Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư thương mại s6 việt nam

NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUÀN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ –
THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG

2014 -2016

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ –
THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM

HỌC VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ DIỆU HƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành

: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN CÔNG NHỰ

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Công Nhự. Các số liệu và kết quả có
được trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Diệu Hương


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Đầu
tư – Thương mại S6 Việt Nam.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Công Nhự, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô các Khoa Kinh tế và Quản Trị Kinh

Doanh, Khoa Sau Đại Học Viện Đại học Mở Hà Nội đã hướng dẫn và giúp đỡ em
trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp
tác trong quá trình thực hiện Luận văn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .......................................................................... 1
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ..1
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 1
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 2
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 5
1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................... 5
1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................6
1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc.................................................................... 6
1.2.1.1 Thiết kế công việc ................................................................................. 6
1.2.1.2 Phân tích công việc ............................................................................... 7
1.2.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................... 7
1.2.3 Tuyển dụng lao động .................................................................................. 8
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 8

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc ........................................................................ 8
1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc ........................................................................ 9
1.2.5. Tạo động lực trong lao động ...................................................................... 9
1.2.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên: .. 9
1.2.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: .......... 9
1.2.5.3 Kích thích lao động: ............................................................................ 10
1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc ................................................................... 10
1.2.6.1. Phương pháp mức thang điểm: ........................................................... 10
1.2.6.2.Phương pháp xếp hạng: ....................................................................... 11
1.2.6.3.Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu: ............................................ 11
1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ ............................................................................. 11


1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ............................................................................... 12
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài .............................................................................. 12
1.3.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp ............................................................. 14
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tư vấn
Đầu tư phát triển và Xây dựng THIKECO và một số nước trên thế giới.15
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển và Xây dựng
THIKECO. ........................................................................................................ 15
1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ...................................................................... 17
1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore ..................................................................... 18
Tóm tắt chương 1 ................................................................................................. 20
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM ........... 21
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam 21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại S6
Việt Nam ........................................................................................................... 21
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt

Nam .................................................................................................................. 21
2.1.2.1.Chức năng của công ty ........................................................................ 21
2.1.2.2.Nhiệm vụ của công ty ......................................................................... 22
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần đầu tư – thương mại
S6 Việt Nam. ..................................................................................................... 23
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ................ 32
2.2.1. Những đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty cổ phần Đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam. .................................................................................. 32
2.2.2. Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của Công ty cổ phần Đầu tư – thương mại S6
Việt Nam........................................................................................................... 32
2.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam từ 2013 - 2015 ........................................................... 34
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .................................................. 36
2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư – thương mại
S6 Việt Nam...................................................................................................... 36
2.3.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ ........................................... 37


2.3.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo .................................. 39
2.3.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính ............................................. 42
2.3.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................... 43
2.3.2. Thực trạng các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam. ....................................................... 44
2.3.2.1. Hoạt động phân tích, mô tả công việc tại công ty cổ phần đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam ................................................................................ 44
2.3.2.2. Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt
Nam. ............................................................................................................... 45
2.3.2.3. Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên ................................................. 51
2.3.2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam ......................................... 53
2.3.2.5. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .................................... 61
2.3.2.6. Những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty ...................................................................................................... 62
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 64
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI S6 VIỆT NAM ............. 65
3.1. Quan điểm và mục tiêu chung của công ty cổ phần đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam. .............................................................. 65
3.1.1. Quan điểm ............................................................................................... 65
3.1.2. Mục tiêu .................................................................................................. 66
3.2. Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam trong những năm tới. ............ 66
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam. ..................................... 67
3.3.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức nhân sự và công tác hoạch định, tuyển dụng lao
động. ................................................................................................................. 68
3.3.1.1. Về cơ cấu bộ máy quản lý. ................................................................. 68
3.3.1.2. Về công tác hoạch định, tuyển dụng lao động..................................... 71
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, đánh giá và khen thưởng............................. 74
3.3.2.1. Về công tác đào tạo ............................................................................ 74
3.3.2.2. Về đánh giá và khen thưởng ............................................................... 76


3.3.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương. ............................................................ 78
3.3.4. Nhóm giải pháp gián tiếp ......................................................................... 80
3.3.4.1.Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp: .................. 80
3.3.4.2. Đánh giá năng lực nhân viên: ............................................................. 81
Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................ 83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 85


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần đầu tư - thương mại S6 Việt Nam .......24
Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Công ty cổ phần đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam .......................................................................................47
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự ..............................................................69
BẢNG:
Bảng 2.1: Thống kê lực lượng lao động của công ty S6 tính đến tháng 12/2015 .... 31
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu chủ yếu về vốn, doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của lao
động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam thời kỳ 2013 đến 2015. .. 36
Bảng 2.3a: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam
theo nghiệp vụ năm 2013 ....................................................................................... 37
Bảng 2.3b: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam
theo nghiệp vụ 2015 .............................................................................................. 37
Bảng 2.4a: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam
theo trình độ đào tạo năm 2013 .............................................................................. 39
Bảng 2.4b: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam
theo trình độ đào tạo .............................................................................................. 40
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam
theo giới tính ......................................................................................................... 42
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt
Nam theo độ tuổi ................................................................................................... 43
Bảng 2.7: Nhận xét về thăng tiến của 63 cán bộ công nhân viên trong công ty cổ
phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam ................................................................. 52
Bảng 2.8. Kinh phí đào tạo bình quân một lao động của công ty giai đoạn 2013 2015 ...................................................................................................................... 54
Bảng 2.9: Lượt cán bộ được tham gia đào tạo của công ty giai đoạn 2013-2015 .... 54

Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo tại công ty giai đoạn 2013-2015 ......................... 55


Bảng 2.11. Nhận xét về đào tạo của 70 cán bộ công nhân viên trong công ty ......... 57
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo của công ty thời kỳ 2013 -2015 ................................... 60
Bảng 3.1.Kế hoạch về doanh số, lợi nhuận và thu nhập bình quân của lao động năm
2016 của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam ................................. 67
BIỂU ĐỒ :
Biểu đồ 2.1a: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần – đầu tư thương mại S6 Việt
Nam theo nghiệp vụ năm 2013 .............................................................................. 37
Biểu đồ 2.1b: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần – đầu tư thương mại S6 Việt
Nam theo nghiệp vụ năm 2015 .............................................................................. 38
Biểu đồ 2.2a: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt
Nam theo trình độ học vấn năm 2013 .................................................................... 39
Biểu đồ 2.2b: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt
Nam theo trình độ học vấn..................................................................................... 40
Biểu đồ 2.3: cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam
theo giới tính ......................................................................................................... 42
Biểu đồ 2.4: cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty cổ phần đầu tư – thương mại
S6 Việt Nam .......................................................................................................... 44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân lực hiện nay, để quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong
nền kinh tế chuyển đổi. Vì vậy hầu hết các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ
phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam nói riêng đang đứng trước thử thách phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm của mình. Điều này đòi hỏi phải

có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp Marketing,
cũng như các quy trình nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này
chúng ta phải dựa vào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam là một trong những công ty tư
vấn đa ngành thành lập năm 2010. Ngành nghề chính là: tư vấn giám sát chuyên
ngành xây dựng. Quá trình hoạt đông liên tục đổi mới và hoàn thiện của Công ty cổ
phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam phù hợp với phương hướng phát triển của
ngành, xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và
tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi
một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau:
+ Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt
Nam đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh
doanh. Công ty cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là
việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy
chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích
doanh nghiệp với lợi ích xã hội là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện
nay.
Tuy nhiên Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam đang đứng
trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường
trong nước và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt
động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển.


Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, công
nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý
thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là
chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Công
ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam đang đứng trước thực trạng với sự
biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp, việc ra đời các công ty xây dựng ngày càng nhiều ở

khắp vùng miền trong cả nước.
Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần đầu tư – thương
mại S6 Việt Nam cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được
quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực
thi.
+ Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành xây dựng
Việt Nam.
+ Thực hiện mục tiêu chiến lược của Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6
Việt Nam giai đoạn 2017-2019 là nâng lợi nhuận trong kinh doanh sản xuất tăng lên
15% – 20% so với giai đoạn 2013-2015.
+ Những năm tiếp theo, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ
phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng đang trên đường công nghiệp hoá hiện đại
hoá. Để giành được nhiều thành quả, có lẽ một trong những việc ưu tiên đầu tư đó là
xây dựng nguồn nhân lực. Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện các
chương trình phát triển kinh tế xã hội đất nước.
Đối với các doanh nghiệp thì công tác quản trị nhân sự phải đặt lên hàng đầu.
Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam muốn đứng vững và phát triển
trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra những
giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là vấn đề cần thiết và cấp bách
cần phải được nghiên cứu và thực thi.


1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải
pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực xây dựng
nói chung, chưa có đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực giám sát xây dựng, đặc
biệt là cho Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam. .
1.3. Tính khả thi của người nghiên cứu
Bản thân người nghiên cứu đã công tác trong ngành xây dựng nên có điều

kiện tiếp cận và đã thực hiện các công tác liên quan đến việc quản lý lao động nên
mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp nhằm
góp phần thiết thực cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị
công tác .
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau :
+Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .
+Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của
Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn
vị xây dựng.
+Phân tích các đặc trưng về tình hình lao động của Công ty cổ phần đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam .
+Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Công ty
cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .
4. Đối tượng- khách thể
+Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Công ty cổ phần đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam .


+Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp
ngành xây dựng .
5. Giới hạn nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn :
- Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Công ty từ năm 2013
đến 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2015-2017.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao

động cho Công ty cổ phần đầu tư – thương mại S6 Việt Nam .
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Về lý luận
- Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mô
hình quản trị nhân lực trong các đơn vị xây dựng, đặc trưng lao động nghề nghiệp
và các yêu cầu lao động trong xây dựng của Việt Nam.
- Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành xây dựng
hiện nay.
6.2. Về thực tiễn
Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học trong đó chủ yếu là :
phương pháp logic, phương pháp phân tích tổng hợp.
7. Kết cấu luận văn
Kết cấu nội dung của Luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm
03 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần đầu tư –
thương mại S6 Việt Nam
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư – thương mại S6 Việt Nam


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất
kinh doanh. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát

triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ,
có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh.
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong doanh nghiệp không đơn thuần là
quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và
thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất
cả các quản trị gia. Việc đặt đúng người đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm
phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực cho rằng, con người là một
nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết
kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi
thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn.Từ quan điểm này, quản trị nguồn
nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và

1


thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
-Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
-Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến
khía cạnh xem nhân lực như là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Từ đó có thể
đưa ra khái niệm quản trị nguồn nhân lực như sau:

Quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc
tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu
quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các công ty Việt Nam là một
vấn đề quan trọng và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận
mới về quản trị con người trong công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển
dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các khía
cạnh sau:
-Giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với tư cách là
một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao
động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ
đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
-Tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng
những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường,
đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
-Thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát

2


triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối những cố gắng chung tạo nên sức
mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.
Xuất phát từ tính cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi doanh nghiệp,
quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân

viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của doanh nghiệp và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống và tiến trình gồm nhiều thành tố và
công việc chính như: Hoạch định nguồn nhân lực; tuyển chọn nhân sự; đào tạo và
phát triển; chính sách đãi ngộ và khuyến khích nhân viên; đánh giá nhân sự và bố
trí, điều động nhân sự; khen thưởng và kỷ luật… Nguồn nhân lực với tư cách là chủ
thể hoạt động cần đáp ứng những yêu cầu của thị trường và khách hàng mà nó phục
vụ. Nhìn rộng hơn, chính môi trường kinh doanh của doanh nghiệp buộc nhân lực
của doanh nghiệp phải có những phẩm chất, năng lực, hành động – hành vi phù hợp
và thích nghi. Tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong những ngành nghề, lĩnh vực
khác nhau thì cần một nguồn nhân lực phù hợp với nó và có tính đặc thù so với các
dạng tổ chức, doanh nghiệp khác. Vậy, nguồn nhân lực của Công ty mà hoạt động
chính là tư vấn giám sát xây dựng cần có những đặc điểm gì? Sau đây là một số đặc
điểm căn bản rút ra từ thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp trong lĩnh vực tư
vấn giám sát xây dựng:
- Là hoạt động tư vấn giám sát chuyên ngành, đi sâu vào lĩnh vực xây
dựng. Khi chủ đầu tư đồng ý thuê và nhà thầu đồng ý nhận thực hiện, tư vấn
giám sát thường xuyên, liên tục trong quá trình thi công xây dựng công trình
gồm những nội dung :
Kiểm tra các điều kiện khởi công công trình xây dựng theo quy định của
pháp luật;

3


Kiểm tra sự phù hợp năng lực của nhà thầu thi công xây dựng công trình với
hồ sơ dự thầu và hợp đồng xây dựng, bao gồm :

Kiểm tra về nhân lực, thiết bị thi công của nhà thầu thi công xây dựng đưa
vào công trường;
Kiểm tra hệ thống quản lý chất lượng của nhà thầu thi công xây dựng
công trình;
Kiểm tra giấy phép sử dụng các máy móc thiết bị vật tư có yêu cầu an toàn
phục vụ thi công xây dựng công trình
Kiểm tra phòng thí nghiệm và các cơ sở sản xuất vật liệu, cấu kiện, sản phẩm
xây dựng phục vụ thi công xây dựng của nhà thầu thi công xây dựng công trình;
Kiểm tra và giám sát chất lượng vật tư, vật liệu và thiết bị lắp đặt vào công
trình do nhà thầu thi công xây dựng công trình, nhà thầu cung cấp thiết bị thực hiện
theo yêu cầu của hồ sơ thiết kế và các yêu cầu khác của Chủ đầu tư, bao gồm:
Kiểm tra giấy chứng nhận chất lượng và kết quả kiểm định chất lượng
thiết bị của các phòng thí nghiệm hợp chuẩn và kết quả kiểm định chất lượng
thiết bị của các tổ chức được cơ quan nhà nước có thẩm quyền công nhận đối
với vật liệu, cấu kiện, sản phẩm xây dựng, thiết bị lắp đặt, cho công trình trước
khi đưa vào công trình;
Trường hợp nghi ngờ các kết quả kiểm tra chất lượng vật liệu, thiết bị lắp đặt
vào công trình do nhà thầu thi công xây dựng, nhà thầu cung cấp thiết bị thực hiện
thì tư vấn giám sát báo cáo chủ đầu tư để tiến hành thực hiện kiểm tra trực tiếp vật
tư, vật liệu và thiết bị lắp đặt vào công trình xây dựng
Kiểm tra và giám sát trong quá trình thi công xây dựng công trình, bao gồm:
Kiểm tra biện pháp thi công của nhà thầu thi công xây dựng công trình.
Kiểm tra và giám sát thường xuyên có hệ thống quá trình quá trình nhà thầu
thi công xây dựng công trình triển khai các công việc tại hiện trường. Kết quả kiểm
tra đều phải ghi nhật ký giám sát của chủ đầu tư hoặc biên bản kiểm tra theo quy
định. Xác nhận bản vẽ hoàn công

4

Nghiệm thu công trình xây dựng theo quy định của pháp luật về quản lý chất
lượng công trình xây dựng
Tập hợp, kiểm tra tài liệu phục vụ nghiệm thu công việc xây dựng, bộ phận
công trình, giai đoạn thi công xây dựng, nghiệm thu thiết bị, nghiệm thu hoàn thành
từng hạng mục công trình xây dựng và hoàn thành công trình xây dựng.
Phát hiện sai sót, bất hợp lý về thiết kế để đề nghị chủ đầu tư điều chỉnh hoặc
yêu cầu nhà thầu thiết kế điều chỉnh.
Phối hợp với chủ đầu tư tổ chức kiểm định lại chất lượng bộ phận công trình,
hạng mục công trình và công trình xây dựng khi có nghi ngờ về chất lượng;
Phối hợp với chủ đầu tư và các bên lien quan giải quyết những vướng mắc,
phát sinh trong thi công xây dựng công trình.
Sản phầm của hợp đồng gồm: Đề cương thực hiện giám sát, nhật ký giám
sát, các văn bản báo cáo, biên bản kiểm tra, các đề xuất của nhà thầu trong quá trình
giám sát thi côn xây dựng công trình
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:
- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có
hiệu quả
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ
mạnh mẽ.
- Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các
nhóm chức năng chủ yếu sau:

5


- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng
này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
- Nhóm chức năng tạo động lực: liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
- Nhóm chức năng quan hệ lao động: bao gồm các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc
1.2.1.1 Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể
được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể
để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của
tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi
hỏi của công việc. Để thiết kế công việc có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Chuyên môn hóa
- Thay đổi công việc

- Kiêm nhiệm nhiều công việc
- Làm giàu công việc

6


- Nhóm tự quản
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc
bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Có nhiều phương pháp để phân
tích công việc. Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng
vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp. Muốn phân tích công
việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt. Từ bản phân tích này
nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc. Bản mô
tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các
nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả chuẩn công việc là bản trình bày
những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải
có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Tiến trình gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
1.2.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Thông thường,
quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực

7


Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.3 Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định nhận một cá nhân vào một tổ chức.
Bước 1: Xác định nhu cầu.
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển.
Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển
Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển
Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí
Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Một số phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có
thể áp dụng ở nước ta như sau:
1.2.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo

8


- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Mô hình hoá hành vi
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.2.5. Tạo động lực trong lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Để tạo động
lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh
vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:

1.2.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng
vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.2.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

9


- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
1.2.5.3 Kích thích lao động:
- Sử dụng tiền công tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương
xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình
thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động của người
lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các
nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
không khí tâm lý
- Xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ
hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh

giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Để việc đánh giá thành
tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh
giá thành tích công việc cho phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh giá. Sau đây
là một số phương pháp chủ yếu nhất:
1.2.6.1. Phương pháp mức thang điểm:
Cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh
giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc
điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh
giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số
bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp
xếp tương tự nào đó. Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù
hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về nhân viên bao gồm mức độ hợp
tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật
về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc

10


vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Nói chung, bản chất và mức
độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu
đánh giá của doanh nghiệp quy định. Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá
(tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt
buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
1.2.6.2.Phương pháp xếp hạng:
Là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên, sắp xếp họ từ người
giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết
quả công việc...Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá. Trên biểu
mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt
đến người kém nhất.
1.2.6.3.Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu:

Là phương pháp hướng đến kết quả. Vì theo phương pháp này, thành tích
công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó
so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu
này được cấp quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng (ví dụ mục tiêu của người
phụ trách bán hàng có thể là tăng doanh thu trong 6 tháng cuối năm thêm 300 triệu
chẳng hạn). Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định
những kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người
khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân
bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công
việc. Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản
thân mình.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác nữa như ghi chép các công việc
quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc,..
1.2.7 Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Lương bổng và
đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả những lợi

11