Tìm hiểu về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức tại xã Đại Đồng Thành, huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu...................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
6.Ý nghĩa đề tài...........................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..........................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ ĐẠI ĐỒNG
THÀNH............................................................................................................5
1.1 Một số khái niệm..................................................................................5
1.1.1 Cán bộ công chức..............................................................................5
1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng............................................................................7
1.1.3 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng...........................................................7
1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..................8
1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức............................................................................................................8
1.3.1 Mục tiêu của công tác đào tạo...........................................................8
1.3.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo.......................................................9
1.4 Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức.............10
1.4.1 Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo............................11
1.4.1.1 Nội dung đào tạo...........................................................................11
1.4.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức..................................................................................................13
1.4.1.3. Phương pháp và hình thức đào tạo bồi dưỡng.............................14
1.4.1.4 Quy trình đào tạo..........................................................................17
1.5 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng...............................................................18

1.6 Sử dụng sau đào tạo và đánh giá hiệu quả..........................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ ĐẠI ĐỒNG THÀNH..............21
2.1. Khái quát chung về UBND xã Đại Đồng Thành..............................22
2.1.1 Thông tin chung về UBND xã Đại Đồng Thành.............................23
2.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của xã Đại Đồng Thành..........................................................26
2.2. Thực trạng về CBCC và công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức tại UBND Xa Đại Đồng Thành huyện Thận Thành tỉnh Bắc Ninh. 29
2.2.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Đại
Đồng Thành..............................................................................................29
2.2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Xã
Đại Đồng Thành.......................................................................................30
2.2.3 Kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng.....................................32
2.2.4. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong những năm gần đây...34
2.3. Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại UBND xã ĐĐT...........................................................................36
2.3.1.Những mặt đã đạt được...................................................................36
2.3.2. Những mặt còn hạn chế..................................................................37
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ ĐẠI
ĐỒNG THÀNH.............................................................................................39
3.1. Những giải pháp chung.....................................................................39
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của UBND xã Đại Đồng Thành..............................................43
3.2.1. Giải pháp về nhận thức...................................................................43
3.3 Một số khuyến nghị............................................................................45
KẾT LUẬN....................................................................................................48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa

UBND

Ủy ban Nhân dân

HĐND

Hội đồng Nhân dân

CBCC

Cán bộ công chức

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

ĐĐT

Đại Đồng Thành


PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt cán,cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó đã
được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh:”Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc
có tốt thì ngọn mới tốt”. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3
khóa VIII cũng đã nêu” Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng”. Thực vậy, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói
chung , của hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi
năng lực, phẩm chất của độ ngũ cán bộ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hóa,hiện đại hóa đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán
bộ đòi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà
nước và nhân dân giao. Thực tế đã chứng minh nơi nào cán bộ, công chức có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó
công việc vận hành rất trôi chảy,thông suốt.
Xã,phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở , nơi thực hiện trực
tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Vì vậy việc quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở
xã,phường,thị trấn có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng.
Trong tình hình hiện nay,nước ta đang thực hiện nề kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa,sự hội nhập với kinh tế quốc tế khi Việt Nam trở
thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới( WTO), đòi hỏi người cán
bộ cấp xã phải đổi mới tư duy, đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý,phải có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị , đạo đức cách
1

mạng,sống và học tập theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Một trong những giải pháp
đó la tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở. Chính vì vậy,
nhân đợt thực tập tại UBND xã Đại Đồng Thành, huyện Thuận Thành, tỉnh
Bắc Ninh để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ em xin
chọn đề tài báo cáo thực tập” Tìm hiểu về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ,công chức tại xã Đại Đồng Thành, huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh”
để tích lũy được những kinh nghiệm trong thực tế về vấn đề này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của bài báo cáo này nhằm khảo sát thực tiễn công tác đào tạo,
bồi dưỡng CB,CC ở UBND xã Đại Đồng Thành. Từ đó, có thể đưa ra những
nhận xét khách quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC , những mặt đạt
được và hạn chế cũng như những nguyên nhân còn tồn tại. Trên cơ sở đó, đưa
ra những kiến nghị nhằm nâng cao công tác này tại xã Đại Đồng Thành,
huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại UBND xã Đại Đồng Thành, huyện Thuận Thành,
tỉnh Bắc Ninh
Về thời gian:từ 2012-2017
4.Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu trong khuôn khổ của một báo cáo kiến tập, đề tài tập trung
vào nghiên cứu về trình độ, chất lượng hiệu quả thực thi công vụ và một số
vấn đề khác của đội ngũ CBCC của UBND xã Đại Đồng Thành, huyệnThuận
Thành, tỉnh Bắc Ninh.
Nghiên cứu về công tác ĐTBD CBCC và chất lượng và hiệu quả đào
tạo CBCC xã.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây
Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích
2

Tổng hợp số liệu từ tài liệu của UBND xã Đại Đồng Thành về số
CBCC được đi đào tạo;
Thống kê số liệu từ năm 2012, 2013,2014,2015,2016 về CBCC được đi
học về các lớp được tổ chức từ những năm trước;
Phân tích thực trạng về ĐTBD CBCC từ những năm qua để đánh giá
chất lượng cán bộ đạt trình độ chuẩn trên thực tế.
Phương pháp so sánh, đánh giá
So sánh số liệu từ các năm với nhau để đánh giá xem việc ĐTBD có
hiệu quả như thế nào. .
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu về các tài liệu về đào tạo xem thật sự đã đảm bảo chất
lượng hay chưa…
6.Ý nghĩa đề tài
-Về lý luận: Đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về quản trị nhân lực
trong lĩnh vực ĐTBD CBCC; Các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu có
thể góp phần vào việc giải quyết các vấn đề đang tồn đọng và nảy sinh trong
công tác quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước.
-Về thực tiễn: Việc nghiên cứu đề tài giúp hiểu thêm về công tác
ĐTBD và thực trạng về công tác ĐTBD CBCC tại xã Đại Đồng Thành, huyện
Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh. Và qua đó đưa ra những giải pháp để nâng cao
phát triển đội ngũ CBCC cũng như nâng cao công tác ĐTBD tại xã Đại Đồng
Thành;
Đánh giá thực trạng CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND xã
Thuận Thành; Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức mang lại nhiều lợi ích
cho cơ quan tổ chức như nhân viên hiểu công việc nhanh hơn, nắm vững cách
thức thực hiện công việc, thuần thục trong nghề nghiệp của mình và dễ dàng
thích ứng với yêu cầu mới đòi hỏi ngày càng cao.
Đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc
3

huyện Thuận Thành nhằm đáp ứng được yêu cầu trong công việc thức tế có
hiệu quả tốt .
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung của bài báo cáo
kiến tập này bao gồm 03 chương:
Chương 1:Một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức chức tại UBND xã Đại Đồng Thành.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND xã Đại Đồng Thành.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại Đại Đồng Thành.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ
ĐẠI ĐỒNG THÀNH.
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Cán bộ công chức.
Theo quy định của Luật cán bộ công chức ban hành ngày 13/11/2008,
chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ đã quy định một số điều về cán
bộ, công chức như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
5


Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ cấp xã
có các chức vụ sau đây :
- Bí thư, phó bí thư đảng uỷ;
- Chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;

- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông dân
Việt Nam ).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức cấp xã có các chức
danh sau đây :
- Trưởng công an;
- Chỉ huy trưởng quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường ( đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đối với xã);
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;
6


- Văn hoá – xã hội.
1.1.2 Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Bồi dưỡng là quá trình trang bị cập nhật những kiến thức mới, bổ sung
những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ năng lực phẩm chất
cho người được bồi dưỡng. Đồng thời củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kĩ năng chuyên môn nghề nghiệp để hoạt động có hiệu
quả hơn
1.1.3 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng.

Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính,
vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không
ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
Việc đào tạo, bồi dưởng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:
Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng
lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với
những vai trò chủ yếu sau:
•Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
•Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
•Giảm chi phí hoạt động;
•Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
7


•Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
• Tạo cho cán bộ, công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi
dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những
kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp );
• Tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công
vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng
lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ
trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo
hệ thống tiêu chuẩn, áp dụng kỹ năng quản lý mới, hoàn thiện đạo đức công
chức nhằm chống tham nhũng.

•Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền
hành chính nói riêng.
1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đối với các tổ chức
- Nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
- Đảm bảo tính ổn định và năng động của tổ chức
- Tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
Đối với người lao động
- Tạo sự thích ứng với công việc
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức.
1.3.1 Mục tiêu của công tác đào tạo.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ, tận tụy với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu
của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản ý nhà nước. Nhằm
làm cho cán bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch
8


công chức.
Trang bị những kiến thức, kĩ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ
cán bộ, công chức góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên
nghiệp, có đủ năng lực xây dựng một nền hành chính tiên tiến hiện đại.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh, có đủ năng lực tổ
chức, công tâm với nhiệm vụ, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, tăng
cường mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân nâng cao trách nhiệm công
tác, ý thức tổ chức kỉ luật và đạo đức công vụ của cán bộ công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức từ đó đáp ứng được yêu cầu
trong , cơ quan, tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu:
•Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu sinh tồn và phát triển của tổ chức.
•Để đáp ứng nhu cầu học tập , phát triển của cán bộ, công chức.
•Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức:
•Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
•Năng cao chất lượng của thực hiện công việc
•Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
•Nâng cao tính tự giác, sáng tạo trong công việc
•Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
•Tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức
•Sự chuyên nghiệp trong công việc
•Tạo sự thích ứng đối với công việc hiện tại và tương lai
•Đáp ứng nhu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng của công việc
1.3.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải tuân theo quy định đối với
9


từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý
huyện trong từng thời kì.
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,

bồi dưỡng.
Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Ngày nay việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, khắc
phục những yếu kém trong trình độ chuyên môn, để từ đó giúp mỗi cán bộ
công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tập trung trang bị, bổ sung
những kiến thức, kĩ năng cơ bản về quản lý hành chính nhà nước.
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với từng đối
tượng cụ thể, phù hợp với từng chức danh nhiệm vụ, và tiêu chuẩn quy định
về trình độ quản lý nhà nước. Nội dung phải thiết thực gắn với rèn luyện kĩ
năng nghiệp vụ hành chính và xử lý tình huống mà cán bộ công chức phải
thực hiện trong quá trình thực hiện công vụ.
1.4 Nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức.
Căn cứ vào hệ thống các văn bản pháp luật do nhà nước ban hành về
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức mang tính hướng dẫn,
chỉ đạo cho các cơ quan nhà nước, các địa phương, thực hiện lựa chọn đúng
đối tượng đưa đi đào tạo. Vì vậy chúng ta có thể xác định rõ đối tượng tham
gia đào tạo, bồi dưỡng.
Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị. Công chức trong
10


thời gian tập sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà
nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
Cán bộ làm công tác lãnh đạo, trưởng, phó, các phòng ban, công chức,
viên chức làm công tác chuyên môn tại các đơn vị hành chính sự nghiệp của
nhà nước. Cán bộ không chuyên trách cấp xã, cán bộ thôn, bản và tổ dân phố.
Công chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước đang trong

thời gian tập sự.
Để vấn đề nghiên cứu được tập trung em chỉ tập trung nghiên cứu vào
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại UBND xã Đại Đồng Thành.
1.4.1 Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo
1.4.1.1 Nội dung đào tạo
Theo Nghị định số:18/2010/NĐ-CP của chính phủ quy định đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức gồm những nội dung sau đây:
+ Đào tạo lý luận chính trị.
+ Đào tạo kiến thức pháp luật; kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước và
kiến thức quản lý chuyên ngành.
+ Đào tạo kiến thức, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc.
Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng này được xây dựng và chuyển tải qua
hệ thống các giáo trình, tài liệu học tập gồm những kiến thức cơ bản, quan
trọng nhằm giúp người học lĩnh hội các tri thức một cách tốt nhất để phục vụ
cho công việc của họ.
Về lý luận chính trị: Cán bộ công chức được trang bị các kiến thức về
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước nhằm đảm bảo xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có lập trường chính trị vững vàng,
thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất đạo đức tốt. Tổ chức phổ biến các văn
kiện, nghị quyết của Đảng, bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận theo
11


quy định của cơ quan có thẩm quyền.
Về kiến thức pháp luật; kiến thức, kĩ năng quản lý nhà nước và kiến
thức quản lý chuyên ngành: Cán bộ công chức được cung cấp các thông tin,
văn bản pháp luật mới để hiểu, nắm bắt, tuyên truyền và thực hiện tốt các quy
định của pháp luật; các kiến thức về quản lý nhà nước như: tổ chức bộ máy
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bộ máy hành chính nhà nước,

pháp luật và pháp chế xã hội chủ nghĩa, công vụ, công chức và viên chức, cải
cách hành chính, quy chế làm việc của cơ quan nhà nước, bồi dưỡng kiến
thức, kĩ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng
bắt buộc tối thiểu hằng năm, bồi dưỡng văn hóa công sở …Những nội dung
đào tạo, bồi dưỡng đó nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức vững
mạnh, theo kịp những thách thức mà nền kinh tế thị trường đặt ra.
Về kiến thức kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ: Đây là một trong nội dung
đào tạo, bồi dưỡng vô cùng quan trọng, không thể thiếu. Bởi nó quyết định
đến chất lượng, hiệu quả công việc. Do đó, tùy từng vị trí công việc, chức
danh cụ thể mà xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù
hợp, nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ,
công chức.
Về kiến thức về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Từ xu thế hội nhập,
toàn cầu hóa và mục tiêu xây dựng một nền hành chính hiện đại vì vậy các
kiến thức, kĩ năng về ngoại ngữ, tin học, ngày càng trở nên quan trọng. Đặc
biệt đối với cán bộ công chức làm công tác quan hệ quốc tế. Kiến thức và
tiếng dân tộc cũng rất là quan trọng đối với các cán bộ công chức làm việc tại
các vùng dân tộc thiểu số. Ngoài kiến thức kĩ năng về tin học, ngoại ngữ thì
cán bộ công chức cần trang bị cho mình rất nhiều những kĩ năng khác như: kĩ
năng làm việc nhóm, kĩ năng quản lý hồ sơ, kĩ năng thuyết trình, kĩ năng soạn
thảo văn bản… Đó chính là các công cụ đắc lực giúp đội ngũ cán bộ công
chức thi hành tốt nhiệm vụ của mình
12


13


1.4.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức.

Công tác đào tạo nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Các yếu
tố có thể từ con người, thị trường lao động, từ các mục tiêu hoạt động của tổ
chức, triết lí quản lý của các nhà quản lý…Cụ thể như:
- Thị trường lao động: Thị trường lao động là một trong những yếu tố
giúp cung ứng nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp. Nếu thị trường lao
động phát triển và đảm bảo cung ứng đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng thì sẽ góp phần giảm gánh nặng cho doanh nghiệp và trong công
tác đào tạo. Ngược lại nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng về số
lượng và chất lượng các doanh nghiệp lại tốn nhiều chi phí đào tạo để phù
hợp với yêu cầu công việc.
- Quy định của pháp luật Nhà nước, sự quan tâm của cấp ủy, chính
quyền địa phương, cơ sở trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay nhà
nước đã đặt ra quy định liên quan đến công tác đào tạo của cán bộ, công chức
cấp xã nói riêng và cán bộ, công chức nhà nước nói chung để từ đó các cơ
quan, tổ chức đối chiếu làm căn cứ thực hiện công tác đào tạo của mình. Sự
quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chương trình,
kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng; tổ
chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng;
thường xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh
khi cần thiết.
- Khả năng tài chính: Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do
ngân sách Nhà nước cấp, được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ,
ngành, địa phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ
thống hành chính nhà nước. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
được hưởng nguyên lương. Như vậy, Nhà nước bao cấp toàn bộ kinh phí cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là sự quan tâm rất lớn


của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức

- Trình độ cán bộ, công chức địa phương: Một đội ngũ cán bộ, công
chức có trình độ cao, đầy đủ yêu cầu về lý luận chính trị thì sẽ giảm bớt được
gánh nặng cho công tác đào tạo. Nếu một đội ngũ cán bộ còn yếu kém, thiếu
sót về nhiều mặt thì sẽ rất cần có nhiều chương trình đào tạo để nhằm bồi
dưỡng nâng cao hiệu quả khả năng làm việc cho họ.
- Chiến lược phát triển đội ngũ của địa phương: Vấn đề sử dụng cán bộ
cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo. Trong quá
trình sử dụng cán bộ, công chức có thể được luân chuyển, thuyên chuyển tới
nhiều vị trí công việc khác nhau điều đó yêu cầu phải đào tạo lại các cán bộ
đó sao cho phù hợp với công việc được giao. Tuy nhiên đây cũng có thể là
một hình thức đào tạo nhằm giúp cho các cán bộ có thể học tập ngay trong
quá trình làm việc để trau dồi kinh nghiệm.
- Điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội: mỗi địa phương với điều
kiện tự nhiên và kinh tế xã hội khác nhau sẽ có yêu cầu khác nhau đối với cán
bộ, công chức cấp cơ sở. Vì vậy tương ứng với điều kiện cụ thể của địa
phương mình ban lãnh đạo sẽ có các chính sách đào tạo phù hợp để đáp ứng
được yêu cầu đó.
1.4.1.3. Phương pháp và hình thức đào tạo bồi dưỡng.
Đào tạo bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác,
chủ động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin,
kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên.
Về cơ bản, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức được tiến hành
qua 2 hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
•Đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm
việc,trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết


trong công việc thông qua thực tế công việc.Đào tạo tai nơi làm việc bao gồm
các hình thức đào tạo cụ thể như:

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu, giải thích của người dậy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và là thử cho tới khi
thành thạo dưới sự giám sát của người dậy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề:phương pháp này bắt đầu bằng việc học
lý thuyết trên lớp.Sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo, hướng
dẫn của một số công nhân lành nghề trong một không gian để trang bị cho
phần lý thuyết.
• Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này thường được
áp dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, có thể được học các kỹ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai
qua sự kè cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm
cặp, chỉ bảo: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố
vấn,kè cặp bởi người có kinh nghiệm giỏi.
• Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là phương
pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đẻ nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức.Những kinh nghiệm, kiến thức thu được, qua quá trình đó sẽ
giúp họ có khả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong tương lai.
•Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc trong thức tế.Kiểu đào tạo này bao
gồm các hình thức đào tạo sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp
ứng được.Phương pháp này có phần học chia làm hai phần: lý thuyết và thực


hành.Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ

sư hoặc công nhân lành nghề
• Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể
người lao động đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành
hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được
trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
• Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thể
được tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo khác. Trong các
buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây
là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn
trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ được thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các
hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn
đề.Đây là cách đào tạo hiệu quả nhằm giúp cho các học viên giải quyết các
tình huống như trên thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người có
thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc mà họ có trách nhiệm phải xử lý
nhanh chóng và đúng đắn.


1.4.1.4 Quy trình đào tạo
Hình 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:

Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo

Tổ chức quá trình đào tạo

Đánh giá kết quả các lớp đào tạo, chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo
(Nguồn: TS. Lê Thanh Hà, 2009, Quản trị nhân lực II)
Với sơ đồ quy trình đào tạo bồi dưỡng như trên ta thấy một quy trình
đào tạo, bồi dưỡng bao gồm 4 bước chính:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo.
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng bởi đào tạo, bồi
dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Cần phải xác định nhu cầu đào tạo
về số lượng và xác định các kiến thức lỹ năng cần đào tạo. Nhu cầu ở đây có
thể là do tổ chức, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoặc do chính
người lao động ở tổ chức đó. Nhu cầu đào tạo về nội dung gì sẽ là căn cứ
quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, xác định đúng nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cơ sở quan trọng để tổ chức xây dựng kế hoạch nâng
cao chất lượng cán bộ công chức.
Trên cơ sở nhu cầu, kế hoạch của cơ quan tổ chức cán bộ tiến hành xây
dựng kế hoach chương trình đào tạo cho cán bộ. Kế hoạch đào tạo cần phải có
đầy đủ các nội dung sau: Sự cần thiết phải đào tạo, nội dung đào tạo, thời


gian, địa điểm đào tạo, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, dự trùf kinh phí đào
tạo, danh sách những người dự kiến đào tạo, dự kiến phương pháp đào tạo...
Kế hoạch càng chi tiết càng hạn chế tối đa rủi ro trong quá trình thực hiện kế
hoạch. Trong kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần xác định những
điều kiện thuận lợi khi tiến hành thực hiện kế hoạch. Đồng thời, dự báo trước
những khó khăn để có phương án giải quyết.

Bước 2: Tổ chức quá trình đào tạo.
Sau khi chuẩn bị đầy đủ các bước chuẩn bị thực hiện quá trình đào tạo,
bước tiếp theo chính là tiến hành tổ chức đào tạo. Tùy từng đối tượng mà ta
có thể có các phương pháp đào tạo khác nhau.
Bước 3: Đánh giá kết quả các lớp đào tạo, chương trình đào tạo.
Sau khi tổ chức đào tạo thì tiến hành đánh giá kết quả các lớp đào tạo,
chương trình đào tạo. Việc đánh giá này có thể là đánh giá từ phía giảng viên
(mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên, mức độ chuyên
cần, công tác tổ chức phục vụ...), đánh giá của người quản lý lớp (mức độ
nghiêm túc của giảng viên, mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên...),
dánh giá từ phía học viên ( tổ chức lớp, chuẩn bị tài liệu, nội dung, phương
pháp...) Việc đánh giá này có thể thực hiện qua phiếu đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
Đây là bước cuối cùng trong quy trình đào tạo có thể đánh giá hiệu quả,
thái độ, hành vi của người lao động sau quá trình đào tạo cụ thể là sự thay đổi
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động và sự thay đổi hành vi, thái độ lao
động so với trước khi đào tạo. Việc đánh giá không chỉ thông qua kết quả đào
tạo mà còn đánh giá ở tất cả giai đoạn. Có như vậy mới đảm bảo tính khả thi
cao của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
1.5 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí bỏ ra trong quá trình
đào tạo, bồi dưỡng và những chi phí khác liên quan đến quá trình đó. Kinh phí


đào tạo, bồi dưỡng có thể do tổ chức hoặc do cá nhân người lao động bỏ ra.
Tổ chức bỏ ra kinh phí nào tạo có ưu điểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổ
chức, đúng vị trí việc làm, gắn việc đào tạo và bồi dưỡng với quy hoạch, bố
trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tuy nhiên, tổ chức bỏ
tiền ra để đào tạo và bồi dưỡng các chương trình học đôi khi không phù hợp
nguyện vọng, yêu cầu của người được đào tạo, vì vậy họ tham gia một cách

thụ động và không thực hiện đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo.
Ngược lại, khi cá nhân bỏ ra kinh phí đào tạo để học những ngành nghề mình
thích thì họ sẽ tự giác tích cực học tập từ đó chất lượng đào tạo được nâng cao
một cách rõ rệt. Nhưng có nhược điểm là sẽ không đúng với mục tiêu của tổ
chức, không phù hợp với công tác quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực của
tổ chức.
1.6 Sử dụng sau đào tạo và đánh giá hiệu quả
Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thành công, đạt
hiệu quả cần căn cứ vào nhiều yếu tố, việc đánh giá kết quả đào tạo là rất vần
thiết vì từ đó ta có thể biết được hiệu quả của công tác đào tạo. Để làm tốt
công tác đánh giá này thì cần phải đưa ra các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá hiệu
quả công tác này như:
- Sự thay đổi về số lượng và chất lượng cán bộ được đào tạo.
Chỉ tiêu đánh giá thông qua số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức. Thể hiện qua chất lượng văn bằng, chứng chỉ sau đào tạo,
bồi dưỡng và sự thay đổi về chất lượng và hiệu quả công việc của cán bộ công
chức so với trước khi đào tạo và tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hoặc trước
thời hạn có chất lượng tốt hơn trước khi đào tạo.
- Sự thay đổi chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo.
- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất
lượng cao so với trước khi đào tạo
- Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo


- Số lượng, tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm
đương tốt các vị trí công việc mới.
- Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối và cách thức làm việc.
- Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào
tạo.
- Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi đào tạo

(thường được thực hiện thông qua các bảng hỏi điều tra)
- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc so với trước khi
được đào tạo. Thái độ khi nhận việc có vui vẻ, thoải mái, và khi nhận công việc
có tự tin, tích cực hơn không…Kết quả của yếu tố này có thể dựa trên bảng
phỏng vấn người lao động và người quản lý.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ ĐẠI ĐỒNG THÀNH
Công tác ĐTBD CBCC là một vấn đề quan trọng trong sự nghiệp đổi
mới Đảng và nhà nước, là một yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc cải cách
hành chính nhà nước nhằm xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước. Nghị
quyết đại hội lần thứ ba, ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII đã xác
định: “Xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết
định chất lượng của bộ máy nhà nước”. Đối với công tác ĐTBD, nghị quyết
xác định rõ: CBCC nhà nước “ cần phải được ĐTBD kiến thức toàn diện,
trước hết về đường lối chính trị, về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế xã hội”.
Quyết định 874/QĐ- TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của thủ tướng
chính phủ về công tác ĐTBD CBCC xác định rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ
và công chức nhà nước thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với
chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng
yêu cầu kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy nhà nước”. chiến lược
được thể hiện
Củng cố kiến thức và năng lực cơ bản cho đội ngũ CBCC nhà nước, tức
là ĐTBD để xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để
làm tốt công việc thường xuyên của nhà nước.
Nâng cao khả năng thích ứng của CBCC nhà nước trước sự phát triển
liên tục của tình hình nhiệm vụ mới…
ĐTBD để phát huy nguồn nhân lực, làm cho công tác ĐTBD CBCC
nhà nước phát huy được hiệu quả trong thực tiễn.

Với công tác ĐTBD CBCC thì Đảng và nhà nước tại đại hội XI của
Đảng đã tiếp tục khẳng định tầm quan trọng của việc đào tạo trong việc thực
hiện chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH. Báo cáo chính trị của
đại hội Đảng xác định: “Xây dựng thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách
phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ; trọng dụng những người có đức và có