Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại quận ngô quyền, thành phố hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI QUẬN NGÔ QUYỀN
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
NGUYỄN THẾ HƢNG
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin thực tiễn công bố trong luận văn là trung
thực, được cung cấp bởi các cơ quan có liên quan và được trích
dẫn nguồn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hƣng


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo Viện Đại học mở Hà
Nội; các thầy, thầy cô Khoa Sau đại học (Viện Đại học mở Hà Nội), đặc biệt là

PGS.TS. Đào Thị Hằng đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình học tập và hồn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tơi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chun viên Phịng
LĐTBXH Quận, Liên đồn lao động Quận, Tịa án nhân dân Quận Ngơ Quyền,
Tịa án nhân dân Thành phố Hải Phịng, Sở LĐTBXH Thành phố Hải Phòng và
các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện nghiên cứu
này.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tơi trong
suốt q trình theo học chương trình này!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hƣng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.....................................................................................6
1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động .......................................................... 6
1.2. Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động .................................................... 9
1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động ......................................................... 11
1.4. Nội dung pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động .................... 16
1.4.1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên .................................16
1.4.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên ................................... 18
1.4.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự kiện
pháp lý nhất định ...................................................................................................30
Kết luận chương 1 .................................................................................................34
CHƢƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI QUẬN NGƠ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI

PHỊNG.............................................................................................................. ..35
2.1. Giới thiệu sơ lược về vị trí địa lý; đặc điểm kinh tế - xã hội của quận Ngô
Quyền ............................................................................................................ 35
2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại
quận Ngô Quyền. .......................................................................................... 38
2.2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo ý chí hai bên .. 38
2.2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo ý chí một bên..39
2.2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba hoặc do sự kiện
pháp lý........................................................................................................... 47


Kết luận chương 2 .................................................................................................53
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT TẠI QUẬN NGƠ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI
PHỊNG.................................................................................................................54
3.1. Sự cần thiết hồn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động............................................................................................................... 54
3.2. Phương hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động............................................................................................................... 57
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
....................................................................................................................... 58
3.4. Kiến nghị các biện pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động tại quận Ngô Quyền - Thành phố Hải Phòng . 63
Kết luận chương 3 .................................................................................................68
KẾT LUẬN ..........................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................72


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

:

Bộ luật lao động

HĐLĐ

:

Hợp đồng lao động

LĐTBXH :

Lao động, thương binh và xã hội

NLĐ

:

Người lao động

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ với sự hợp tác cùng có
lợi giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau
để cùng đạt được lợi ích của mình. HĐLĐ là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập
và duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên HĐLĐ bị chấm dứt là việc không thể
tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này. Đây là sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh
hưởng đến khơng chỉ NLĐ, NSDLĐ mà cịn ảnh hưởng đến tình hình kinh tế - xã
hội của mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì những quy định pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ đã đóng góp phần khơng nhỏ bảo đảm quyền tự chủ trong tổ
chức, quản lý lao động của NSDLĐ và quyền tự do làm việc của NLĐ; duy trì và
bảo vệ thị trường lao động ổn định, lành mạnh, làm cơ sở nền tảng cho sự tăng
trưởng kinh tế đất nước.
Trên cơ sở giao kết HĐLĐ, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam
kết đã thoả thuận trong hợp đồng. Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt khi hết thời hạn
thực hiện hợp đồng, công việc trong hợp đồng đã hoàn thành hoặc hai bên thoả
thuận chấm dứt hợp đồng hay trong một số trường hợp khác mà pháp luật cho
phép. Tuy nhiên trên thực tế, không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những
quy định đó, tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và hiện tượng trốn tránh
trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ xảy ra tương đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng
lao động kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế - xã hội.
Từ khi BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành,
các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã góp phần đảm bảo quyền và
lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, các quy định của pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ vẫn còn những bất cập, vướng mắc, gây khơng ít khó

1

khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực hiện pháp luật cũng như trong công tác
giải quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Vì vậy tơi lựa chọn vấn đề “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ
thực tiễn thực hiện tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng” làm đề tài
nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn từ thực tiễn nghiên cứu về chấm dứt
HĐLĐ tại địa bàn quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phịng để đưa ra những đóng
góp nhằm hồn thiện pháp luật về vấn đề này, từ đó giúp cho quá trình triển khai,
thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn một cách có hiệu quả.
2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Nghiên cứu đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực
tiễn thực hiện tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phịng”, một mặt góp phần
luận giải, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về khái niệm, bản chất của chấm dứt HĐLĐ,
mặt khác, thơng qua q trình nghiên cứu thực tiễn tại địa phương cụ thể (quận
Ngô Quyền), luận văn góp phần giúp cho các cơ quan liên quan của địa phương
triển khai, thực hiện một cách có hiệu quả pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Đồng
thời thông qua quá trình nghiên cứu thực tế, luận văn góp phần hồn thiện các
quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường.
Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu một cách tồn diện, có hệ thống về thực
tiễn thực hiện chấm dứt HĐLĐ tại quận Ngô Quyền, luận văn không chỉ đề cập
các quy định của pháp luật mà còn nghiên cứu các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
cụ thể, từ đó góp phần nâng cao hoạt động quản lý, sử dụng lao động của các đơn
vị sử dụng lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên chủ động thực hiện
quyền và nghĩa vụ của mình.
3. Tình hình nghiên cứu đề tài
BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền lợi cho các bên trong quan
hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao
động. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ nhận được nhiều
sự quan tâm và được đề cập trong nhiều đề tài, bài viết và cơng trình nghiên cứu.

2

Vấn đề chấm dứt HĐLĐ đã được đề cập trong luận văn thạc sỹ: “Chấm dứt
HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc
Tú, năm 2015; luận văn: “Vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở
Việt Nam” của tác giả Hứa Thu Hằng, năm 2015; khóa luận tốt nghiệp: “Pháp
luật về chấm dứt hợp đồng và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Nam Định” của tác giả
Trần Thị Thủy, năm 2016; bài viết: “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo
BLLĐ” của tác giả Bùi Kim Ngân, đăng trên Tạp chí tịa án, số 16/2013…
Tuy nhiên, các bài viết, đề tài hay công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung
nghiên cứu về lý luận, dựa trên quy định của Luật lao động hoặc nghiên cứu một
phần về chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý... Nếu có nghiên cứu về thực tiễn
thì cũng chưa có bất kỳ nghiên cứu nào đề cập một cách đầy đủ về chấm dứt
HĐLĐ trên địa bàn quận Ngơ Quyền.
Theo tìm hiểu của tác giả, luận văn: “Xác lập, duy trì, chấm dứt HĐLĐ
trong các doanh nghiệp tại Hải Phòng - thực trạng và giải pháp” của tác giả Trần
Văn Hưng (Viện Đại học mở Hà Nội, 2014) cũng đã nghiên cứu về chấm dứt
HĐLĐ nhưng mới chỉ dừng lại nghiên cứu về việc thực hiện pháp luật của
NSDLĐ mà chưa đề cập việc thực hiện pháp luật của NLĐ cũng như vai trò của
các cơ quan quản lý nhà nước trong việc thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
trên địa bàn.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về
chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt HĐLĐ trên thực tế. Trên cơ sở đó đề
xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng
như các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó được thực hiện một
cách có hiệu quả trên thực tế.
Trên cơ sở đó, Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:

3


- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ.
- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ đồng
thời chỉ ra các điểm mới, các điểm còn hạn chế, bất cập của pháp luật lao động
hiện hành về vấn đề này.
- Trên cơ sở những vấn đề nêu trên, luận văn đi sâu phân tích thực tiễn thực
hiện việc chấm dứt HĐLĐ ở quận Ngơ Quyền hiện nay, từ đó đưa ra các đề xuất,
bổ sung để hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ; những khuyến nghị đối với
NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan quản lý nhà nước liên quan trên địa bàn quận Ngô
Quyền.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Các quy định về chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ và các văn bản pháp luật
quy định về chấm dứt HĐLĐ
- Thực tiễn thực hiện chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn quận Ngô Quyền, thành
phố Hải Phòng.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ được quy định trong
các văn bản pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện trên địa bàn quận Ngơ
Quyền, thành phố Hải Phịng (khơng nghiên cứu thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hậu
quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ.
6. Phƣơng pháp tiếp cận và nghiên cứu
6.1. Phƣơng pháp tiếp cận
Tiếp cận biện chứng duy vật của triết học Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí
Minh.
Tiếp cận hệ thống: Dựa vào các văn bản pháp luật của Việt Nam liên quan
đến lao động và HĐLĐ.

4


Tiếp cận lịch sử, logic: Là cách tiếp cận một hiện tượng trong mối liên hệ
qua lại với các hình thức tồn tại lịch sử của nó. Như vậy, từ mối liên hệ giữa quá
khứ, hiện tại và tương lai đòi hỏi phải xem xét tương lai của đối tượng như một
khả năng tồn tại tiếp diễn của cái hiện tại và quá khứ của đối tượng đó.
6.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích và tổng hợp các thơng
tin, các kết quả nghiên cứu thuộc các vấn đề liên quan đến lý luận về HĐLĐ,
pháp luật chấm dứt HĐLĐ. Làm rõ các khái niệm cốt lõi, các vấn đề lý luận liên
quan đến HĐLĐ và pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nghiên cứu, phân tích số liệu về chấm
dứt HĐLĐ ở quận Ngơ Quyền.
Ngồi ra, luận văn cịn vận dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù
hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài như: phương pháp tổng hợp, so
sánh, phân tích, thống kê,…
7. Kết cấu của Đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận. Luận văn được kết cấu thành 3 chương với
tên gọi và kết cấu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ và nội dung pháp luật
hiện hành về chấm dứt HĐLĐ.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại quận Ngô
Quyền, thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải
Phòng.

5

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Để đưa ra được khái niệm chấm dứt HĐLĐ, trước hết chúng ta cần hiểu
về khái niệm HĐLĐ. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định
nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một cơng
nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [13, tr.227]. Pháp luật
các quốc gia cũng có nhiều cách tiếp cận tương tự khi định nghĩa về khái niệm
HĐLĐ. Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 quy
định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ
của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16) [18]. Luật các tiêu chuẩn của Hàn Quốc sửa đổi
năm 2003 định nghĩa: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng
được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương
cho việc làm đó” (Điều 17) [13, tr.228]. BLLĐ Việt Nam năm 2012 cũng đưa ra
định nghĩa HĐLĐ “là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động” (Điều 15). Mặc dù có những cách định nghĩa khác nhau song nhìn chung
có thể hiểu HĐLĐ là thuật ngữ được dùng để chỉ một hình thức pháp lý được
giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là cơ sở hình thành quan hệ lao động, ghi
nhận quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ HĐLĐ không phải là hiện
tượng tồn tại bất biến, mà hiện tượng này ln có sự vận động nhằm phù hợp với
quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác của các chủ thể
trong quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ HĐLĐ sẽ tồn tại quá trình
phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định. Việc
kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý

6


như: NLĐ mất việc làm, ảnh hưởng tới nguồn thu nhập và cuộc sống của NLĐ;
nếu chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng
nhân sự của NSDLĐ và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ... [13, tr.259]. Chính vì
vậy, để hạn chế được tình trạng chấm dứt HĐLĐ dẫn đến những hệ quả pháp lý
không mong muốn, pháp luật lao động các nước đều đã quy định tương đối đầy
đủ và chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, qua xem xét pháp luật
Việt Nam và pháp luật nhiều quốc gia khác cho thấy, pháp luật các nước đều
không đưa ra khái niệm “chấm dứt HĐLĐ” mà chỉ liệt kê các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ.
Luật Lao động nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 quy định:
“Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi xuất hiện những
điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thỏa thuận” (Điều 23) [18]. Theo
quy định này, hợp đồng lao động chấm dứt hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc
các bên thỏa thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện.
Đây được hiểu là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, Luật lao động
Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm dứt do các bên thỏa
thuận nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 23) và các trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32) [18]. Như vậy, Luật lao
động Trung Quốc không đưa ra khái niệm chấm dứt HĐLĐ mà chỉ ghi nhận các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
Trong các văn bản về HĐLĐ ở Việt Nam từ trước đến nay cũng mới chỉ liệt
kê các trường hợp chấm dứt lao động mà dường như chưa đưa ra định nghĩa
chính thức về chấm dứt HĐLĐ.
Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định tại Điều 23: “Đối với việc làm
công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thơi
được”. Tương tự, những văn bản tiếp theo cũng chỉ liệt kê các trường hợp chấm
dứt hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của các

bên như: Thông tư số 21/LĐ-TT của Bộ Lao động ngày 08/11/1961 quy định chi
tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết HĐLĐ

7


giữa đơn vị sử dụng và nhân công (Mục D); Quy định về các chính sách đổi mới
kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc
doanh ban hành kèm theo Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội
đồng Bộ trưởng (Điều 48, Điều 49); hay trong Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990
của Hội đồng Nhà nước - với tư cách là văn bản pháp luật chuyên ngành đầu tiên
của thời kỳ đổi mới điều chỉnh toàn diện các vấn đề về HĐLĐ cũng chỉ đưa ra
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
BLLĐ năm 2012 đã dành riêng một chương (Chương III) để điều chỉnh chế
độ HĐLĐ, trong đó mục 3 của Chương quy định cụ thể về việc sửa đổi, bổ sung
và chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều
36), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37), quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 38), trường hợp NSDLĐ không được thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ (Điều 40)... Mặc dù dành nhiều điều khoản để quy định về vấn
đề chấm dứt HĐLĐ, song BLLĐ năm 2012 cũng không đưa ra định nghĩa chung
thế nào là chấm dứt HĐLĐ.
Trong khoa học pháp lý hiện nay cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về
chấm dứt HĐLĐ:
Trong giáo trình “Luật Lao động cơ bản” của trường Đại học Cần Thơ định
nghĩa: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do
HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn” [5, tr.39]. Định nghĩa này đã nêu lên
được chủ thể của quan hệ chấm dứt HĐLĐ, đồng thời cũng làm rõ các sự kiện
chấm dứt HĐLĐ và nguyên nhân của sự kiện đó nhưng lại chưa nêu được bản

chất và dấu hiệu của chấm dứt HĐLĐ.
Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà
một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa
vụ của hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ” [12, tr.39]; theo định nghĩa tại Sổ tay
thuật ngữ pháp lý thơng dụng thì: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ
8


không tiếp tục tham gia quan hệ lao động” [10, tr.20].
Như vậy, mặc dù có những cách định nghĩa khác nhau song có thể thấy các
khái niệm chấm dứt HĐLĐ trên đây đều bao gồm những nội dung sau:
- Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao
động. Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con người hoặc khơng
phụ thuộc vào ý chí con người nhưng phải được pháp luật quy định;
- Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp
đồng;
- Chấm dứt HĐLĐ có thể do nhiều lý do như: hết hạn HĐLĐ, hai bên thoả
thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế
quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền,..;
- Chấm dứt HĐLĐ có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do
ý chí đơn phương của một bên.
Từ những phân tích trên tác giả đưa ra định nghĩa khái quát về chấm dứt
HĐLĐ như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động.
1.2. Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm
pháp lý sau đây:
Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động
Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các chủ thể khơng cịn phải chịu sự ràng

buộc về quyền, nghĩa vụ ghi trong HĐLĐ. Việc này khác hẳn việc thay đổi hay
tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi HĐLĐ là việc các bên cùng thoả thuận
thêm hoặc giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn HĐLĐ là sự dừng tạm thời
việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong HĐLĐ trong một khoảng thời
gian nhất định theo quy định của pháp luật và hết thời gian này thì các bên phải

9


tiếp tục thực hiện HĐLĐ [13, tr.258]. Nhưng khi chấm dứt HĐLĐ thì quyền và
nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ sẽ đồng thời chấm dứt. Như vậy, việc chấm
dứt HĐLĐ sẽ đồng nghĩa với việc chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên.
Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao
động thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ đảm bảo các quy định của pháp luật về căn
cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do hợp đồng hết
hạn, cơng việc thoả thuận đã hồn thành; hai bên cùng thoả thuận chấm dứt
HĐLĐ...; hoặc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp khác được pháp luật quy
định. Đồng thời, khi chấm dứt HĐLĐ, các bên trong quan hệ lao động cũng phải
tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo
trước, vấn đề trao đổi với ban chấp hành cơng đồn trong những trường hợp pháp
luật u cầu...
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do vi
phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Trong
quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể
khơng quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia. Do đó, pháp luật đã quy định
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khá chặt chẽ nhằm dung hịa quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động.
Thứ ba, chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng
Việc chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những

hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại khơng hồn tồn giống nhau.
Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có ảnh
hưởng quan trọng đến đời sống của NLĐ cũng như việc sản xuất, kinh doanh của
NSDLĐ. Chẳng hạn như, chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ
hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ và NSDLĐ cũng có sự khác nhau.
Bên cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa NLĐ và NSDLĐ mà

10


đó là quan hệ của nhiều NLĐ có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi
một quan hệ lao động chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ lao động khác và
có thể ảnh hưởng đến xã hội. Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là một trong những công
cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để các chủ thể này tự bảo vệ
quyền lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm,
tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, việc chấm dứt HĐLĐ cũng được phân
thành nhiều loại khác nhau. Chẳng hạn, căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi
chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc chấm dứt hợp đồng thành: HĐLĐ chấm dứt do
ý chí của hai bên, do ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ khơng do ý chí của
các bên trong quan hệ lao động (có thể do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện
nhất định); căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể chia
thành chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái luật).
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba, trong
thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít có tranh
chấp hơn so với HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên trong quan hệ hợp đồng.
1.3.1. Các loại chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào ý chí của các chủ thể
khi chấm dứt hợp đồng

Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc
chấm dứt hợp đồng thành: HĐLĐ chấm dứt do ý chí của hai bên, do ý chí của
một bên, chấm dứt HĐLĐ khơng do ý chí của các bên trong quan hệ lao động (có
thể do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện nhất định).
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai
bên là trường hợp lao động và NSDLĐ đều bày tỏ nguyện vọng được chấm dứt
quan hệ lao động. Bản chất của pháp luật dân sự nói chung là ln tơn trọng ý chí
của các bên, do đó, pháp luật cơng nhận sự thỏa thuận ký kết HĐLĐ của các bên
thì cũng cơng nhận thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động của các bên trong bất
kì trường hợp nào. Điều này có nghĩa trong mọi trường hợp, các bên thỏa thuận
11


chấm dứt HĐLĐ đều được pháp luật công nhận mà khơng có sự can thiệp bằng
việc đặt ra các điều kiện. Do vậy, xét về cả mặt lý thuyết và thực tế đây là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ hầu như không xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên.
Pháp luật các quốc gia cũng đều ghi nhận trường hợp này. Luật lao động
Trung Quốc quy định trường hợp: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 24). Trong Bộ luật lao động Việt Nam,
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên được quy định tại các
khoản 1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012.
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
một bên cịn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều đó có nghĩa là
việc chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát
sinh từ phía NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ nhưng được pháp luật thừa
nhận và đảm bảo thực hiện. Đối với trường hợp này, việc lựa chọn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi HĐLĐ không chỉ tạo ra
sự thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc, mà còn cho
phép NSDLĐ tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mướn lao động.
Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp

luật của việc chấm dứt HĐLĐ. Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ
thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây
ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt. Trong các tranh chấp
lao động đã xảy ra chiếm tỷ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ [8, tr.16].
Vì lẽ đó, pháp luật các quốc gia đều quy định cụ thể, chặt chẽ về trường hợp
chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên. Luật lao động của Trung Quốc quy định
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các điều 25, 26, 27, 31, 32.
Trong đó, căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được
chia thành ba nhóm:
Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của NLĐ như: Có bằng
chứng về việc NLĐ khơng đạt u cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm
12


trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử
dụng lao động; gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách
nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự,… Trong những trường hợp này,
NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước
cho NLĐ.
Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của NLĐ nhưng
không phải do lỗi của họ như: NLĐ khơng có khả năng đảm nhiệm cơng việc
như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc công việc mới do NSDLĐ sắp
xếp sau khi đã hồi phục sức khỏe do ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao
động); NLĐ khơng có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã
được đào tạo hoặc thuyên chuyển sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên
không đạt được thỏa thuận về sửa đổi hợp đồng lao động mà các yếu tố chủ quan
được coi là điều kiện cơ bản để giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không
thể thực hiện hợp đồng. Khi chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này,
NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ 30 ngày (Điều 26).

Nhóm thứ ba là các căn cứ thuộc về lý do kinh tế như: Doanh nghiệp lâm
vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh mà việc
cắt giảm lao động là cần thiết.
Đối với NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào không
cần đưa ra lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho đơn vị sử dụng lao động biết trước 30
ngày (Điều 31). Ngoài ra, trong những trường hợp sau, NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng tại bất cứ thời điểm nào mà không cần báo trước:
trong thời gian thử việc, NSDLĐ làm việc bất hợp pháp, đe dọa hoặc giới hạn
quyền tự do cá nhân hoặc NSDLĐ không trả thù lao hay cung cấp các điều kiện
làm việc như đã thỏa thuận [18].
Luật lao động Đức quy định khi một bên phát hiện bên kia có hành vi vi
phạm nghiêm trọng, trong khoảng thời gian 2 tuần kể từ thời điểm biết được sự
vi phạm đó, có quyền đưa ra quyết định chấm dứt HĐLĐ [19].
Pháp luật lao động Việt Nam cũng ghi nhận cả quyền đơn phương chấm
13


dứt HĐLĐ của NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với các
quy định chặt chẽ về căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như hậu quả pháp
lý của trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba hoặc do sự kiện nhất định:
Đây là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của
NSDLĐ hay NLĐ trong quan hệ lao động. Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và
duy trì quan hệ HĐLĐ là do ý chí của NLĐ và NSDLĐ nhưng việc chấm dứt
HĐLĐ thì lại khơng phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này mà phụ thuộc vào ý
chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện nhất định làm cho quan hệ
lao động không thể tiếp tục thực hiện.
Thông thường, người thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt HĐLĐ là
tịa án nhân dân. Theo đó, việc tịa án ra các bản án tước tự do, cấm làm công
việc nhất định; quyết định tuyên bố chủ thể chết, mất tích, bị mất năng lực hành

vi dân sự... sẽ là căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Cùng với đó, một số sự kiện nhất định
cũng làm cho quan hệ HĐLĐ bị chấm dứt. Sự kiện này xảy ra không phụ thuộc
vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động, cũng khơng phải do ý chí của chủ
thể thứ ba nào đó. Thơng thường là trường hợp hai bên chủ thể khơng cịn (NLĐ,
NSDLĐ là cá nhân chết; NSDLĐ chấm dứt hoạt động). Tùy theo pháp luật lao
động từng nước quy định khác nhau về các sự kiện làm chấm dứt quan hệ lao
động.
1.3.2. Các loại chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào tính hợp pháp của sự
kiện chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc
chấm dứt HĐLĐ thành hai loại là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ
bất hợp pháp (trái pháp luật):
- Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt
HĐLĐ mà các bên trong quan hệ HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp
luật. Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ tới

14


khơng chỉ NSDLĐ và NLĐ mà cịn ảnh hưởng tới cả xã hội. Vì vậy, hầu hết các
quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp
luật lao động các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ. Ở Việt Nam cũng vậy,
việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ
chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ
đầy đủ hai điều kiện này.
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu là trường
hợp mà hành vi của NSDLĐ và NLĐ không tuân thủ đầy đủ các quy định của
pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi
phạm một hoặc cả hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật và có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

Pháp luật lao động các quốc gia đều có những quy định cụ thể về trường
hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, pháp luật quy định các trường hợp
không được chấm dứt HĐLĐ; quy định các điều kiện phải thỏa mãn khi chấm
dứt HĐLĐ, nếu khơng đáp ứng được các điều kiện này thì bị coi là chấm dứt trái
luật (có thể là điều kiện về nội dung hoặc điều kiện về thủ tục).
Chẳng hạn, Luật lao động của CHLB Đức quy định: Chấm dứt HĐLĐ phải
có lý do chính đáng, nếu khơng có lý do chính đáng thì coi là lạm dụng quyền
chấm dứt hợp đồng và quyết định chấm dứt hợp đồng đó khơng có hiệu lực. Ví
dụ, NSDLĐ chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế thì phải thỏa mãn tất cả những
yêu cầu sau: sự cắt giảm lao động là cần thiết đối với doanh nghiệp, NSDLĐ đã
tìm mọi cách để đảm bảo việc làm cho NLĐ, sự lựa chọn NLĐ để chấm dứt hợp
đồng dựa trên cơ sở khách quan và hợp lý, NSDLĐ đã thỏa thuận với cơng đồn
và hiệp hội doanh nghiệp. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì những lý do sau thì bị coi
là bất hợp pháp: NLĐ kết hôn, mang thai hoặc sinh con (khoản 3 Điều 11 Luật
bình đẳng việc làm), đang trong thời gian nghỉ ốm và 30 ngày sau đó (Điều 20
Luật tiêu chuẩn lao động),...
Trong trường hợp có tổ chức cơng đồn, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến
của cơng đồn trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ có báo trước hay không
15


báo trước. Thậm chí ngay cả trong trường hợp ý kiến của cơng đồn là khơng bắt
buộc đối với NSDLĐ [19].
1.4. Nội dung pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động
1.4.1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên
Các trường hợp chấm dứt lao động theo ý chí của hai bên chủ thể được quy
định tại khoản 1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012 bao gồm:
Thứ nhất, hết hạn HĐLĐ (khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2012)
Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao hết hợp
đồng là NSDLĐ và NLĐ thoả thuận với nhau về thời hạn HĐLĐ mà họ tham gia

kí kết. Đây là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ
thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ
lao động của hai bên đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này, các bên có
quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào
khác, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác về việc kéo dài hợp đồng. Quy
định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra thời hạn cụ thể
là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân. Vì vậy, khi HĐLĐ hết
hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thoả thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm
dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thoả thuận khác về
thời hạn.
Tuy nhiên cần lưu ý, khoản 1 Điều 36 đã loại trừ trường hợp quy định tại
khoản 6 Điều 192. Theo đó, khoản 6 Điều 192 quy định: “Khi NLĐ là cán bộ
cơng đồn khơng chun trách đang trong nhiệm kỳ cơng đồn mà hết hạn
HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Quy định này là
hợp lý, bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức cơng đồn là theo
nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của
cơng đồn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định pháp luật,
khơng vì sự chấm dứt HĐLĐ với một cá nhân NLĐ mà làm ảnh hưởng chung
đến hoạt động cơng đồn. Mặt khác, quy định này cũng nhằm đề cao trách nhiệm

16


tạo điều kiện của NSDLĐ đối với cơng đồn trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, khi áp dụng quy định này cũng cần đặt trong mối liên hệ với
các quy định có liên quan. Trước hết là quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ.
Khoản 2 Điều 22 quy định, khi hợp đồng có thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí
kết HĐLĐ mới. Nếu khơng kí kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã kí trở thành
HĐLĐ khơng xác định thời hạn. Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo theo

một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành HĐLĐ xác định thời
hạn với thời hạn là 24 tháng. Về vấn đề này cũng có nhiều ý kiến khác nhau, có ý
kiến cho rằng khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết
HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22
trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định
tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Ý kiến
khác lại cho rằng, phải sau 30 ngày khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm
việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì khi đó các loại HĐLĐ cũ mới được xác lập
theo quy định của khoản 2 Điều 22 [14].
Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012: “Ít nhất 15 ngày trước
ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho
NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ”. Việc quy định thời hạn báo trước (15
ngày) của NSDLĐ với NLĐ không chỉ nhằm để các bên thể hiện ý chí về việc
chấm dứt hay tiếp tục quan hệ lao động (kí HĐLĐ mới) mà cịn sắp xếp thời gian
hợp lí để thực hiện thủ tục thanh lí hợp đồng [6, tr.6]. Tuy nhiên, pháp luật lại
chưa quy định hậu quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ thông báo này. Thiết
nghĩ cần có hướng dẫn về quy định này trong mối liên hệ thống nhất với quy
định tại khoản 1 Điều 36 (chấm dứt HĐLĐ) và khoản 2 Điều 22 (HĐLĐ mới
được xác lập).
Thứ hai, đã hồn thành cơng việc trong HĐLĐ (khoản 2 Điều 36 BLLĐ
năm 2012).
Trong HĐLĐ đã thoả thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thồng nhất
17


về việc thực hiện một cơng việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc khơng có thời
hạn thực hiện. Vì vậy, khi cơng việc được hồn thành, nếu khơng có thoả thuận
hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu
cầu của NSDLĐ, xảy ra thiệt hại và trách nhiệm bồi thường thiệt hại…) thì
HĐLĐ đã giao kết cũng kết thúc. Lúc này, các bên có quyền đương nhiên chấm

dứt HĐLĐ với bên kia.
Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ (khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm
2012).
Sự thoả thuận này của các bên có thể được thực hiện trong q trình HĐLĐ
đang thực hiện và chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng
đã giao kết. Pháp luật luôn tôn trọng sự tự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ
và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của quan hệ lao động. Vì
vậy, khi có thoả thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì các bên có quyền chấm dứt
HĐLĐ.
1.4.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên
Trong quan hệ lao động, HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thoả thuận của
các bên. Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào
thực tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan
điểm và ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật ghi nhận
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên. Tuy nhiên, do quan hệ lao động
bên cạnh tính kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội sâu sắc nên pháp luật quy định
khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ [8,
tr.17].
1.4.2.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khoản 9 Điều 36 quy định: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này”. Cụ thể Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định các
trường hợp sau:
Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo

18


một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Một là, NLĐ không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc

hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ (điểm a
khoản 1 Điều 37).
Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản
cơ bản được ghi nhận trong HĐLĐ. Khi HĐLĐ được kí kết và có giá trị pháp lý
thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm
làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong HĐLĐ. Nếu những
thoả thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức
là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm
khơng được NSDLĐ đảm bảo đúng với ý chí của NLĐ khi kí kết HĐLĐ thì NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm việc làm mới phù hợp với u cầu
của mình.
Hai là, NLĐ khơng được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời
hạn đã thoả thuận trong HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 37).
NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm
thu nhập hay nói cách khác là tiền lương. Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ
phải trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống. Vì
thế, tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao
kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NSDLĐ và
NLĐ. Việc NSDLĐ không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc không đúng hạn đã
thoả thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng lớn đến đời sống
của NLĐ cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng
đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp. Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho
NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm cơng việc có thu nhập ổn định,
đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày.

19