CHÍNH SÁCH sử DỤNG và TRỌNG DỤNG NHÂN tài

CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ TRỌNG DỤNG NHÂN TÀI
TS. Lê Đình Viên
Chủ tịch HĐQT – Hiệu trưởng
Trường Đại học Kinh Tế Công Nghiệp Long An

Kỳ trước, chúng tôi đã có dịp trình bày chính sách bồi dưỡng và
đào tạo nhân tài, coi đó là một chính sách nhất quán xuyên suốt quá trình dựng nước và giữ nước của
dân tộc ta và xuất phát từ việc coi nhân tài là nguyên khí của quốc gia. Tuy nhiên bồi dưỡng và đào tạo
nhân tài, mặc dù được coi là hết sức quan trọng, nhưng rõ ràng đó chỉ là một mặt của một vấn đề rộng
lớn, liên quan đến việc sử dụng và trọng dụng nhân tài: Bồi dưỡng và đào tạo nhân tài phải đi liền với
việc sử dụng và trọng dụng nhân tài, coi sử dụng và trọng dụng nhân tài chính là đích cuối cùng, phản
ánh hiệu quả của bồi dưỡng và đào tạo nhân tài. Không phải bây giờ khi chúng ta đang tiến hành sự
nghiệp vĩ đại, là mơ ước của nhiều thế hệ, phấn đấu xây dựng đất nước ta trở thành một nước công
nghiệp hóa và hiện đại hóa, chúng ta mới đặt vấn đề sử dụng nhân tài, mà ngay từ xa xưa ông cha ta đã
đặc biệt quan tâm và trọng dụng nhân tài, bằng câu nói bất hủ của nhà Bác học Lê Quý Đôn: “Có giang
sơn thì sĩ đã có tên, so chính khí đã đầy trong trời đất” và coi nhân tài là rường cột của quốc gia, với một
chính sách nhất quán và cụ thể đi từ cấp trung ương đên tận làng xã. Với một chính sách nhất quán về
bồi dưỡng và đào tạo nhân lực như thế người xưa đã cho rằng, bất cứ ai, không phân biệt xuất thân
giàu, nghèo, sang, hèn nếu được đậu vào các kỳ thi hội đều được giao nhiệm vụ phục vụ đất nước, đặc
biệt với những hiền tài đậu Trạng nguyên, Bảng nhãn, Thám hoa, Hoàng giáp được vua ban tặng áo, mũ,
và lệnh cho những người ở địa phương đó phải tổ chức lễ nghi đón rước các tân khoa vinh qui, bái tổ.
Lịch sử tồn tại và phát triển của dân tộc ta, trải qua bao nhiêu thăng trầm, trước mọi cuộc
xâm lăng với những tên đế quốc sừng sỏ nhất vẫn trường tồn và phát triển cho đến ngày nay là do nhiều
yếu tố, trong đó không thể không đề cập đến chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài của người xưa.


Ngày nay trong xu thế hội nhập và phân công lao động ngày càng sâu sắc và toàn diện giữa
nước ta với phần còn lại của thế giới, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì việc sử dụng
và trọng dụng nhân tài không hề giảm đi ý nghĩa của nó mà ngược lại, nó mang tầm vóc mới là yếu tố
quan trọng trong cạnh tranh, đưa nước ta đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát triển trong khu vực và
thế giới.

Để sớm đưa nước ta thoát khỏi các nước kém phát triển và trở thành một nước phát triển
như đã đề cập ở trên, sánh vai với các cường quốc năm châu, như mong muốn của các bậc tiền bối,
việc sử dụng và trọng dụng nhân tài ngày nay trở thành một yêu cầu bức xúc, toàn diện, cách mạng và
triệt để.
Khi xác định vị trí và vai trò của chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài như là một chính
sách lớn của quốc gia, cần thiết kèm theo nó những giải pháp có hiệu lực và có hiệu quả nhằm biến
chính sách trở thành hiện thực với những bước làm cụ thể. Dĩ nhiên, đây là một vấn đề có tầm rộng lớn,
sống động, là đề tài cho các công trình nghiên cứu khoa học cấp nhà nước. Trong phạm vi và giới hạn
của bài viết, xin được đề cập những giải pháp hết sức cơ bản, xung quanh chủ đề: “Sử dụng và trọng
dụng nhân tài”, xét trên hai phương diện quan trọng nhất: quốc gia và tác nghiệp cụ thể:
1. Về đường lối cán bộ thuộc tầm vĩ mô
Với hoài bảo cháy bỏng là đưa nước ta sớm thoát khỏi nước kém phát triển, theo chúng ta
cần thiết phải có chính sách nhất quán về sử dụng và trọng dụng nhân tài bằng các giải pháp căn cơ và
nhất quán trong đường lối cán bộ:
• Phải xây dựng cơ chế pháp quyền và tuyển chọn, phát hiện nhân tài bằng phương pháp
công khai, dân chủ, minh bạch, đồng thời phải có cơ chế giám sát việc thực thi cơ chế pháp quyền ấy
trong thực tế, ngăn chặn và triệt tiêu có hiệu quả hiện tượng ngược đãi nhân tài như dư luận lên tiếng,
phẫn nộ trong thời gian gần đây ở nơi này hay nơi khác. Hiện tượng ngược đãi nhân tài có khả năng dẫn
đến mất nhân tài và gây ra nỗi bất bình chính đáng trong dư luận.
• Phải mạnh dạn bố trí người có tài, có đức vào những vị trí xứng đáng ở các ngành trung
uơng và cán bộ chủ chốt ở các địa phương, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết những
sáng kiến cá nhân, những thiên hướng nghề nghiệp và tạo điều kiện để họ phát huy cao năng lực trong
hiện tại và khơi dậy những tiềm năng của chính họ trong tương lai.


• Cần thiết tạo một sân chơi lành mạnh sao cho những nhân tố mới được sinh sôi, phát triển,
những đột phá phải được nuôi dưỡng, trân trọng và sử dụng trên cơ sỡ tôn trọng những giá trị cá nhân,
chấp nhận sự khác biệt về tư duy của mỗi người.
• Phải khắc phục có hiệu quả về thói quan liêu, mất dân chủ, hẹp hòi, định kiến. Cần có thái
độ ứng xử theo hướng tôn trọng người tài và kiên quyết không chấp nhận và sử dụng người kém tài,

kém đức ở tất cả các cơ quan, công sở, bắt đầu ở các cơ quan tổ chức cán bộ.
• Phải có chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần thỏa đáng và phù hợp cho người tài.
Chúng tôi cho rằng, thực thi có hiệu quả đường lối cán bộ trên đây là bước đột phá quan
trọng và cơ bản nhằm hình thành một đội ngũ cán bộ trong sạch và đủ mạnh thích ứng với những thay
đổi đang diễn ra trong đời sống thực tế, và phải chăng điều đó có ý nghĩa lớn lao đối với việc đổi mới
phong cách, phương pháp tổ chức và lãnh đạo.
2. Về nhân tài trong lãnh đạo và sử dụng nhân tài trong các tổ chức cơ sở
a. Tố chất cần có của nhân tài trong quản lý
Những tư tưởng chỉ đạo ở tầm quốc gia cũng đồng thời là những tư tưởng cơ bản trong việc
lãnh đạo và sử dụng nhân tài thuộc các cơ sở. Như ta đã biết, người lãnh đạo và quản lý là người đứng
đầu một tổ chức, có khả năng điều khiển mọi hoạt động của tổ chức và đưa các tổ chức ấy đạt được
mục tiêu được xác định. Chúng ta biết rằng, người lãnh đạo và quản lý giống như hệ thần kinhtrong cùng
một cơ thể, có thể cảm nhận được các phản ứng bên ngoài, thấy được và suy nghĩ được những giải
pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong một tổ chức để đưa tổ chức tồn tại và phát triển.
Như vậy, người lãnh đạo và quản lý không chỉ là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả
năng thực hiện, mà còn có khả năng thực hiện, biết hướng dẫn, động viên và giúp đỡ người khác hoàn
thành công việc.
Rõ ràng để có thể sử dụng và trọng dụng nhân tài trong một đơn vị công tác cụ thể, bản thân
người lãnh đạo phải là nhân tài và điều đó chỉ có thể đạt được khi công tác tổ chức và cán bộ không chỉ
có tâm mà còn phải có tài, thích ứng với đòi hỏi của chính công việc tổ chức. Một câu châm ngôn thường
được sử dụng “Người lãnh đạo phải biết làm cho người khác vừa phục tùng vừa mến mộ”. Điều này chỉ


có thể có được khi chúng ta đặt công tác sắp xếp và bố trí cán bộ theo những tiêu chuẩn của việc trọng
dụng nhân tài.
Nhân tài trong lãnh đạo và quản lý phải là những người có những tố chất cơ bản sau đây:
• Phải là người đứng mũi chịu sào trước mọi vấn đề của tổ chức.
• Không những thể hiện sự rắn rỏi, tài hùng biện, tính táo bạo, sự khéo léo, qua đó không chỉ
tập hợp được nhân lực, sử dụng được người tài mà còn phải có những đức tính, cần thiết như biết làm
cho mọi người cùng hợp tác với nhau để làm việc, biết nhận ra và biết khai thác, sử dụng khả năng của

họ, biết giúp họ đoàn kết và ý thức được trách nhiệm của riêng mình.
• Người lãnh đạo không chỉ qua tác phong điềm đạm, khiêm tốn mà còn qua cách chỉ đạo
công việc. Trước những khó khăn, người lãnh đạo ấy có dám nghĩ và dám làm hay không.
• Người lãnh đạo là người được uỷ nhiệm của tập thể, giải thích, bảo vệ, thực hiện cho kỳ
được những công việc vì lợi ích tối cao của tập thể.
• Người lãnh đạo phải dám quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình, lãnh đạo
tập thể thực hiện tốt quyết định đó v.v…
Trên đây là những đức tính cơ bản khi xét về nhân tài đối với công tác lãnh đạo và chỉ khi
nào bản thân đã được chứng minh trong thực tế những đức tính đó, ta mới có thể xem xét và sử dụng có
hiệu quả nhân tài.
b. Bồi dưỡng và sử dụng nhân tài trong các đơn vị cơ sở
Bồi dưỡng và sử dụng nhân tài tại các đơn vị cơ sở là một đề tài rộng lớn. Trong phạm vi bài
viết này chỉ giới hạn ở những nội dung cơ bản, có ý nghĩa chiến lược, làm nền tảng cho những suy nghĩ
tiếp theo.
Về mặt thực tế, nhân tài trong các đơn vị cơ sở là rất đa dạng. Vấn đề cơ bản của việc sử
dụng nhân tài là phải biết “dụng nhân như dụng mộc “ để có cách nhận biết trong việc bồi dưỡng và sử
dụng nhân tài.


Về mặt lý thuyết, được nhiều người thừa nhận, để bồi dưỡng và sử dụng nhân tài có hiệu
quả, điều quan trọng phải có trước đó là phải biết phát hiện và sử dụng và chỉ có qua sử dụng sẽ có điều
kiện hiểu biết một cách đầy đủ những mặt mạnh và yếu của người được sử dụng, để trên cơ sở đó có kế
hoạch mà tổ chức bồi dưỡng và đào tạo.
Để sử dụng nhân tài có hiệu quả, phải tuân thủ nguyên tắc là giao đúng người, đúng việc.
Trên cơ sở giao đúng người đúng việc mà tạo cho người được giao việc có lòng đam mê với công việc
mà mình đang đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với công việc
mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên hướng cá nhân - cơ sở quan trọng cho sự
khám phá và tìm tòi. Chính là từ kết quả của việc giao đúng người đúng việc mà làm cho công việc tiến
hành được trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại, chính họ chứ không phải là ai khác, tự tìm tòi và từ đó nảy
sinh những sáng kiến bất ngờ.

Giao đúng người đúng việc, có nghĩa là tuân thủ một nguyên tắc quan trọng trong việc sử
dụng và trọng dụng nhân tài, bởi lẽ một người không thể hiểu biết được tất cả các lĩnh vực hoạt động, từ
đó giao việc không đúng người có khả năng nhân tài bị tàn lụi và làm mất đi không đáng có nguồn nhân
lực đã được đào tạo.
Bên cạnh việc giao đúng người đúng việc trong việc sử dụng nhân tài cần thiết phải tạo cho
được môi trường làm việc của họ. Với một môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện và năng động có khả
năng kích thích tính sáng tạo, sự đam mê và nhiệt tình của chính họ và công việc mà họ đảm nhiệm .
Môi trường làm việc, đã chứng minh trong thực tế, là sự chọn lựa quan trọng nhất của người
lao động. Với một mức độ thu nhập cao nhưng với một môi trường làm việc thiếu thân thiện và luôn căng
thẳng thì người lao động bao giờ cũng chọn một môi trường làm việc thân thiện, có khả năng phát huy
được năng lực và thiên hướng cá nhân. Rõ ràng môi trường làm việc đã chứng minh trong thực tế giá trị
và ý nghĩa nhân văn hết sức sâu sắc, có khả năng so sánh với bất kỳ yếu tố vật chất nào.
Cần lưu ý rằng, mặc dù, chúng ta hết sức quan tâm đến môi trường làm việc, nhưng người
lao động cần phải sống với những trăn trở trong cuộc sống hằng ngày, do vậy đòi hỏi cần phải thực hiện
các biện pháp về đãi ngộ vật chất với một chính sách tiền lương và trợ cấp phù hợp và thích đáng, coi đó
như là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích thái độ và năng lực của nhân tài được sử dụng.
Một yếu tố khác cũng không kém phần quan trọng là để sử dụng nhân tài có hiệu quả là phải
có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thi đua cũng như có biện pháp


xử phạt nghiêm minh, gắn kết giữa chính sách nhân sự với chiến lược sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng
nhân tài.
Ngoài các yếu tố nói trên, cần chú ý đến yếu tố tinh thần trong sử dụng cán bộ nhân viên tức
phải hiểu biết và đặt niềm tin ở người lao động, phải biến nơi mà họ làm việc như là chỗ dựa cả về vật
chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẽ những khó khăn, tạo cho họ yên tâm làm việc và công hiến hết mình.
Những vấn đề cơ bản nói trên, suy cho cùng chính là chúng ta trở về và thực thi một chiến
lược dùng người và nguyên lý của phép dùng người, như nhà văn Nguyễn Quang Thiều đã từng đề cập
“Những hạt giống tốt không được gieo đúng thời vụ sẽ chẳng bao giờ cho một mùa màng tốt”. Đừng bao
giờ so sánh những hạt giống với những cái cây, cũng như đừng bao giờ so sánh những người trẻ bắt
đầu sự nghiệp với những người đã thành đạt. Người cán bộ quản lý phải biết “gieo” những “hạt giống

người” đúng thời vụ, chăm sóc họ. Mọi cây cổ thụ đều bắt đầu từ một cái hạt nhỏ bé như chẳng có sức
mạnh gì, ví như “hạt của cây đa vậy”.
Đây cũng là điều kiện để chúng ta tạo ra đủ “thế” và “lực” khi Việt Nam hội nhập vào nền
kinh tế thế giới trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.