Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC TÚ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG,
QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả
nghiên cứu đó. Luận văn này chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Tú

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới
cô giáo – TS. Đỗ Ngân Bình, người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn và đồng
hành cùng em trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Em xin gửi lời cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo trường Đại học Luật Hà
Nội, đặc biệt là các thầy cô Khoa Pháp luật Kinh tế - những người đã giảng
dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè –
những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cổ vũ
và động viên em trong cuộc sống.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song không thể tránh khỏi những hạn chế và
thiếu sót khi thực hiện luận văn này. Kính mong thầy cô đóng góp ý kiến để
luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Tú


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 1
3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài ...................................................... 3
6. Cơ cấu của luận văn ............................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG,
QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG ............................................................................................................................. 5
1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động .............................................. 5
1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 5
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 6
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 7
1.2.1. Cơ sở để giải quyết quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động .............................................................................................................................. 10
1.2.2. Các quyền và lợi ích cơ bản của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động .............................................................................................................................. 13
1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền
lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ........................................ 14
1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp
đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ..... 14
1.3.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền
lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động .......................................... 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH
VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................. 19


2.1. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng
lao động ........................................................................................................................ 19
2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động .. 19
2.1.2. Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động . 31
2.2. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợp
đồng lao động ............................................................................................................... 34

2.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động . 34
2.2.2. Thực trạng thực hiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động . 37
2.3. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về quyền lợi của người lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động...................................................................... 39
2.3.1. Quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động ................................................................................................. 39
2.3.2. Thực trạng thực hiện các quy định về quyền lợi của người lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động ................................................................................................. 49
2.4. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao
động liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động .................................................... 51
2.4.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động liên
quan đến chấm dứt hợp đồng lao động....................................................................... 51
2.4.2. Thực trạng thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên
quan đến chấm dứt hợp đồng lao động....................................................................... 54
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG ................................................................................................................. 59
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền
lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ........................................ 59
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động,
quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ............................ 62
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động .................. 62


3.2.2. Hoàn thiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động .................. 64
3.2.3. Hoàn thiện các quy định về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động ............................................................................................................... 65
3.2.4. Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến
chấm dứt hợp đồng lao động ....................................................................................... 65

3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
....................................................................................................................................... 66
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 69


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động với sự hợp tác cùng có lợi
giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau
để cùng đạt được lợi ích của mình.
Hợp đồng lao động là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập và duy trì quan hệ lao động. Tuy
nhiên, hợp đồng lao động bị chấm dứt là việc không thể tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này.
Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng tới tình hình kinh tế - xã hội. Do đó, pháp luật
cần có những quy định chặt chẽ để điều chỉnh quan hệ này nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao
động, bởi nó là một vấn đề không chỉ mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được khẳng định và ngày càng phát
triển mạnh mẽ, những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng góp một phần không
nhỏ, giúp đỡ và bảo đảm quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý lao động của người sử dụng lao
động và quyền tự do việc làm của người lao động; duy trì và bảo vệ một thị trường lao động ổn
định, lành mạnh, làm cơ sở nền tảng cho sự tăng trưởng kinh tế đất nước.
Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động còn là sự kiện quan trọng bởi nó liên quan trực
tiếp đến quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả lớn
về kinh tế - xã hội. Vì vậy, pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để bảo vệ hiệu quả
quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động.
Từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành ra đời, các quy định
của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủ
thể trong quan hệ lao động. Song, trên thực tế nó cũng bộc lộ những hạn chế, vướng mắc nhất

định; nhất là những quy định về chế độ đảm bảo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động.
Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động
khi chấm dứt hợp đồng lao động” làm đề tài nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phần
phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể
nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài


2

Bộ luật Lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ lao
động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động. Hiện nay, vấn đề
bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động nhận được nhiều sự quan tâm và
được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các công trình
nghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc
chỉ được đề cập một cách gián tiếp.
Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong đề tài nghiên cứu khoa học
cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và
trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS. Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm. Nghiên cứu về
vấn đề này cũng có các bài báo, tạp chí như “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý
luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” – tác giả Phạm Công Bảy, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bất
hợp lý trong một số quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” – tác
giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động” – tác giả Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học;…
Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, có một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học
nghiên cứu về vấn đề hợp đồng lao động nói chung. Trong đó, có thể kể đến các công trình nghiên
cứu như: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo
đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến sỹ luật học
năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt

Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề “Chấm dứt
hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010 của tác giả
Phạm Thị Lan Hương về “Quyền chấm dứt hợp đồng lao dộng của người sử dụng lao động theo
pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện”;…
Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số
nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của
pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như
chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận của chấm dứt hợp đồng lao động
cũng như các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng


3

thời phân tích cụ thể quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động;
quyền lợi người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động; giải quyết tranh chấp liên
quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.Luận văn tập trung
vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi
của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” trên những khía cạnh chính: Nghiên cứu các
quy định của pháp luật về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động” theo pháp luật Việt Nam hiện hành “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền
lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ”.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác –
Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử, so sánh…
5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng
và thực thi pháp luật Việt Nam về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động

khi chấm dứt hợp đồng lao động”. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế
của pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực
tiễn hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, quyền
lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về
vấn đề này.
- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về
chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp
đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
6. Cơ cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động
khi chấm dứt hợp đồng lao động.


4

Chương 2: Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động,
quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.


5

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động” là thuật ngữ được dùng để chỉ một hình thức pháp lý được ký kết
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012). Hình thức này được tạo ra
nhằm giúp cho thị trường lao động vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo
được quyền và lợi ích của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động.
Tuy nhiên, cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng lao động
không phải là một hiện tượng tồn tại bất biến mà hiện tượng này luôn có sự vận động nhằm phù
hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác của các chủ thể trong
quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh,
thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định. Việc kết thúc một quan hệ pháp
luật lao động có thể dẫn đến những hệ quả pháp lý như người lao động mất việc làm, ảnh hưởng
đến nguồn thu nhập và cuộc sống của người lao động; nếu chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều
người lao động có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng nhân sự của người sử dụng lao động
và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động... Chính vì vậy, để hạn chế được tình trạng
chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay
đã quy định tương đối đầy đủ và chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể là Bộ
luật Lao động năm 2012 đã dành hẳn Chương III để điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong
đó Bộ luật đã thiết kế mục 3 để quy định về việc sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động
với nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng hạn, các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
(Điều 37), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38),
trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40)...


6

Mặc dù dành rất nhiều điều khoản để quy định về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, tuy
nhiên Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đều không đưa ra định nghĩa
chung thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra
định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một
hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai
bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” [15, tr.93].
Theo định nghĩa tại Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng lại cho rằng: “Chấm dứt hợp đồng
lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao
động”[18].
Từ những phân tích nêu trên, tác giả xin khái quát về định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao
động như sau: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động
Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt hợp đồng lao động có những đặc điểm pháp lý
sau đây:
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho các chủ thể không còn phải chịu sự ràng
buộc về quyền và nghĩa vụ ghi trong hợp đồng lao động. Việc này khác hẳn với việc thay đổi hay
tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi hợp đồng lao động là việc các bên cùng thỏa thuận thêm
hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền và
nghĩa vụ đã ký kết trong hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của
pháp luật và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Nhưng
khi chấm dứt hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong hợp đồng lao động sẽ
đồng thời cùng chấm dứt.
Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp.
Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao
động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ,
thủ tục hợp đồng lao động.. Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn,

7

công việc thỏa thuận đã hoàn thành; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động…; hoặc
chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại các Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45… Bộ luật
Lao động năm 2012. Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động
cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn
đề trao đổi với ban chấp hành công đoàn trong những trường hợp pháp luật yêu cầu…
Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Trong
quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đến
quyền và lợi ích của bên kia. Do đó, pháp luật đã quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu
quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau. Điều này được lý
giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng quan trọng đến
đời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Chẳng hạn như, chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quả
pháp lý đối với người lao động và người sử dụng lao động cũng có sự khác nhau. Bên cạnh đó, quan
hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đó là quan hệ
của nhiều người lao động có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi một quan hệ lao động
chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội.
Như vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp luật
dành cho người lao động và người sử dụng lao động để các chủ thể này tự bảo vệ quyền lợi của
mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao
động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh.
1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia việc chấm
dứt hợp đồng lao động thành các loại:
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí
của hai bên là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ và thể hiện


8

nguyện vọng được chấm dứt quan hệ lao động. Bản chất của pháp luật Việt Nam là luôn tôn trọng
ý chí của các bên, do đó, trong bất kỳ trường hợp nào nếu các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động đều được pháp luật ghi nhận quyền này. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do
ý chí của hai bên được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm
2012 bao gồm:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật
này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
…”.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí
của một bên còn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều đó có nghĩa là
việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ
phía người sử dụng lao động hoặc phát sinh từ phía người lao động nhưng được pháp luật thừa
nhận và đảm bảo thực hiện. Đối với trường hợp này việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho
người lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép người sử dụng lao
động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mướn lao động. Chính sự tự do này của
cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng
và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị
chấm dứt [14, tr.262]. Theo quy định của pháp luật hiện hành, chấm dứt hợp đồng lao động do ý

chí của một bên bao gồm:
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37 Bộ luật
Lao động năm 2012).
+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (khoản 8,
10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012).


9

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012).
+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi chuyển quyền sở
hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012).
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: Chấm dứt hợp đồng lao động do
ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý
chí của người lao động hay người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Có nghĩa là việc giao
kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp đồng lao động là do ý chí của người sử dụng lao động và người
lao động nhưng việc chấm dứt hợp đồng lao động thì không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể
này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền. Thông thường, người thứ ba có
thẩm quyền đối với việc chấm dứt hợp lao động là Tòa án nhân dân. Các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba được quy định tại các khoản 5, khoản 6 và khoản 7
Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:
“5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp
đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt

động...”.
* Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia việc
chấm dứt hợp đồng lao động thành các loại:
- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động mà các bên trong quan hệ hợp đồng lao động tuân thủ đầy đủ các quy định của
pháp luật. Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ
tới không chỉ người sử dụng lao động và người lao động mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội. Vì vậy,
hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao
động các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm dứt
hợp đồng lao động phải đươc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và
thủ tục chấm dứt. Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này.


10

- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu là trường hợp
mà hành vi của người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ đầy đủ các quy định
của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Người sử dụng lao động hoặc người lao
động khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật và có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
1.2. Khái quát chung về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Cơ sở để giải quyết quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, xuất phát từ vị thế của người lao động trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động là một bên của quan hệ hợp đồng lao động, bình
đẳng với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng người lao động
là nhân viên trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động. Về phương diện kinh tế, người sử
dụng lao động là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, đầu tư về công
nghệ, xây dựng quy mô hoạt động của doanh nghiệp… nên họ hoàn toàn chủ động về kế hoạch
việc làm, phân phối lợi nhuận, điều hành doanh nghiệp. Vì thế mà về mặt pháp lý người sử dụng
lao động có quyền “tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh

doanh” (Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012). Như vậy, ở mức độ nhất định, người lao động bị
phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm
riêng có của các quan hệ lao động không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ
chính trị trong mỗi quốc gia.
Ngoài ra, hiện nay, vị thế bất bình đẳng của người lao động còn do tương quan cung cầu trên
thị trường mang lại. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động hình thành trên cơ sở thuận mua
vừa bán, tiền lương là căn cứ xác định giá cả sức lao động. Ở những nền kinh tế phát triển, có những
thời điểm, việc máy móc, công nghệ cao thay thế cho sức người là nguy cơ phổ biến gây bất lợi cho
phía người lao động. Ở những nền kinh tế và xã hôi lạc hậu thì nguy cơ lớn nhất là do tốc độ tăng dân
số thường ở mức cao hơn tốc độ tạo việc làm cho người lao động. Khi tỷ lệ thất nghiệp là một vấn đề
đáng lo ngại thì đó là lý do nảy sinh tâm lý tiêu cực trong người lao động như thà chấp nhận thiệt thòi
(bị điều chuyển, thay đổi công việc bất hợp lý, giảm lương, làm việc trong điều kiện không thuận
lợi…) còn hơn là bị mất việc làm. Do đó, trong những trường hợp này, vị thế của người lao động sẽ
được tính tới sau cùng.


11

Từ các lý do trên và xuất phát từ vai trò của người lao động trong xã hội, đó là lực lượng
lao động chính của xã hội, đem lại giá trị thăng dư cho xã hội, trong lời nói đầu Bộ luật Lao động
năm 2012 xác định: “Luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của người lao
động”. Việc phải có một cơ chế bảo vệ người lao động, đảm bảo cho họ khả năng tự bảo vệ mình
khi hợp đồng lao động chấm dứt là hoàn toàn cần thiết.
Thứ hai, xuất phát từ bản chất Nhà nước và mục đích thực hiện xã hội chủ nghĩa trong lĩnh
vực lao động.
Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nước ta khẳng định chủ trương “phát triển
kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”[19]. Về mặt lý
thuyết, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được xác định với mục tiêu: “thực hiện dân
giàu, nước mạnh, tiến lên hiện đại trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, có kỉ
cương, xóa bỏ áp bức…”[19]. Bảo vệ người lao động là một yêu cầu tất yếu thể hiện bản chất của

chế độ mới, bản chất của Nhà nước xã hội chủ nghĩa là “Nhà nước của dân, do dân, vì dân”, mọi
hoạt động của Nhà nước nhằm bảo vệ nhân dân và vì lợi ích của nhân dân mà trước hết là đông đảo
người lao động. Nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít” là nguyên tắc chi phối tới
quan hệ bình đẳng, người lao động được hưởng lợi ích tương đương với sức lao động mà họ bỏ ra
theo nguyên tắc này. Người lao động được tạo mọi điều kiện để nâng cao trình độ, phát huy khả
năng của mình và được đảm bảo bằng lợi ích kinh tế thiết thực.
Đặc biệt sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 với việc khẳng định đưa kinh tế
Việt Nam phát triển theo nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước và định hướng xã hội chủ nghĩa thì nhiệm vụ cụ thể chủ yếu nhất là đảm
bảo quyền lợi của người lao động (đặc biệt lợi ích kinh tế) khi tham gia quan hệ lao động. Bởi có
bảo vệ tốt lợi ích cho người lao động thì mới đảm bảo vững chắc cho nền kinh tế cũng như mục tiêu
của Nhà nước ta nói chung.
Để đạt được mục tiêu định hướng xã hội chủ nghĩa phải trên cơ sở luật pháp với tư cách là
một công cụ của Nhà nước pháp quyền. Mục tiêu xã hội chủ nghĩa là tạo ra một xã hội công bằng,
không có người bóc lột người. Để đảm bảo được điều đó thì việc bảo vệ người lao động phải được
thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật.
Thứ ba, do yêu cầu khách quan của kinh tế thị trường.


12

Trong nền kinh tế thị trường với nhiều hình thức sở hữu khác nhau (sở hữu Nhà nước, sở
hữu tư nhân, sở hữu tập thể…), các quan hệ kinh tế vận động theo các quy luật khách quan (quy
luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh…). Tất cả đều có thể chuyển thành hàng hóa để
mua bán được kể cả sức lao động mà từ trước đó chỉ tồn tại ở dạng khả năng lao động của bản
thân mỗi cá nhân. Và từ khi sức lao động trở thành hàng hóa có thể mua bán được trên thị trường
sức lao động thì cũng đồng nghĩa với việc hàng hóa sức lao động đó sẽ chịu sự tác động của các
quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường.
Đặc điểm nổi bật của nền kinh tế thị trường đó là sự phát triển của khoa học công nghệ và
sự vận dụng các thành tựu của khoa học công nghệ vào trong cuộc sống, sản xuất. Khoa học công

nghệ càng phát triển thì sự thay thế của máy móc cho sức lao động của con người càng lớn dẫn
đến việc thừa lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động phổ thông không qua đào tạo để có thể làm
chủ được những máy móc hiện đại. Vấn đề việc làm càng trở lên bức xúc đối với những quốc gia
như Việt Nam khi mà nền kinh tế chưa thật sự phát triển để có thể tạo ra được nhiều việc làm khi
mà tốc độ tăng dân số nhanh. Như vậy, khi nền kinh tế vận động theo quy luật cung cầu, yếu tố
bất lợi sẽ thuộc về phía người lao động.
Chính vì lẽ đó, để bảo vệ người lao động thì không thể để các quan hệ lao động chỉ chịu sự
điều chỉnh duy nhất của các quy luật khách quan trong nền kinh tế thị trường, bởi bản chất của thị
trường tự do đã hàm chứa tính tự phát. Nhưng trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước cũng không
thể can thiệp một cách trực tiếp bởi điều đó sẽ đi ngược lại với các quy luật khách quan và như
vậy cũng đồng nghĩa với việc các mặt tích cực của nền kinh tế thị trường như: khả năng tự điều
tiết, tính cạnh tranh… cũng sẽ bị triệt tiêu.
Những phân tích trên cho thấy sự cần thiết phải tạo ra một cơ chế để bảo vệ người lao
động. Nhà nước đã có rất nhiều biện pháp, cách thức để bảo vệ người lao động trong đó cơ chế
mang tính pháp lý chiếm vị trí quan trọng được coi là cơ sở mang tính tiền đề của các cơ chế
khác. Điều này phụ thuộc vào vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội nói
chung và bảo vệ người lao động nói riêng.


13

1.2.2. Các quyền và lợi ích cơ bản của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa là người sử dụng lao động và người lao
động không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau. Người lao động có quyền tự do
tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao động
theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác.
Xuất phát từ vị trí được coi là yếu thế trong quan hệ lao động như đã phân tích ở trên, khi hợp
đồng lao động bị chấm dứt, tất yếu người lao động sẽ được hưởng một số quyền và lợi ích nhằm mục
đích bồi hoàn, trợ giúp, hỗ trợ người lao động trong thời gian tìm việc làm mới. Ở Việt Nam, khi
chấm dứt hợp đồng lao động, trong đa số các trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi

trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc từ một năm trở lên. Để
người lao động được hưởng những trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện, trường hợp
được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm. Bên cạnh đó, người lao động còn được hưởng
bảo hiểm xã hội tương ứng với từng trường hợp cụ thể của mình.
Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm hợp đồng lao động
trái pháp luật với người lao động thì phải có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là
nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết và phải bồi thường
thêm một khoản tiền cho người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012.
Bởi lẽ, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng làm ảnh hưởng đến
cuộc sống của người lao động và thu nhập đáng lẽ phải có của người lao động trong những ngày
họ không được làm việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng lớn tới trạng thái tinh thần của người lao
động. Do đó, ngoài việc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khôi phục lại quan hệ lao động
mà còn phải bồi thường cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động bị chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là quy định hợp lý. Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động gây
thiệt hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường, mức độ bồi
thường tùy theo hậu quả xảy ra hành vi vi phạm. Tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao
động.
Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích ngặn chặn tình trạng chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến cuộc sống và thu


14

nhập của người lao động mà đáng lẽ họ phải được hưởng trong những ngày họ không được làm
việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần của người lao động.
Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng lao động trả sổ lao động, sổ bảo
hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được thanh toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấp
hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không

được hưởng các quyền lợi như trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho người sử dụng lao
động như bồi thường chi phí đào tạo, bồi thường nếu vi phạm về thời hạn báo trước, vi phạm về lý
do chấm dứt (Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012).
1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của
người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động,
quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều hướng tới những lợi ích nhất định. Đối với
người lao động đó là tiền lương, còn đối với người sử dụng lao động là những khoản lợi nhuận mà
họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất. Và khi những mục tiêu đó không
đạt được thì việc duy trì hợp đồng lao động đã ký kết không còn ý nghĩa và không đem lại quyền
lợi cho các bên.
Đối với người lao động: Khi bị chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ phải đối
mặt với một loạt các vấn đề về thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới để
đảm bảo sự ổn định của cuộc sống gia đình và bản thân. Điều đó có thể gây ra tâm lý hoang mang,
lo lắng cho người lao động. Thêm vào đó, thất nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biến
dẫn đến các tệ nạn xã hội. Mặt khác, không có việc làm không chỉ ảnh hưởng tới bản thân người
lao động mà còn có thể ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình. Đối với những người là lao động chính
trong gia đình, mất việc sẽ kéo theo sự giảm sút về đời sống của con cái, vợ chồng… Chính sự
nghèo đói cũng là một trong những nguyên nhân của nạn bạo lực gia đình.
Đối với người sử dụng lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ
tới người sử dụng lao động. Bởi lẽ, chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến dây chuyền
sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của người sử
dụng lao động. Hơn nữa, khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động bị mất


15

việc làm, mất nguồn thu nhập nên họ thực hiện triệt để yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới
cơ quan có thẩm quyền, khi đó người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư cách là một

trong các bên đương sự trong vụ tranh chấp. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế
của người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động.
Bên cạnh đó, bảo vệ người lao động đồng thời phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động. Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của người
sử dụng lao động, vì vậy người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định thuê mướn và sử dụng
lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Điều 50 Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định:
“Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa chọn
hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng lao động,
thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật”. Do đó, việc ghi nhận
quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo quyền tự do của
người sử dụng lao động trong vấn đề nhân lực. Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng
người lao động khi có nhu cầu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu không còn nhu cầu hoặc
việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động.
Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của
người lao động mà còn là lợi ích của người sử dụng lao động.
Đối với Nhà nước và xã hội: Sự chấm dứt hợp đồng lao động đòi hỏi phải đặt trong sự quản
lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền như Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Các cơ quan này cần chú trọng thực hiện nhiệm vụ,
trách nhiệm của mình, đồng thời có biện pháp quản lý giám sát nhằm đảm bảo việc thực hiện pháp
luật lao động hiệu quả hơn trong đời sống.
Từ những phân tích trên có thể khẳng định việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm
dứt hợp đồng lao động là việc làm cần thiết và quan trọng. Chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ
xuất phát từ ý chí của người lao động hay người sử dụng lao động mà nó có thể xuất phát từ ý chí của
cả hai bên hoặc bên thứ ba có thẩm quyền. Do đó, nếu pháp luật không điều chỉnh vấn đề này sẽ dẫn
đến tình trạng lạm dụng chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên
và của cả xã hội.


16

1.3.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của
người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ở các nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:
Căn cứ là điều kiện tất yếu và là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấm
dứt hợp đồng lao động. Dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn và luôn được
pháp luật bảo vệ nhưng nếu người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây khó khăn lớn
cho người sử dụng lao động như: công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi
nhuận… Còn đối với người sử dụng lao động nếu tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không theo
quy định của pháp luật sẽ gây ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sống và các chế độ khác mà
người lao động được hưởng. Vì vậy, khi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động muốn chấm dứt
hợp đồng lao động cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành.
Ở một số quốc gia trên thế giới như Singapore, Thụy Điển… thường quy định các căn cứ
chấm dứt chung đối với các loại hợp đồng lao động dù là hợp đồng lao động xác định thời hạn
hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Còn ở nước ta, đối với từng loại hợp đồng lao động khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt khác
nhau. Việc quy định như vậy để tránh trường hợp các bên lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng lao
động để gây khó khăn cho bên kia. Cụ thể là, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định rõ ràng về
các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1 đến
khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy định tại Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật Lao động1.
Thứ hai, về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Người sử dụng lao động hay người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động phải báo
trước cho bên còn lại biết trước trong một khoảng thời gian luật định.
Khi quan hệ lao động chấm dứt, cả hai bên chủ thể đều bị ảnh hưởng không nhỏ, dù việc
chấm dứt đó có được pháp luật cho phép. Đối với người sử dụng lao động, khi người lao động
1

Sau đây gọi là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP


17

chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết để
người sử dụng lao động chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, sắp xếp lại quá trình sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ. Về vấn đề này, pháp luật Việt Nam có điểm
tương đồng với pháp luật một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… Trong Luật Lao
động của Singapore có quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều
10 như sau:
“(3) Chấm dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo hợp đồng lao động
phải thông báo trước ít nhất:
(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc dưới 26 tuần;
(b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng trong thời gian từ 26 tuần trở lên nhưng
dưới 02 năm;
(c) Bốn tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ 05 năm trở
lên”[16].
Tại Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng
lao động chủ động mà Việt Nam đã ký kết có quy định: “Người lao động sắp bị chấm dứt việc
làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường
thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng
lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” và vấn đề này đã được
cụ thể hóa trong pháp luật lao động Việt Nam.
Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trước có thể dài hay ngắn
tùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng lao động, loại hợp đồng lao động và được ghi nhận tại
khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.
Mặt khác, trong một số trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động còn phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Điều 44,

Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012). Nếu người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn
cơ sở không thống nhất được với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan có
thẩm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc Bộ luật Lao động quy định như
vậy nhằm kiểm soát tình hình, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng cho thôi việc
hàng loạt người lao động, gây xáo trộn thị trường lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội.
Thứ ba, về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:


18

Khi quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt, có nghĩa là người lao động và người sử dụng lao
động không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau. Người lao động có quyền tự do
tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao động
theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác.
Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà người sử dụng lao động có
nghĩa vụ phải trả cho người lao động một khoản trợ cấp nhất định. Khoản trợ cấp mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động là để trả cho những đóng góp, cống hiến trong thời gian làm việc của
người lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức… Chẳng hạn như ở Singapore không có trợ cấp
thôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong
một năm làm việc.
Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động:
Những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động phải được giải quyết nhanh chóng, kịp
thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều được giải quyết ổn thỏa,
đồng thời tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp
đồng lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tuỳ theo tính chất, mức độ mâu
thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải,
trọng tài hay Toà án.


19

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
* Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thể và theo ý chí của
bên thứ ba
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thể được quy định
tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:
Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của
Bộ luật này (khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012).
Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là người sử
dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về thời hạn hợp đồng lao động mà họ tham
gia ký kết. Điều này là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực
hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động cũng đương
nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao
động mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác
về việc kéo dài hợp đồng. Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra
một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong
thời gian bao lâu. Vì vậy, khi hợp đồng lao động hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của
hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi
đến một thỏa thuận khác về thời hạn.
Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao
động năm 2012).
Trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thống nhất về
việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện. Vì vậy,
khi công việc được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý
nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của người sử dụng lao động, xảy ra thiệt hại và trách