Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty TNHH MTV lê thắng tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LANG VĂN MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG - TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LANG VĂN MINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG - TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS Đỗ Thị Hải Hà

HÀ NỘI – 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, công trình nghiên cứu này là của riêng tôi. Những số
liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong lụân văn này là trung thực.
Mọi sự giúp đỡ của đồng nghiệp, quý cơ quan đơn vị cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 16 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn

Lang Văn Minh


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt luận văn này, ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi
có nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Ban lãnh đạo Viện đại học mở Hà
Nội và Công ty THHH MTV Lê Thắng. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và
chân thành tới sự quan tâm giúp đỡ quý báu đó.
Tôi xin được trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tình của các
thầy cô Viện đại học mở Hà Nội. Đặc biệt cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và kính trọng
sâu sắc tới PGS TS Đỗ Thị Hải Hà, người trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực hiện luận văn này.
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi có
nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ, động viên của gia đình, đồng nghiệp, bạn
bè. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quý báu đó.
Một lần nữa, tôi xin được trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1.1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu ................................................................. 1
1.2. Tổng quan nghiên cứu................................................................................................. 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............. Error! Bookmark not defined.
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................. Error! Bookmark not defined.
1.6. Kết cấu luận văn .............................................. Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 5
1.1 Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..................................................... 5
1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ....................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................................ 9
1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................................. 14
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp..................................................................................................................................... 14
1.2.2. Các nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ....................................................................................................................... 16
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV Lê Thắng ............................... 30
1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp .......................................................... 30
1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty ................................................................................... 33
Kết luận Chương 1 ............................................................................................................ 35

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG .................................................. 36
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Lê Thắng ...................................................... 36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................ 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty .............................. 37
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty ................................................................... 39
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 20132015 ........................................................................................................................................ 40
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lê Thắng
.................................................................................................................................................. 41
2.2.1 Về cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực .............................................................. 41
2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................. 42
2.2.3.Về sử dụng lao động ................................................................................................ 44
2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Lê Thắng ................................................................................................................................ 47
2.3.1 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty .................................. 47
2.3.2 Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................... 49
2.3.3 Chính sách và đãi ngộ ............................................................................................ 57
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Lê Thắng thời gian qua ............................................................. 60
2.4.1 Những mặt được ....................................................................................................... 60
2.4.2 Những hạn chế .......................................................................................................... 62
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................... 63
Kết luận Chương 2 ............................................................................................................ 67
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG .. 68
3.1.Phương hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 .................................... 68
3.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nhân lực
của Công ty TNHH MTV Lê Thắng đến năm 2020 .................................................. 68

3.1.2. Điểm mạnh, điểm yếu đối với chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Lê Thắng ............................................. Error! Bookmark not defined.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV Lê Thắng đến năm 2020 ........................................................................................ 69
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ......................... 69
3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí laođộng ... 73
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển đội ngũ Cán bộ, nhân viên75
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đánh giá đội ngũ Cán bộ, nhân viên .......................... 83
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên của Công ty ....................... 87
3.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp ......................................................................... 89
Kết luận Chương 3 .............................................................................................. 90
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 92


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.1: Trình tự thu hút nguồn nhân lực .................................................... 18
Sơ đồ 1.2. Trình tự đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 19
BẢNG:
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo phát triển ............................................... 21
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh củaCông ty TNHH MTV Lê Thắnggiai
đoạn 2013-2015 ............................................................................................ 40
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trong Công ty (2013 – 2015) ................................ 42
Bảng 2.3: Năng suất lao động bình quân 2013 - 2015 ..................................... 43
Bảng 2.4. Phân loại cán bộ, nhân viên tại công ty giai đoạn 2010 -2015 ......... 44
Bảng 2.5: Lao động trong các phòng ban ....................................................... 45
Bảng 2.6: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty ......................................... 46

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động ................................... 46
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng cán bộ, nhân viên tại Công ty ....................... 48
Bảng 2.9: Tình hình đào tạo Cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV Lê Thắng .... 50
Bảng 2.10: Thu nhập bình quân của Cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV
Lê Thắng ...................................................................................................... 59
Bảng 3.1: Đề xuất về hình thức thi tuyển đối với các chức danh Cán bộ, nhân
viên .............................................................................................................. 71
Bảng 3.2. Đề xuất các nội dung đào tạo đối với Cán bộ, nhân viên của công ty77
Bảng 3.3. Đề xuất phiếu đánh giá dự giờ lớp học ........................................... 79
Bảng 3.4: Đề xuất bảng đánh giá kết quả đào tạo Cán bộ, nhân viên sau khóa học ...... 83
Bảng 3.5. Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá đối với chức danh ............................... 85
Bảng 3.6. Đề xuất một số tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc ..... 87


HÌNH:
Hình 2.1: Các cách thức tự học nâng cao trình độ của đội ngũ Cán bộ, nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Lê Thắng ................................................................ 52
Hình 2.2: Ý kiến đánh giá của Cán bộ quản lý Công ty TNHH MTV Lê Thắng
về công tác đánh giá nhân lực tại công ty ....................................................... 56
Hình 2.3: Đánh giá của Cán bộ, nhân viên công ty về ảnh hưởng của năng lực
đến thu nhập của họ ....................................................................................... 59
HỘP:
Hộp 2.1: Trích đề xuất “Quy định về công tác đào tạocủa Công ty TNHH MTV
Lê Thắng” ..................................................................................................... 51
Hộp 2.2: Mẫu phiếu đánh giá Cán bộ quản lý tại công ty ................................ 54
Hộp 3.1. Đề xuất mẫu phiếu đánh giá ứng viên ứng tuyển vào vị trí Cán bộ,
nhân viên ...................................................................................................... 72
Hộp 3.2. Đề xuất mô tả công việc – chức danh Giám đốc điều hành mỏ .......... 74
Hộp 3.3. Đề xuất nội dung chương trình đào tạo kiến thức, kỹ năng quản trị
nhân lực đối với đội ngũ Cán bộ, nhân viên của công ty ................................. 78

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

MTV

Một thành viên

CB-CNV

Cán bộ - công nhân viên

GDP

Tông sản phẩm quốc dân

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

KD

Kinh doanh

KN

Kỹ năng

KT

Kiến thức

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

PTCV

Phân tích công việc


PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu
Con người, yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực, có vai trò quyết định đến
thành bại của một quốc gia hay một doanh nghiệp. Do đó, để có thể phát triển và

cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp phải có đủ nănglực,
trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự phát triển trong bối cảnh mới.
Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Trước đây sự phát triển của một
quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư
bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ ... , ngày nay tri thức của con người lại
có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên sự phồn vinh, giàu có của một doanh nghiệp,
một địa phương, của một quốc gia. Đối với các doanh nghiệp thì quản trị nhân lực
giúp cho các nhà quản trị đánh giá cán bộ, nhân viên chính xác, tạo động lực cho
CB nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới với việc gia nhập WTO, đàm phán và ký kết hàng loạt các Hiệp định
thương mại tự do như: Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương
(TPP), tham gia cộng đồng ASEAN vào 2015...sẽ mở ra cơ hội lớn đối với các
doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và kèm theo cũng đòi hỏi chất lượng
nguồn nhân lực phải nâng lên một bậc, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Công ty TNHH MTV Lê Thắng là một công ty TNHH hoạt động trên địa
bàn huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An. Công ty ra đời từ năm 2007 với hoạt động
chính là khai thác đá và thi công các công trình xây dựng ở khu vực miền Tây Nghệ
An, hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, trong đó lấy dịch vụ
nông nghiệp và công nghệ sau thu hoạch làm ngành chủ lực, tạo thế phát triển bền
vững.… Sau gần 10 năm thành lập, Công ty đã không ngừng phát triển, mở rộng địa
1


bàn hoạt độngtrở thành một trong những Công ty có khả năng khai thác đá và thi

công công trình xây dựng hàng đầu trên địa bàn tỉnh. Với vị thế đó, Công ty TNHH
MTV - Lê Thắng đã có những đóng góp không nhỏ vào phát triển kinh tế- xã hội
của huyện Quế Phong nói riêng, tỉnh Nghệ An nói chung trong nhiều năm qua.
Trước bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường.
Để tồn tại và phát triển thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi
của Công ty thời gian tới. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đối với Công ty TNHH MTV Lê Thắng - tỉnh
Nghệ An” là cấp thiết.
1.2. Tổng quan nghiên cứu.
Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối
với các tổ chức, doanh nghiệp, như:
Phan Thanh Tâm (2000), với “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước” đã rút
ra sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá và
hiện đại hoá. Nguyễn Thị Huệ (2010) với “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” đã rút ra kết luận: Sau 25 năm đổi mới và 3 năm
ra nhập WTO, Việt nam đã đạt được những thành tựu đáng kể. Nhưng trước mắt
vẫn còn nhiều thách thức nhất là trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực để đáp
ứng các yêu cầu phát triển của đất nước và xu hướng hội nhập quốc tế bởi chất
lượng nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế về chuyên môn
cũng như kỹ năng lao động, hợp tác phối hợp nhóm, trình độ ngoại ngữ...Trong thời
gian tới, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam, chúng ta cần lưu ý
những giải pháp như: nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới của đất nước và quá trình hội nhập kinh tế;
Tiếp tục đổi mới nhất là trong lĩnh vực kinh tế, đồng thời chủ động hội nhập sâu
rộng hơn vào nền kinh tế thế giới; Xây dựng và triển khai chiến lược phát triển
nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030; Cải cách mạnh mẽ
hệ thống giáo dục theo hướng hiện đại; Nguyễn Hải Long (2010), Đại học Kinh tế
TP.Hồ Chí Minh, với Luận văn thạc sỹ: "Tác động của thực tiễn quản trị nhân lực
đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt

2


Nam"; Nguyễn Thanh Hải (2008), Đại học Kinh tế quốc dân với Luận văn thạc sỹ:
"Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và
giải pháp”, …. Những nghiên cứu, đề tài trên đã làm sáng tỏ nhiều vấn đề và nội
dung cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và các vấn đề liên
quan đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác giả đã nêu ra những đặc
điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá
những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
Có thể thấy tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nhưng tại Công ty TNHH MTV Lê
Thắng sẽ có nhiều điểm khác biệt. Do đó, đề tài nghiên cứu của tác giả hoàn toàn
độc lập và không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu trước đó.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Lê Thắng.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Lê Thắng.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Lê Thắng.
+ Thời gian nghiên cứu: phân tích thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty từ 2012 đến 2016, giải pháp đề xuất đến năm
2020.

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp như:
+ Phương pháp tổng hợp và phân tích kinh tế dựa trên cơ sở số liệu thứ cấp
thu thập được từ Công ty TNHH MTV Lê Thắng.
3


+ Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia và các cán bộ
lãnh đạo về công tác sử dụng hiệu quả lao động trong Công ty.
1.6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Lê Thắng.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Lê Thắng.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦADOANH NGHIỆP
1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức/doanh nghiệp (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) là lực
lượng lao động hiện có đang tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty tạo ra lợi nhuận, duy trì và phát triển doanh nghiệp; Nguồn nhân lực là nguồn lực
của mỗi con người cả về số lượng và chất lượng, gồm có thể lực, trí lực, tâm lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là trình độ chuyện môn, tài năng tay nghề, năng khiếu kỹ xảo, nghiên
cứu sáng tạo; Tâm lực là động cơ, thái độ quan điểm, lòng tin, nhân cách. Theo
Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Khái niệm "Nguồn nhân lực" được hiểu như khái niệm "nguồn lực con
người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm nguồn tuyển dụng lao động từ nhiều
nguồn trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động như: Từ sinh viên tốt nghiệp ,
từ nước ngoài về, từ Công ty khác về, lao động tại chỗ và những người ngoài độ
tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận
của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả
năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ

5


bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là nguồn lực của toàn bộ cán bộ,

công nhân viên lao động trong tổ chức/doanh nghiệp đó đặt trong mối quan hệ phối
hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn
lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất, trí tuệ và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Con người có vai trò quan trọng, nó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có
nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tâm lực và ý
thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm
lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần...
ba mặt thể lực, trí tuệ, tâm lực có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành
mặt chất lượng của nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao
động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ
chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất
quan trọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực còn có thể bao
hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo
nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có
hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng
6


tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.

Con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển; nguồn nhân lực
quyết định việc phát huy các nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực, yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất –
kinh doanh. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể
nào đạt tới mục tiêu. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên
quan đến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh
nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu quả đáp ứng được những yêu cầu
trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra cả trong thời kỳ
trước mắt và trong dài hạn. Như vậy phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sắp
xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, đánh giá, các chính sách đãi ngộ....Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp
với yêu cầu công việc của doanh nghiệp hiện tại cũng như trong tương lai.
Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác
giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc, trong đó: (1)Kiến thức:
liên quan đến những thông tin mà người lao động có được và lưu trữ trong bộ não,
cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách
thức sử dụng các kiến thức này. Việc duy trì và cập nhật được những kiến thức mới
đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh
mẽ ngày nay. (2) Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là
kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng của một cá nhân phản
ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể. Kỹ năng
phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá
nhân đó phải biết được mình cần phải làm những công việc gì và khi nào phải làm
những việc này. Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế
khi làm những công việc này. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ
thuần thục, khác hẳn so với sự hiểu biết về những công việc phải làm. (3)Thái độ:
là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác nhau.

7


Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, công
đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của công việc mà
họ đang thực hiện. Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao
động đối với các vấn đề xung quanh.
Các doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau với những đặc điểm
hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh
hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao
động trong doanh nghiệp của mình. Mặt khác, để hoàn thành được một công việc
thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc
thường được gọi là “khung năng lực”.
Khung năng lực thực ra đó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên
cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những
năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.
Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công
việc (quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực
hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. Ví dụ: năng lực về tư duy, năng lực về chuyên
môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử… Một năng lực
chung thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.
Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt
động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung.
Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải
bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực đó.
Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc. Với
các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn,
tuyển dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù
hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Do vậy, bất cứ đầu tư

nào của Doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực đều mang lại rất nhiều
lợi ích cho Doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp thực chất đó là việc phát triển
toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với
8


công việc. Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, Doanh nghiệp sẽ tìm được
những con người có năng lực phù hợp với công việc của Doanh nghiệp, đào tạo
bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời bố trí
công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy hết
khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho Doanh nghiệp. Trong
môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh
tranh của các Doanh nghiệp, do vậy các Doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến
những vấn đề làm sao giữ được những người tài giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp
thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách
khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Hay
chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008) cho rằng: “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.Chất lượng

NNL trong Doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do
lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực
hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những động theo quy trình có
sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào
tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt
khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không rập theo khuôn mẫu định trước.

9


1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu
chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần
kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn
thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung
bình, cơ cấu giới tính…

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở
một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt
bằng dân trí.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng

nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.

-Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo.
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
10


1.1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp
a. Các nhân tố thuộc về Doanh nghiệp
- Thứ nhất, các nhân tố tổ chức và lãnh đạo, quan điểm của lãnh đạo và các
chính sách quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp: Những quan điểm, nhận thức
của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
(NNL)” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các
mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp (như chính sách về: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, chế độ
đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi, cơ sở vật chất môi trường làm việc, uy tín của
Công ty…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Thực
hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và
lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình. Quan điểm của các nhà quản trị, đặc

biệt là các nhà quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển
nguồn nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Điều này thể hiện ở
chỗ các nhà quản trị của doanh nghiệp là những người đặt ra các chương trình,
chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.
Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và có
ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách
có thể là:
- Chính sách khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng
xuất cao.
- Thứ hai, Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh
nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết,
đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo
trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế
hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển
riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời
11


kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể
về nhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn
nhân lực cho phù hợp với yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào
mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Thứ ba, mô hình tổ chức (sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp: Mô hình
tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực sẽ thể
hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt
cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Thứ tư, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Khoa học kỹ thuật phát triển và việc
ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi
hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm
phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp.
- Thứ năm, trình độ năng lực của bản thân người lao động: Đối với doanh
nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc phát
triển nguồn nhân lực. Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc
phối hợp được nhiều giải pháp phát triển ngồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao
nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động.
b. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất, quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là cụm từ nhắc đến khá nhiều trong văn kiện các Đại hội
Đảng gần đây. Đến Đại hội XII của Đảng, tình hình trong nước, quốc tế có nhiều
biến đổi mạnh mẽ. Đặc biệt là Cộng đồng Kinh tế ASEAN chính thức được thành
lập (31-12-2015) và việc Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương (TPP). Cần phải thấy cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội của nước ta sẽ
được gia tăng mạnh mẽ, nhưng đồng thời áp lực cạnh tranh cũng tăng gấp bội cùng
nhiều thử thách về Quốc phòng- An ninh trong khu vực nhất là về Biển động ngày
càng nóng lên. Để tận dụng được thuận lợi, giảm thiểu tác động tiêu cực, tăng sức
cạnh tranh của nền kinh tế, việc đẩy mạnh phát triển nền kinh tế tri thức trên cơ sở
nguồn nhân lực chất lượng cao là một tất yếu.
12


Thứ hai: Môi trường kinh doanh
Thể chế chính trị, chính sách luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn
tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt trong đó: chính sách
xuất nhập khẩu, về thuế, bộ luật lao động, các chính sách này đòi hỏi doanh nghiệp
phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó nhu cầu phát

triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến.v.v…
Những điều kiện ràng buộc ban hành quy tắc sử dụng lao động của doanh
nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình chính sách phát triển nguồn nhân
lực phù hợp như: thời gian làm việc, điều kiện làm việc, BHXH… mà pháp luật đã
quy định.
Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu,
mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do
Nhà nước quy định.
Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị
trường, cạnh tranh sản phẩm, mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì
nguồn nhân sự sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và
phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để
giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài. Người lao động đến với doanh nghiệp hay từ bỏ
doanh nghiệp ra đi không đơn thuần vì vấn đề tiền lương, phúc lợi mà nó còn là
tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp
tục phát triển hay không? Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnh
hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
Thứ tư: Khách hàng
Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với doanh nghiệp. Thoã mãn
tốt các nhu cầu của khác hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được
mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy làm cách nào để đạt được các mục
đích đó.
Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách
hàng về sản phẩm, dịch vụ và thoã mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu
13


này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực để thoã mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp.
1.1.2.4. Tiêu chí về năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả “Năng suất lao động là
hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được
biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao
phí để sản xuất ra được một sản phẩm”.
Công thức : W = Q/T hoặc t = T/Q
Trong đó :
W : năng suất lao động
Q : Sản lượng sản xuất ra trong đơn vị thời gian T,có thể biểu hiện bằng số
lượng sản phẩm hoặc giá trị, doanh thu,lợi nhuận…
T : lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người, ngày
công, giờ công…)
t : lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
Năng suất lao động là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả sản xuất của người
lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Thực chất nó là giá trị đầu ra do một
công nhân tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định hoặc số thời gian cần thiết để
sản xuất ra một đơn vị đầu ra.
1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực
hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so
với chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng
tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần, năng lực trí tuệ của lực lượng lao động

14


lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra
trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, của một địa phương, một tổ
chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực để họ hiểu biết thêm kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, những
kinh nghiệm trong quá trình hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả công việc mà họ
đang đảm nhiệm trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, chúng ta cần phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, công
nghệ mới ngày càng phát triển đạt tới trình độ cao và được ứng dụng rộng rãi trong
mọi hoạt động của đời sống xã hội, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được thể hiện bởi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là tất yếu
khách quan, là sự cần thiết của mọi nền sản xuất.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt đối với tổ chức,
Doanh nghiệp. Khi người lao động được bồi dưỡng sức khỏe, phẩm chất đạo
đức, khả năng thẩm mỹ và năng lực trí tuệ sẽ khiến cho năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tất yếu doanh thu, lợi nhuận của tổ
chức doanh nghiệp sẽ tăng. Công việc khi đó được thực hiện chính xác, nhanh
gọn, khoa học hơn. Lượng phế phẩm hay sự hỏng hóc, tai nạn giảm sẽ giúp công
ty giảm thời gian ngừng việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, sửa chữa, mua
sắm mới.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời
công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy
doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay
đổi đó.
Có thể khẳng định hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong
doanh nghiêp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng
cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Đầu tư vào con

người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng
nhanh và bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ
công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu
15