Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đìn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI:
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DÂY VÀ CÁP ĐIỆN THƯỢNG ĐÌNH

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học
Giảng viên giảng dạy: TS. Lương Thị Tâm Uyên
Mã phách:.............................................

HÀ NỘI - 2017


PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN
Mã phách

Họ và tên sinh viên: Vi Hà My

Ngày sinh: 07/09/1994

Mã sinh viên: 1607QTNA027
Lớp: ĐHLT.QTNL 16A

Khoa: Tổ chức và Quản lý nhân lực

Tên đề tài: Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện
Thượng Đình
Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học

Giảng viên hướng dẫn: TS. Lương Thị Tâm Uyên
Sinh viên kí tên

Vi Hà My


PHIẾU CHẤM ĐIỂM HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN
Điểm, Chữ kí (Ghi rõ họ tên)

Điểm thống nhất của

Chữ ký xác

của cán bộ chấm thi
CB chấm thi CB chấm thi

bài thi

nhận của

số 1

số 2

Bằng số

Bằng chữ

cán bộ nhận
bài thi

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Số liệu của công ty
được cung cấp bởi phòng tổ chức hành chính và được công ty chấp nhận cho
sinh viên sử dụng vào mục đích thực hiện đề tài nghiên cứu môn học. Đề tài đều
là trung thực không thực hiện sao chép từ kết quả nghiên cứu của người khác.


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện
Thượng Đình” đã được hoàn thành. Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện,
tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình từ phía nhà trường, thầy cô
giáo và công ty.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới nhà trường, Khoa Tổ chức và Quản
lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo, góp ý và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành đề tài
nghiên cứu một cách tốt nhất.
Tôi xin cảm ơn cô Lương Thị Tâm Uyên đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong
quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới phía công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng
Đình cùng phòng Hành chính- nhân sự- pháp chế và các anh chị đồng nghiệp đã
tạo điều kiện và hỗ trợ tôi. Đồng cảm ơn các anh chị công nhân tại các xí nghiệp
đã giúp đỡ tôi hoàn thành tài liệu khảo sát của đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện bài nghiên cứu, tôi đã cố gắng nỗ lực, tuy nhiên
không tránh khỏi sai sót. Tôi mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo, và phía
công ty để bài ngiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày 10 tháng 08 năm 2017

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2
4. Lịch sử nghiên cứu......................................................................................2
5. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................2
6. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
7. Mục đích nghiên cứu...................................................................................2
8. Cấu trúc đề tài.............................................................................................3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DÂY VÀ CÁP ĐIỆN THƯỢNG ĐÌNH...............4
1.1. Một số khái niệm......................................................................................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................4
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực...............................................................4
1.1.3.Khái niệm tuyển chọn nhân lực.............................................................4
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.................................................................5
1.2.1 Quy trình tuyển mộ................................................................................5
1.2.1.1. Xây dựng chiến lược tuyểngmộ.........................................................5
1.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển mộ......................................................................5
1.2.1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.......................................5
1.2.1.4. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ...................................5
1.2.1.5. Tìm kiếm người xin việc....................................................................5
1.2.1.6. Đánh giá quá trình tuyểngmộ và đưa ra các phương án thay thế.......6
1.2.2. Quy trình tuyển chọn.............................................................................6
1.2.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ................................................6

1.2.2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc..................................................................6
1.2.2.3. Trắc nghiệm tuyển chọn.....................................................................6
1.2.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn........................................................................7
1.2.2.5. Khám sức khỏe...................................................................................7
1.2.2.6. Phỏng vấn bởi lãnh đạo......................................................................7
1.2.2.7. Kiểm tra thông tin..............................................................................7
1.2.2.8. Tham quan công việc.........................................................................7
1.2.2.9. Ra quyết định tuyển chọn...................................................................8
1.3. Vai trò của quản trị nhân lực....................................................................8
1.3.1. Đối với tổ chức......................................................................................8
1.3.2. Đối với người lao động.........................................................................8
1.3.3. Đối với xã hội........................................................................................8
1.4. Khái quát về công ty CADISUN..............................................................9
1.4.1. Quá trình hình thành và phát triển........................................................9
1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty..........................................................9
1.4.2.1. Chức năng..........................................................................................9
1.4.2.2. Nhiệm vụ..........................................................................................10
Tiểu kết...............................................................................................................10
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DÂY VÀ CÁP ĐIỆN THƯỢNG ĐÌNH.....................11
2.1. Quy trình tuyển dụng tại công ty CADISUN.........................................11
2.1.1. Quy trình tuyển mộ.............................................................................11
2.1.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ........................................................11
2.1.1.2. Lập kế hoạch tuyển mộ....................................................................11
2.1.1.3. Xác định phương pháp và nguồn tuyển mộ.....................................12
2.1.2. Công tác tuyển chọn............................................................................14
2.1.2.1. Sàng lọc hồ sơ..................................................................................14
2.1.2.2. Trắc nghiệm tuyển chọn...................................................................14

2.1.2.3. Phỏng vấn.........................................................................................15
2.1.2.4. Lựa chọn ứng viên và xác minh thông tin ứng viên.........................16


2.1.2.5. Thử việc...........................................................................................16
2.1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng................................................................18
2.2. Chi phí tuyển dụng nhân sự tại công ty CADISUN...............................19
2.3. Đánh giá công tác tuyểngdụng của công ty CADISUN.........................20
2.3.1. Những thành tích đạt được..................................................................20
2.3.2. Hạn chế...............................................................................................20
Tiểu kết..........................................................................................................21
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DÂY VÀ CÁP ĐIỆN
THƯỢNG ĐÌNH...............................................................................................22
3.1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc.............................................22
3.2. Mở rộng nguồn nhằm thu hút ứng viên..................................................22
3.3. Đào tạo chuyên môn cho cán bộ chuyên trách tuyển dụng....................23
3.4. Sử dụng phần mềm nhân sự...................................................................23
3.5. Cần chú trọng hơn chính sách lương và phúc lợi...................................24
Tiểu kết..........................................................................................................24
KẾT LUẬN........................................................................................................25
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................26
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CADISUN
HCNSPC
HCNS
NLĐ

Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình
Hành chính – nhânsự - pháp chế
Hành chính – Nhân sự
Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồnglực là
một trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… nguồn lực
nào cũng quangtrọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người.
Việc “Tuyển đúng người, đúng việc” trở thành một vấn đề mà bộ phận
nhân sự nói riêng, hay tất cả các doanh nghiệp hiện nay nói chung đều coi trọng
và đặt lên hàng đầu. Ở rất nhiều công ty hiện nay, diễn ra tình trạng tuyển dụng
ồ ạt, không theo quy trình , hoặc tuyển dụng sai mục đích, những điều này đã
gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh những nhà tuyển dụng trong mắt các ứng viên
tìm việc. Khi công nghệ càng phát triển, đặc biệt là công nghê thông tin, đi theo
nó là mạng xã hội, nó đã trở thành một kênh tuyểngdụng vô cùng hiệu quả nếu
như nhà tuyển dụng biết sử dụng đúng mục đích. Tuy nhiên, hiện nay, mỗi công
ty đều đó đặc điểm riêng của mình là việc áp dụng điều đó lại khác nhau. Cái
quan trọng, bất kỳ công ty nào đều cần đến con người, và khi cần đến con người,
bắt buộc công ty phải tiếnghành công tác tuyểngdụng . Nhưng làm sao để công
tác tuyểngdụng diễn ra một cách hiệu quả, vừa tiết kiệm chi phí mà vẫn mang lại
hiệu quả tuyển dụng tốt cả về chất lượng và số lượng là công việc vô cùng quan
trọng.
Với công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình, là một công ty sản
xuất và phân phối sản phẩm được thành lập và trải qua thời gian cùng với sự

thay đổi của nên kinh tế cũng trưởng thành và gặt hái nhiều thành công. Công ty
tập trung đầu tư khá nhiều vào hoạt động quản trị nhân lực, đáp ứng được yêu
cầu sản xuất và thúc đẩy công ty phát triển. Tại công ty Cổ phần Dây và Cáp
điện Thượng Đình, tôi đã được tìm hiểu và quan sát công tác tuyểngdụng của
công ty. Tôi đã tiến hành thu thập và phân tích tài liệu để có thể làm rõ những ưu
nhược điểm của công tác tuyển dụng tại công ty.
Do vậy, tôi đã quyết định sâu và nghiên cứu đề tài “ Công tác
1


tuyểngdụng của Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình
(CADISUN)”.
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình (
CADISUN)
3. Mục tiêu nghiên cứu
Vận dụng những kiến thức được củng cố trên ghế nhà trường để lý thuyết
được đi vào thực tiễn thông qua việc tìm hiểu thực tế tại công ty CADISUN để
phân tích thực trạng và đưa ra các giáp pháp khắc phục những hạn chế còn tồn
tại.
4. Lịch sử nghiên cứu
Hoàng Thế Anh, Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dây và Cáp điện Thượng Đình ( CADISUN), Đại học kinh tế quốc dân
(2009).
Nguyễn Hồng Nhung, Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dây và Cáp điện Thượng Đình ( CADISUN, Đại học Lao động – Xã
hội(2011).
5. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình
(CADISUN).

- Thời gian : Số liệu thu thập từ năm 2014-2015.
- Nội dung: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dây và
Cáp điện Thượng Đình ( CADISUN).
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp phân tích số liệu, tra cứu tài liệu.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp tổng hợp.
7. Mục đích nghiên cứu
2


- Tôi xét các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác tuyểngdụng và phân tích các
đặc điểm của công tác tuyển dụng.
- Phân tích quy trình tuyểngdụng và vai trò của bộ phận nhân sự trong
công ty.
- Đưa ra các giải pháp khắc phục các hạn chế của quy trình tuyểngdụng
nhằm cải thiện công tác tuyển dụng tại công ty CADISUN.
- Bài nghiên cứu được sử dụng làm tư liệu tham khảo.
8. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo,
mục lục và phụ lục thì đề tài bao gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Dây và Cáp điện Thượng Đình
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Dây và
Cáp điện Thượng Đình
Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần
Dây và Cáp điện Thượng Đình

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DÂY VÀ CÁP ĐIỆN THƯỢNG ĐÌNH
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
“Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế
độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính...”[1, tr8]
“Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong
sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
con người là không bao giờ thiếu và có thể nói như là đã được khai thác gần tới
mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người vẫn còn ở mức
mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt.”[1, tr8]
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 hoạt động là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội đến lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng để nhằm đạt được mục tiêu
của mình“ [1, tr93].
1.1.3.Khái niệm tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Cơ
4


sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.”[1, tr105].
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Quy trình tuyển mộ
1.2.1.1. Xây dựng chiến lược tuyểngmộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân
sự có trách nhiệm quảng cáo, thông báo tuyển dụng, sàng lọc…tham mưu cho
lãnh đạo cấp cao về các kế hoạch tuyển mộ.
1.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong quá trình lên kế hoạch cần xác định xtôi cần tuyển mộ bao nhiêu
cho một vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc
một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
1.2.1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi tuyểngmộ tổ chức cần cân nhắc xtôi ở vị trí nào nên tuyển người
trong tổ chức, vị trí nào cần tuyển người từ nguồn bên ngoài để áp dụng những
phương pháp thích hợp.
Nguồn nhân lực bên trong trong tổ chức bao gồm những người đang làm
việc cho tổ chức đó.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp,
những người trong thời gian thất nghiệp và những người làm việc cho các tổ
chức khác.
1.2.1.4. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tùy vào đối tượng mà ta xác định địa điểm tuyểngmộ, đối với những lao
động có trình độ cao thì chúng ta tập trung vào những địa chỉ như các đô thị lớn,

các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề hoặc các trung tâm công
nghiệp, khu chế xuất …Còn đối vối lao động phổ thông thì ta có thể tuyển tại
các địa phương, thị trường lao động nông nghiệp.
1.2.1.5. Tìm kiếm người xin việc
Quá trình này phụ thuộc vào các phương pháp thu hút người xin việc.
5


Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh của tổ chức.
Để có có một ấn tượng mạnh ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ
chức và vẽ ra những viễn cảnh tương lai. Tuy nhiên cần tránh sự tô hồng quá
mức, việc này sẽ gây ra những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc.
1.2.1.6. Đánh giá quá trình tuyểngmộ và đưa ra các phương án thay thế
- Đánh giá hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ.
- Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập đã được, đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc
xét tuyển chưa.
- Tiêu chuẩn loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các
trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyểngmộ.
1.2.2. Quy trình tuyển chọn
1.2.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân
không có khả năng cần được loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được kết quả này thì
các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng tránh những tiêu chuẩn có
tính độc đoán.
1.2.2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.

1.2.2.3. Trắc nghiệm tuyển chọn
Đây là bước giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những
khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin nhân sự khác không cho ta biết một các chính xác và đầy đủ. Các trắc
nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công
việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, thông thường người
ta hay chia ra thành các loại sau đây:
6


- Trắc nghiệm thành tích.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
- Trắc nghiệm y học.
1.2.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời, hiện nay người ta
thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin: phỏng vấn theo mẫu,
phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có
hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
Để đảm bảo hiệu quả cho cuộc phỏng vấn thì ta phải chú ý khâu tổ chức
cho chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, phải chuẩn bị kỹ càng về nghiệp
vụ phỏng vấn, tài chính cũng như các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
1.2.2.5. Khám sức khỏe
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận nhằm đảm bảo các ứng
viên có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức . Bước này cần phải được
xtôi xét đánh giá một cách khách quan, kĩ lưỡng tránh các hiện tượng hình thức
qua loa.
1.2.2.6. Phỏng vấn bởi lãnh đạo

Bước này giúp tạo ra sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người
phụ trách trực tiếp. Sự đánh giá của người phụ trách có vai trò quan trọng, nó
đảm bảo khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyểngchọn và nơi
sử dụng lao động.
1.2.2.7. Kiểm tra thông tin
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra để xtôi độ chính xác của thông tin. Có rất nhiều cách
để thẩm tra thông tin như trao đổi với những tổ chức cũ mà người lao động đã làm
việc, hoặc là nơi cấp các văn bằng chứng chỉ.
1.2.2.8. Tham quan công việc
Người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó để tạo
7


điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc
cộng tác với tổ chức thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe
giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Việc
này giúp cho người lao động hiểu một cách cặn kẽ về công việc họ dễ đảm nhận
như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, điều kiện làm việc, sự
thỏa mãn đối với công việc… Qua đó sẽ giúp người lao động tránh được những
ngỡ ngàng và tránh những thất vọng do không có đủ thông tin cần thiết.
1.2.2.9. Ra quyết định tuyển chọn
Bước cuối cùng của quá trình là hội đồng sẽ ra quyết định tuyểngdụng đối
với người xin việc. Cơ sở của quyết định này là dựa vào kết quả của các bước
tuyển chọn trước. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động
và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao
động tập thể theo quy định của pháp luật.
1.3. Vai trò của quản trị nhân lực
1.3.1. Đối với tổ chức
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình

độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh kém
hiệu quả, lãng phí nguồn lực.
1.3.2. Đối với người lao động
Là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc
thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp hơn. Thông qua hoạt động
tuyển dụng có thể tìm được những công việc phù hợp, môi trường làm việc
thuận lợi, thoái mái, thu nhập cao, phù hợp với năng lực bản thân.
1.3.3. Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng sẽ giúp cho xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực.
Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiện các mục
tiêu kinh tế, xã hội, tạo sự ổn định cung cầu nhân lực, điều tiết nguồn lao động,
giảm tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân, hạn chế các tệ nạn xã
hội, tạo nên sự cân bằng cơ cấu kinh tế.
8


9


1.4. Khái quát về công ty CADISUN
1.4.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty : Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình
Tên người đại diện : Tổng Giám đốc Ông Phạm Lương Hòa
Mô tả kinh doanh : Chuyên sản xuất và cáp điện
Địa chỉ : Các khu công nghiệp khác (miền Bắc)
320 Đường Khương Đình, Cụm 3, Phường Hạ Đình, Quận Thanh Xuân,
Hà Nội
Số điện thoại : 04-3858 8565
Số Fax: 84-04-3858 8566

Tôiail:
Trang web:
Ngày thành lập: 20/4/1999
Công ty TNHH Dây và Cáp điện Thượng Đình được thành lập với tên
thương mại là CADI - SUN, trụ sở chính đặt tại số 324 đường Khương Đình Quận Thanh Xuân - Hà Nội. Được thành lập ngày 13/4/1999 do UBND thành
phố Hà Nội cấp giấy phép số 4218 và sở kế hoạch đầu tư cấp giấy phép kinh
doanh số 071253 ngày 20/3/1999 với tư cách là một công ty tư nhân.
1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.4.2.1. Chức năng
- Sản xuất dây điện dân dụng, dây điện xe máy, otô, cáp điện hạ thế,
trung thế, cao thế.
- Sản xuất dây điện từ, sản xuất ổ cắm điện các loại ( ổ cắm đa năng, ổ
cắm âm tường ).
- Mua bán máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện ( máy phát điện, động cơ
điện, dây điện, thiết bị khác dùng trong mạch điện ).
- Sản xuất hạt nhựa PVC, XLPE.
- Sản xuất cáp viễn thông, cáp quang, cáp đồng trục.
- Sản xuất thiết bị điện.
- Kinh doanh bất động sản, đầu tư cơ sở hạ tầng, cụm công nghiệp, khu
10


công nghiệp.
1.4.2.2. Nhiệm vụ
Mang lại cho mỗi thành viên trong “Ngôi nhà chung CADI-SUN” một
cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần. Mang lại cho đối tác và
khách hàng sự thành công và đóng góp thật nhiều cho cộng đồng, xă hội.
Tiểu kết
Trong chương này tôi trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân
lực bao gồm: các khái niệm về công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và vai

trò của tuyển dụng nhân lực. Tiếp theo là khái quát về công ty CADISUN bao
gồm: quá trình hình thành và phát triển, nhiệm vụ. Đây là cơ sở để tôi có cái
nhìn về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực cũng như những đặc điểm về
công ty CADISUN.

11


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DÂY VÀ CÁP ĐIỆN THƯỢNG ĐÌNH
2.1. Quy trình tuyển dụng tại công ty CADISUN
2.1.1. Quy trình tuyển mộ
2.1.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Việc đề nghị bổ sung nhân lực phụ thuộc vào tình hình kinh doanh và căn
cứ vào yêu cầu của các trưởng bộ phận về nhân sự sao cho phù hợp với kế hoạch
được giao trong thời gian tới. Mà các trưởng bộ phận có trách nhiệm gửi yêu cầu
bổ sung lên phòng nhân sự và nêu rõ nguyên nhân cần bổ sung. Trường hợp sử
dụng phiếu đề nghị tuyển dụng là trường hợp khi có nhu cầu tuyển dụng đột
xuất, không theo kế hoạch.
Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất là những nhu cầu phát sinh ngoài dự
kiến như người lao động bị ốm đau,tai nạn, chết hoặc bỏ việc không có lý do.. thì
viết phiếu đề nghị tuyểngdụng (phụ lục 1)
2.1.1.2. Lập kế hoạch tuyển mộ
Kế hoạch tuyển dụng định kỳ hàng năm, trước ngày 15 tháng 12, căn cứ
vào tình hình biến động nhân sự, kế hoạch, nhu cầu mở rộng sản xuất, kinh
doanh. Các đơn vị (bao gồm: Các Phòng ban, tổ sản xuất, nhánh tại các Khối,
Nhà máy) có nhu cầu cần tuyển dụng nhân lực chủ động lập kế hoạch
tuyểngdụng theo biểu mẫu (phụ lục 2), gửi kèm đồng thời bảng mô tả công việc
của vị trí cần tuyển dụng, lên ban giam đốc xtôi xét. Thường nhu cầu định kỳ là

nhu cầu phát sinh khi công ty mở rộng sản xuất, lập thêm phòng ban, thay thế vị
trí hiện tại, được báo trước việc thuyên chuyển cảu nhân viên ra khỏi công ty, dự
kiến cho nghỉ chế độ…được tiến hành theo quy định như sau:
- Khối Hành chính, Kinh doanh chuyển về phòng HCNSPC Công ty.
- Nhà máy chuyển về phòng HCNS nhà máy, phòng HCNS nhà máy tổng
hợp và chuyển phòng HCNSPC Công ty.
- Đối với các Dự án/Công ty con chưa có quy trình hoạt động riêng thì
12


Kế hoạch tuyển dụng sẽ chuyển về phòng HCNS (Đơn vị) được ủy quyền phụ
trách để xtôi xét , sau đó phòng HCNS được ủy quyền phụ trách chuyển về
phòng HCNSPC Công ty để trình lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt.
- Phòng HCNSPC công ty có trách nhiệm hoàn tất kế hoạch tuyển dụng
trình Tổng Giám Đốc hoặc người được ủy quyền phê duyệt .
- Đối với kế hoạch tuyển dụng của Công ty con thực hiện theo quy trình
tuyển dụng của Công ty.
- Khi xác định những nhu cầu trên, trưởng ban các đơn vị có nhu cầu
tuyểngdụng nhân sự bàn bạc và đề xuất việc tuyển nhân viên mới và trình duyệt
qua bộ phận nhân sự để đánh giá trước khi trình lên ban giam đốc để phê duyệt.
Việc xác định nhu cầu được thực hiện cùng với việc phân tích vị trí cần tuyển.
- Để đảm bào người được tuyển vào công ty hiểu rõ chức năng và nhiệm
vụ của vị trí cần tuyển. Trưởng phòng ban đơn vị có nhu cầu tuyển dụng tiến
hành phân tích vị trí cần tuyển. Nội dung phân tích bao gồm: Số lượng hiện có,
số lao động cần tuyển, xác định vị trí cần bổ sung trong sơ đồ tổ chức của đơn vị
mình, dự kiến ngày cần, lý do bổ sung.
2.1.1.3. Xác định phương pháp và nguồn tuyển mộ
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng/Phiếu đề nghị tuyểngdụng đã được phê
duyệt phòng HCNS Công ty, Nhà máy, Dự án, Công ty con trực thuộc và đơn vị
có yêu cầu tuyển dụng thông báo tìm ứng viên.

- Đối với nguồn bên trong
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Với
phương pháp này, nhân viên có hợp đồng chính thức đang làm việc trong công
ty có thể giới thiệu nhân viên khác trong công ty với cán bộ tuyểngdụng để họ
xtôi xét có phù hợp với công việc không. Hình thức này giúp cho cán bộ tuyển
dụng của công ty tiếp cận với những người có khả năng, năng lực một cách
nhanh chóng không mất nhiều thời gian, chi phí. Tuy nhiên cần tôi xét kỹ lưỡng
trước khi quyết định có tuyển hay không.
Thông qua đề bạt của lãnh đạo cấp trên. Hằng tháng, hằng năm nhân viên
trong công ty đều được đánh giá thực hiện công việc, do vậy, cán bộ lãnh đạo sẽ
13


nắm được khả năng của người lao động và đánh giá được tiềm năng của họ.
Lãnh đạo sẽ dựa trên yêu cầu công việc ở vị trí đang tuyểngđể đề bạt nếu có ứng
viên phù hợp.
- Nguồn bên ngoài
Dán thông báo tuyển dụng trước cổng công ty : nhìn chung hình thức này
tiết kiệm về chi phí cho doanh nghiệp và phù hợp với tuyểnglao động trực tiếp
trên địa bàn công ty, nhưng hiệu quả mang lại chưa cao khi tuyểnglao động gián
tiếp, làm việc tại các phòng ban, phần lớn người xin việc tham gia ứng tuyển
cho biết , thông tin tuyển dụng của công ty họ nắm bắt được là qua các hình thức
khác.
Thông qua quảng cáo ở trang mạng internet và trang tuyển dụng trên
website của công ty cadisun.vn , đặc biệt là công ty sử dụng các trang
tuyểngdụng không mất phí như 24h.com.vn, mywwork.com và các vị trí đặc biệt
thì công ty sẽ đăng lên trang vietnamwork.vn
Thông báo của công ty trên các trang web gồm:
 Giới thiệu về công ty và các lĩnh vực kinh doanh.
 Chức danh, vị trí, số lượng.

 Mô tả công việc.
 Yêu cầu công việc.
 Chế độ, quyền lợi.
 Yêu cầu hồ sơ và cách thức liên hệ .
 Hạn thông báo tuyểngdụng.
Việc đưa ra các thông báo tuyểngdụng của công ty trên các kênh tuyển
dụng khá đầy đủ thông tin, đáp ứng được lượng thông tin mà ứng viên quan tâm
đến. Nhưng do thông tin về quyền lợi của vị trí tuyển dụng thường sơ sài, điều
này ảnh hưởng không nhỏ đến sức hút ứng viên, đặc biệt là những vị trí quan
trọng.
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Những
nhân viên chính thức có thể giới thiệu những người quen, người thân với cán bộ
14


tuyển dụng. Tuy nhiên hình thức này mang lại hiệu quả không cao đối với công
ty.
2.1.2. Công tác tuyển chọn
2.1.2.1. Sàng lọc hồ sơ
Phòng HCNS Công ty/Nhà máy/Dự án/Công ty con/Đơn vị có nhu cầu
tuyển dụng khi nhận hồ sơ đề xuất tuyểngdụng cần kiểm tra tính đầy đủ của hồ
sơ. Các thông tin xác nhận trong hồ sơ ứng viên phải không quá 06 tháng tính từ
ngày kiểm tra. Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ hoặc thiếu thông tin thì yêu cầu
bổ sung.
Mẫu hồ sơ xin việc gửi đến công ty bao gồm :
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương.
- Ảnh 3x4 có đóng dấu giáp lai.
- Đơn xin việc viết tay (áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất, lao động
khoán việc).
- Phiếu đăng ký dự tuyển theo mẫu ( phụ lục 3)(áp dụng cho lao động

làm giờ hành chính khối văn phòng)
- Giấy khám sức khỏe có thời hạn không quá 6 tháng.
- Giấy khai sinh, văn bằng chứng chỉ liên quan.
- Giấy xác nhận nhânthân về tiểu sử bản thân.
Trong các giấy tờ trên thì đơn vin việc và phiếu đăng ký là quan trọng và
mang nhiều ý nghĩa với công tác tuyểngdụng. Đơn xin việc và phiếu đăng ký sẽ
thể hiện cơ bản thông tin của người lao động và đặc điểm tính cách của họ thông
qua nội dung họ viết. Điều này là căn cứ để đánh giá loại hay tiếp nhận hồ sơ xin
việc đó. Tuy nhiên, việc tự do viết đơn việc sẽ gây loãng thông tin và mang đến
nhiều thông tin sai lệch.
Ứng viên có nhiều cách để nộp hồ sơ ứng tuyển, sau khi nghiên cứu thì đã
thống kê được tỷ lệ các cách mà ứng viên nộp hồ sơ.
2.1.2.2. Trắc nghiệm tuyển chọn
Căn cứ vào yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí tuyển dụng, bộ phận nhân
sự kết hợp với bộ phận chuyên môn xây dựng bài test kiểm tra nhằm lựa chọn
15


được ứng viên có chuyên môn tốt.
Do thi tuyển là việc không áp dụng với tất cả các vị trí nên nội dung của
bài test kiểm tra sẽ khác nhau để phù hợp với vị trí tuyển dụng. Mặc dù vậy,
công ty vẫn thực hiên thi tuyển quy củ chặt chẽ theo đúng quy định, các bài test
được bảo mật .
2.1.2.3. Phỏng vấn
Tại công ty hiện nay chỉ áp dụng hình thức phỏng vấn cá nhân. Hội đồng
tuyển dụng thực hiện tiếp xúc với ứng viên để phỏng vấn những câu hỏi tổng
quát liên quan đến lý lịch bản thân, tình trạng gia đình, sức khoẻ, học vấn,
chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, đánh giá sắc diện bên ngoài, khả năng
giao tiếp, vóc dáng, thái độ ứng xử và mức độ thích nghi với hoàn cảnh...
Đối với các vị trí đòi hỏi kỹ năng giải quyết vấn đề hội đồng tuyển dụng

thường đưa ra thêm những phần tình huống yêu cầu ứng viên xử lý. Nhờ đó, họ
có thể nắm bắt được mức độ nhanh nhạy, tư duy của ứng viên để có thể đưa ra
quyết định chính xác hơn. Cuối cùng ứng viên có những thắc mắc gì về công
việc cũng như công ty sẽ hỏi trực tiếp hội đồng tuyểngdụng để được giải đáp rõ
hơn.
Buổi phỏng vấn diễn ra trong không khí cởi mở, thoái mái, diễn ra khoảng
30 phút đối với một ứng viên. Tùy vào vị trí công việc mà có thể nhiều hơn. Kết
quả phỏng vấn của ứng viên sẽ được thông báo trong vòng 10 ngày sau khi ứng
viên tham gia phỏng vấn. Như vậy quá trình phỏng vấn của công ty được tổ
chức khá tốt tạo điều kiện thuận lợi cho cả ứng viên và nhà tuyểngdụng
Kết quả đánh giá ứng viên sau phỏng vấn được ghi vào phiếu:
Ứng viên tuyển dụng vào phòng ban chuyên môn sử dụng biểu mẫu (phụ
lục 4)
Ứng viên tuyểngdụng vị trí công nhân, nhân viên vận chuyển, các vị trí
lao động giản đơn
Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn có nội dung rõ ràng. Hội đồng phỏng
vấn đặt ra các câu hỏi không theo mẫu, và chỉ hỏi theo kinh nghiệm làm việc của
chính người phỏng vấn nên sẽ không đánh giá được mọi mặt của ứng viên.
16