Phát triển quỹ lương hưu – kinh nghiệm thế giới và áp dụng vào việt nam

Phát triển quỹ lương hưu – kinh nghiệm thế giới và áp
dụng vào Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU................................................................................................................... 3
Chương 1: Lý thuyết chung về hưu trí và quỹ lương hưu............................................. 6
1.1. Khái niệm:............................................................................................................ 7
1.2. Phân loại............................................................................................................. 10
1.3. So sánh, đối chiểu các quỹ lương hưu:............................................................. 11
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ hưu trí:........................................................... 15
1.5. Sự cần thiết của quỹ hưu trí:............................................................................ 18
CHƯƠNG: 2.................................................................................................................... 22
THỰC TRẠNG VÀ HÌNH THỨC QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG HƯU Ở VIỆT NAM 22
2.1. Hiện trạng hệ thống hưu trí ở Việt Nam.......................................................... 22
2.1.1. Lịch sử hình thành...................................................................................... 22
2.1.2. Cấu trúc hệ thống........................................................................................ 24
2.2. Hình thức quản lý quỹ lương hưu ở Việt Nam................................................ 29
2.2.1. Trước năm 1995........................................................................................... 29
2.2.2. Sau năm 1995.............................................................................................. 29
Chương 3:........................................................................................................................ 33
Kinh nghiệm áp dụng quản lý quỹ lương hưu ở thê giới............................................. 33
1


3.1 Kinh nghiệm áp dụng quản lý Lương Hưu ở Canada........................................ 33
3.1.1. Lương Hưu ở Canada.................................................................................... 33
3.1.2. Hệ thống quỹ lương hưu ở Canada............................................................... 35
3.1.3. Chính sách quỹ lương hưu ở Canada.......................................................... 39
3.1.4. Các vấn đề trong quỹ lương hưu Canada.................................................... 40
3.2. Kinh nghiệm áp dụng quản lý Lương Hưu ở Úc............................................... 41
3.2.1. Hệ thống quỹ lương hưu ở Úc.................................................................... 41

3.2.2. Sự phân bổ quỹ lương hưu Úc................................................................... 42
3.2.3. Lợi nhuận xoay vòng hàng năm................................................................. 43
3.2.4. Tuổi về hưu linh hoạt ở Úc......................................................................... 46
3.2.5. Thu nhập ở tuổi về hưu.............................................................................. 46
3.3. Nhật Bản:.......................................................................................................... 47
3.3.1. Chế độ lương hưu ở Nhật Bản:.................................................................... 47
3.3.2. Một số thông tin cụ thể về an sinh xã hội tại Nhật Bản:............................. 50
3.3.3. Kinh nghiệm áp dụng quản lý lương hưu tại Nhật Bản:............................ 54
Chương 4:........................................................................................................................ 57
Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam............................................................................... 57
4.1

Tăng nguồn thu cho quỹ lương hưu thông qua việc tăng thu BHXH............57

4.2

Các biện pháp giảm chi BHXH........................................................................ 61

4.3

Các biện pháp khác........................................................................................... 61

KẾT LUẬN..................................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 64

2


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài (Lý do lựa chọn đề tài)

Lương hưu là một vấn đề không hề mới. Chỉ những người tham gia đóng BHXH
để duy trì Qũy lương hưu mới hiểu được lợi ích và tầm quan trọng của Qũy lương hưu.
Quỹ lương hưu cũng chính là mồ hôi công sức mà người lao động phải bỏ ra trong suốt
hơn nửa cuộc đời để khi về già họ được nhà nước đảm bảo một cuộc sống an nhàn mà
không phải lo làm việc.
Tuy nhiên, thực trạng mấy năm gần đây cho thấy Qũy lương hưu đang có nguy
cơ cạn kiệt vào năm 2029. Nói cách khác là lực lượng lao động trong tương lai, mà cụ
thể là những thế hệ sinh viên sắp ra trường như chúng em sẽ phải đối mặt với tình
huống đóng BHXH mà không được hưởng chế độ lương hưu. Một vấn đề nữa, là
dường như toàn xã hội nói chung và lớp trẻ nói riêng vẫn còn đang thờ ơ và coi mình
là người ngoài cuộc của những vấn đề này.
Vì vậy, chúng em, dưới góc nhìn là một người lao động trong tương lai, và cũng
là lực lượng sẽ tham gia xây dựng Qũy lương hưu đã chọn để tài “Phát triển quỹ lương
hưu sở hữu ngoài Nhà Nước- kinh nghiệm thế giới và áp dụng vào Việt Nam” làm đề
tài nghiên cứu khoa học của nhóm với hi vọng sẽ mang đến cho toàn xã hội nói chung
và đặc biệt là thế hệ trẻ nói riêng một cách nhìn đúng đắn về tình trạng quỹ lương hưu
nước ta hiện nay cũng như đưa ra một giải pháp phát triển mới cho quỹ lương hưu .

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện tại, hệ thống quỹ lương hưu của Nhà nước ta đang gặp phải rất nhiều vấn đề khó
khăn bằng chứng là việc trong thời gian tới, các chuyên gia của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) tại Việt Nam Carlos Galian cho biết: “Quỹ lương hưu sẽ bắt đầu thâm
hụt từ năm 2020 và sẽ hoàn toàn cạn kiệt vào năm 2029. Đây sẽ là một thách thức lớn
đối với nền kinh tế Việt Nam.


Về quỹ hưu trí sở hữu ngoài Nhà Nước vẫn là một khái niệm mới lạ với người lao
động Việt Nam. Hiện nay, mới có 2 quỹ lương hưu trí hoạt động theo kiểu này là; quỹ
hưu trí tự nguyên Manulife (xuât hiện năm 2013) và PVI Sunlife (2014).
Khác với Việt Nam, trên thế giới quỹ lương hưu phát triền và được người lao động

đón nhận trong thời gian dài với những mô hình thành công như ở Úc và Canada.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính là chỉ ra được thực trạng hiện tại của hệ thống lương
hưu tại Việt Nam ( những ưu, nhược điểm) và thông qua đó cùng với kinh nghiệm thế
giới đề ra hướng giải quyết – quỹ lương hưu sở hữu Trong và Ngoài Nhà nước và cách
thức, phương hướng phát triển loại hình quỹ lương hưu mới Ngoài Nhà Nước.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu:
Các vấn đề lý luận về quỹ lương hưu và cụ thể về quỹ lương hưu ngoài
nhà nước ở Việt Nam; thực tiễn về quỹ lương hưu ngoài nhà nước tại Việt Nam
b. Phạm vi nghiên cứu
 Thời gian
Các vấn đề được nghiên cứu trong bài nghiên cứu được nghiên cứu và
tổng hợp trong suốt quá trình hình thành, phát triển của quỹ lương hưu nói
chung và quỹ lương hưu ngoài nhà nước nói riêng. Nhờ đó so sánh và đối chiếu
với để tìm ra được điểm tốt và chưa tốt và khuyến nghị cải thiện trong tương lai
 Không gian


Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về qũy lương hưu ở Việt Nam và tìm
hiểu cách thức tiến hành tại một vài quốc gia tiêu biểu trên thế giới từ đó làm
tiền đề cho nghiên cứu và đánh giá thực tế về quỹ lương hưu ngoài nhà nước tại
Việt Nam.

5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, nhómáp dụng đồng thời các phương pháp giữađịnh
tính vàđịnh lượng, giữa nghiên cứu thực tiễn và nghiên cứu lý thuyết. Đầu tiên, dựa

trên các số liệu vàý kiến thu được từ một lượng người nhấtđịnh thông qua một bản
khảo sát trên giấy, nhóm sẽ xử lý, tổng hợp vàđưa ra các phán đoán, phân tích
nhấtđịnhđối với vấnđềnổi bật trong đề tài nghiên cứu. Sau đó, kết hợp với các khái
niệm, lý thuyết sẵn có trong các tài liệu về quỹ hưu trí (trong sách, trên báo, qua mạng
Internet…), nhóm tổng hợp vàđưa ra các dự đoán, kết luận cá nhân về xu thế, hướng đi
,cách giải quyết đối với vấn đề nêu ra.

6. Kết quả nghiên cứu dự kiến:
Qua nghiên cứu, đề tài sẽ giúp định hướng việc phát triển mô hình lương hưu ở Việt
Nam thế nào cho phù hợp.
7. Kết cấu của đề tài (Có thể theo kết cấu 3 chương hoặc 5 chương)

Chương 1: Cơ sở lý thuyết Quản lý quỹ lương hưu
Chương 2: Thực trạng quỹ lương hưu ở VN:
Chương 3: Kinh nghiệm áp dụng quản lý quỹ lương hưu ở thê giới
Chương 4: Phương hướng giải quyết quỹ lương hưu và áp dụng Việt Na

Chương 1: Lý thuyết chung về hưu trí và quỹ lương hưu


1.1.

Khái niệm:

Hưu trí là chế độ cơ bản nhất trong 5 chế độ của hệ thống bảo hiểm xã hội
theo nghịđịnh của Chính phủ tại Việt Nam. Nó là bộ phận quan trọng của hệ
thống an sinh xã hội tại bất ký quốc gia nào trên thế giới. Tùy theo cơ cấu dân số
xã hội và trình độ phát triển xã hội mà mỗi quốc gia lại có một chế độ hưu trí
khác nhau.
Nhằm đảm bảo thu nhập cho người lao động sau khi về hưu, nhiều chương

trình thu nhập hưu trí đã ra đời trên danh nghĩa là những thỏa thuận mang tính
pháp lý đối với thu nhập hưu trí. Thỏa thuận này có thể được xác lập theo quy
định của pháp luật hoặc là một phần trong thỏa thuận lao động.
Dựa trên những chương trình như vậy, các quỹ lương hưu đã ra đời và phát
triển, trở thành một trong các loại hình tổ chức tài chính phi ngân hàng được thiết
lập để thanh toán các khoản lợi ích dành cho nhân công khi về hưu. Thông qua
việc cung cấp các chương trình lương hưu, quỹ lương hưu giúp người lao động
được hưởng một lượng thu nhập nhất định để ổn định cuộc sống trong quãng thời
gian không còn lao động sau này. Trong những năm gầnđây, các quỹ hưu tríđã
phát triển mạnh tại nhiều quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
(OECD) cũng như tại các thị trường mới nổi. Các quỹ hưu tríđóng vai trò rất
quan trọng đối với cổ đông của các công ty được niêm yết và các công ty tư
nhân. Hiện nay, 300 quỹ hưu trí lớn nhất thế giới nắm giữ tới 6 ngàn tỷđô-la về
tài sản.
Quỹ lương hưu được hình thành từ những khoản đóng góp của người tham
gia bảo hiểm hưu trí đồng thời từ nguồn vốn tới bởi các hoạt động đầu tư. Tiền
được trả lại cho các thành viên của quỹ dưới hình thức tiền hưu. Đặc điểm của nó
là liên quan đến việc đầu tư vào hợp đồng hưu trí - một loại tài sản có tính


thanh khoản rất kém. Đối tượng tài trợ phổ biến cho các quỹ hưu trí là các cơ
quan đoàn thể nhà nước, các doanh nghiệp, nghiệp đoàn lao động hay các cá
nhân. Với đối tượng tài trợ như vậy cùng việc huy động vốn thông qua sự đóng
góp của các thành viên tham gia để đầu tư rồi tiền lại được trả lại cho các thành
viên của quỹ dưới hình thức tiền lương hưu, hoạt động sinh lời của quỹ hưu trí
có khả năng mang về lợi ích trên hai phương diện: không những đem lại nguồn
thu nhập ổn định cho người lao động đã nghỉ hưu mà còn góp phần lưu chuyển
vốn nhàn rỗi đến những nơi có nhu cầu về vốn.
Về mặt hoạt động, các chương trình hưu trí có sự quy định về các khoản đóng
góp định kỳ đối với các đối tượng tham gia vào chương trình trong thời gian họ

còn đang làm việc. Khi về hưu, họ sẽ nhận được tiền trợ cấp hưu trí được trả một
lần hay đều đặn theo tháng cho tới khi từ trần. Các khoản trợ cấp hưu trí không
chỉ được đóng góp bởi người lao động mà cả các chủ thuê lao động và Chính
phủ. Chúng được đem đi đầu tư tiếp đểđạt mức sinh lời nhấtđịnh trong điều kiện
vẫnđảm bảo an toàn cho khoản vốn. Do sự xácđịnhđịnh kỳ của lương hưu, các
quỹ hưu trí có xu hướng đầu tư tiền của mình vào các loại tài sản có tính dài hạn
với kỳ vọng sinh lãi cao như chứng khoán, trái phiếu, cho vay dài hạn có thế
chấp… Nhiều quỹ hưu trí cũng chọn đầu tư vào các loại tài sản có tính chất rủi
ro thấp như các hình thức kỳ phiếu hay tiền gửi ngân hàng.
Do sự đảm bảo an toàn về vốn để lưu cất được lượng tiền lâu dài có thể phân
phátđịnh kỳ cho nhân công lúc về hưu nên công tác quản trị quỹ hưu trí luôn là
mối quan tâm bậc nhất của bộ phận đứng đầuđiều hành quỹ hưu trí. Ngoài việc
giữ các loại tài sản với suất sinh lời cao và rủi ro thấp, các nhà quản trị quỹ hưu
trí cũng áp dụng nhiều kỹ thuật quản trị rủi ro tín dụng và lãi suất nhằm hạn chế
tốiđa mức độ rủi ro. Các chương trình lương hưu cũng đưa ra các quy định về


thời gian tối thiểu tham gia đóng góp hay thời gian tối thiểu một nhân công phải
làm việc tại công ty để có quyền nhận lương hưu từ khoản trợ cấp lương hưu của
công ty đó.
Vì mục tiêu đảm bảo được mức thu nhập hưu trí, các thỏa thuận hưu trí
thường gắn với các ưu đãi đặc biệt về thuế - một trong những yếu tố tácđộng tới
sự phát triển nhanh chóng của các quỹ lương hưu. Do đó, các chính sách thuế
của Chính phủ có tầm quan trọng đặc biệt trong hành vi điều hành, quản lý và
phát triển quỹ lương hưu. Tài sản của quỹ được tách rời khỏi doanh nghiệp tài
trợ và không được thể hiện trên bảng cân đối kế toán doanh nghiệp nên không
phải chịu thuế thu nhập. Bên cạnh đó, các quỹ hưu trí cũng chúý tới việc đầu tư
vào các mục tiêu khác nhau dựa trên đặc điểm của chương trình bảo hiểm hưu
trí.
Một quỹ hưu trí mang một vài đặc tính phổ biến với nhà đầu tư vào như sau:

-

Rủi ro đối với các nhàđầu tư nhỏ;
Có sự
ưu tiên trong thanh khoản;
Khả năng hấp thụ và xử lý thông tin nhìn chung tốt hơn nhiều so với
các nhàđầu tư cá nhân trên thị trường vốn;
Có lực bù đối trọng giúp làm giảm chi phí giao dịch và lưu ký;

Do ý nghĩa xã hội cực kỳ quan trọng nên các hoạt động của quỹ hưu trí
chịu sự giám sát chặt chẽ của các cơ quan quản lý nhà nước. Các cách tiếp cận
phổ biến hiện nay đối với việc giám sát hoạt động đầu tư của quỹ lương hưu là
dựa trên quy tắc giới hạn định lượng (QLR) và quy tắc thận trọng (PPR). Quy tắc
giới hạn định lượng (QLR) đưa ra cách xét duyệt như sau: Tỷ trọng của một loại
tài sản trong danh mục đầu tư của quỹ được xác định cụ thể căn cứ vào mức độ
rủi ro của bản thân tài sản đó. Trong khi đó, quy tắc thận trọng (PPR) tuy không
đưa ra giới hạn cụ thể cho tài sản trong danh mục đầu tư những lại đưa ra các


tiêu chí yêu cầu người quản lý việc đầu tư phải tuân thủ trong suốt quá trình thực
hiện hoạt động đầu tư đối với quỹ hưu trí. Tại Việt Nam hiện nay, quỹ hưu trí vẫn
là một khái niệm mới mẻ với lượng thông tin và dữ liệu khá ít ỏi. Các nhà quản
lý nộiđịa vẫnđang trong quá trình tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế trong vận hành
hoạt động của quỹ và quản lý rủi ro.

1.2.

Phân loại:

Quỹ lươmg hưu trí có thể chia theo 2 cách:

1. Phân loại theo đơn vị cung cấp sản phẩm gồm
- Chương trình hưu trí trong nhà nước (public pension funds) là chương
hưu trí do nhà nước điều hành và đảm bảo thanh toán quyền lợi hưu trí.
- Chương trình hưu trí ngoài nhà nước (private pension funds) là chương
trình hưu trí do các tổ chức tư nhân điều hành và đảm bảo thanh toán quyền lợi hưu
trí. Chương trình hưu trí cá nhân có thể được sử dụng như giải pháp bổ sung và thay
thế cho chương trình hưu trí nhà nước.
2. Phân loại theo tính chất chương trình hưu trí (đóng góp – thụ hưởng)
- Chương tình hưu trí có mức hưởng xác định (Defined benefit)là mức chi
trả được xác định theo công thức cho trước với các yếu tố đầu vào là thời gian đóng
góp và thu nhập của người đóng góp. Tùy theo mô hình nhà nước/người sử dụng lao
động/đơn vị cung cấp sản phẩm hưu trí, sẽ phải chịu các rủi ro tài chính đối với các
khoản chi trả cho người được hưởng. Chương trình hưu trí có mức lương xác đinh
có thể phân chia tiếp thảnh 3 loại:
+ Chương trình hưu trí có mức hưởng xác định “truyền thống” : Chương trình
hưu trí mà mức hưởng được xác định theo công thức cho trước theo lương,
thời gian công tác và các nhân tố khác của người lao động.
+ Chương trinh hưu trí có mức hưởng xác định “mới”: Chương trình hưu trí
mà mức hưởng phụ thuộc vào tỷ lệ lợi nhuận từ việc đóng góp. Trong đó, tỷ
lệ lợi nhuận có thể được xác định trong quy định chương trình (có nghĩa là
đọc lập theo tỷ lệ lợi nhuận thực của bất cứ tài sản hỗ trợ nào hoặc được tính
dựa tren tỷ lệ hoàn vốn thực của tài sản hỗ trọ (supporting assets) và mức
hoàn vốn/lợi nhuận tối thiểu được đêt cập trong quy định chơpng trinh.


+ Chương trình hưu trí có mức hưởng xác định “hỗn hợp” là chương trình
hưu trí gồm 2 phần: hưu trí được tính theo mức hưởng xác định và phần hưu
trí theo mức đóng xác định.
- Chương trình hưu trí có mức đóng xác định (Defined contribution) là
mức chi trả được xác được xác định dựa trên phần đóng góp thực tế của người tham

gia cộng với lợi nhuận đầu tư. Người đóng góp là người chịu rủi ro tài chính trong
chương tình hưu trí có mức đóng xác định.
1.3. So sánh, đối chiểu các quỹ lương hưu:

Như đã phân tích ở phần trên, có hai cách phân loại quỹ hưu trí bao gồm:
Theo đơn vị cung cấp sản phẩm (quỹ hưu trsi ngoài Nhà Nước và Trong Nhà
Nước), Theo tính chất chương trình hưu trí ( chh]ơng trình hưu trí theo mức
hưởng xác định và theo mức thu xác định_.
So sánh giữa các loại hình quỹ hưu trí
Giống nhau:
-

Tất cả các chương trình đều được thực hiện với mục đích đảm bảo quyển

lợi của đối tượng là người lao động khi về hưu có được những khoản thu nhập ổn
định thông qua cung cấp các chương trình lương hưu.
-

Các khoản đóng góp đều được quản lý dưới hình thức tài khoản cá nhân.

Tài sản hình thành trên tài khoản này đều thuộc sở hữu của người tham

gia bảo hiểm, được sử dụng khi đến tuổi nghỉ hưu.
-

Các chương trình lương hưu này quy định những khoản đóng góp định

kỳ của những người tham gia vào chương trình trong thời gian những người này còn
đang làm việc để khi về hưu họ sẽ được nhận tiền trợ cấp hưu trí (hay lương hưu)
được trả một lần khi về hưu hoặc trả định kỳ đều đặn cho đến khi chết.

-

Các khoản tiền quỹ trợ cấp hưu trí thu được dùng để đầu tư nhằm đạt

được mức sinh lời nhất định trong khi vẫn đảm bảo an toàn cho khoản vốn. Do số
tiền mà các quỹ phải chi trả hàng năm có thể dự đoán với độ chính xác cao nên quỹ


thường đầu tư số tiền nhàn rỗi của mình vào các công cụ đầu tư dài hạn như cổ
phiếu, trái phiếu, các khoản vay mua trả góp bất động sản... Ngoài ra, các quỹ này
còn đầu tư vào các tài sản tài chính có độ rủi ro thấp như tiền gửi ngân hàng, các loại
kỳ phiếu do ngân hàng phát hành. Như vậy hoạt động của các quỹ hưu trí không chỉ
đảm bảo khoản thu nhập thường xuyên ổn định cho những người về hưu mà còn góp
phần lưu chuyển vốn nhàn rỗi đến những nơi có nhu cầu về vốn.
Khác nhau:
a. Giữa chương trình hưu trí trong nhà nước và chương tình hưu trí ngoài
nhà nước
Tiêu chí

Đối tượng

Cơ

Chương tình hưu trí trong

Chương trình hưu trí ngoài

nhà nước

nhà nước

Người lao động, chủ thuê lao

Hầu hết là người lao động của tổ

động hoặc chính phủ

chức

Do nhà nước điều hành

Do các cơ quan tổ chức tư nhân
điều hành

quan điều
hành
Tổ
chức thực
hiện

Ban quản lý quỹ chịu trách Do bộ lao động và xã hội quản lý
nhiệm điều hành bao gồm các trực tiếp.
hoạt động thu tiền đóng góp, chi
trả lương hưu và thực hiện việc
đầu tư bằng nguồn vốn quỹ. Các
chương trình này cũng có thể
được uỷ thác cho ngân hàng
hoặc công ty bảo hiểm nhân thọ
quản lý.

Tính chất

Bắt buộc

Bắt buộc hoặc không bắt buộc

Đóng góp

Dựa trên lương của đối tượng

Dựa trên đóng góp của chủ và
nhân viên

Trong các kế hoạch hưu trí của chương trình hưu trí ngoài nhà nước do
chủ doanh nghiệp tài trợ, hoạt động của chương tình này thường gặp rui ro
không đủ tiền để trả lương hưu do khoản đóng góp không đủ chi trả hoặc do
yếu kém trong việc đầu tư gây thất thoát tiền quỹ... Chính vì vậy mà Luật
một số quốc gia thường quy định việc báo cáo định kì theo những tiêu chuẩn
nhất định về hoạt động của các quỹ,các chuẩn báo cáo, thông báo thông tin,
đặt ra các hạn chế trong việc thực hiện đầutư từ quỹ hưu trí cũng như giao
trách nhiệm giám sát cho một cơ quan chức năng. Chẳng hạn do các khó
khăn tiềm ẩn trong việc dưới tài trợ của công ty, do quản lý kém, do các thủ
đoạn gian lận và do các lạm dụng quỹ hưu trí cá nhân và doanh nghiệp gây
ra, Quốc hội Mỹ đã ban hành đọa luật về đảm bảo thu nhập hưu trí của những
người làm công năm 1974 (The Employee Retirement Income Security Act ERISA). Ngoài ra còn lập ra các tổ chức thuộc chính phủ (Pension Benefit
Guarantee Corpoảtion) hoạt động như một công ty bảo hiểm cho quỹ lương
hưu. Các tổ chức này thu phí bảo hiểm từ các chương trình tổ chức hưu trí tư
nhân đổi lại cảm kết thanh toán mức trợ cấp hưu trí tối thiểu cho một người
lao động (Chẳng hạn ở Mỹ là 30.000 USD mỗi năm) trong trường hợp các

quỹ hưu trí trên phá sản hoặc không thể thực hiện chi trả như đủ tiền vì một
nguyên nhân nào đó.
Mặc dù có những rủi ro trong vận hành chương trình hưu trí ngoài nhà
nước, tuy nhiên đây là một phương pháp hữu hiệu để giảm nhẹ gánh nặng
cho quỹ hưu trí trong nhà nước khi mà tỷ lệ dân số già hóa ngày càng nhanh


và tỷ trọng người về hưu và đối tượng giải quyết trợ cấp lớn hơn số lượng
người tham gia và mức đóng vào quỹ do đó dẫn tới nguy cơ hụt tiền để chi
trả.
b. Giữa chương trình hưu trí có mức hưởng xác định và chương trình hưu trí
có mức đóng xác định
Tiêu chí

Quỹ hưu trí có mức hưởng xác

Quỹ hưu trí có mức đóng xác

định

định

Nguyên tắc Không căn cứ vào mức đóng mà Căn cứ vào mức đóng góp và
căn cứ vào thời gian làm việc, khoản lợi nhuận đầu tư
mức lương
Người chịu Tùy theo mô hình, Người bảo đảm Người đóng góp
rủi ro tài gồm nhà nước/người sử dụng lao
chính

động/đơn vị cung cấp sản phẩm

hưu trí

Lợi

Xác định theo mức lương cuối Xác định theo mức đóng góp và lợi

ích thành
viên

cùng (người lao động sẽ nhận mức nhuận đầu tư.Tuy nhiên chỉ có số
lương cuối cùng nay lúc nghỉ hưu) tiền đóng góp vòa tài khoản là đảm
bảo, còn lợi nhuận tương lai thì
biến động và không chắc chắn.

Có sự khác biệt rõ ràng trong 2 chương trình hưu trí và trên thực tế, quỹ
hưu trí với lợi nhuận xác định được gọi là quỹ truyền thống. Chương trình này
đôi khi gây ra tình trạng khoản tiền đóng góp và thu nhập không đủ khoản tiền
mà phải trả cho người lao động khi họ đến hạn về hưu, trường hợp này được gọi


là kế hoạch hưu trí dưới mức tài trợ. Còn ngược lại, khi các khoản đóng góp và
thu nhập của người lao động được có thể chi trả đầy đủ cho lương hưu của nguời
lao động thì được gọi là kế hoạch hưu trí toàn bộ mức tài trợ.
1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ hưu trí:

Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ lương hưu
a. Mức lương của người lao động
Khi nhắc đến các yếu ảnh hưởng đến QLH thì không thể không kể đến yếu tố quan

trọng nhất là mức lương của người lao động. Người lao động trích một phần lương để
đóng vào QLH, để khi về già họ vẫn được nhà nước trả một khoản tiền nhất định trích
từ QLH nhằm đảm bảo và duy trì cuộc sống mà không cần phải làm việc. Thông
thường, người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh và chủ sử dụng lao động
sẽ phải đóng mức 22% trên mức tiền lương tối thiểu, không căn cứ hoàn toàn vào thu
nhậ ghi trên hợp đồng lao động. Do đó, mức lương khi người lao động còn làm việc có
ảnh hưởng trực tiếp cũng như lớn nhất đến QLH mà ta đang đề cập.

“Hiện nay vấn đề lớn nhất của Luật BHXH là xác định được mức tiền lương
để đóng BHXH. Chính phủ đang trình Luật, với lộ trình đến năm 2017 vẫn cho
phép thực hiện như hiện nay, nhưng từ năm 2018 mức tiền lương làm căn cứ
đóng BHXH phải tuân thủ Điều 90 Bộ luật Lao động tức là tiền lương làm căn
cứ đóng BHXH bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác, ghi trên hợp đồng lao động, có như vậy tiền
lương của người nghỉ hưu sau này mới được cải thiện cao hơn. Nếu áp dụng
ngay ở thời điểm hiện tại sẽ gây khó khăn cho NLĐ và quan trọng là chủ sử
dụng lao động liên quan đến giá thành, nhất là các DN sử dụng nhiều lao động
phổ thông. Nhưng đây là xu hướng tất yếu, không có con đường nào khác. Thế


nên cần phải có lộ trình, kéo dài thêm một vài năm, tránh tình trạng DN khó
khăn trong sản xuất, lại đẩy người lao động ra khỏi dây chuyền sản xuất, lúc đó
NLĐ sẽ không có việc làm và tiền để đóng BHXH cũng không có.”

b. Số người tham gia
Dựa vào công thức tính lương hưu cho ta thấy hiển nhiên, lực lượng tham gia đóng
cũng ảnh hưởng rõ rệt đến QLH. Số người tham gia càng lớn thì QLH càng tích lũy
đươc nhiều và ngược lại, nếu QLH không thu hút được NLĐ thì sẽ ngày càng yếu dần.
Mục tiêu của những người quản lý QLH là làm sao để mở rộng số lượng cũng như đối
tượng tham gia vào đóng QLH.

“Trong Luật BHXH lần này có những điểm mới: thực hiện theo tinh thần NQ15
của TW phấn đấu mở rộng đối tượng tham gia BHXH, có một bộ phận người lao
động là nông dân, lao động trong khu vực phi chính thức, nếu có mức thu nhập
thấp, dưới mức trung bình thì có thể được Nhà nước hỗ trợ một phần để tham gia
BHXH.”
c. Nâng cao tính tuân thủ pháp luật để đảm bảo cân bằng QLH trong tương
lai
Một thực trạng hiện hữu hiện nay là một số người lao động nói riêng và một số doanh
nghiệp nói chung muốn được trả lương đủ và đúng hạn khi không còn làm việc nữa
nhưng lại tìm mọi cách để trốn hoặc trì hoãn việc đóng QLH.

Nhưng nếu không mở rộng được đối tượng, không triệt để thu của đối tượng
thuôc diện tham gia bắt buộc hoăc tận thu do nợ đọng, chậm đóng BHXH của
một số doanh nghiệp, đồng thời phải xác định đúng mức tiền lương làm căn cứ
đóng BHXH thay vì hiện nay chủ yếu đóng dựa trên mức tiền lương tối thiểu,


tình trạng này tiếp tục tái diễn thì dứt khoát là khả năng mất cân đối Quỹ là hiện
hữu.

d. Do người giữ quỹ đầu tư chưa hiệu quả

Ngoài ra, bảo tồn phát triển Quỹ không tốt, làm thất thoát Quỹ, hoặc chi phí cho
bộ máy quá cồng kềnh, cũng ảnh hưởng đến Quỹ hưu trí, nhưng không phải là
tác động quá lớn đến cân bằng Quỹ. Tuy nhiên, cũng cần tính toán tổ chức bộ
máy BHXH thật tinh gọn, hiện đại hóa công nghệ thông tin, cải cách thủ tục
hành chính, tiết kiệm chi phí quản lý bộ máy hành chính. Điều quan trọng nữa là
Quỹ tồn tích BHXH, đặc biệt là Quỹ hưu trí và tử tuất phải được bảo toàn, nhưng
phải có các giải pháp đầu tư làm tăng trưởng, tránh tình trạng hiện nay chúng ta

mới chỉ thực hiện cho Nhà nước vay, mua trái phiếu Chính phủ, và cho ngân
hàng thương mại của Nhà nước vay. Lãi suất tăng lên không cao hơn chỉ số trượt
giá. Cho nên, chúng ta phải có các giải pháp tích cực đồng bộ, làm Quỹ này bảo
toàn phát triển, giữ Quỹ cho NLĐ khi nghỉ hưu. Ví dụ vừa rồi thí điểm cho Thủy
điện Lai Châu vay 1.600 tỷ đồng chắc chắn là lãi suất cao hơn cho ngân hàng
thương mại vay vì đó là đầu tư có hiệu quả. Tuy nhiên, trong quy định của pháp
luật Quỹ Hưu trí tử tuất được Nhà nước bảo hộ, có nghĩa là Nhà nước có trách
nhiệm đảm bảo để không bị vỡ Quỹ, không may bị mất giá trị, thì Nhà nước phải
bảo hộ cho NLĐ khi về hưu.
e. Các nhân tố khác: (chưa hoàn thành)
-

Yếu tố về kinh tế

- Các quy định của pháp luật Việt Nam về QLH
-

Tính đúng, tính đủ các khoản thu BHXH


1.5.

Sự cần thiết của quỹ hưu trí:

Sự cần thiết của quỹ lương hưu.
a. Đối với nhà nước: Xu hướng già hóa dân số của một số nước phát triển và đang
phát triển là một nguyên nhân dẫn đến sự cần thiết của quỹ lương hưu ngoài
nhà nước
Sự thay đổi của dân số thực sự có tác đông lớn đến hoạt đông kinh tế, xã hội của
mỗi nước, trên khu vực và toàn thế giới.

Lấy ví dụ như ở việt Nam, theo số liệu của Dân số và Nhà ở năm 2012 của Tổng
cục thống kê cũng như những con số dự báo của tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)- Liên
hiệp quốc (UN) cho thấy số lượng người cao tuổi đang tăng nhanh hơn bất cứ nhóm
dân số nào khác. Cũng theo đó, tuổi thọ trung bình của người dân Việt Nam cũng đang
tăng lên từ 40,2 vào năm 1950 lên tương đương 69,2 và 73 vào năm 2001 và 2002 và
đến năm 2050 theo dự báo của UN tuổi thọ trung bình sẽ là 80,4. Việc tuổi thọ trung
bình tăng dẫn đến tỷ trọng người từ 65 tuổi trở lên cũng tăng. Năm 1999 tỷ trọng người
65 tuổi trở lên là 5.8% năm 2004 là 6.9 và năm 2013 là 7,1%. Theo dự báo của Liên
Hợp Quốc thì con số này sẽ tiếp tục tăng lên 10% vào năm 2020 và 24% vào năm
2050.
Chính điều này đã dẫn đến chỉ số già hóa ngày một tăng lên (tỷ lệ giữa nhóm dân số
trên 60 tuổi và nhóm dân số dưới 15 tuổi tính theo phần trăm). Chỉ số già hóa đã tăng
từ 18.2% năm 2989 lên 24.3% vào năm 1999 và đạt 42,7% vào năm 2012. Những con
sô này đã chứng tỏ xu hướng già hóa của nước ta trong thời gián trở lại đây,
Người cao tuổi Việt Nam gặp khá nhiều khó khăn và hạn chế về sức khỏe và đời
sống vật chất. Vì hiện tại chỉ có hơn 25,5% sống bằng bằng lương hưu hay trợ cấp còn
lại trên 70% phải tự lao động kiếm sống hoặc dựa vào sự hỗ trợ của gia đình. Bên cạnh


đó rất nhiều nguy cơ bệnh tật đeo đuổi người già. Điều này chứng tỏ gánh nặng đang
đè lên không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn cả chính phủ và hệ thống bảo
hiểm xã hội.
Xu hướng biến đổ dân số theo hướng già hóa đặt ra nhiều thách thức lên hệ thống
tài chính quốc gia mà cụ thể là hệ thống tài chính lương hưu trong vài thập kỷ tới. Mặt
khác gánh nặng sẽ tăng lên đán kể cho hệ thống bảo trợ xã hội, hệ thống y tế và bộ
phận dân số trong tuổi lao động. Do đó chính phủ rất cần chuẩn bị nguồn lực để đáp
ứng được nhu cầu tăng cao khi xu hướng biến đổi theo dân số già. Và QLHNNN chính
là một trong những giải pháp rất cần thiết để đối phó với xu hướng này. Vì nó sẽ giúp
giảm được áp lực lên ngân sách nhà nước và các quỹ Bảo hiểm xã hội.
1. Đối với người được hưởng trợ cấp từ Quỹ lương hưu ngoài nhà nước: QLHNN

sẽ giúp người lao động cải thiện khả năng tài chính để có cuộc sống tốt hơn
Như đã nói ở trên, xu hướng già hóa dân số đã tạo ra nhiều người cao tuổi hơn.
Đối với người cao tuổi không chỉ có đời sống vật chất bấp bênh là mối quan tâm lớn
mà sức khỏe cũng là một rủi ro thường trực mà họ phải đương đầu. Bệnh nhân cao
tuổi có tới 95% người có bệnh mà chủ yếu là bệnh mãn tính không lây truyền (như
các bệnh lỹ về suy giảm chức năng các cơ quan). Đây là những rủi ro bất ngờ thường
gặp nhất ở người già( Theo PGS TS. Nguyễn Văn Trí, tạp chí Hội Lão Khoa thành
phố Hồ Chí Minh).
Chính vì thế nhu cầu cấp thiết là luôn phải có một nguồn trợ cấp tài chính tốt mới
giúp họ giảm những hậu quả khó lường do những rủi ro về sức khỏe gây ra.
QLHNNN, với hệ thống đóng góp và trả lương hưu giống như việc đầu tư dài hạn và
nhận lại được khoản tiết kiệm có lãi suất trong tương lai, một lần nữa chứng tỏ được
sự cần thiết đối với đối tượng người cao tuổi. Điều mà QLHNN chưa thực sự làm
được, do sự hạn hẹp về vốn góp cũng như cách tính lương hưu chưa phù hợp hiện
nay.


b. Đối với thị trường tài chính: QLHNNN là một trong những nguồn vốn đầu tư
dài hạn quan trọng, trợ giúp đắc lực cho QLH Nhà nước trong hoàn cảnh mất
cân bằng Quỹ bảo hiểm xã hội.
Hiện tại, ở Việt Nam theo dự thảo quan trọng của luật bảo hiểm xã hội, giải pháp
tính lương hưu đang bị thay đổi (QLH nhà nước) nhằm đảm bảo cân đối quỹ bảo hiểm
xã hội. Và giải pháp được chọn này sẽ làm giảm lương hưu của người lao động (giảm
từ 5-10%)
Theo đó, đối với lao động nam, từ năm 2018 trở đi, phải có 16 năm đóng BHXH
mới được hưởng tương đương với 45% mức lương bình quân đóng BHXH. Năm 2019
là 17 năm; năm 2020 là 18 năm; năm 2021 là 19 năm và từ năm 2022 trở đi là 20 năm
đóng BHXH mới bằng được hưởng 45% mức bình quân tiền lương.
Đối với lao động nữ, dự thảo luật điều chỉnh bằng tỷ lệ thay thế. Tức là từ năm
2018, 15 năm đóng BHXH vẫn tính bằng 45% mức lương bình quân đóng BHXH

nhưng sau đó cứ mỗi năm đóng BHXH tiếp theo được tính cộng thêm bằng 2% thay vì
3% như hiện nay.
Việc thay đổi công thức tính lương hưu theo quy định mới sẽ làm giảm quyền lợi
của người nghỉ hưu, mặc dù đến năm 2018 trở đi điều này mới diễn ra, theo dự thảo
luật. Theo đó lương hưu của lao động nam nghỉ hưu vào năm 2018 có 20 năm đóng
BHXH, thấp hơn so với người nghỉ hưu năm 2017 là 10%. Đối với lao động nữ nghỉ
hưu năm 2018 sẽ hưởng mức lương hưu là 55% cho 20 năm đóng BHXH vì thế tính ra
sẽ thấp hơn người lao động nữ nghỉ hưu năm 2017 là 5%.
Ngoài ra, các chuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam Carlos
Galian cho biết: “Quỹ lương hưu sẽ bắt đầu thâm hụt từ năm 2020 và sẽ hoàn toàn cạn
kiệt vào năm 2029. Đây sẽ là một thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam” (Báo
VEF, 03/08/2012)


Hai điều này chứng tỏ rằng, quỹ lương hưu Nhà nước đang gặp khó khăn trong việc
cân đối giữa việc xoay vòng vốn và trả lương hưu cho đối tượng cao tuổi đến độ tuổi
nhận hưu. Nếu vậy, sự giúp sức của QLHNNN sẽ là một giải pháp đắc lực trong việc
cân bằng này.
Lượng vốn hình thành từ các QLHNNN sẽ gia tăng nguồn vốn đầu tư dài hạn trên
thị trường vốn trong nước, tạo điều kiện cho sự phát triển về chiều sâu và mang tính
bền vững của thị trường vốn.Ngoài ra, dòng vốn từ các quỹ hưu trí này sẽ được tái đầu
tư trở lại nền kinh tế, góp phần cho sự phát triển chung của nền kinh tế. Từ đó giảm bớt
gánh nặng cho QLH Nhà nước, và không phải sử dụng đến chính sách giảm lương hưu
để cân bằng Quỹ Bảo hiểm xã hội.


CHƯƠNG: 2
THỰC TRẠNG VÀ HÌNH THỨC QUẢN LÝ QUỸ LƯƠNG HƯU
Ở VIỆT NAM
2.1.

Hiện trạng hệ thống hưu trí ở Việt Nam

2.1.1. Lịch sử hình thành
Hệ thống hưu trí là môt bộ phần của hệ thống bảo hiểm xã hội Việt Nam, có
vai trò to lớn trong hệ thống BHXH của quốc gia bởi lẽ chế độ này ảnh hưởng lớn nhất
đến cuộc đời của những người tham gia BHXH khi về hưu. Đây là một phương tiện
ổnđịnh đời sống về hưu, đặc biệt trong số đó là hưu cô đơn không nới nương tựa hoặc
những người đã có đóng góp đặc biệt cho xã hội. Thực hiện tốt chế độ hưu trí không
những góp phần giảm bớt khó khăn cho người về hưu cũng như người ở bộ phân dân
cư khác mà nó còn còn làm giảm gánh năng kinh tế cho chính phủ.
Ngay sau cách mạng tháng Tám năm 1945, Nhà nước CHXH CN Việt Nam đã
ban hành sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 thực hiện bảo hiểm ốm đau,bảo hiểm lao
động và bảo hiểm hưu trí. Sau đó là các sắc lệnh 76/SL và 77/SL nhằm bổ sung và thực
hiện tốt hơn các chế độ tham gia bảo hiểm xã hội cho các đối tượng tượng là những
người làm việc cho các cơ quan chính phủ và chính quyền các cấp trong thời kỳ kháng
chiến chống Pháp (1945-1954). Song do còn non trẻ và mới manh nha cung như tình
hình trong nước chưa ổn định nên tất cả mọi người còn chưa quan tâm đến việc hưởng
thụ chế độ lương, tất cả các vấn đề quan tâm dành cho kháng chiến.


Trước tình hình kinh tế có nhiều biến chuyển, thủ tướng chính phủ đã ban hành
Nghị định 218/CP ngày 27/12/1961 về “điều lệ tạm thời thống nhất các chế độ BHXH
đối với công nhân viên chức nhà nước”. Nghị định này được xem như là khởi điểm, là
một văn bản gốc về BHXH đối với cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước. Ở thời
điểm này, hệ thống hưu trí là hệ thống được xác định trước và cũng chỉ có các cán bộ,
công nhân viên chức, lao động làm việc trong khu vực nhà nước mới được tham gia hệ
thống và nó được nhiều cơ quản lý dưới sự giám sát của chính phủ, cụ thể là hai cơ
quan: Tổng liên đoànlao động Việt Nam quản lý các chế độ ngắn hạn là ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; còn Bộ thương binh và xã hội quản lý 3 chế

độ là dài hạn, hưu trí và tử tuất. Nghị định được ban hành gồm 6 chế độ và quy định
Quỹ BHXH nằm trong ngân sách nhà nước, do các cơ quan, đơn vị đóng góp. Chế độ
BHXH đối với công nhân viên chức nhà nước là chế độ có mức hưởng được xác định
trước (DB - PAYG - define benefits-pay as you go) được xác định dựa trên số năm
đóng góp của người sử dụng lao động (một phần của quỹ lương) và từ trợ cấp của
chính phủ. Quỹ bảo hiểm do chính phủ quản lý và bảo trợ, là một bộ phận của ngân
sách nhà nước và đặc biệt trong những năm chiến tranh khốc liệt,hệ thống này đã đóng
góp đáng kể cho việc ổn định thu nhập và đời sống của người tham gia hệ thống.
Rõ ràng,nghị định 218/CP kèm theo điều lệ tạm thời về BHXH là một bước
ngoặt lớn trong tiến trình phát triển BHXH ở nước ta. Lần đầu tiên chúng ta đưa quyền
lợi và nghĩa vụ của người lao động vào trong bộ luận lao động cho phù hợp với tình
hình thực tế. Đây là dấu mốc để từ đây trở đi, bảo hiểm hưu trí được thống nhất và có
đầy đủ tính pháp lý. Nó như một sự ghi nhận đúng mức đóng góp của người lao động
cho xã hội và từ đó đưa ra mức lương tương ứng.
Từ năm 1995, sự chuyển mình của nền kinh tế thị trường,kinh tế Việt Nam có
bước phát triển mạnh đi kèm đó là hàng loạt các chính sách của nhà nước trong đó có
chính sách BHXH cũng phải thay đổi cho phù hợp. Thành phần kinh tế tư nhân gia
tăng nhanh chóng khiến nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong việc quản lý của nhà


nước về hành chính và đặc biệt là việc bảo vệ quyền lợi của người lao động tham gia
trong khối kinh tế tư nhân này. Để giải quyết những bất cập đó, Bảo Hiểm Xã Hội Việt
Nam (VSI) đã được thành lập năm 1995 dưới sự quản lý của chính phủ với mục đích
quản lý hệ thống bảo hiểm cho các đối tượng trong đó bao gồm cả các thành phần kinh
tế tư nhân tham gia bảo hiểm xã hội.
Giai đoạn từ 2007 - nay, Luật BHXH được thông qua và có hiệu lực thi hành từ
01/01/2007 đối với BHXH bắt buộc; từ ngày 01/01/2008 đối với BHXH tự nguyện; từ
01/01/2009 đối với Bảo hiểm thất nghiệp. Các quy định của Luật BHXH về chế độ hưu
trí được kế thừa từ các quy định trước đây; có phát triển, mở rộng về đối tượng, loại
hình BHXH tự nguyện… Các chế độ BHXH được quy định cụ thể có lợi hơn cho

người lao động như quy định chặt chẽ về quản lý, sử dụng, đầu tư tăng trưởng Quỹ
BHXH, trách nhiệm của các bên tham gia BHXH, quản lý, giám sát việc quản lý và
Quỹ BHXH công khai, minh bạch, góp phần bảo đảm an sinh xã hội.
2.1.2. Cấu trúc hệ thống
a. Tình hình tham gia hệ thống hưu trí
Đến thời điểm này, hệ thống hưu trí của Việt Nam chủ yếu bao gồm chế độ hưu
trí nằm trong BHXH theo các quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội và các loại bảo
hiểm hưu trí do các công ty bảo hiểm nhân thọ cung cấp. Xuất phát từ tâm lý e ngại thủ
tục và chưa tin tưởng vào hệ thống bảo hiêm màđối với loại bảo hiểm Hưu trí (niêm
kim) là loại bảo hiểm tự nguyện, tiết kiêm cá nhân và vì thế loại hình bảo hiểm này ở
Việt Nam có đóng góp vẫn chưa đáng kể. Do đó có thể nhận xét theo mô hình đa trụ
cột của Ngân Hàng thế giới (WB) thì hệ thống hưu trí ở Việt Nam là một hệ thống hưu
trí đơn tầng, tức là chủ yếu chỉ là hệ thống Bảo Hiểm Xã hội bắt buộc mà hệ thống bảo
hiểm niên kim – Bảo hiểm hưu trí tự nguyện tuy đã được hình thành nhưng chưa có
đóng góp đáng kể trong hệ thống BHXH.


Việc tham gia hệ thống hưu trí bắt buộc đối với các đối tượng được quy định tại
điều 2, luật bảo hiểm xã hội 2005 như sau:
i)

Lao động trong khu vực nhà nước bao gồm người làm cho chính phủ, các
tổ chức Đảng và lực lượng vũ trang

ii)

Lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước

iii)

Các doanh nghiệp tư nhân có số lao động trên 10 bao gồm các doanh
nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất và
các tổ chức quốc tế.

Bên cạnh đó thì điều này cũng quy định các đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội
tự nguyện là các đối tượng là công dân Việt Nam không thuộc các đối tượng trên đều
có thể tham gia vào hệ thống bảo hiểm tự nguyện.
Nguồn thu chủ yếu của BHXH gồm 2 đối tượng chính là người sử dụng lao động
hay các cơ quan doanh nghiệp và tổ chức có sử dụng lao động thuộc diện phải đóng
BHXH và bản thân người lao động. Trước khi có chính sách đổi mới về BHXH năm
1995, đối tượng đóng BHXH chỉ giới hạn đối với những người làm việc trong các
doanh nghiệp và cơ quan nhà nước, và đây là đối tượng chủ yếu. Từ sau năm 1995, chế
độ bảo hiểm được mở rộng ra cho cả các đối tượng khu vực tư nhân. Vì vậy số thu
BHXH đã tăng một cách đáng kể.
Năm 2012, theo số liệu thống kê của BHXH Việt Nam, có hơn 10,4 triệu người
tham gia BHXH, tăng 3,29% so với năm 2011 và tăng 27,71% tương ứng hơn 2 triệu
người so với năm 2007. Tuy tình hình tăng đều qua các năm tuy nhiên trên thực tế, diện
bao phủ của BHXH còn rất hạn chế, chỉ chiếm vào khoảng 20% lưc lượng lao động và
80% số người tham gia. Tỷ thệ tham gia của khu vực tư nhân cũng còn rất hạn chế, chỉ
chiếm 14% và vì thế đóng góp vào BHXH chỉ là 27%. Số người hưởng lương hưu là
2,3 triệu người tuy nhiên số lượng trên 60 tuổi là 10,21 triệu người. Trước tình trạng
dân số giá hóa, tỷ lệ người đóng BHXH trên số người hưởng lương hưu đang có


dấu hiệu giảm xuống nghiêm trọng. Theo một thống kê thì 217 người đóng cho 1 người
hưởng vào năm 1996, thì năm 2000 giảm xuống còn 34 người, năm 2004 còn 19 người,
năm 2007 còn 14 người, năm 2009 còn 11 người và đến 2010 chỉ có 10,7 người và
năm 2012 chỉ còn 9 người đóng cho một người hưởng. Trong khi đó, mặc dù quy định
tuổi nghỉ hưu đối với nữ là 55, nam là 60 tuy nhiên trên thực tế, tuổi nghỉ hưu thực tế
bình quân là 53,2 tuổi. Theo tính toán thì mỗi cá nhân có 31 năm đóng BHXH thì chỉ

đủ để quỹ bảo hiểm trả lương trong vòng 13 năm. Song tuổi thọ bình quân của người
Việt Nam năm 2014 là 73,2 tuổi (nam 70,6; nữ 76 tuổi) thì rõ ràng nguy cơ về việc
thâm hụt quỹ lương hưu là một nguy co hiện hữu trước mắt.
St
t
1

2

2007

Chỉ tiêu
BHXH

bắt 8.172.5
02

buộc
BHXH
nguyện

tự

2008

2009

2010

2011

2012

8.539.46

8.901.17 9.441.24

10.104.49 10.436.8

7

0

6

7

68

6.110

41.193

81.319

96.400

139.643

Bảng 1: Số người tham gia BHXH 20072012 (Nguồn: BHXH Việt Nam)

Theo ước tính,trong điều kiện dân số già hóa, trong điều kiện tỷ lệ tham gia hệ
thống chưa cao cũng có nghĩa tình trạng mất cân đối quỹ lương hưu nguy cơ có thể
diễn ra trong tương lai và có thể dẫn đến khả năng thâm hut quỹ dẫn đến vỡ quỹ lương.
Chính vì vậy, một trong những biện pháp được thực thi là tăng mức đóng bảo
hiểm xã hội định kỳ theo năm. Bảng thống kê sau cho ta thấy rõ điều đó:
Năm

Người sử dụng lao

Người

động đóng

đóng

lao

động Tổng mức đóng