Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam trong sự so sánh với pháp luật Nhật Bản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM HOÀNG HÀ

QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG SỰ SO SÁNH VỚI
PHÁP LUẬT NHẬT BẢN
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số
: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin chân thành cám ơn Cô giáo PGS.TS. Đào Thị Hằng đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến các thầy cô giảng viên khoa
Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội đã chỉ dạy cho tôi trong thời gian tôi
học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Luật Hà Nội.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng
hộ, khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành thành công luận văn này.

Hà Nội, ngày 19 tháng 05 năm 2015
Tác giả luận văn

Phạm Hoàng Hà


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền của lao động nữ và sự
điều chỉnh của pháp luật

6

1.1. Khái niệm quyền của lao động nữ

6

1.2. Sự cần thiết phải bảo đảm quyền của lao động nữ

8

1.3. Nội dung pháp luật về quyền của lao động nữ

12

1.4. Lược sử phát triển của các quy định pháp luật về quyền cuả lao

động nữ ở Việt Nam và Nhật Bản

19

1.4.1. Lược sử phát triển của các quy định của pháp luật Việt Nam
về quyền của lao động nữ

19

1.4.2. Lược sử phát triển của các quy định của pháp luật Nhật Bản
về quyền của lao động nữ

23

Kết luận chương 1

27

Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền của lao
động nữ trong sự so sánh với pháp luật lao động Nhật Bản và thực
tiễn thực hiện

28

2.1. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm
2.2. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực học nghề, đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ nghề
2.3. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương

29

39
42

2.4. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi

45

2.5. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động

50

2.6. Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

53

Kết luận chương 2

64

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền của lao
động nữ

65

3.1. Yêu cầu hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền của lao động
nữ ở Việt Nam

65

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt nam về quyền
của lao động nữ

67

Kết luận chương 3

75

KẾT LUẬN

76


1
LỜI MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ
(CEDAW) của Liên Hiệp Quốc được phê chuẩn ngày 18/12/1979 đã khẳng
định, sự phân biệt đối xử với phụ nữ vi phạm các nguyên tắc về quyền bình
đẳng và xúc phạm tới nhân phẩm con người, là một trở ngại đối với việc phụ
nữ tham gia bình đẳng với nam giới trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá,
xã hội của đất nước, ngăn cản sự phát triển thịnh vượng của xã hội và gia
đình, gây khó khăn cho việc phát triển đầy đủ các tiềm năng của phụ nữ trong
việc phục vụ đất nước và loài người.

Vì vậy, bảo vệ quyền của phụ nữ nói chung, lao động nữ nói riêng là
nhu cầu đặt ra với tất cả các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Việt
Nam là quốc gia đã trải qua thời kỳ phong kiến kéo dài, tư tưởng trọng nam
khinh nữ đã ăn sâu và bén rễ từ lâu, lại đang trong quá trình phát triển nên
quyền của phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng còn chưa được đảm bảo
đầy đủ. Chính vì vậy, nhu cầu bảo vệ quyền của phụ nữ nói chung, lao động
nữ nói riêng ở Việt Nam đặt ra càng lớn. Trong thời gian qua, pháp luật lao
động Việt Nam đã xây dựng và ban hành được nhiều quy định hướng đến bảo
vệ quyền của lao động nữ như các quy định trong Bộ luật lao động 1994 được
Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, ngày
23/06/1994 (đã được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007), và Bộ
luật lao động 2012 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XIII thông qua ngày 18/06/2012. Các quy định này tương đối đầy
đủ và toàn diện, bảo vệ được quyền của lao động nữ trên nhiều lĩnh vực. Tuy
nhiên, vẫn còn tồn tại nhu cầu hoàn thiện hơn nữa pháp luật lao động về
quyền của lao động nữ.
Khi đem so sánh với nội dung pháp luật về bảo vệ quyền của lao động
của nhiều nước trên thế giới, trong đó có Nhật Bản, có thể thấy pháp luật Việt


2
Nam có thể học tập, tiếp thu kinh nghiệm lập pháp từ pháp luật lao động của
các quốc gia khác về vấn đề này. Trong quá trình hoàn thiện pháp luật lao
động về quyền của lao động nữ, Việt Nam có thể tiếp thu, tham khảo những
nội dung pháp luật, những bài học kinh nghiệm của các quốc gia khác như
Nhật Bản. Học tập kinh nghiệm của các quốc gia khác trong quá trình hoàn
thiện pháp luật sẽ đảm bảo được tính hội nhập quốc tế đồng thời là cơ sở để
hoàn thiện một cách tốt nhất pháp luật lao động Việt Nam nói chung và pháp
luật lao động về quyền của lao động nữ nói riêng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn
đề tài: “Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam trong sự so

sánh với pháp luật Nhật Bản” để làm luận văn thạc sĩ của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề quyền của lao động nữ đã được nghiên cứu rộng rãi không chỉ ở

Việt Nam mà còn ở nhiều quốc gia trên thế giới. Đến nay, ở Việt Nam đã có
nhiều luận văn, công trình nghiên cứu về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực
lao động. Có thể kể đến các công trình nghiên cứu như: Vũ Thị Thảo, Bảo vệ

lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, Hà Nội 2013; Nguyễn Thị Anh Hoa, Pháp luật lao động
Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh
Nghệ An, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội
2012; Nguyễn Thị Tuyết Vân, 2004, Quyền của lao động nữ theo pháp luật
lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển,
Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà Nội 2004; Đỗ Ngân Bình, 2004, Luật lao động
Việt Nam với việc bảo vệ quyền lao động nữ, Tạp chí Luật học, Số đặc san
phụ nữ tháng 3 /2004, …
Tuy nhiên phần lớn các luận văn và công trình nghiên cứu này mới chỉ
dừng lại ở việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ, chứ
chưa có nhiều công trình nghiên cứu, so sánh giữa pháp luật Việt Nam và
pháp luật các quốc gia khác về vấn đề này để từ đó có thể tham khảo, tiếp thu
những kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia trên thế giới, ví dụ như Nhật
Bản một quốc gia phát triển hàng đầu tại châu Á.


3
Trên cơ sở những thành tựu nghiên cứu đã có, luận văn tiếp thu và đi
sâu vào nghiên cứu toàn diện những nội dung của pháp luật lao động Việt

Nam và pháp luật lao động Nhật Bản về quyền của lao động nữ. Từ đó, luận
văn tiếp thu những quy định tiến bộ của pháp luật Nhật Bản về vấn đề quyền
của lao động nữ để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt
Nam về vấn đề này.
3.

Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài
Luận văn tập trung đi vào tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động Việt

Nam và pháp luật lao động Nhật Bản về vấn đề quyền của lao động nữ, từ đó
chỉ ra được những bất cập, hạn chế còn tồn tại trong pháp luật Việt Nam về
quyền của lao động nữ đồng thời đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật
Việt Nam về vấn đề này:
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung vào những nhiệm vụ
sau:
i.

Làm rõ những vẫn đề lý luận về Quyền của lao động nữ như khái niệm
Quyền của lao động nữ và nội dụng pháp luật về quyền của lao động
nữ;

ii.

Tìm hiểu quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật Nhật Bản về
vấn đề quyền của lao động nữ;

iii.

So sánh giữa các quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật Nhật
Bản về quyền của lao động nữ, đồng thời chỉ ra những điểm còn bất

cập, hạn chế của pháp luật Việt Nam;

iv.

Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề quyền
của lao động nữ.

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1.

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu, tìm hiểu của luận văn bao gồm:


i.

4
Khái niệm quyền của lao động nữ và nội dung pháp luật về quyền của
lao động nữ;

ii.

Quan điểm của Liên Hiệp Quốc, Tổ chức lao động quốc tế về vấn đề
quyền của lao động nữ;

iii.

Các quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật Nhật Bản về quyền
của lao động nữ.

4.2.

Phạm vi nghiên cứu
Thứ nhất, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề quyền của lao động

nữ theo pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Nhật Bản.
Thứ hai, luận văn nghiên cứu quyền của lao động nữ trong một số lĩnh
vực cơ bản như quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm; học nghề, dạy
nghề, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề; tiền lương; thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi; an toàn và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội. Những quyền
này của lao động nữ chủ yếu được quy định trong Chương X “Những quy
định riêng đối với lao động nữ” Bộ luật lao động 2012 được Quốc hội khóa
XIII nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18/06/2013.
Các lĩnh vực này bao gồm
5.

Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề tài đặt ra, trong quá trình

nghiên cứu luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
a.

Luận văn nghiên cứu dựa trên những phương pháp nghiên cứu khoa
học của chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.

b.

Một số phương pháp nghiên cứu khác như:

i.

Phương pháp phân tích, diễn giải, quy nạp và phương pháp liệt kê,
phương pháp lịch sử,…. khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về quyền
của lao động nữ trong lĩnh vực lao động;

ii.

Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh, đối chiếu,thống kê,...khi
nghiên cứu pháp luật Việt Nam và pháp luật Nhật Bản về quyền của lao
động nữ;


iii.

5
Phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, tổng hợp khi nghiên cứu
vấn đề hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề quyền của
lao động nữ trong lĩnh vực lao động.

6.

Những đóng góp của luận văn
Thứ nhất, đây là một trong số những công trình nghiên cứu chuyên sâu

về pháp luật lao động về quyển của lao động nữ, trong sự so sánh với pháp
luật của một quốc gia khác.
Thứ hai, trên cơ sở nghiên cứu về pháp luật lao động Việt Nam và pháp

luật Nhật Bản, luận văn đã có những so sánh giữa pháp luật lao động của hai
quốc gia về vấn đề quyền của lao động nữ. Trên cơ sở đó, luận văn đã tiếp thu
những quy định của pháp luật lao động Nhật Bản để đưa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt nam về quyền của lao động nữ.
7.

Bố cục luận văn
Nội dung luận văn gồm 3 chương:

-

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền của lao động nữ và sự điều
chỉnh của pháp luật;

-

Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền của lao
động nữ trong sự so sánh với pháp luật lao động Nhật Bản và thực tiễn
thực hiện;

-

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền của lao
động nữ.


6

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1.

Khái niệm quyền của lao động nữ
Lao động nữ là những nữ giới tham gia vào quan hệ lao động. Khi tham

gia vào quan hệ lao động, lao động nữ có những quyền nhất định, gọi là
quyền của lao động nữ.
Quyền là một khái niệm đa diện, đa nghĩa và có nhiều cách hiểu khác
nhau. Dưới góc độ pháp lý, quyền của con người được luật hóa, là là khả năng
của chủ thể được hưởng gì, được làm gì, được đòi hỏi hay yêu cầu gì và được
pháp luật khái quát thành những quy phạm pháp luật. Nói cách khác, quyền
của con người đã được nhà nước quy định trong các quy phạm pháp luật, và
được đảm bảo bằng sức mạnh của nhà nước.
Tóm lại, khái niệm quyền của lao động nữ là năng lực pháp lý của lao
động nữ được làm những gì pháp luật cho phép trong quan hệ lao động, với
mục đích thỏa mãn những đòi hỏi, yêu cầu của họ, được pháp luật ghi nhận và
đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh của quyền lực nhà nước. Quyền của lao
động nữ được thể hiện dưới các hình thức sau:
-

Quyền của lao động nữ được nhà nước đảm bảo bằng việc đưa ra các

quy phạm pháp luật bảo vệ quyền của họ.
-

Pháp luật quy định nghĩa vụ và trách nhiệm của các chủ thể khác (nhà

nước, người sử dụng lao động), yêu cầu họ phải tôn trọng và thực hiện trong

quan hệ với lao động nữ.
Nhìn chung quyền của lao động nữ trong lĩnh vực lao động bao gồm
nhiều nội dung, như quyền được làm việc, được tuyển dụng, được đào tạo và dạy


7
nghề, được trả công tương sứng với năng suất và chất lượng công việc, được
đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe và chức năng của họ.
Quyền của lao động nữ có thể được họ thực hiện tro�n cho lao động nữ khắc phục được những khó khăn khi vừa phải chăm
sóc con nhỏ vừa làm việc. Tuy nhiên, quy định này lại chưa thể thực hiện
trong thực tế bởi chưa xác định được rõ ràng nơi nào là nơi có nhiều lao động
nữ cần xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo.
Pháp luật cần có quy định xác định cụ thể thế nào là nơi có nhiều lao
động nữ cần xây dựng nhà trẻ trên cơ sở tình hình thực tế về phân bổ lao động
nữ, đặc biệt là tại các khu công nghiệp, nơi tập trung nhiều lao động nữ. Đây
là cơ sở để thực hiện chính sách xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, tạo điều kiện
thuận lợi cho lao động nữ vừa có thể làm việc, vừa có thể gửi giữ con cái của
họ.


68
Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần có quy định xác định trách nhiệm
của người sử dụng lao động trong việc thực hiện tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu
giáo. Doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể thực hiện việc giúp đỡ,
hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo bằng tiền hoặc hiện vật. Mức hỗ trợ
cụ thể do người sử dụng lao động đề xuất và thỏa thuận với và công đoàn.
Trong trường hợp doanh nghiệp, người sử dụng lao động không thực hiện
giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo thì họ có thể hỗ trợ chi phí
gủi trẻ em tại nhà trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.
-

Để khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động nữ và đảm bảo cân

đối với lợi ích của người sử dụng lao động, pháp luật cần quy định về những
ưu đãi về tài chính đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Chính vì
vậy, trong thời gian tới, pháp luật lao động cần có một văn bản pháp luật, có
thể là nghị định hướng dẫn bộ luật lao động về những quy định riêng đối với
lao động nữ, trong đó:
+

Đưa ra tiêu chí xác định thế nào là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

động nữ, từ đó có cơ sở để xét áp dụng ưu đãi về tài chính đối với doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Việc xác định doanh nghiệp nhiều lao
động nữ phải phù hợp với tình hình sử dụng lao động thực tế ở các doanh
nghiệp, đảm bảo được ưu đãi đối với doanh nghiệp, qua đó khuyến khích
được họ sử dụng lao động nữ, đồng thời bù đắp được những chi phí mà doanh
nghiệp đã đâu tư cho lao động nữ.
+

Quy định về tài chính mà doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

được hưởng. Các ưu đãi về tài chính có thể bao gồm:
a)

Doanh nghiệp có dự án vay vốn khả thi và tạo thêm việc làm mới cho

lao động nữ thì được vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm.
b)

Trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế, để hạn

chế người lao động bị mất việc làm thì doanh nghiệp được lập dự án đề nghị
hỗ trợ từ quỹ quốc gia về việc làm.


c)

69
Được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm

của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động
nữ;
d)

Được cho thuê đất, được vay vốn từ ngân hàng chính sách xã hội để

đầu tư xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
Thứ hai, đối với các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ trong
lĩnh vực đào tạo và dạy nghề
Cần xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong đào tạo
nghề dự phòng cho lao động nữ. Hàng năm người sử dụng lao động có trách
nhiệm nghiên cứu những nghề mà người lao động nữ không thể làm việc liên
tục cho đến tuổi nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại doanh nghiệp, lập kế hoạch đề
xuất lên cơ quan quản lí nhà nước về lao động. Cơ quan quản lí nhà nước về
lao động căn cứ vào đề xuất của người sử dụng lao động phải phối hợp tổ
chức những lớp đào tạo nghề dự phòng phù hợp cho lao động nữ.
Bên cạnh đó, Nhà nước có thể hỗ trợ kinh phí từ quỹ quốc gia về việc
làm để đào tạo những nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý
và chức năng làm mẹ của lao động nữ.

Doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước có thể nghiên cứu, tổ chức
đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo một trong các hình thức sau:
a)

Doanh nghiệp tự đào tạo tại doanh nghiệp hoặc phối hợp với doanh

nghiệp đào tạo chéo phù hợp với nhu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp;
b)

Doanh nghiệp liên kết với cơ sở dạy nghề của nhà nước để đào tạo

nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp;
c)

Nhà nước tổ chức các cơ sở đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ:

thông qua các cơ sở dạy nghề của Nhà nước hoặc các tổ chức chính trị - xã
hội;


d)

70
Lao động nữ tự chọn, tự học nghề và Nhà nước hỗ trợ kinh phí khi lao

động nữ có nhu cầu đào tạo nghề dự phòng tại các cơ sở dạy nghề khác;
đ)

Các hình thức truyền nghề thông qua các Hội, Tổ sản xuất, đặc biệt là

các ngành nghề truyền thống, thủ công mỹ nghệ.
Thứ ba, đối với các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ trong
lĩnh vực tiền lương
Quy định khi mang thai đến tháng thứ 7, lao động nữ làm công việc nặng
nhọc được giảm thời gian làm việc, hay được nghỉ giữa giờ làm trong thời
gian hành kinh, nuôi con nhỏ mà vẫn hưởng nguyên lương là một quy định rất
có ý nghĩa đối với người lao động, tuy nhiên quy định này chỉ có thể áp dụng
được với người lao động được trả lương theo thời gian làm việc. Còn đối với
người lao động được trả lương theo sản phẩm thì quy định này không phát
huy được tác dụng của nó, bởi người lao động nữ mang thai nếu giảm giờ làm
thì sẽ không có sản phẩm trong thời gian giảm đó và dẫn tới sẽ không nhận
được lương ứng với thời gian giảm giờ làm đó và thu nhập sẽ giảm đi.
Để khắc phục điều này này, pháp luật cần đưa ra quy định, trong trường
hợp doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm, doanh nghiệp phải trả lương cho
lao động nữ trong thời gian họ được giảm giờ làm tương ứng với mức sản
phẩm trung bình mà người lao động làm ra trong một giờ.
Thứ tư, đối với các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ trong
lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
-

Cần đưa ra quy định xác định thời gian làm thêm tối đa đối với lao

động nữ làm những công việc nặng nhọc. Như đã trình bày ở chương 1 và
chương 2, thể lực và sức khỏe của lao động nữ thua kém so với lao động nam,
dẫn tới khả năng lao động của họ cũng ở mức thấp hơn so với lao động nam.
Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chỉ đưa ra quy định hạn chế thời gian làm
thêm tối đa đối với người lao động nói chung mà không có quy định riêng đối
với lao động nữ, đặc biệt là những lao động nữ làm những công việc nặng
nhọc, có hại cho sức khỏe. Làm những công việc nặng nhọc trong một thời

71
gian dài sẽ dẫn đến người lao động nữ phải làm việc quá sức dẫn đến ảnh
hưởng đến sức khỏe của họ.
Chính bởi vậy, trên cơ sở khả năng lao động của lao động nữ, cũng như
tham khảo quy định của các quốc gia khác trên thế giới, điển hình là Nhật
Bản, một quốc gia mà lao động nữ có nền tảng thể hình và sức khỏe tương
đồng với lao động nữ tại Việt Nam, pháp luật Việt Nam cần ban hành quy
định xác định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động nữ làm những công
việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe. Công việc nặng nhọc, nguy hiểm cho
sức khỏe là những công việc ngoài danh mục ngành nghề cấm sử dụng lao
động nữ nhưng trên thực tế vẫn là những công việc nặng nhọc, nguy hiểm đối
với lao động nữ. Có thể quy định thời gian làm thêm tối đa đối với lao động
nữ làm những công việc nặng nhọc, có hại cho sức khỏe gần với mức 6h/tuần
và 150h/năm của Nhật Bản.
-

Có thể quy định lao động nam được nghỉ về việc riêng hoặc nghỉ không

hưởng lương trong các trường hợp khi vợ khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai
hoặc thai. Vì trong những trường hợp này, lao động nữ cần sự chăm sóc chia
sẻ của người chồng. Quy định như vậy sẽ mang ý nghĩa thực tiễn cao, thể hiện
sự quan tâm của nhà nước đối với quyền, sức khỏe thai sản của phụ nữ nói
chung, lao động nữ nói riêng.
Thứ năm, đối với các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ
trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
Cần xem xét lại danh sách ngành nghề nặng nhọc, độc hại mà người sử
dụng lao động không được sử dụng lao động nữ. Việc cấm sử dụng lao động
nữ làm việc trong một loạt ngành nghề đó đã thu hẹp cơ hội việc làm của lao

động nữ. Nên chăng nâng cao vệ sinh an toàn lao động và điều kiện làm việc
cho người lao động nữ, trên cơ sở đó giảm bớt các ngành nghề thuộc danh
mục ngành nghề mà phụ nữ không được làm. Như vậy vừa bảo vệ được sức
khỏe của lao động nữ, vừa mở ra thêm cho họ cơ hội việc làm.


72
Thứ sáu, đối với các quy định pháp luật về quyền của lao động nữ
trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
-

Tiếp thu pháp luật Nhật Bản, bổ sung chế độ bảo hiểm xã hội đối với

lao động nữ trong trường hợp gia đình khó khăn do có thành viên ốm đau, cần
người chăm sóc. Theo đó, khi lao động nữ có người nhà ốm đau, cần điều trị
tại bệnh viện họ sẽ được hưởng chế độ bảo hiểm chăm sóc gia đình, được
nghỉ một thời gian để chăm sóc người thân ốm đau và hưởng chế độ bảo
hiểm. Khi xác định thành viên gia đình cần sự chăm sóc, có thể tham khảo
quy định của pháp luật Nhật Bản. Theo đó, thành viên gia đình ở đây có thể là
bố mẹ ruột, bố mẹ chồng hay con cái của lao động nữ, những người có quan
hệ gần gũi, thân thiết nhất với lao động nữ. Quy định như vậy sẽ tạo điều kiện
cho lao động nữ có thể thực hiện trách nhiệm gia đình mà họ phải gánh vác
trong thực tế.
Công ước số 156 của ILO là Công ước quy định về “Bình đẳng trong
cơ hội và đối xử với lao động nam và nữ: những người lao động có trách
nhiệm với gia đình.”. Mục đích chính của công ước là loại trừ sự phân biệt
đối xử giữa người lao động trên cơ sở giới tính, những người có nghĩa vụ với
gia đình. Nội dung đáng chú ý của Công ước là vấn đề trách nhiệm gia đình
của người lao động không chỉ giới hạn đói với trường hợp thai sản hoặc với
đối tượng là “con cái phụ thuộc” mà còn có cả “những thành viên khác của

gia đình trực tiếp của họ mà rõ ràng cần có sự chăm sóc, giúp đỡ” (Điều 1
Công ước). Những đối tượng này chủ yếu là bố, mẹ, vợ, chồng, anh chị em
ruột ở cùng với người lao động. Theo Công ước, trong trường hợp, người lao
động cần có trách nhiệm với những người đó thì họ cần được tạo điều kiện để
thực hiện trách nhiệm của mình. Có thể thấy, trong pháp luật Nhật Bản, chế
độ bảo hiểm chăm sóc gia đình đã phần nào thể hiện nội dung này của Công
ước 156. Đây là một quy định rất có ý nghĩa trong thực tiễn, pháp luật Việt
Nam nên cân nhắc tiếp thu, ban hành chế độ bảo hiểm chăm sóc thành viên
gia đình cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng.


-

73
Xem xét lại khoảng cách tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động

nữ.
Trên thế giới, bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu có sự thay đổi theo
thời gian. Đến nay, khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ
và nam giới như nhau, trong đó điển hình là Nhật Bản như đã trình bày ở
Chương 2.
Theo Tổng cục Thống kê, dân số trung bình năm 2014 của cả nước,
tuổi thọ trung bình của dân số Việt Nam năm nay là 73,2 tuổi, trong đó nam là
70,6 tuổi và nữ là 76 tuổi. Như vậy, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn đáng kể so
với đàn ông.
Có những quan điểm trái chiều từ chính lực lượng lao động nữ về vấn
đề tuổi nghỉ hưu của lao động nữ, nên vấn đề này cần được xem xét cẩn thận.
Nên chăng có sự phân loại các ngành nghề, đối với những ngành công nghiệp
nhẹ, dịch vụ, hay những ngành lao động trí óc, nghiên cứu khoa học có thể
nâng cao tuổi nghỉ hưu của lao động nữ ngang bằng với lao động nam. Bởi

đây là những ngành mà người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng
không phải lao động nặng nhọc, dù tuổi đã cao, từ 55 trở lên, những lao động
nữ vẫn có thể đảm bảo khả năng lao động. Hơn nữa, quy định tuổi nghỉ hưu
của lao động nữ cao ngang bằng với lao động nam cũng sẽ đảm bảo được sự
bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ. Đồng thời quy định như vậy
cũng phù hợp với quy định về tuổi nghỉ hưu ngang bằng giữa lao động nam
và lao động nữ của hầu hết các quốc gia trên thế giới.
Thứ bảy, ngoài ra, trong thời gian tới để tăng cường sự hội nhập với
pháp luật quốc tế về quyền của lao động nữ, đồng thời để có thêm cơ sở bảo
vệ quyền của lao động nữ, Việt Nam có thể phê chuẩn thêm một số công ước
của ILO.
Trước hết là Công ước số 103 năm 1952 về bảo vệ quyền của lao động
nữ trong thời kỳ thai sản. Công ước này chủ yếu quy định 4 vấn đề cơ bản cho
lao động nữ:


-

74
Lao động nữ được nghỉ thai sản ít nhất là 12 tuần, trong đó có một phần bắt

buộc phải nghỉ sau khi sinh con (Điều 3).
-

Trong thời kỳ thai sản, lao động nữ được hưởng trợ cấp bằng tiền và trợ cấp về

y tế. Những khoản này do quỹ bảo hiểm bắt buộc hoặc quỹ công cộng chi trả, người
sử dụng lao động không phải chịu trách nhiệm cá nhân, trực tiếp. Khoản trợ cấp bằng
tiền không thấp hơn 2/3 của mức thu nhập dùng để tính trợ cấp (Điều 4).
-

Nếu lao động nữ cho con bú thì được phép ngừng việc trong một hoặc nhiều

thời gian của ngày làm việc (do pháp luật quốc gia quy định) nhưng vẫn hưởng đủ
lương (Điều 5).
-

Trong thời gian nghỉ thai sản, nếu người sử dụng lao động cho người lao động

thôi việc hoặc cho thôi việc vào lúc mà thời hạn báo trước sẽ hết rrong thời gian nghỉ
thì việc cho thôi việc đó là bất hợp pháp (Điều 7).
Qua đó, có thể thấy, các nội dung chủ yếu trên của Công ước số 103 đã được
pháp luật Việt Nam quy định đầy đủ, thâm chí nhiều quy định còn vượt trội hơn so
với các nội dung được quy định trong công ước. Cụ thể, theo các quy định hiện hành
đã được trình bày tại Chương 2:
-

Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ là thông thường là 06 tháng, trong thời

gian đó lao động nữ được hưởng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng
đóng bảo hiểm xã hội, vượt xa mức trợ cấp tổi thiểu theo Công ước 103
-

Trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, tương ứng với thời gian cho con

bú, lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc và được hưởng
nguyên lương.
-

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động với lao động nữ vì lí do lao động nữ mang thai hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, rõ ràng pháp luật hiện hành đã quy định đầy đủ các quyền mà lao
động nữ được hưởng trong thời kỳ thai sản, thậm chí còn cao hơn tiêu chuẩn củacông
ước. Việt Nam hoàn toàn đã đủ điều kiện để phê chuẩn Công ước số 103 của ILO.


75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Pháp luật hiện hành đã xây dựng được một hệ thống các quy định, chế
độ bảo đảm quyền cho lao động nữ tương đối đầy đủ, phù hợp với pháp luật
lao động quốc tế và các quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, trong đó vẫn còn
nhiều hạn chế cần được pháp luật hiện hành khắc phục trong thời gian tới để
đảm bảo hoàn thiện pháp luật về đảm bảo quyền của lao động nữ.
Việc hoàn thiện pháp luật hiện hành phải đáp ứng những điều kiện nhất
định, phải khắc phục được những hạn chế còn tồn tại của pháp luật, đảm bảo
cân đối với lợi ích của người sử dụng lao động, và hội nhập với pháp luật
quốc tế và pháp luật các quốc gia trên thế giới.
Trong sự so sánh với pháp luật Nhật Bản, pháp luật Việt Nam rõ ràng
có thể rút ra nhiều bài học hữu ích cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật
về bảo đảm quyền của lao động nữ. Đồng thời, pháp luật Việt Nam có thể tiếp
thu nhiều Công ước và nội luật hóa các quy định đó nhằm tăng cường sự hội
nhập quốc tế, có cơ sở xác định các tiêu chuẩn nhằm đảm bảo quyền cho lao
động nữ.


76

KẾT LUẬN

Lao động nữ là đối tượng đặc biệt cần được bảo vệ quyền do những đặc
trưng sinh học, chức năng thai sản của họ, do những định kiến về giới còn tồn tại
trong thực tiễn đối với lao động nữ. Khi tham gia vào quan hệ lao động, họ có
nhu cầu được bảo đảm những quyền của mình.
Chính bởi vậy, pháp luật hiện hành đã xây dựng một hệ thống các quy
định pháp luật tương đối đầy đủ, hoàn thiện về bảo vệ quyền của lao động nữ
trên các lĩnh vực cơ bản như việc làm, đào tạo và dạy nghê, tiền luương, thời giờ
làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội. Các
quy định này của pháp luật Việt Nam là tương đối phù hợp với pháp luật quốc tế
cũng như pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới, điển hình là Nhật Bản. Bên cạnh
đó, các quy định pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của lao động nữ cũng còn
tồn tại nhiều hạn chế.
Từ sự so so sánh với các quy định của pháp luật lao động Nhật Bản về
bảo vệ quyền của lao động nữ, có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam có thể
tiếp thu, nghiên cứu nhiều quy định của pháp luật lao động Nhật Bản để từ đó
hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề bảo vệ quyền của lao động nữ. Hoàn
thiện quy định của pháp luật lao động về quyền của lao động nữ chính là cơ sở
pháp lý vững chắc để đảm bảo quyền của lao động nữ trong thực tế.


77
TÀI LIỆU THAM KHẢO

-

Văn bản pháp luật Việt Nam

1,

Hiến pháp nước Công hòa Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam các năm 1946,

1959, 1980, 1992, 2013
2,

Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007

3,

Bộ luật lao động 2012

4,

Luật bảo hiểm xã hội 2006

5,

Luật thuế thu nhập doanh nghiệp

6,

Luật đấu thầu

7,

Nghị định số 23/1996/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số điều của Bộ luật lao động về những quy định riêng đối với lao động
nữ.

8,

Nghị định 218/2013/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

luật thuế thu nhập doanh nghiệp
-

Văn bản pháp luật Nhật Bản

9,

Bộ luật về Cơ hội việc làm bình đẳng, Act on Securing, Etc. of Equal

opportunity and treatment between men and women in employment (Act No.
113 of July amended in 1997 and 2006)
10,

Bộ luật tiêu chuẩn lao động, Labour standards Law (Law No. 49 of 7

April 1947 as amended through Law No. 107 of 9 June 1995)
11,

Luật bảo hiểm việc làm, Employment Insurance Atc (No. 116 of

December 28, 1974)
-

Văn bản pháp luật quốc tế

12,

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

(CEDAW) của Liên Hiệp Quốc


13,

78
Các công ước của ILO số 100, 102, 103, 111, 156.

Sách, báo, tạp chí, báo cáo
-

Sách, báo, tạp chí, báo cáo Việt Nam

14,

Đỗ Ngân Bình, 2004, Luật lao động Việt Nam với việc bảo vệ quyền

lao động nữ, Tạp chí Luật học, Số đặc san phụ nữ tháng 3 /2004, tr 17-24
15,

Lê Mai Anh, 2005, Thực hiện các quyền bình đẳng cơ bản của phụ nữ

theo CEDAW tại Việt Nam, Tạp chí Luật học, Số đặc san phụ nữ, tr5-12
16,

Nguyễn Thế Công, Viện nghiên cứu khoa học kĩ thuật Bảo Hộ lao

động. (2003) “Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ”,
NXB Lao động, Hà nội 2003
17,

Nguyễn Thị Anh Hoa, Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình

đẳng giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ
luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 2012
18,

Nguyễn Thị Tuyết Vân, 2004, Quyền của lao động nữ theo pháp luật

lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển,
Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà Nội 2004.
19,

Nguyễn Lan Hương, (2009), Tuổi nghỉ hưu của lao động nữ Việt Nam:

Bình đẳng giới trong chính sách bảo hiểm xã hội
20,

Tổng cục thống kê, 2014. (2014), Báo cáo điều tra lao động việc làm:

Qúy 3, 2014
21,

Trần Thúy Lâm, 2005, Bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ, thực trạng

pháp luật và hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật học, Số đặc san phụ nữ về Bình
đẳng giới 2005, tr 50-54

22,

Vũ Thị Thảo, Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận văn

thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội 2013
23,

Vụ thống kê dân số và lao động - Tổng tục thống kê. (2014), Điều tra

lao động việc làm: Quý 2, 2014


24,

79
Trường Đại học Luật Hà Nội, 2011, Các đạo luật về lao động của

Singapore, Nxb. Công An Nhân Dân 2011
25,

Trường Đại học Luật Hà Nội, 2011, Các đạo luật về lao động của Thụy

Điển, Nxb. Công An Nhân Dân 2011
26,

Trường Đại học Luật Hà Nội, 2011, Các đạo luật về lao động của

Philippines, Nxb. Công An Nhân Dân 2011
-

Sách, báo, tạp chí, báo cáo Nhật Bản

27,

National Institute of population and Social security research.

(2011),Social security in Japan
28,

Shozo Yamada. (2013), Equal employment opportuniity Act, having

passed the quarter-century milestone, Japan Labor Review, vol. 10, no.2,
Spring 2013
-

Các trang web:

/>0/10.html;jsessionid=cdSHNz8BGUXvDf60t+CN4iTt.node1