Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại ngân hàng TMCP quốc dân chi nhánh đà nẵng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (487.66 KB, 74 trang )

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh
LỜI CÁM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt
thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, em đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Quản Trị
Kinh Doanh - Trường Đại Học Duy Tân- Đà Nẵng đã cùng với tri thức và tâm huyết
của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian
học tập tại trường.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo - giảng viên hướng dẫn
Thạc sĩ Trần Nam Trang trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn
và đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ để Em có thể hoàn thành tốt bài chuyên đề tốt
nghiệp này. Một lần nữa, em xin chân thành cám ơn cô.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP
Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng, đặc biệt là các Anh, Chị tại phòng Quan hệ khách
hàng- Ngân hàng TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng, những người đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho Em nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian
thực tập tại quý Ngân hàng.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đình
những người đã luôn bên cạnh Em, cổ vũ tinh thần lớn lao và đã ủng hộ Em trong
suốt thời gian qua.
Đà Nẵng, ngày 9 tháng 5 năm 2015.
Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên)

Hoàng Thị Hoàng Anh

MỤC LỤC

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................... 4
1.1.Nguồn nhân lực..................................................................................... 4
1.1.1.Các khái niệm về nguồn nhân lực........................................................4
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực..................................................................5
1.2.Đào tạo nguồn nhân lực.........................................................................5
1.2.1.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực...................................................5
1.2.2.Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực..................................................6
1.2.3.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực......................................................6
1.2.4.Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực............................................7
1.2.4.1.Đào tạo trong công việc....................................................................7
1.2.4.2.Đào tạo ngoài công việc....................................................................8
1.2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.

............................................................................................................... 10
1.2.5.1.Những nhân tố bên trong................................................................10
1.2.5.2.Những nhân tố bên ngoài................................................................11
1.2.6.Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực..............................................12
1.2.7.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.................................14
1.2.7.1.Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................14
1.2.7.2.Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................18
1.2.7.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................18

1.2.7.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......18
1.2.7.5.Lựa chọn giáo viên.........................................................................19
1.2.7.6.Dự tính kinh phí đào tạo.................................................................19
1.2.7.7.Đánh giá chương trình đào tạo........................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG
TMCP QUỐC DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG...........................................22

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng.........................22
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng.......22
2.1.1.1. Giới thiệu chung...........................................................................22
2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................26
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của NCB- CN Đà Nẵng.......................................27
2.1.2.1. Chức năng.................................................................................... 27
2.1.2.2. Nhiệm vụ...................................................................................... 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của NCB- CN Đà Nẵng......................................................29
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức của Ngân hàng.........................................................29
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.........................................29
2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của NCB- CN Đà Nẵng...........................31
2.2.1. Tình hình cơ sở vật chất..............................................................................31
2.2.2. Nguồn nhân lực............................................................................................32
2.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NCB- CN Đà Nẵng trong 3 năm
(2012- 2014)............................................................................................................33
2.2.3.1. Tình hình huy động vốn trong 3 năm..............................................33
2.2.3.2. Tình hình cho vay trong 3 năm.......................................................35
2.2.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm.....................................37

2.3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NCB - CN Đà Nẵng.........39
2.3.1. Thực trạng biến động về số lượng và nhân khẩu học của nhân viên của
NCB- CN Đà Nẵng trong những năm gần đây....................................................39
2.3.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại NCB- CN Đà Nẵng.......................43
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................44
2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................45
2.3.2.3. Lập và gửi danh sách nhu cầu đào tạo nhân viên lên Hội sở..............46
2.3.2.4. Tổ chức khóa đào tạo.....................................................................47
2.3.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo...................................................47
2.3.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo...................................................48
2.3.2.4.3. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................49
2.3.2.5. Tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng và kết thúc khóa đào tạo.......51

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

2.4.. Hạn chế tồn tại và nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại NCB-CN Đà Nẵng..................................................................53
2.4.1.Hạn chế còn tồn tại...........................................................................53
2.4.2.Nguyên nhân của hạn chế..................................................................54
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC
DÂN- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.................................................................56
3.1. Mục tiêu tổng quát của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong những năm tới..............................................................................................56
3.2. Định hướng của Ngân hàng về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
những năm tới........................................................................................................56
3.3. Giải pháp.........................................................................................................57

3.3.1. Giải pháp chính............................................................................................57
3.3.1.1. Tăng cương tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................. 57
3.3.1.2. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực.................58
3.3.1.3. Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo............................58
3.3.1.4. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................59
3.3.1.5. Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................. 59
3.3.1.6. Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.............................................59
3.3.1.7. Đánh giá kiểm tra sau đào tạo........................................................60
3.3.2. Giải pháp bổ trợ...........................................................................................62
KẾT LUẬN............................................................................................. 65
DANH MỤC THAM KHẢO.....................................................................66

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NCB
NCB- CN Đà Nẵng
NNL

Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân Việt Nam
Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân- Chi nhánh
Đà Nẵng
Nguồn nhân lực

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1- Cơ cấu cổ đông của NCB
Bảng 2.2- Cơ cấu cổ đông của NCB
Bảng 2.3- Các cổ đông lớn của NCB
Bảng 2.4- Danh mục tài sản cố định có giá trị của Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN
Đà Nẵng
Bảng 2.5- Quy mô sử dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng
qua các năm 2012- 2014
Bảng 2.6- Tình hình huy động tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Đà Nẵng
(2012 – 2014)
Bảng 2.7- Tình hình cho vay tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân – Đà Nẵng (2012 –
2014).........................................................................................................................
Bảng 2.8- Kết quả hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân –
Đà Nẵng (2012 – 2014)
Bảng 2.9- Cơ cấu nhân viên theo giới tính tại NCB- CN Đà Nẵng qua các năm
Bảng 2.10- Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn tại NCB- CN Đà Nẵng qua các
năm
Bảng 2.11- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi tại NCB- CN Đà Nẵng qua các năm
Bảng 2.12- Biến động thay đổ cơ cấu nhân viên tại tại NCB- CN Đà Nẵng qua các
năm.
Bảng 2.13- Đào tạo theo phương pháp của NCB- CN Đà Nẵng (2012-2014).
Bảng 2.14- Chi phí đào tạo của NCB- CN Đà Nẵng (2012 – 2014).

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. 1- Quy trình đào tạo trong tổ chức
Sơ đồ 2.1- Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của NH TMCP Quốc Dân- Đà Nẵng
Biểu đồ 2.2- Biểu đồ hình cột chồng thể hiện cơ cấu nhân viên theo giới tính tại
NCB- CN Đà Nẵng qua các năm.
Biểu đồ 2.3- Biểu đồ hình cột chồng thể hiện cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn
tại NCB- CN Đà Nẵng qua các năm.
Biểu đồ 2.4- Biểu đồ hình cột chồng thể hiện cơ cấu nhân viên theo độ tuổi tại
NCB- CN Đà Nẵng qua các năm.
Sơ đồ 2.6 – Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại NCB

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước sang năm 2015, Việt Nam chính thức mở cửa thị trường trong nước cho
Cộng đồng thương mại ASEAN (AEC). Lúc này nguồn nhân lực có tay nghề, có
năng lực làm việc hiệu quả đóng vai trò sống còn trong việc phát triển vươn ra quốc
tế và cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngoài khi không còn rào cản bảo vệ doanh
nghiệp trong nước của Nhà nước. Các doanh nghiệp trong nước phải đương đầu với
cuộc cạnh tranh khốc liệt không những cạnh tranh về thị trường, về sản phẩm, về
công nghệ... mà còn cạnh tranh về con người. Nguồn nhân lực đóng vai trò then
chốt trong thành công của doanh nghiệp. Theo Matsushita Konosuke- Ông tổ của
phương thức kinh doanh kiểu Nhật:“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính
là con người”. Nhiều người thường nghĩ: “Khách hàng là thượng đó của doanh

nghiệp”, nhưng đứng trên góc độ của nhà quản trị thì nhân viên mới là thượng đế
của doanh nghiệp. Nhân viên viên của doanh nghiệp có năng lực, làm việc hiệu quả
thì mới đưa ra những sản phẩm- dịch vụ tốt cho khách hàng, khi đó khách hàng mới
có thể trở thành thượng đế. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của bất cứ một
xã hội hay tổ chức, doanh nghiệp nào. Chỉ khi sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
thì tổ chức mới hoạt động trơn tru, thành công trong hiện tại và tạo nền tảng phát
triển bền vững trong tương lai. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì
nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp
ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển
trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của
khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động
lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần
phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều
kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến.
Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có
thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường
ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tuơng lai.
Ngân hàng TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng là ngân hàng mới thành lập
nên đội ngũ nhân viên của Ngân hàng vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến
thức của nhân viên vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra
của Ngân hàng. Vì vậy, thực trạng của Ngân hàng luôn đặt ra những đòi hỏi với
Trang 1

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng để làm sao có thể đào
tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà Ngân hàng đã đề ra
trước mắt và cả trong lâu dài. Nhận thấy sự thực trạng của Ngân hàng nên em quyết
định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Ngân hàng
TMCP Quốc Dân- Chi nhánh Đà Nẵng” làm chuyên đề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề là:
Một là, hệ thống hóa lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Hai là, phân tích và đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng
nhằm tìm ra những tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng.
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng trong công tác quản trị nguồn nhân
lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
 Nghiên cứu tình hình thực trạng nguồn nhân lực tại NCB- CN Đà
Nẵng.
 Đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
NCB- CN Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: Nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại NCB- CN Đà Nẵng.
 Phạm vi thời gian: Từ ngày 30/3/2015 đến hết ngày 24/5/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng kết hợp các phương pháp:
 Phương pháp thống kê.
 Phương pháp so sánh.

 Thu thập số liệu thông tin, số liệu qua thực tế thực tập.
 Phương pháp thu thập thông tin từ chuyên gia.
5. Kết cấu chuyên đề
Trang 2

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

Cấu trúc chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận thì gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Quốc DânCN Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp đề xuất để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quốc Dân- CN Đà Nẵng
Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn
chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc. Em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài viết
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Trang 3

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn
tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo cách tiếp cận của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển của xã hội .
Ngày nay nguồn nhân lực còn bao hàm cả khía cạnh về số lượng, ko chỉ trong độ
tuổi lao động mà còn ngoài độ tuổi lao động.
Theo David Begg, Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số,
có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
Trang 4

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“
Chúng ta có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nào
đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
Trang 5

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

vững hơn về công việc của mình là những hành động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt độn học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện để quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cần
phải thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối
với các công việc tương lai.
1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng quyết định trong

việc tồn tại và cạnh tranh phát triển tổ chức trong tương lai và cần được chú trọng.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
 Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức.
 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
 Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý cho doanh nghiệp.
 Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động:
 Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Trang 6

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

 Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động.
 Tạo sự thích ứng cho người lao động với công việc hiện tại cũng như công
việc tương lai.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
 Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.2.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những

người lao động lành nghề hơn.
Trong nhóm này bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến để dạy
các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số
công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mĩ, theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghê: Trong phương pháp này, chưng trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương pháp
này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là
phương pháp thông dụng tại Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản
lý và các nhân viên giám sát có thể học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách kèm cặp:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi những người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Trang 7

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

Luân chuyển và thuyên chuyên công việc: Là phương pháp chuyển người

quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những công
việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển, thuyên chuyển theo 3 cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến tiếp nhận cương vị quản lý ở một bộ
phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
1.2.4.2.

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu về cả số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Riêng phương
pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyế
được giảng dạy tập trung bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành
được tiến hahf ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoạc các công nhanh lành nghề
hướng dẫn. Phương pháp này giúp các học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học các trường chính quy: Cấc doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đén học tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do Bộ, ngành hoặc do trung
ương tổ chức. Phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đày đủ các
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn thời gian
và kinh phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo: Các buổi giảng dạy hay hội nghị
có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận,

Trang 8

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

học viên sẽ thảo luận tùng chủ đề theo sự hướng dẫn của người lnhx đạo nhóm, qua
đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện các chỉ dân của máy
tính, phương pháp này có thế đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu học tập, internet....
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách
đòa tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.
Mô hình hóa hành vi: Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tai liệu, các bản ghi nhớ, tường trình, báo

cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng
đắn. Phương pháp này giúp người quản lý học được cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hằng ngày.

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
1.2.5.1.

Những nhân tố bên trong

Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
Trang 9

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

Vê chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Chính
sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực cần nêu rõ tại sao lại cần đào tạo
nguồn nhân lực, nội dung của đào tạo nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của
người lao động, người chủ doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực. Chính sách
đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc
tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để đào tạo nguồn nhân lực của
người lãnh đạo tổ chức. Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn
với chiếnlược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào
tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của doanh nghiệp. Tổ chức cần có khả năng
phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự

phát triển của doanh nghiệp.
Vê tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: những tổ
chức tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng
nhân viên. Tổ chức áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt
được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi
mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
Vê quan điểm, nhận thức tích cực của người lãnh đạo tổ chức vê đào tạo
nguồn nhân lực: Người lãnh đạo tổ chức nhận biết tầm quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức.
Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình
hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích
nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào
tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình.
Vê khả năng tài chính: Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong tổ chức. Nhiều tổ chức dù biết mình cần
đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào
tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết
định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, còn có thêm những
nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức.
Vê bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô tổ chức. Đối với tổ chức nhỏ dưới 10 lao
động thường người lãnh đạo tổ chức kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những
trường hợp này nhận thức của người lãnh đạo tổ chức về công tác đào tạo nguồn
nhân lực là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động đào tạo nguồn nhân
Trang 10

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

lực. Các tổ chức có qui mô lao động lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một người
hoặc bộ phận chuyên trách doanh nghiệp nhân sự và nguồn nhân lực. Họ cần thực
hiện chức năng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
 Quản lý quá trình học tập có tính doanh nghiệp và quản lý hệ thống đánh giá
kết quả thực hiện công việc.
 Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, doanh nghiệp thực hiện, giám sát, đánh
giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
 Khuyếch trương hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.
Vê cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: Việc lưu trữ, cập nhật thông
tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách
nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói
chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý
nguồn nhân lực được giữ bí mật.
1.2.5.2.

Những nhân tố bên ngoài

Vê chính sách vĩ mô: Sự hỗ trợ của nhà nước và các doanh nghiệp quốc tế
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do tầm quan trọng của doanh nghiệp
trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân doanh nghiệp, Chính phủ các
nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định
luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn
nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính
phủ, doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các Doanh nghiệp Quốc tế. Các hỗ
trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công
nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Vê sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi
hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các doanh nghiệp
Trang 11

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với
nhu cầu của doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các doanh nghiệp cung cấp
dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để doanh nghiệp đào tạo nâng cao trình độ cho
cán bộ quản lý hay người lao động họ. Nếu trên thị trường có nhiều doanh nghiệp
cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp thì sẽ thuận lợi cho doanh
nghiệp trong phát triểnnguồn nhân lực và ngược lại.
Vê đào tạo nghê và chất lượng đào tạo nghê: Hệ thống trường dạy nghề, cơ
sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị
trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp
các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu
cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Vê thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh
nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được
nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm
kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ
thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối
tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu
lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.
1.2.6. Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người
hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của

người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển
nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể...
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích
mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử
Trang 12

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. Đạt được những giá trị lớn nhất,
thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra
cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua
đào tạo và phát triển là:
 Ổn định để phát triển.
 Có những cơ hội thăng tiến.
 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.

Trang 13

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

1.2.7. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo:

1.2.7.1.

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Đánh giá lại nếu cần

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào đó để đo lương được các mục tiên

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định chương trình và phương
pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự trù chi phí đào tạo

Đánh giá hoạt động đào tạo NNL
Sơ đồ 1. 1- Quy trình đào tạo trong tổ chức

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Đại học Kinh tế Quốc dân)
Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong

muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Trang 14

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ
ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?

 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có
bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với
mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí
ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luật lao động…
Trang 15

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:


Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính



Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc



Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc



Điều kiện thực hiện công việc.

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
Phân tích người lao động:
Đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công
việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó
trong tương lai đang có trình độ như thế nào. Từ đây mới có thể xác định được cần
phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn vào những kỹ
năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp

khác nhau như:


Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán
bộ công nhân viên tương ứng.

Công thức 1.1:

Trong đó:
Trang 16

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

KT.Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i.
T: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
Q: Quỹ thời gian lao động của một nhân viên thuộc nghề i.
H: Khả năng hoàn thành vượt mức kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i.
 Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho
quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Công thức 1.2:

Trong đó:
SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng .
H: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bij do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

 Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ
số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.
Công thức 1.3:

Trong đó:
Ikt: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
Isp: Chỉ số tăng của sản phẩm.
It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
(Nguồn: Công thức 1.1, 1.2, 1.3 trích từ Giáo trình Quản trị nhân lực- Đại học
Kinh tế Quốc dân- Tr 173-174)
1.2.7.2.

Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Trang 17

Chuyên đề tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Hoàng Anh

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn
của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,

cụ thể và có thể đánh giá được.
1.2.7.3.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
 Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào
tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần hiết.
1.2.7.4.

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,
tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải
phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp

đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.2.7.5.

Lựa chọn giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí
Trang 18

Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại ngân hàng TMCP quốc dân chi nhánh đà nẵng

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về