Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty cổ phần công nghệ thông tin việt tiến mạnh

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự tại Công ty Cổ Phần Công Nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh” được
thực hiện trên cơ sở số liệu thu thập của bản thân trong thời gian qua. Tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng
trong bài tiểu luận này.
Hà Nội, ngày 01 tháng 01 năm 2017
Sinh viên thực hiện


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài tiểu luận này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến
Ths. Lâm Thu Hằng - Giảng viên học phần Kỹ năng Hoạch định trong quản trị
văn phòng đã tận tình chỉ dạy giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của bản
thân. Đồng thời tôi xin cảm ơn đến lãnh đạo văn phòng Công ty cổ phần công
nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh đã tạo điều kiện cho tôi được tìm hiểu, thu thập
tài liệu một cách thuận lợi nhất.
Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận
tình của lãnh đạo công ty, giúp tôi có thêm kiến thức để hoàn chỉnh nội dung và
hình thức. Tuy nhiên, do trình độ nghiên cứu của bản thân còn hạn chế đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong các thầy cô trong nhà trường góp ý
kiến để của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế Quốc tế, nền
kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Khi xã hội ngày càng văn minh,
phát triển, đời sống con người ngày càng được nâng cao hơn, kéo theo đó là sự
xuất hiện của rất nhiều tổ chức kinh doanh cũng như các tổ chức xã hội. Nhưng
để duy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh, chúng ta
không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là một trong những
vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Dù môi
trường bên trong, yếu tố bên ngoài có thay đổi ra sao thì nhân sự vẫn luôn là vấn
đề cốt lõi của một tổ chức. Bởi vậy khi nền kinh tế ngày càng có những bước
phát triển mạnh mẽ thì vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan, tổ chức càng phải được chú trọng và đầu tư hơn.
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường có sự
thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay
áp dụng công nghệ mới. Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực
của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân
sự phù hợp với tổ chức cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải
quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá
trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Là sinh viên của lớp Đại học liên thông Quản trị văn phòng 15A trong
thời gian học tập, rèn luyện được trang bị những kiến thức chuyên môn tại
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội Tôi đã có kiến thức nhất định về công tác hoạch
định nhân sự Nhưng học phải đi đôi với hành, kiến thức lý thuyết được học trên
lớp phải được áp dụng vào trong thực tế.
Tuy nhiên do giới hạn về thời gian cũng như năng lực cá nhân nên Tôi chỉ
tập trung đi nghiên cứu về “Công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ Phần

4


Công Nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh”. Đây cũng là vấn đề đang được quan
tâm và có vai trò quan trọng đối với công tác quản lý, điều hành của Công ty Cổ
Phần Công Nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác Hoạch định nguồn nhân sự.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh.
+ Thời gian: từ năm 2015 đến năm 2016.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát, khảo sát
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp điều tra, phân tích
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp tổng hợp kết luận chung.
4. Lịch sử nghiên cứu
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về vai trò của nhà quản trị văn phòng
trong công tác hoạch định nguồn nhân sự. Tuy nhiên chưa có một đề tài nghiên
cứu về một cách toàn diện về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác
hoạch định nguồn nhân sự.
5. Mục tiêu nghiên cứu
Khảo sát, đánh giá về công tác hoạch định nhân sự của công ty cổ phần
công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác hoạch định nhân sự tại công ty cổ
phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản. Đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao vai trò của nhà quản trị.
5


6. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu Công ty cổ phần Công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh nâng cao trình
độ chuyên môn như:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù
hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu
của doanh nghiệp.
7. Đóng góp của đề tài
Kết quả đạt được của đề tài có thể trở thành tư liệu nghiên cứu và tham
khảo trong công tác hoạch định nguồn nhân sự của Công ty cổ phần công nghệ
thông tin nói riêng và các cơ quan doanh nghiệp nói chung.
Những giải pháp trong nghiên cứu có thể được ứng dụng vào thực tiễn
góp phần đem lại hiệu quả cao trong công tác hoạch định nguồn nhân sự.
8.Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu ra, đề tài còn có cấu trúc 03 chương và Kết luận:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác hoạch định nguồn nhân sự và
tổng quan về Công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh.
Chương 2. Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong hoạch định nhân
sự của Công ty cổ phần Công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân sự

văn phòng
KẾT LUẬN

6


Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN
NHÂN SỰ VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
TÔNG TIN VIỆT TIẾN MẠNH
1.1. Một số khái niệm
1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn và các điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp.
Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù
hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của Doanh
nghiệp và đặc trưng năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hiện
hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh
nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về
nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp
với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
1.1.2 Vai trò của Hoạch định nhân sự
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy
hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp.

1.1.2.1

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong
quản trị nguồn nhân lực

- Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến
7


động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Chẳng hạn doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Khi nào doanh
nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có
sắn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực
1.1.2.2

Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả
công việc của doanh nghiệp

- Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực có kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp
doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp
sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn
tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
1.2Tổng quan về Công ty cổ phần công nghệ thông tinViệt Tiến Mạnh
1.2.1 Địa chỉ, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty cổ
phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh
1.2.1.1 Địa chỉ của Công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến
Mạnh

Tên công ty: Công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh
Tên Viết tắt: VTM-IT., JSC
Lĩnh vực kinh doanh: công nghệ thông tin, quảng cáo trực tuyến, Truyền
thông, quản lý tài sản…
Người đại diện pháp luật: Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc
Hoàng Việt
Điện thoại: (04) 3 259 5281 – (04) 3 259 5374
Trụ sở: - Trụ sở chính: 35 Chùa Láng – Láng Thượng – Đống Đa – Hà Nội.
Website:
Email:
1.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt
Tiến Mạnh
8


-

Cung cấp dịch vụ lưu trữ bao gồm: Web hosting, email hosting, VPS, Server….
Dịch vụ thiết kế website
Dịch vụ đăng ký, quản lý tên miền ( Domain)
Dịch vụ quảng bá website: Seo, Google adwords, Google banner, facebook…
Cung cấp các dịch vụ, giải pháp phần mềm, triển khai hệ thống dựa theo tiều
chuẩn của Nhật Bản – thị trường đòi hỏi rất khắt khe, chặt chẽ trong chất lượng
sản phẩm và quy trình làm việc cũng như sự chuyên nghiệp trong công tác quản

lý dự án.
- Xây dựng, vận hành các hệ thống thương mại điện tử, cổng thông tin điện tử,
chứng khoán, bất động sản…
1.2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến
Mạnh.

- Công ty Cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh gồm: HĐQT,
giám đốc và 2 phó giám đốc, 5 phòng chức năng. Các phòng có chức năng
chung là tham mưu, giúp việc cho ban Giám đốc quản lý, điều hành các khâu
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Các trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Giám đốc về thực hiện nhiệm
vụ được giao cho phòng mình phụ trách hoặc thực hiện. Được Giám đốc uỷ
nhiệm giao dịch với các cơ quan, tổ chức, đoàn thể, địa phương, cấp trên và các
cá nhân theo nhiệm vụ được phân công.
(Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin Việt
Tiến Mạnh tại Phụ lục 1)
1.2.2 Văn phòng công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh
 Chức năng của Văn phòng
- Văn phòng là bộ phận giúp việc cho Giám đốc về công tác tổng hợp
hành chính, quản trị văn phòng, là nơi thu thập, xử lý thông tin hỗ trợ cho các
hoạt động quản lý đồng thời đảm bảo các điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật
cho toàn bộ hoạt động của Công ty; thực hiện công tác đối nội và đối ngoại
trong Công ty;
 Nhiệm vụ của Văn phòng
- Tổ chức thực hiện công tác văn thư, lưu trữ theo đúng quy định của
9


Công ty.
- Tổng hợp tình hình hoạt động mọi mặt của công ty báo cáo giám đốc xử
lý kịp thời. Xây dựng chương trình công tác hàng tuần cho Giám đốc, Chuẩn bị
các điều kiện cần thiết (Thành phần, nội dung, số liệu, phòng họp,…) và phối
hợp với các phòng chuyên môn để giúp việc cho Giám đốc tổ chức các hội nghị
sơ kết, tổng kết công tác SXKD tháng, quí, năm, hội nghị chuyên đề. Ghi chép
nội dung (hoặc biên bản, thông báo kết luận) các cuộc họp và theo dõi, tổng hợp
kết quả, tiến độ thực hiện

- Quản lý cơ quan văn phòng; Thực hiện việc quản trị văn phòng bao gồm
công tác vệ sinh, điện thoại, điện, nước, thiết bị, phòng làm việc, phương tiện
làm việc.
- Thực hiện công tác đối nội, đối ngoại, nếp sống văn hoá, văn minh nơi
công sở
- Quản lý công tác công nghệ thông tin: Mạng máy tính nội bộ, mạng
internet, hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra sửa chữa mạng máy tính và các máy tính
đang sử dụng; Quản lý tổ giám sát, ứng dụng hệ thống GPS, Camera và các ứng
dụng khoa học kỹ thuật công nghệ tin học mới vào việc quản lý, điều hành trong
công ty.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.
Tiểu kết:
ở chương 1: Tôi đã trình bày hai vấn đề lớn đó là cơ sở lý luận về công tác
hoạch định nguồn nhân sự và tổng quan về công ty cổ phần công nghệ thông tin
Việt Tiến Mạnh trong đó có các vấn đề như khái niệm của hoạch định, khái niệm
vai trò của hoạch định, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh để phần nào giúp
người đọc có thể hiểu được khái quát về công tác hoạch định nhân sự tại công ty
cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh.
Chương 2. VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN VIỆT TIẾN MẠNH
10


2.1Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ
 Phòng Hành chính – nhân sự là bộ máy giúp việc tổng hợp của lãnh đạo, là đầu
mối các thông tin của cơ quan. Bởi vậy, văn phòng cần có hoạch định rõ ràng, cụ
thể về công tác thu thập căn cứ, thông tin.
- Trưởng phòng Hành chính nhân sự là người tham mưu giúp việc cho lãnh đạo

nên cần có thông tin đầy đủ, nhanh chóng, chính xác và có chất để phục vụ cho
hoạt động quản lý của cả cơ quan, đặc biệt trong hoạt động ra quyết định của
lãnh đạo
 Các căn cứ của hoạch định:
- Căn cứ vào chủ trương chính sách của Đảng, nhà nước, cơ quan: Căn cứ vào chủ
trương chính trị, chủ trương, đường lối về kinh tế, chính sách pháp luật, tài
chính, chỉ tiêu nhân sự
- Căn cứ vào chương trình, kế hoạch dài hạn của cơ quan bao gồm các căn cứ:
mục tiêu chương trình, kế hoạch dài hạn mà cơ quan đặt ra, các công việc cụ thể
của từng giai đoạn mà mục tiêu chương trình, kế hoạch dài hạn đặt ra.
- Căn cứ vào yêu cầu thực tế đặt ra trong từng giai đoạn lịch sử tương ứng với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty: Trên cơ sở xác định mục tiêu để
đạt được mục tiêu đó phải có sự kết hợp tổng thể của các đơn vị trong công ty.
- Căn cứ các nguồn lực thực tế của cơ quan: căn cứ vào nguồn nhân sự của công
ty gồm nguồn tài chính, cơ sở vật chất, căn cứ vào kinh nghiệm làm việc, lao
động sản xuất của cơ quan, các mối quan hệ, nguồn thông tin của cơ quan
- Căn cứ vào các yếu tố bên ngoài: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, thị trường.
 Trên cơ sở xác định nhu cầu thông tin, phòng Hành chính – nhân sự thu thập
thông tin thông qua các thông qua các nguồn để từ đó kiểm soát rõ ràng thông
tin thu thập như:
- Nguồn thông tin thứ cấp: nguồn thông tin sẵn có từ chủ thể khác cung cấp
(thông tin từ các hồ sơ, tài liệu, văn bản, sách báo, vô tuyến, internet..)
- Nguồn thông tin sơ cấp: thông tin mới, được thu thập thông qua các phương
pháp, kỹ thuật nhất định (quan sát, phỏng vấn, thảo luận…)
- Nguồn thông tin từ mối quan hệ: thông tin từ HĐQT, GĐ, PGĐ, Trưởng các
phòng ban hay từ công ty khác chuyển đến.
- Nguồn thông tin pháp lý: về chính sách, các văn bản quy phạm pháp luật, quy
định quản lý, chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự, tiền lương, tiền công của cán bộ công
chức
11

- Nguồn thông tin thực tế: Tình hình triển khai, thực hiện các quyết định quản lý,
chỉ tiêu tuyển dụng, yêu cầu nhân sự từ các phòng, ban.
- Nguồn thông tin phản hồi: từ nhu cầu của người lao động, đề xuất, kiến nghị của
cán bộ công chức cấp dưới.
Nhìn chung vai trò của nhà quản trị văn phòng trong việc tổ chưc thu thập
thông tin là rất cần thiết và quan trọng trong việc làm căn cứ hoạch định nhân
sự, thông tin chính xác, đầy đủ nhất sẽ giúp cơ quan đưa ra tiêu chí tuyển dụng
chính xác.
2.2 Thiết lập ra các mục tiêu
2.2.1 Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà
quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của
mình.
Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị
nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
2.2.1.1 Mục tiêu xã hội.
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình.
1.2 .1.2 Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó
không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu.
1.2.1.3 Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2.1.4 Mục tiêu cá nhân.

Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của
họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân
12


viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp
 Các mục tiêu trong công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh
- Mục tiêu về số lượng nhân sự
+ Ổn định đội ngũ cán bộ lãnh đạo
+ Tăng dần số lượng nhân viên kinh doanh lên 500 nhân viên
- Mục tiêu vè trình độ nhân sự
+ Các nhân viên ứng tuyển vào có trình độ ít nhất là tốt nghiệp cử nhân
cao đẳng các trường đối với nhân viên Sale
+ Đối với kỹ thuật:
 Trình độ ít nhất tốt nghiệp từ đại học trở lên thuộc các chuyên nghành Công
nghệ thông tin
 Có kinh nghiệm trong marketing online, internet marketing. Có khả năng phân
tích tốt, nắm bắt được xu hướng, tâm lý người dùng internet theo từng lĩnh vực
sản phẩm cần quảng cáo online là một lợi thế.
 Có kinh nghiệm xây dựng kế hoạch quảng cáo (marketing) theo các kênh quảng
cáo Facebook…
 Kinh nghiệm quảng cáo facebook, fanpage từ 6 tháng trở lên trong các doanh
nghiệp truyền thông
- Mục tiêu về kỹ năng nghề nghiệp
+ Kinh doanh:








Có kỹ năng giao tiếp tốt, không nói ngọng, không nói giọng địa phương
Có kinh nghiệm kinh doanh, bán hàng
Ưu tiên có kinh nghiệm quản lý
Kỹ năng PC：Kiến thức cơ bản về Microsoft Office (Word, Excel)
Ngôn ngữ : Tiếng Việt , Tiếng nhật (N3 trở lên)
Có kinh nghiệm trong lĩnh vực Quảng cáo internet hoặc đặc biệt quan tâm, yêu
thích lĩnh vực này
+ Kỹ thuật:







Kiến thức cơ bản về Microsoft Office (Word, Excel, …)
Ưu tiên từng làm việc ở các công ty thiết kế Web – IT.
Sử dụng thành thạo các chương trình Adobe Photoshop, Adobe Illustrator…
Cơ sở dữ liệu MS SQL, biết MySQL
Hiểu biết về giao thức kết nối mạng: HTTP/SMTP/SMPP/..
13


 Thành thạo HTML/CSS
- Mục tiêu về thái độ, ý thức nghề nghiệp











Muốn phát triển kỹ năng trong lĩnh vực quảng cáo internet.
Nhiệt tình, trách nhiệm, chịu được áp lực cao trong công việc
Khả năng xử lý dữ liệu tốt
Đi làm đúng giờ, không làm việc riêng trong phòng
Có ý thức làm việc, tinh thần tập thể
Kiên trì, tỉ mỉ, có ý thức trách nghiệm cao trong công việc
Có sự sáng tạo đổi mới, óc nghệ thuật thẩm mỹ tốt
Ham học hỏi, cầu tiến trong công việc
Trung thực, nhiệt tình, năng động, và có trách nhiệm cao với công việc
- Mục tiêu về độ tuổi, giới tính
+ Kinh doanh: 18 tuổi trở lên cả nam và nữ
+ Kỹ thuật: 25 tuổi trở lên cả nam và nữ
2.3 Xây dựng và thực hiện các giải pháp
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn

nhân lực.

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
tổ chức.
Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn
đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp. Hiệu quả của việc
tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực
giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được
14


đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho
một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công
việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào
thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh
giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc
khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc.
Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích
công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao
gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra,
đánh giá công tác tuyển dụng.
Ta có sơ đồ sau:
(Sơ đồ: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực tại phụ lục 2)
 Ở Công ty cổ phần Công Nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh quá trình tuyển
dụng thường được tiến hành như sau:
- Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự của tập đoàn VTM.
- Thực hiện việc tuyển dụng, phỏng vấn các ứng viên
- Đăng tuyển dụng nhân sự lên các trang mạng tuyển dụng

- Chọn lọc CV ứng viên, sàng lọc và sắp sếp phỏng vấn
- Chịu trách nhiệm về số lượng và chất lượng ứng viên do mình tuyển dụng
- Tìm kiếm các ứng viên công ty đối thủ cạnh tranh
- Lên kế hoạch đào tạo các nhân viên mới
- Làm việc dưới sự chỉ đạo trực tiếp từ trưởng phòng
2.3.2 Đào tạo phát triển nhân sự
2.3.2.1 Khái niệm
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ
thể
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi
và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho
tổ chức tương lai
Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
15


2.3.2.2 Mục đích của Đào tạo
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh
nghiệp và phát triển nhân viên
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng

suất). Đáp ứng năng lực của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài
hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ
mới. Tạo lên thái độ đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước

những thay đổi
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
2.3.2.3 Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Phát triển
- Vai trò
+ Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
+ Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự
của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả những nhân viên mới được đào
tạo ngang bằng vớ những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra
một nguồn lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc Đầu tư cho Đào tạo gắn liền khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức.
- Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển

+ Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật
+ Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng
+ Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao
mới tồn tại và phát triển được
16


17


2.3.2.4 Qúa trình đào tạo

Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:

2.3.2.5 Huấn luyện và cấu trúc của việc huấn luyện
- Huấn luyện nhân sự
+ Xây dựng các kỹ năng, tạo lòng tin cho mọi người
+ Giúp mọi người thực hiện tốt công việc
+ Đổi mới các hoạt động
- Cấu trúc của việc huấn luyện

+ Năng lực: đánh giá mức độ làm việc hiện tại
+ Mục tiêu: đặt ra mục tiêu cho việc học hỏi
+ Hành động: thống nhất các phương pháp và bắt đầu hành động
+ Kiểm tra: cung cấp các thông tin phản hồi và ghi nhận các điều đã học
 Qúa trình đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty cổ phần công nghệ thông
tin Việt Tiến Mạnh:
thường được đào tạo vào thứ 4 hàngtuần tại phòng họp trụ sở: 35 phố
chùa láng – láng thượng – Hà nội.
18


+ Ngoài ra theo quý sẽ có những buổi đào tạo riêng cho kỹ thuật, nhân
viên kinh doanh do trực tiếp đại diện phía Google đào tạo.
+ Có thể có những buổi đào tạo riêng về sản phẩm mới cho nhân viên: cụ
thể các sếp đào tạo cho các trưởng phòng. Sau đó các trưởng phòng sẽ trực tiếp
đào tạo cung cấp thông tin cho nhân viên trong phòng của mình
2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự
2.3.3.1 Khái niệm
- Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của
tổ chức.
- Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc

của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau:
bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố
trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng
thể cũng sẽ không đạt được. Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng
một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần?
và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác
nhau?
2.3.3.2 Mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự
- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân
lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở
trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở
trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội
hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động
lực cho họ trong quá trình lao động.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh
doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh
nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường
19


xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động
từ trên xuống;
- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh
hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột
biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc…
Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết
kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời

vụ.
 Ở Công ty Việt Tiến Mạnh:
- Sau khi tuyển dụng thông báo đến các ứng viên trúng tuyển: Việc bố trí
sử dụng nhân sự được giao cho nhân sự. Nhân sự sẽ có nhiệm vụ có trí giao cho
các trưởng phòng
2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự
- Chính sách đãi ngộ là quá trình công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm
sóc đối với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên. Từ đó,
khiến họ cảm thấy hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách
hiệu quả, bằng 100% năng lực của họ.
2.3.4.1 Đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên
- Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả
về vật chất tinh thần
- Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức
2.3.4.2 Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự
Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là sự kết dính giữa con người và tổ chức, là
kim chỉ nam của ban lãnh đạo. Nhờ đó doanh nghiệp có sự ổn định về nhân sự
để đạt được mục tiêu đặt ra. Người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự
đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức
- Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần, từ đó tác động tạo nên sự phấn khởi, thoải mái, khiến
20


nhân viên phát huy được toàn bộ 100% năng lực của mình.
- Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì
nguồn nhân sự ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả

chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Không chỉ thế còn giúp
duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.
2.3.4.3 Một số vấn đề thường gặp của các doanh nghiệp
+ Thiếu nhất quán trong tuyển dụng và nâng bậc
+ Quan hệ không rõ và kém hiệu quả giữa tiền lương và vị trí công việc
+ Thiếu linh hoạt trong khen thưởng
+ Các vấn đề khác liên quan đến thu hút nhân lực tuyển chọn, đề bạt
2.3.4.4 Mục đích của chính sách đãi ngộ
+ Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên
+ Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động
+ Duy trì sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp
+ Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp
+ Kiểm soát được ngân sách
+ Thu hút nhân viên mới
+ Giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác
2.3.4.5 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ
+ Đãi ngộ tài chính: lương cơ bản, phụ cấp thưởng, phúc lợi
+ Thù lao phi vật chất: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, văn hóa doanh
nghiệp và điều kiện làm việc
2.3.4.6 Động viên nhân viên thông qua đãi ngộ
- Đãi ngộ công bằng: Nhân viên luôn đòi hỏi sự đãi ngộ công bằng với
đóng góp của mình
- Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng. Nhân viên có xu hướng xác lập
các tỷ lệ so sánh giữa công sức họ bỏ ra với cái họ thu nhận được và so sánh tỷ
lệ đó với các cá nhân khác

21


2.3.4.7 Chiến lược trả lương hỗn hợp

+ Đặc điểm của thị trường lao động
+ Mức lương trong ngành
+ Gía trị của công việc
+ Gía trị của người lao động
+ Sức mua đồng tiền
+ Thỏa ước tập thể
+ Chiến lược đãi ngộ của công ty
+ Khả năng chi trả của chủ Doanh nghiệp
Chế độ đãi ngộ của công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến
Mạnh :
- Chính sách lương:

Công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh luôn đảm bảo mọi
quyền lợi của người lao động. Người lao động làm việc tại công ty dược hưởng
mức lương cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường và nâng bậc lương
theo đúng quy định của pháp luật cụ thể: tăng lương định kỳ 3 tháng/ lần, lương
chức danh, lương hiệu quả công việc, phụ cấp cho những vị trí công việc đặc thù
đảm bảo công khai, công bằng, thể hiện được chính sách phát triển của
công ty Việt Tiến Mạnh.
- Chính sách thưởng:
Việt Tiến Mạnh luôn có chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên,
khuyến khích nhân viên nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình để xây dựng
công ty ngày một phát triển. Nhân viên tại công ty dường thưởng thường niên
trong các dịp lễ, tết, tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty.
- Chế độ phúc lợi
+ Tất cả nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức với Việt Tiến Mạnh
đều được hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp theo đúng quy định
của nhà nước
+ Hàng năm, Việt Tiến Mạnh đều tổ chức cho nhân viên đi tham quan,
nghỉ mát để mọi người có cơ hội giao lưu, thư giãn, nghỉ ngơi. Công ty còn

thường xuyên quan tâm, tặng quà cho nhân viên và gia đình vào những ngày kỷ
niệm trong năm như: Ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc tế thiếu nhi, Tết Trung
22


thu và các ngày nghỉ của người lao động.
- Cơ hội thăng tiến

Việt Tiến Mạnh luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên cơ hội thăng tiến
trong công việc nhất là những người có tính cầu tiến, ham học hỏi, năng động,
sáng tạo, chăm chỉ.
Tuy nhiên, ở công ty cổ phần công nghệ thông tin Việt Tiến Mạnh, chế độ
chả lương phần nhiều được tính theo cách trả lương của chế độ tư bản, trả lương
theo năng lực. Vì là công ty chuyên về lĩnh vực quảng cáo marketing online nên
công ty liên tục tuyển nhân viên. Và khi nhân viên mới vào làm thường không
có chế độ chính sách nhiều: Lương trả theo doanh số nên thường không trụ
được.
2.3.5 Kiểm tra đánh giá nhân sự
2.3.5.1 Khái niệm Kiểm tra, đánh giá nhân sự
 Kiếm tra:
Kiểm tra là tiến trình đảm bảo hành vi và thành tích tuân theo các tiêu
chuẩn của tổ chức bao gồm quy tắc, thủ tục và mục tiêu, đảm bảo cho mọi hoạt
động của doanh nghiệp được thực hiện theo đúng kế hoạch. Đó là tiến trình
giám sát việc thực hiện và thu thập những thông tin phản hồi để kịp thời sửa
chữa, điều chỉnh đảm bảo kế hoạch được hoàn thành như dự định.
Đó là những tỉ lệ, tiêu chuẩn, những con số thống kê mà nhà quản trị đưa
ra để đo lường và điều chỉnh những kết quả hoạt động của cấp dưới nhằm hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp. Bằng cách đó nhà quản trị đảm bảo rằng
những gì cấp dưới đã làm là đúng hoặc chưa đúng với kế hoạch đã đề ra.
 Đánh giá nhân sự:

- Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu

chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian
nhất định.
23


- Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là

“Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về
hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính

thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
- Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh năng

lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viên
hưởng lương theo thời gian
2.3.5.2 Mục đích của Kiểm tra đánh giá nhân sự
 Kiểm tra

-

Làm sáng tỏ và chính xác hơn các mục tiêu kế hoạch.

-

Xác định và dự đoán những chiều hướng chính và những thay đổi cần
thiết liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp như: thị trường, sản phẩm, tài

nguyên,…

-

Phát hiện kịp thời những vấn đề sai và những đơn vị chịu trách nhiệm để
sửa sai.

-

Làm đơn giản hoá các vấn đề uỷ quyền chỉ huy, quyền hành và trách
nhiệm.

-

Phát thảo các tiêu chuẩn tường trình báo cáo để loại bớt những gì không
cần thiết.

-

Phổ biến những chỉ dẫn cần thiết một cách liên tục, điều chỉnh kịp thời
các hoạt động nhằm cải tiến sự hoàn tất công tác tiết kiệm thì giờ công sức của
mọi người để gia tăng năng suất và lợi nhuận cao.

 Đánh giá

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
24

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá,
ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương,
khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v...
- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
2.3.5.3 Nội dung kiểm tra đánh giá:
Nhiệm vụ chung của kiểm tra trong doanh nghiệp là thông qua kiểm tra
phải phát hiện ra những sai lệch của thực tế so với mục tiêu, từ đó đề ra các biện
pháp thích hợp và kịp thời để cải tiến, hoàn thiện quá trình xây dựng kế hoạch
cũng như tổ chức thực hiện kế hoạch. Về mặt cụ thể, công tác kiểm tra phải đạt
được những mục đích cơ bản sau:
•

Bảo đảm kết quả đạt được phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

•

Bảo đảm các nguồn lực của tổ chức được sử dụng một cách hữu hiệu.

•

Làm sáng tỏ và đề ra những kết quả mong muốn chính xác hơn theo thứ
tự quan trọng
Xác định và dự đoán những chiều hướng chính và những thay đổi cần

•

thiết trong các vấn đề như: Thị trường, sản phẩm, tài nguyên, tiện nghi, cơ sở vật
chất...
•

Phát hiện kịp thời những vấn đề và những đơn vị bộ phận chịu trách
nhiệm để sửa sai.
25