự án điều

tra cơ bản của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật.
-

“Thực hiện và áp dụng pháp luật ở Việt Nam” – Sách chuyên

khảo của tác giả Nguyễn Minh Đoan.
-

“Thực hiện pháp luật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” – Kỷ yếu

hội thảo khoa học, Khoa Hành chính – Nhà nước, Đại học Luật Hà Nội.
Ngoài ra, có nhiều công trình tác giả đề cập đến thực hiện pháp luật
trong lĩnh vực cụ thể trên cơ sở thực hiện pháp luật nói chung như:
-

“Thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng ở Việt

Nam” – Luận án tiến sĩ luật học của tác giả Lê Thanh Bình.
-

“Thực hiện pháp luật đê điều ở tỉnh Ninh Bình hiện nay” – Luận

văn thạc sỹ luật học của tác giả Quách Thị Ngọc Chính.
-

“Thực hiện pháp luật trong giải quyết chế độ ốm đau, thai sản

trên địa bàn tỉnh Ninh Bình” – Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Đàm Thị
Nhàn.
Các công trình kể trên đã đề cập tới thực hiện pháp luật nói chung cũng
như thực hiện pháp luật ở các lĩnh vực, các địa phương khác nhau. Tuy nhiên,
đối thoại tại nơi làm việc là hình thức mới được ghi nhận một cách chính thức
trong BLLĐ 2012. Do đó, ở Việt Nam chưa có nhiều công trình nghiên cứu
chuyên sâu về pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ. Hầu hết các

nghiên cứu về vấn đề này đều nằm trong các công trình nghiên cứu về vấn đề
đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, QHLĐ… Có thể kể đến các công trình
nghiên cứu về đối thoại tại nơi làm việc có thể kể đến như: Dự án QHLĐ Việt
Nam-ILO (2010), Các thực tiễn mới về quan hệ việc làm và Cơ chế bắt buộc về
tham vấn và hợp tác tại nơi làm việc; Văn phòng Giới sử dụng lao động –
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2002), Cơ chế hai bên ở doanh
nghiệp: Đối thoại và hợp tác tại các doanh nghiệp Việt Nam, Hà Nội và một số
bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học luật như: TS. Nguyễn Thanh Tuấn,
“Công đoàn và quan hệ đối tác xã hội”, Tạp chí Lao động và Công đoàn, số
6/2006; Nguyễn Thanh Tuấn – Nguyễn Văn Dũng, “Cơ chế đối tác xã hội-


4

Ngày mai sẽ muộn”, Tạp chí lao động và Công đoàn, số 11/2006; Trần Hoàng
Hải - Đoàn Công Yên, “Đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật lao động Việt
Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí
Minh, số 6/2014.
Ngoài ra, nhiều cuộc hội thảo khoa học về các chủ đề và khía cạnh khác
nhau của đối thoại xã hội nói chung đã được tổ chức bởi Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Tổ chức Lao động
Quốc tế, Tổng Công đoàn và Liên đoàn giới sử dụng lao động Na Uy, Đại hội
Công đoàn toàn quốc Singapore, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt
Nam, Trường Đại học Công đoàn Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội. Một
số cuộc hội thảo, tọa đàm quan trọng có thể kể đến như: “Toạ đàm về đối thoại
xã hội” – Hà Nội, tháng 11/2003; Hội thảo quốc gia về “Phát triển quan hệ lao
động lành mạnh tại Việt Nam” – TP. Hồ Chí Minh, tháng 12/2004; Tọa đàm
“Quan hệ đối tác xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” –
Hà Nội, tháng 5/2005.
Trong khuôn khổ các hoạt động phục vụ cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ

luật Lao động và Luật Công đoàn năm 2012, nhiều nghiên cứu và hội thảo về
các chủ đề liên quan đến đối thoại xã hội đã được tổ chức, trong đó, đáng chú ý
là Hội thảo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội - tháng 12/2011 tại TP.
Hồ Chí Minh về chủ đề cơ chế tham vấn, ĐTXH hai bên tại nơi làm việc trong
Bộ luật Lao động sửa đổi. Tại Hội thảo này, nhiều nghiên cứu về mô hình, kinh
nghiệm của các nước; mô hình và thực tiễn ở các doanh nghiệp tại Việt Nam về
cơ chế đối thoại, hợp tác hai bên tại nơi làm việc đã được các chuyên gia trong
và ngoài nước trình bày, làm cơ sở cho việc hoàn thiện, bổ sung các quy định
về đối thoại xã hội tại cấp doanh nghiệp trong Bộ luật Lao động sửa đổi.
3.

Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nghiên cứu một số vấn đề lý luận của việc thực
hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, đồng thời đánh giá thực trạng thực
hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc và tăng


5

cường thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động.
Với mục đích nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu là:
-

Tìm hiểu những vấn đề lý luận về đối thoại tại nơi làm việc, thực

hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc.
-

Tìm hiểu thực trạng thực hiện pháp luật và thực tiễn đối thoại tại

nơi làm việc;
-

Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện

pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Luận văn xác định đối tượng nghiên cứu chính thực hiện pháp luật
về đối thoại tại nơi làm việc. Các đối tượng có liên quan như “đối thoại xã hội”,
“thương lượng tập thể”… được đề cập như sự bổ trợ cần thiết để làm nổi bật
các lý lẽ, phân tích.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Với mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đối chiếu với đối tượng nghiên cứu
đã xác định, luận văn được triển khai trong phạm vi pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành, bao gồm:
-

Bộ luật Lao động 2012;

-

Các văn quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012.

Bên cạnh đó, luận văn sử dụng hệ thống các công ước, khuyến nghị của
Tổ chức Lao động thế giới (ILO) nhằm mục đích so sánh, đối chiếu để phân
tích, luận giải sắc đáng các luận điểm đưa ra.
5.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin
và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật; vận dụng đường lối, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước ta làm gốc rễ cho các luận cứ, lý lẽ.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp phân tích,
phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê… để làm
rõ từng nội dung cụ thể nhằm đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra.


6

6.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.

-

Luận văn góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn

về thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao
động và người lao động; là tài liệu để các cơ quan nhà nước có liên quan tham
khảo ban hành văn bản pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc để hoàn thiện hơn
nữa các quy định của pháp luật về vấn đề này.
-

Luận văn góp phần đánh giá hoạt động thực hiện đối thoại tại nơi

làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay,
những mặt được và chưa được, những thiếu sót trong quy định của pháp luật
khiến cho việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc chưa đạt được
hiệu quả cao. Mặt khác, luận văn đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả
hoạt động đối thoại tại nơi làm việc, mang lại lợi ích cho các bên trong quan hệ
lao động, từ đó góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định và phát triển
7.

Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm hai chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm
việc giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc
và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc.


7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI

NƠI LÀM VIỆC GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.

1.1. Cơ sở lý luận của đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng
lao động và người lao động ở Việt Nam hiện nay.
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm đối thoại tại nơi làm việc
Đối thoại tại nơi làm việc là một khái niệm mới được ghi nhận lần đầu
trong Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012. Trong các văn bản của tổ chức
Lao động Quốc tế ILO và pháp luật của nhiều quốc gia phát triển, đối thoại xã
hội nói chung và đối thoại tại nơi làm việc nói riêng đã được quy định từ những
năm cuối thế kỷ 20. 2
Theo quan điểm của ILO, đối thoại tại nơi làm việc là một quy trình đối
thoại chủ động, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động ở
cấp độ doanh nghiệp nhằm tăng cường tính đồng thuận trong những vấn đề liên
quan đến quyền lợi của cả hai bên và tạo điều kiện cho người lao động được
tham gia vào những vấn đề có liên quan đến quyền lợi của mình.3
Hoặc theo Luật số 8815 về thúc đẩy sự tham gia và hợp tác của NLĐ của
Hàn Quốc: Đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức “thúc đẩy phúc lợi cho

2

Năm 1994 Cộng đồng chung Châu Âu ban hành chỉ thị 94/45/EC ngày 12/9/1994 về quy trình cung cấp
thông tin và đối thoại của người lao động ở doanh nghiệp
3
Bên cạnh đó, ILO cũng đưa ra một định nghĩa khác, “hợp tác tại nơi làm việc là quá trình mà người lao
động hoặc đại diện của họ tham gia vào hoạt động quản lý trong giải quyế các vấn đề cùng quan tâm thông
qua tham vấn hoặc thảo luận”. Xem: Đỗ Hải Hà, “Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa
ước lao động tập thể” trong Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức – Hội
Luật gia Việt Nam, 2013, tr.241, Robert Heron, David Mac Donal và Caroline Vandenabeele (ILO),
Workplace cooperation: An Introductory guide, Bangkok, 1997, tr.1)

8

NLĐ và nhằm phát triển doanh nghiệp thông qua sự tham gia và hợp tác giữa
NLĐ và NSDLĐ”4.
Tại Việt Nam, vấn đề đối thoại tại nơi làm việc mới chỉ xuất hiện trong
những năm gần đây, khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới kể từ Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) với mục tiêu chuyển đổi từ mô hình kinh tế
kế hoạch hóa tập trung sang mô hình kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế. . Luật
Công đoàn năm 1990 được coi là một dấu mốc ghi nhận sự hình thành đối thoại
tại nơi làm việc trong QHLĐ ở Việt Nam; là văn bản pháp luật đầu tiên quy
định các vấn đề liên quan đến đối thoại xã hội, cụ thể là cơ chế tham vấn hai
bên. Theo đó, NLĐ hoặc tổ chức đại diện của họ là công đoàn có quyền được
NSDLĐ tham khảo ý kiến. Đây đồng thời là nghĩa vụ phải tham khảo ý kiến
công đoàn và NLĐ của đối tác phía bên kia là NSDLĐ.
Nghị định 302/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 19/8/1992 hướng
dẫn thi hành Luật Công đoàn 1990 đã cụ thể hóa quy định về đối thoại tại
doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 2 của Nghị định này, căn cứ nhiệm vụ và
tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp, ban chấp hành CĐCS cùng với người
đứng đầu doanh nghiệp, xây dựng quy chế về mối quan hệ hợp tác giữa hai bên
trong mọi hoạt động có liên quan đến quyền và trách nhiệm của công đoàn
nhằm xây dựng doanh nghiệp cơ quan, và chăm lo đời sống NLĐ. Chủ tịch
CĐCS được mời dự các hội nghị của doanh nghiệp, cơ quan bàn những vấn đề
có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của NLĐ. CĐCS được doanh
nghiệp, cơ quan cung cấp các tài liệu, thông tin cần thiết về những vấn đề nói
trên5. Tiếp theo luật Công đoàn năm 1990, BLLĐ năm 1994 tiếp tục có nhiều
quy định cụ thể về cơ chế tham vấn (tham khảo ý kiến) bắt buộc giữa NSDLĐ
và NLĐ.

4

Điều 1 (Mục đích) Mục đích của Luật này là duy trì ổn định QHLĐ và góp phần phát triển kinh tế quốc
dân thông qua việc thúc đẩy lợi ích chung của cả NLĐ và ngừơi quản lý (NSDLĐ) thông qua sự tham gia
và hợp tác của họ..
5
Hội đồng Bộ trưởng (1992), Nghị định 302/HĐBT hướng dẫn thi hành Luật Công đoàn 1990


9

Cụ thể, Bộ luật Lao động năm 1994 có rất nhiều quy định về các trường
hợp NSDLĐ phải tham khảo hoặc trao đổi ý kiến với CĐCS trước khi ra các
quyết định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ. Chủ yếu bao gồm 2
nhóm sau: i) Người sử dụng lao động phải tham vấn CĐCS khi xây dựng các
quy định nội bộ của doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và
lợi ích của NLĐ như thang lương, bản lương, định mức lao động, quy chế
thưởng, nội quy lao động.v.v.; ii) Công đoàn cơ sở tham gia ý kiến, thảo luận
với NSDLĐ khi doanh nghiệp quyết định những vấn đề cụ thể phát sinh trong
quá trình thực hiện quan hệ lao động, liên quan trực tiếp đến quyền lợi NLĐ
như khi cho NLĐ mất việc làm, thôi việc, xử lý kỷ luật lao động.v.v.
Như vậy, trước đây, hệ thống pháp luật lao động bao gồm BLLĐ 1994,
Luật Công đoàn 1990 và các văn bản hướng dẫn về quy chế dân chủ cơ sở
trong doanh nghiệp mới chỉ đề cập đến các thuật ngữ như “đối thoại”, “tham
khảo”, “trao đổi ý kiến”… với tính chất là hoạt động đối thoại tại nơi làm việc.
Khi BLLĐ 2012 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 3 ngày 18 tháng 6 năm 2012, “đối thoại tại
nơi làm việc” mới được sử dụng như một thuật ngữ pháp lý chính thức và lần
đầu tiên ghi nhận một cách chính thức đối thoại tại nơi làm việc như một cơ chế
để thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Pháp luật Việt Nam quy định tại Khoản 2 Điều 3 Nghị định
60/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ về thực hiện Quy
chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc: “Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao
đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ
nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để bảo
đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc”.
Bên cạnh đó, Điều 63 BLLĐ 2012 cũng quy định: “Đối thoại tại nơi làm
việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để
xây dựng QHLĐ tại nơi làm việc… Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện


10

thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập
thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.”
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng nhìn chung, đối thoại tại
nơi làm việc có những đặc điểm chung như sau:
Thứ nhất, đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức đối thoại xã hội
tại cấp doanh nghiệp.
Theo quan điểm của ILO, đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức
thương lượng, tham vấn hoặc chỉ đơn giản là sự trao đổi thông tin giữa đại diện
của chính phủ, NSDLĐ và NLĐ về những vấn đề lợi ích chung liên quan đến
các chính sách kinh tế, xã hội6. Theo đó, tại cấp doanh nghiệp, đối thoại xã hội
có thể diễn ra dưới hai hình thức chủ yếu bao gồm: i) Tham vấn, hợp tác hai
bên tại nơi làm việc; ii) Thương lượng tập thể. Trong đó, tham vấn, hợp tác hai
bên tại nơi làm việc hay còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc là hình thức hỗ trợ
đắc lực cho thương lượng tập thể. Khi thương lượng tập thể là hình thức đối
thoại nhằm giải quyết các vấn đề của QHLĐ ở tầm vĩ mô (ví dụ: xác lập điều
kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể…)
thì đối thoại tại nơi làm việc hỗ trợ giải quyết những vướng mắc, phát sinh hàng

ngày tại doanh nghiệp ở tầm vi mô, một cách nhanh chóng và thiết thực. Cùng
với thương lượng tập thể, cơ chế tham vấn, trao đổi thông tin thường xuyên, hai
chiều tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng không kém trong việc xây dựng
QHLĐ hài hòa.
Thứ hai, đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện bởi hai chủ thể chính
của QHLĐ: i) Người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động); ii) Người sử
dụng lao động.

6

Nguyễn Văn Bình trích dẫn từ “Social dialogue is all types of negotiation, consultation or simply
exchange of information between, or among, representatives of goverments, enployers and workers, on
issues of common interest relating to economic and social policy”
( tại Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số
3/2010, tr. 61


11

Với tính chất lệ thuộc vào kinh tế và quản lý của người sử dụng lao động
nên trong quan hệ lao động, người lao động luôn đứng vào vị thế yếu hơn so
với NSDLĐ. Tình thế tất yếu đó khiến cho NLĐ có nhu cầu tất yếu phải gắn
kết với nhau thông qua một hiệp hội, có đủ sự ngang tầm về vị thế để bảo vệ
quyền lợi cho họ. Trong hầu hết các hình thức đối thoại xã hội, người lao động
thường thực hiện quyền gián tiếp qua tổ chức đại diện của mình. Riêng đối với
hình thức đối thoại tại nơi làm việc, với tính chất linh hoạt, vi mô và nhằm để
giải quyết các công vụ, sự việc hàng ngày tại đơn vị sản xuất, người lao động
có thể trực tiếp thực hiện quyền đối thoại của mình thông qua các cách thức
khác nhau sẽ được đề cập ở những phần sau.
Thứ ba, mục tiêu hướng đến của đối thoại tại nơi làm việc là xây dựng

QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Hài hòa là quan hệ lao động có sự cân đối
giữa các yếu tố về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là về lợi ích kinh
tế. Ổn định là việc làm, thu nhập, thời gian làm việc của NLĐ cũng như tình
hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu, số lượng công nhân của doanh nghiệp không
có sự biến động. Tiến bộ là sự vận động trong QHLĐ theo chiều hướng đi lên,
ngày càng tốt hơn trước.
Thứ tư, đối thoại tại nơi làm việc là một biện pháp để thực hiện quy chế
dân chủ cơ sở tại nơi làm việc.7
Đây là đặc điểm riêng biệt của đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật
Việt Nam, khác biệt với những đặc điểm chung theo hệ thống tiêu chuẩn lao
động quốc tế như đã nêu ở trên.
Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và
trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động với các nội
dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra,
giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Theo quy
định tại Nghị định 60/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của
BLLĐ về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, quy chế dân chủ
7

Khoản 1 điều 3 Nghị định 60/2013/NĐ-CP


12

cơ sở được thực hiện dưới các hình thức: i) Đối thoại tại nơi làm việc; ii) Hội
nghị người lao động; iii) Các hình thức bổ trợ khác8.
Như vậy đối thoại tại nơi làm việc nhằm đạt được hai mục đích về kinh
tế và chính trị, trong đó:
- Mục đích về kinh tế chính là sự hợp tác, cùng chia sẻ những khó khăn,
lợi ích của mỗi bên, nhờ đó thúc đẩy sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động

- Mục đích về chính trị là nhằm phát huy quyền làm chủ của nhân dân ở
cơ sở theo chủ trương, nghị quyết của Đảng về quy chế dân chủ ở cơ sở. 9
Như vậy, thông qua những đặc điểm đã phân tích nêu trên, theo quan
điểm của người nghiên cứu, có thể đưa ra một định nghĩa khái quát về đối thoại
tại nơi làm việc như sau:
Đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức đối thoại xã hội, được
thực hiện bởi người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức
đại diện của người lao động nhằm trao đổi ý kiến của hai bên về cách
thức giải quyết những vấn đề mà hai bên quan tâm hoặc phát sinh hàng
ngày tại doanh nghiệp để hướng đến quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ.
1.1.2. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc.
Nội dung đối thoại tại nơi làm việc, về cơ bản xoay quanh các vấn đề
liên quan đến lợi ích của hai bên tại nơi làm việc, từ những vấn đề về tổ chức
nhân sự, tài chính, sản xuất, cho đến những vấn đề về lương bổng, điều kiện lao
động và QHLĐ. Theo khuyến nghị của Tổ chức Lao động thế giới ILO tại
Khuyến nghị số 129 năm 1967 các bên của QHLĐ cần chủ động trao đổi, chia
sẻ với nhau mọi thông tin liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như

8

Điều 21 Nghị định 60/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của BLLĐ về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ
sở tại nơi làm việc
9
Sau nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành TW Đảng khóa VIII (tháng 6/1997), Đảng và Chính phủ đã có
những Chỉ thị, Nghị định về xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở như CHỉ thị 30-CT/TW ngày 18/2/1998 của
Bộ Chính trị về xây dựng và thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở, Nghị định 87/2007/NĐ-CPngày 28/5/2007 của Chính
phủ về Quy chế thực hiện dân chủ ở công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn và Nghị định 60/2013/NĐ-CP ngày
19/6/2013 của Chính phủ về việc hướng dẫn Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

13

việc thực hiện QHLĐ giữa hai bên. Cũng theo nhận định của ILO, một chính
sách hiệu quả của trao đổi thông tin ở cấp độ doanh nghiệp phải đảm bảo rằng
mọi thông tin và quyết định sẽ được đưa ra tham vấn. Việc tham vấn được diễn
ra trước khi các bên liên quan quyết định những vấn đề đó10.
1.1.3. Chủ thể, hình thức đối thoại tại nơi làm việc.
Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện bởi hai chủ thể chính của
QHLĐ: i) Người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động); ii) Người sử dụng
lao động.
Theo ILO ghi nhận tại Đoạn 9 Khuyến nghị số 129, pháp luật của các
quốc gia cần thiết phải quy định để đảm bảo việc trao đổi thông tin hai chiều
được diễn ra thực sự và thường xuyên. Phương tiện trao đổi thông tin có thể
bao gồm:
i)

Các cuộc họp với mục đích trao đổi quan điểm và thông tin;

ii)

Phương tiện truyền thông nhằm vào các nhóm cho lao động cụ

thể, chẳng hạn như bản tin của người giám sát và sổ tay hướng dẫn chính sách
nhân sự;
iii)

Phương tiện thông tin đại chúng như tạp chí và chuyên đề nhà;

thư tin tức, tờ rơi; bảng thông báo; báo cáo tài chính hoặc báo cáo hàng năm

được trình bày dưới một hình thức dễ hiểu đối với tất cả NLĐ; lá thư của nhân
viên; triển lãm; thăm nhà máy; phim; bài trình bày và đoạn phim; đài phát
thanh và truyền hình;
iv)

Phương tiện truyền thông nhằm cho phép NLĐ đưa ra các đề xuất

và trình bày ý kiến về các vấn đề liên quan đến hoạt động của cơ sở. (Khuyến
nghị 129, đoạn 13.).
Từ tiêu chuẩn trên đây của ILO, các quốc gia thành viên xây dựng cho
mình một hệ thống các hình thức đối thoại tại nơi làm việc, phù hợp với điều

10

Tổ chức Lao động Quốc tế (1967), Khuyến nghị số 129 về Trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và người

lao động, đoạn 3.


14

kiện kinh tế, trình độ phát triển, bản sắc văn hóa và thuần phong mỹ tục của dân
tộc mình.
Tựu chung lại, hoạt động đối thoại tại nơi làm việc có thể được thực hiện
thông quan hai hình thức là trực tiếp và gián tiếp. Trong đó:
- Đối thoại trực tiếp: Là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để trao
đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến
họ. Đây là phương thức phổ biến, là hình thức giao tiếp công khai giúp ý kiến
của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý nghĩa hơn. Góp phần tạo ra sân
chơi bình đẳng cho các bên. Tư vấn trực tiếp cho bên ra quyết định. Đó cũng là

cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây dựng ở doanh nghiệp.
Đối thoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường. Đối thoại
thường xuyên là đối thoại diễn ra định kỳ nhằm tập hợp và giải quyết các vấn
đề phát sinh trong một khoảng thời gian nhất định. Kỳ đối thoại có thể hàng
tuần, hàng tháng, hàng quý… Đối thoại bất thường sẽ được tổ chức để tìm ra
các giải pháp kịp thời cho các sự việc phát sinh đột xuất. Tại nơi làm việc, các
doanh nghiệp cũng tổ chức các cuộc đối thoại. Ví dụ: Họp tổng kết cuối năm
với sự tham gia đông đảo của NLĐ .
-

Đối thoại gián tiếp: Là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư

vấn hay thương lượng thông qua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác
mà không cần gặp gỡ trực tiếp. Hình thức biểu hiện thông qua các bản tin trên
hệ thống loa đài, bảng thông báo của công ty, các hộp thư góp ý; các bản tin
hàng quý, hàng tháng của công ty…
Theo quan điểm của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam11, đối thoại tại
nơi làm việc diễn ra chủ yếu dưới các hình thức sau:
Một là, gặp gỡ định kỳ giữa đại diện công đoàn – NLĐ – NSDLĐ. Cụ
thể:
11

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam – Liên hiệp Công đoàn Đức (2010), Xây dựng quan hệ lao động
thúc đẩy trách nhiệm doanh nghiệp vai trò của Công đoàn Việt Nam, NXB. Lao động – xã hội, tr. 28 – tr.
29


15

-

Hàng tuần, hàng tháng hoặc định kỳ quy định hai, ba tháng họp giữa

Ban Giám đốc và Ban Chấp hành Công đoàn để phản ánh ý tưởng, nguyện
vọng và sáng kiến của NLĐ;
-

Hàng tuần, hàng tháng đại diện Ban Giám đốc, CĐCS doanh

nghiệp tiếp xúc NLĐ, trả lời trực tiếp câu hỏi của NLĐ, thăm nơi ở và nơi làm
việc của NLĐ và khuyến khích sáng kiến của họ;
Hai là, gặp gỡ, trao đổi trực tiếp giữa người quản lý và NLĐ.
-

Gặp gỡ, trao đổi thông tin, nắm nhu cầu, nguyện vọng của

NLĐ tại phân xưởng, tại tổ sản xuất;
-

Thông qua các đợt đi giao lưu, dã ngoại, lãnh đạo doanh

nghiệp đi thăm và nắm nhu cầu của NLĐ.
1.1.4. Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc.
Thứ nhất, đối thoại tại nơi làm việc là phương thức xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định.
Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ
trung tâm trong tổng thể QHLĐ. Trong đó, người lao động và NSDLĐ có lợi
ích vừa xung đột, vừa thống nhất với nhau.
Yếu tố xung đột lợi ích thể hiện ở chỗ người lao động luôn mong muốn
có tiền lương cao, điều kiện lao động tốt. Ngược lại người sử dụng lao động lại

muốn chi phí lao động thấp để có lợi nhuận cao. Tuy nhiên lợi ích của hai bên
lại thống nhất ở chỗ lợi ích của bên này chỉ có thể đạt được khi có sự tồn tại và
hợp tác của bên kia. Không chỉ vậy, lợi ích của cả hai bên đều phụ thuộc vào
kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nói cách khác, người sử dụng
lao động và người lao động chỉ có thể đạt được lợi ích của mình nếu hai bên
cùng lao động, sáng tạo, vận dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, hợp tác giải
quyết những vấn đề mâu thuẫn phát sinh trong QHLĐ…
Thực tế khách quan nêu trên làm cho hai bên có nhu cầu hiểu biết lẫn
nhau, trao đổi thông tin với nhau để đạt được sự đồng thuận cho hoạt động lao


16

động, sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Đối thoại tại nơi làm việc, với vai trò là
một hình thức đối thoại xã hội, lúc này đóng vai trò quan trọng là công cụ điều
chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.
Khác với các hình thức đối thoại xã hội khác, đối thoại tại nơi làm việc
hình thức thích hợp để giải quyết và hóa giải kịp thời những vấn đề hàng ngày
giữa các bên QHLĐ. Các vấn đề hằng ngày có thể kể đến như bố trí, thực hiện
công việc, tổ chức sản xuất, ca làm việc hàng ngày, môi trường, điều kiện làm
việc, v.v… Đây là những yếu tố tồn tại thường xuyên, liên tục trong mối quan
hệ lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.
Không chỉ vậy, trước khi NSDLĐ ra quyết định, việc trao đổi, chia sẻ
với NLĐ nhằm nắm bắt kịp thời ý kiến của họ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
Không chỉ bảo đảm ý kiến, nguyện vọng của NLĐ được tiếp thu và phản ánh
trong quá trình ban hành các quyết định mà còn bảo đảm sự hợp lí và tính công
khai của quyết định của NSDLĐ được ban hành. Kể cả trường hợp ý kiến và
nguyện vọng của NLĐ không được phản ánh trong các quyết định do NSDLĐ
ban hành, thì việc trao đổi cũng sẽ làm cho NLĐ hiểu và chia sẻ hơn với
NSDLĐ. Như vậy, mặc dù không có mục đích đi đến một quyết định cuối cùng

nào, song đối thoại tại nơi làm việc có ý nghĩa to lớn và đóng quan trọng đối
với diễn biến hằng ngày của QHLĐ. Quan hệ lao động có được hài hòa, ổn
định và phát triển hay không, phụ thuộc rất nhiều vào việc đối thoại tại nơi làm
việc có được thực hiện một cách thực chất và hiệu quả hay không.
Thứ hai, đối thoại tại nơi làm việc góp phần làm phát triển hoạt động
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó xây dựng QHLĐ ngày càng ổn
định, tiến bộ và phát triển.
Mục tiêu đối thoại tại nơi làm việc là nhằm trao đổi thông tin, thông báo
kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của
NLĐ, tuyên truyền luật pháp, chế độ chính sách mới. Thông qua các cuộc đối
tại nơi làm việc, thông tin giao tiếp giữa các bên được tăng cường sẽ giúp mối
quan hệ giữa NLĐ - Công đoàn - NSDLĐ được củng cố tốt hơn. Đối thoại tại


17

nơi làm việc được vận động dựa trên nguyên tắc thiện chí – hợp tác. Những
quan điểm khác nhau của các bên tham gia đến từ các vị trí, công việc khác
nhau đều được bên kia lắng nghe, qua đó các bên có thể đạt được sự lựa chọn
tốt nhất cho QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ và sự phát triển của doanh nghiệp.
Bởi vậy việc duy trì đối thoại tại nơi làm việc thường xuyên sẽ tác động
đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất
lao động đến giảm tranh chấp, giảm tỷ lệ bỏ việc trong doanh nghiệp. Đối thoại
định kỳ tại nơi làm việc tạo ra sự minh bạch, giảm sự hiểu lầm và xây dựng
lòng tin giữa NLĐ và NSDLĐ. Nếu doanh nghiệp tổ chức đối thoại tốt còn tạo
động lực, khuyến khích NLĐ đem kiến thức của mình đóng góp cho doanh
nghiệp, từ đó làm tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả cao trong sản
xuất, NLĐ cũng vì thế mà yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn
bởi một khi NLĐ cảm thấy được tôn trọng và họ biết rằng doanh nghiệp luôn
quan tâm đến đời sống của họ thì họ sẽ có động lực lớn để làm việc và làm việc

với năng suất cao.
1.2. Cơ sở lý luận của việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm
việc giữa người sử dụng lao động và người lao động.
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm
việc giữa người sử dụng lao động và người lao động.
1.2.1.1. Khái niệm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc.
Nhà nước Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,
do dân và vì dân. Pháp luật được ban hành để điều chỉnh xã hội theo những
định hướng mong muốn thông qua hành vi thực tế, hợp pháp của các chủ thể
thực hiện pháp luật. Để đạt được hiệu quả điều chỉnh cao nhất thì Nhà nước
cần quan tâm tới công tác xây dựng và thực hiện pháp luật.
Theo lý luận chung về nhà nước và pháp luật thì thực hiện pháp luật là
giai đoạn thứ hai sau khi đã tiến hành giai đoạn xây dựng pháp luật và là giai
đoạn quan trọng không thể thiếu. Bởi vì pháp luật chỉ có thể phát huy vai trò và


18

giá trị của mình trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội, duy trì trật tự và tạo
điều kiện cho xã hội phát triển khi nó được tôn trọng và thực hiện đầy đủ,
nghiêm minh trong cuộc sống.
Thực hiện pháp luật là quá trình các tổ chức cá nhân và các chủ thể pháp
luật khác khi gặp tình huống thực tế mà quy phạm pháp luật đã dự liệu, trên cơ
sở nhận thức của mình chuyển hóa một cách sáng tạo quy tắc xử sự chung mà
nhà nước đã quy định vào tình huống cụ thể đó thông qua hành vi thực tế hợp
pháp của mình.
Thực hiện pháp luật là nghĩa vụ của tất cả các tổ chức và cá nhân; mọi tổ
chức và cá nhân trong xã hội đều phải nghiêm chỉnh thực hiện pháp luật. Là
một trong những hình thức để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước,
quản lý và bảo vệ xã hội. Đối với các tổ chức phi nhà nước hoặc các cá nhân,

thực hiện pháp luật là hoạt động sử dụng các quyền, tự do pháp lý và thi hành
các nghĩa vụ pháp lý mà pháp luật quy định cho họ.
Thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực hóa các
quy định của pháp luật. Do vậy, đây là quá trình hoạt động có lý chí và có ý chí
của các chủ thể pháp luật làm cho những quy định của pháp luật đi vào cuộc
sống nhằm đạt được những mục đích nhất định. Thực hiện pháp luật còn cho
phép làm rõ những hạn chế bất cập của hệ thống pháp luật thực định để từ đó
có thể đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc sửa đổi, bổ xung hoàn thiện hệ
thống pháp luật hiện hành và cơ chế đưa pháp luật vào cuộc sống. Pháp luật
được thực hiện nghiêm minh sẽ tạo ra trật tự cần thiết để các quan hệ xã hội tồn
tại và pháp triển theo hướng có lợi.
Thực hiện pháp luật được tiến hành thông qua nhiều hình thức và những
quy trình khác nhau. Pháp luật gồm nhiều loại quy phạm pháp luật khác nhau,
với mỗi loại quy phạm pháp luật có các thức và quy trình thực hiện khác nhau.
Việc thực hiện pháp luật có thể phụ thuộc ý chí của mỗi chủ thể nhưng cũng có
thể chỉ phụ thuộc ý chí của nhà nước. Hành vi thực hiện pháp luật có thể được


19

chủ thể tiến hành trên cơ sở nhận thức sâu sắc về sự cần thiết phải làm như vậy
và do chủ thể đã tự giác thực hiện, cũng có thể hành vi thực hiện pháp luật
được chủ thể tiến hành do ảnh hưởng của những người khác, do bị áp dụng
những biện pháp cưỡng chế nhà nước hoặc do sợ bị áp dụng những biện pháp
đó.
Một số quy phạm pháp luật có thể được thực hiện thông qua một số quy
trình đơn giản song cũng có nhiều quy phạm pháp luật để thực hiện được đòi
hỏi phải thông qua những quy trình phức tạp với sự tham gia của nhiều tổ chức,
cá nhân khác nhau theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ mà pháp luật quy định.
Như vậy, thực hiện pháp luật là hoạt động có mục đích nhằm hiện thực

hóa các quy định của pháp luật, làm cho chúng đi vào cuộc sống trở thành
những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật.12
Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là thực hiện pháp luật
về một lĩnh vực xã hội mà cụ thể là đối thoại xã hội. Vì thế, khái niệm thực
hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc cũng có đầy đủ các nội dung cơ bản
của khái niệm thực hiện pháp luật nói chung; đồng thời cũng có nội dung riêng.
Trên cơ sở khái niệm thực hiện pháp luật, ta có thể hiểu thực hiện pháp luật về
đối thoại tại nơi làm việc là việc các chủ thể pháp luật bằng các hình thức khác
nhau làm cho quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được đi vào
cuộc sống, trở thành hành vi hợp pháp của các chủ thể nhằm hiện thực hóa các
quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, phát huy tính tích cực chủ
động trong thực hiện pháp luật, phòng ngừa và xử lý nghiêm minh các vi phạm
pháp luật. Việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được thể hiện ở
hoạt động tổ chức thi hành pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc và hoạt động
tuân thủ, chấp hành, sử dụng, áp dụng pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc
trong quá trình tiến hành đối thoại.
1.2.1.2.Đặc điểm thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc.

12

Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb.CAND, Hà Nội.


20

Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là một lĩnh vực thực
hiện pháp luật trong đời sống xã hội, vì vậy có những đặc điểm chung của thực
hiện pháp luật như: là hành vi hợp pháp của các chủ thể, có mục đích hiện thực
hóa các quy định của pháp luật, do các chủ thể khác nhau tiến hành theo những
cách thức khác nhau... Ngoài ra, thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm

việc còn có những đặc điểm sau:
-

Chủ thể thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là người

lao động (hoặc đại diện tập thể lao động) và người sử dụng lao động.
Về phía người lao động, pháp luật hiện hành đề cập đến tổ chức Công
đoàn với tư cách là người đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể là, Ban
chấp hành CĐCS (trong phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành công đoàn
cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành Công đoàn ngành (trong phạm vi ngành).
Về phía người sử dụng lao động, thông thường trong một doanh nghiệp
có quy mô nhỏ, người sử dụng lao động sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp
với đại diện tập thể NLĐ. Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ
lại thường cử đại diện thường là các thành viên cấp cao trong ban Giám đốc
tham gia quá trình thương lượng tập thể.
-

Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành

thông qua nhiều hình thức khác nhau.
Thực hiện pháp luật bao gồm bốn hình thức là tuân thủ pháp luật, thi
hành pháp luật, sử dụng pháp luật và áp dụng pháp luật. Tương tự như thế, thực
hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc cũng bao gồm bốn hình thức trên,
trong đó hình thức được sử dụng nhiều nhất là chấp hành pháp luật và sử dụng
pháp luật. Cụ thể:


Hình thức chấp hành pháp luật: Đây là hình thức thực hiện pháp

luật về đối thoại tại nơi làm việc trong đó các chủ thể thực hiện nghĩa vụ pháp
lý mà pháp luật lao động đòi hỏi phải thực hiện. Chẳng hạn như pháp luật lao
động quy định NSDLĐ có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm


21

việc (Điều 10 Nghị định 60/2013/NĐ-CP); NSDLĐ phải công khai các vấn đề
về tình hình sản xuất kinh doanh, về các quy định nội bộ, về chính sách đối với
NLĐ, về tài chính năm của doanh nghiệp (Điều 6 Nghị định 60/2013/NĐCP)… Ví dụ cụ thể như thông qua các cuộc họp giao ban hàng tháng hay trong
hội nghị người lao động hàng năm, kế hoạch kinh doanh và kết quả thực hiện,
các nội dung tài chính liên quan đến người lao động, việc trích lập và sử dụng
quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi... được báo cáo công khai, minh bạch.


Hình thức sử dụng pháp luật: Là hình thức thực hiện pháp luật về

đối thoại tại nơi làm việc trong đó các chủ thể thực hiện quyền tự do pháp lý
của mình trong giới hạn cho phép của pháp luật để bảo về quyền và lợi ích hợp
pháp của mình. Ví dụ như Nghị định 60/2013/NĐ-CP dành các điều 7, 8, 9 để
quy định về các vấn đề NLĐ có quyền tham gia ý kiến, có quyền quyết định, có
quyền kiểm tra, giám sát…
- Thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là thực hiện pháp luật
trong lĩnh vực lao động – một trong những lĩnh vực quan trọng của đời sống xã
hội, vì vậy có vai trò, ý nghĩa vô cùng quan trọng.
+ Đối với hoạt động xây dựng pháp luật: Chất lượng của các quy phạm
pháp luật thể hiện ở sự đồng bộ, toàn diện và sự phù hợp mà điều này phải
được kiểm nghiệm thông qua việc xem xét các quy phạm ấy được thực hiện
như thế nào trong thực tế cuộc sống. Xem xét thực tiễn thực hiện pháp luật là
cơ sở cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

trong tương lai hoặc xem pháp luật cần phải sửa đổi như thế nào cho phù hợp
với điều kiện thực tế của đời sống xã hội ở thời điểm hiện tại.
+ Đối với việc giáo dục, phổ biến pháp luật: Thông qua việc thực hiện
pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc góp phần phổ biển, giáo dục pháp luật,
xây dựng thói quen, ý thức của công dân sống và làm việc theo Hiến pháp và
pháp luật. Chúng ta biết rằng, vai trò của pháp luật bắt nguồn từ giá trị xã hội
của pháp luật, từ sự hiểu biết và thực hiện nghiêm túc của các chủ thể thực hiện
pháp luật. Nếu pháp luật là công cụ quan trọng để Nhà nước quản lý đất nước,