Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHAN VÂN NGỌC

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Thị Hằng

HÀ NỘI - 2014


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Luật Hà Nội
nói chung và các thầy cô giáo khoa Pháp luật Kinh tế, bộ môn Luật Lao động nói
riêng đã dạy dỗ truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện cho em trong suốt hai năm
học qua và nhất là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới cô giáo, PGS.TS
Đào Thị Hằng, là người trực tiếp hướng dẫn, nhiệt tình chỉ bảo em trong suốt quá
trình làm luận văn thạc sĩ.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người luôn
động viên giúp em hoàn thành luận văn thạc sĩ này.

Hà Nội, ngày 23 tháng 5 năm 2014
Học viên

Phan Vân Ngọc


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TLTT

: Thương lượng tập thể

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

BLLĐ

: Bộ luật lao động

ILO

: Tổ chức Lao động quốc tế

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………….…………………………….1
1.Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………………..1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài……………………………………………………...2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài………………………………………...4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài ………………………………………..5
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài………………………………………………….5
6. Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn……………………………………6
7. Kết cấu của luận văn…………………………………………………………….7
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ……………………8
1.1

Khái quát về thương lượng tập thể……………………………………….8

1.1.1 Định nghĩa thương lượng tập thể……………………………………………8
1.1.2 Các loại thương lượng tập thể……………………………………………...13
1.1.3 Tầm quan trọng của thương lượng tập thể…………………………………16
1.2

Pháp luật về thương lượng tập thể………………………………………18

1.2.1 Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể……………………………...18
1.2.2 Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể……………………………….19
1.2.3 Ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể……………………………22

1.2.4 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với vấn đề thương lượng tập thể…………24


CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN……………..29

2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể……………………………………………..29

2.2 Chủ thể thương lượng tập thể…………………………………………………33

2.3 Nội dung thương lượng tập thể………………………………………………..39

2.4 Quy trình (trình tự, thủ tục) thương lượng tập thể…………………………....43

2.5 Biện pháp bảo đảm thương lượng tập thể một cách hiệu quả………….……..50
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ……………………………………………………………………………….54
3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật lao động về thương lượng tập thể……54
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về thương lượng tập
thể………………………………………………………………………………....58
KẾT LUẬN……………………………………………………...………………..69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………70


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động đã có lịch sử hình thành và
phát triển lâu đời ở các nước phát triển trên thế giới, song những vấn đề sơ khai về
thương lượng tập thể mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam trong những năm gần đây, sau
khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, chuyển đổi mô hình kinh tế sang nền
kinh tế thị trường. Cho đến nay, vấn đề thương lượng tập thể mới thực sự được
quan tâm và coi trọng hơn khi Bộ luật Lao động năm 2012 đã lần đầu tiên ghi nhận

những quy định về vấn đề này tại Mục 2, Chương V.
Nền kinh tế thị trường ở nước ta đang ngày càng phát triển, kéo theo một
loạt những đòi hỏi về mặt pháp lý và thể chế để thị trường vận hành bình thường
[20]. Và với quan hệ lao động, đòi hỏi phải có cơ chế, công cụ hiệu quả để có khả
năng dung hòa, cân bằng lợi ích của các đối tác xã hội nói chung và của các bên
trong quan hệ lao động nói riêng. Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền
kinh tế thị trường, đặc biệt là các nước phát triển trên thế giới và theo tổng kết của
Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, thương lượng tập thể chính là một trong những cơ
chế điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp và hữu hiệu nhất.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi việc đảm bảo các điều kiện lao động
bền vững cho người lao động trở thành một giá trị cạnh tranh trong xúc tiến thương
mại, thương lượng tập thể sẽ ngày càng có vai trò quan trọng hơn. Kinh nghiệm
quốc tế cho thấy rằng thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục mặt trái của cơ
chế thị trường, không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện lao
động bình đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng cho các
bên, mà còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động ở
nhiều quốc gia. Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế pháp lý cơ bản để
Nhà nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Việc xây
dựng, kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương lượng tập thể đối với việc hòa


2

giải những xung đột và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động làm giảm bớt chi
phí quản lý xã hội, thúc đẩy sự hợp tác hai bên trong quan hệ lao động, thiết lập
được mối quan hệ lao động hài hòa, đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn
định xã hội là việc làm vô cùng quan trọng và ý nghĩa.
Với vai trò và tầm quan trọng to lớn này đối với sự ổn định và phát triển của
quan hệ lao động, vấn đề thương lượng tập thể đang ngày càng được quan tâm và
đánh giá cao hơn. Tuy nhiên, pháp luật về thương lượng tập thể vẫn là một vấn đề

rất mới mẻ ở Việt Nam, không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nó cũng chưa
thực sự thể hiện được vai trò, đóng góp xứng đáng trong việc cân bằng lợi ích,
giảm thiểu xung đột giữa các đối tác xã hội cũng như các bên trong quan hệ lao
động. Nhận thấy ý nghĩa lý luận, pháp lý và thực tiễn đặc biệt quan trọng của
thương lượng tập thể, một vấn đề hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay, nên tôi
đã lựa chọn để nghiên cứu đề tài: “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động
Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong khi vấn đề thương lượng tập thể và việc xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định đã có lịch sử lâu dài và được nghiên cứu khá sâu rộng ở nhiều
quốc gia trên thế giới thì đây lại là vấn đề khá mới ở Việt Nam. Tuy nhiên, do nhận
thấy được vị trí, vai trò quan trọng và những đóng góp của thương lượng tập thể có
thể đem lại cho mục tiêu xây dựng quan hệ lao động, hài hòa, ổn định nên ở Việt
Nam cũng đã có khá nhiều các hoạt động nghiên cứu, trao đổi về thương lượng tập
thể, với sự tham gia của nhiều nhà nghiên cứu luật học, các cơ quan, tổ chức trong
và ngoài nước. Nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ lao động- Thương binh
vã Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Tổ chức lao động Việt Nam,
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam… Một số cuộc hội thảo, tọa đàm có
thể kể đến trong thời gian gần đây là: Hội thảo “Thương lượng tập thể và phát
triển đoàn viên” cho các cán bộ công đoàn là thành viên của Liên hiệp Công đoàn


3

thế giới khu vực Châu Á - Thái Bình Dương do Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ)
Việt Nam và Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) tổ chức, tại Hà Nội từ ngày 35/12 năm 2013; Hội thảo “Diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm về thương lượng tập thể
Việt Nam và Trung Quốc” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Dự án quan
hệ lao động Việt Nam của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức ngày 9 10/8/2010 tại Thành phố Hồ Chí Minh; chương trình hợp tác giữa Liên đoàn Lao
động thành phố Hà Nội và Liên hiệp Công đoàn thành phố Oslo (Na Uy), trong hai
ngày 11 và 12/11 năm 2013 tại Hà Nội, hai bên phối hợp tổ chức hội thảo quốc tế

song phương với chủ đề “Công tác phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng
của cán bộ Công đoàn cơ sở”…Ngoài ra, cũng đã có một số bài viết, công trình
nghiên cứu của một số nhà khoa học công bố trên các báo, tạp chí chuyên ngành
liên quan đến vấn đề thương lượng tập thể như: “Cơ chế ba bên ở Việt Nam:
Những ghi nhận về mặt pháp lý” Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9 năm 2010
của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể” của
Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011; “Sử dụng
hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thuỵ Điển và việc sử dụng
đình công ở Việt Nam” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí
Nghiên cứu lập pháp số 19/2011… Ở cấp độ luận văn, luận án, đã có đề tài luận
văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp luật về Thương lượng tập thể trong lao động ở
Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn “Thỏa ước
lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường- Những vấn đề lý luận và thực tế áp
dụng” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm năm 2001; luận án tiến sĩ “Cơ chế ba bên
trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân
Thu. Các công trình nghiên cứu nêu trên xuất phát từ mục đích và phạm vi nghiên
cứu mới chỉ đề cập vấn đề thương lượng tập thể ở một số khía cạnh nhỏ lẻ hoặc
trên cơ sở những quy định pháp luật trước đây.
Trên cơ sở những hoạt động nghiên cứu, hội thảo trên, có thể thấy vấn đề
thương lượng tập thể đang ngày càng được quan tâm, nghiên cứu để ngày càng


4

được hoàn thiện và phát triển ở Việt Nam. Trước điều kiện Bộ luật Lao động năm
2012 lần đầu tiên quy định cụ thể về vấn đề thương lượng tập thể, chắc chắn sẽ có
nhiều công trình nghiên cứu về thương lượng tập thể trong những thời gian sau
này. Kế thừa và học hỏi những công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc
nghiên cứu những quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này, tác
giả sẽ tập trung nghiên cứu cụ thể hơn về “ Thương lượng tập thể trong pháp luật

lao động Việt Nam”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở của việc luận giải một số vấn đề
lý luận có liên quan, phân tích cụ thể các quy định mới của pháp luật về thương
lượng tập thể, đánh giá thực tiễn thực hiện, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp,
kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về thương lượng tập thể, góp phần xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển.
Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu
chủ yếu sau:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật
thương lượng tập thể bao gồm khái niệm, các hình thức và vai trò của thương
lượng tập thể; cùng với đó là khái niệm, nội dung và ý nghĩa của pháp luật về
thương lượng tập thể và Tổ chức lao động quốc tế với vấn đề thương lượng tập thể.
- Phân tích các quy định của pháp luật thương lượng tập thể, đánh giá thực
tiễn thực hiện về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể,
trên cơ sở những kết quả nghiên cứu, kinh nghiệm của quốc gia và quốc tế về
thương lượng tập thể.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp để hoàn thiện pháp luật về
thương lượng tập thể.


5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Dưới góc độ pháp lý, đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là pháp luật
về thương lượng tập thể, hay có thể hiểu là những quy định của pháp luật về
thương lượng tập thể và thực tiễn thực hiện các quy định đó.
Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau như cấp
doanh nghiệp, cấp địa phương và cấp ngành. Ở Việt Nam, chủ yếu có hai cấp tiến
hành thương lượng tập thể là cấp doanh nghiệp và cấp ngành. Tuy nhiên, trên cơ sở

nhận thấy thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp là hình thức được sử dụng
nhiều nhất, phổ biến nhất, có thể đem lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tiềm ẩn rất
nhiều nguy cơ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp, nên khi nghiên cứu về thương
lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu
chủ yếu trong phạm vi pháp luật về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp.
Ngoài ra, hoạt động thương lượng tập thể có thể liên quan đến nhiều vấn đề
khác nhau, song khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ với số trang giới hạn không
cho phép giải quyết mọi vấn đề một cách đầy đủ, triệt để. Do vậy, nhũng vấn đề về
thành lập và tổ chức công đoàn sẽ không được đề cập trong luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ
nghĩa Mác- Lênin; đường lối quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về phát triển
kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định
và tiến bộ.
Luận văn cũng đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm:
-Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có:
Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua
việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu về vấn đề thương lượng tập thể và
các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận,


6

pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện
hơn trong việc phân tích, đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn.
-Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận logic: thể hiện thông
qua việc phân tích, so sánh những mô hình, kinh nghiệm và thực tiễn khác nhau tại
chương 2; từ đó tổng hợp, tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp hoàn thiện
hiệu quả ở chương 3.
6. Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn

Trên cơ sở kế thừa và học hỏi những kết quả nghiên cứu trước đây, Luận
văn đã phát triển để có những kết quả nghiên cứu riêng về pháp luật thương lượng
tập thể. Cụ thể:
-Luận văn đã đi sâu phân tích một cách cụ thể những quy định mới của pháp
luật về thương lượng tập thể trong Bộ luật Lao động năm 2012: các quy định về
nguyên tắc thương lượng tập thể, chủ thể, đại diện thương lượng tập thể, nội dung
và quy trình thương lượng tập thể, biện pháp bảo đảm thương lượng tập thể một
cách hiệu quả.
- Luận văn cũng nêu ra một số điển hình tích cực trong việc thực hiện
thương lượng tập thể trong thực tế, trong giai đoạn 2012-2014.
-Luận văn dựa trên cơ sở thực tiễn để tìm ra một số hạn chế, thiếu sót của
pháp luật về vấn đề đại diện thương lượng tập thể, nguyên tắc thiện chí, bình đẳng
trong thương lượng tập thể, quy trình, thủ tục thương lượng tập thể… từ đó đề ra
những giải pháp hoàn thiện cho từng vấn đề nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về
thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả của hoạt động thương lượng tập thể
trong thực tế.


7

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm ba chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật về
thương lượng tập thể
Chương 2: Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về thương lượng tập thể và
thực tiễn thực hiện
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam

8

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP
THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1.1. Khái quát về thương lượng tập thể
1.1.1. Định nghĩa thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là một khái niệm đã được nghiên cứu từ lâu ở nhiều
nước phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ ở Việt
Nam, mặc dù “thương lượng” đã là một khái niệm quen thuộc trong việc đàm
phán, thảo luận, giải quyết tranh chấp trong các quan hệ dân sự, kinh doanh thương
mại hay trong các quan hệ ngoại giao. Theo từ điển tiếng Việt, “thương lượng”
được hiểu là quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích riêng
không đồng nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận
chung. Thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh chấp giữa
các bên nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện, hoặc thương lượng cũng có thể
được sử dụng như một cách thức giải quyết vấn đề khi đã xảy ra tranh chấp về lợi
ích kinh tế giữa các bên [23].
Thương lượng khi đặt trong quan hệ lao động được hiểu là một quá trình
thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ về việc mua
bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động. Thương lượng trong quan hệ lao động được thực hiện chủ yếu
nhất là thương lượng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến
quan hệ lao động cá nhân xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Ngoài ra, một cách
thức thương lượng khác trong quan hệ lao động được Tổ chức Lao động quốc tế
ILO đặc biệt khuyến khích thực hiện vì tầm quan trọng của nó trong việc ổn định
quan hệ lao động, đó là thương lượng tập thể diễn ra giữa đại diện của một số hoặc
tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những người sử dụng lao động
nhắm hướng tới việc thống nhất những vấn đề trong quan hệ lao động mang tính
tập thể.

9

Cùng một nội dung về khái niệm “ thương lượng tập thể”, nhưng trong khoa
học pháp lý lại tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và cách hiểu về thương lượng
tập thể hết sức khác nhau.
Từ điển luật học đã giải thích về khái niệm thương lượng tập thể như sau:
“Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của tập thể người
lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung của
thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp” [3]. Cách hiểu này có thể gây ra sự
nhầm lẫn giữa thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể, dẫn tới cách hiểu
sai cho rằng thương lượng tập thể chỉ diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp. Trong
khi đó, theo cách giải thích của các chuyên gia ILO và cách hiểu khá phổ biến ở
các nước có lịch sử phát triển lâu đời về thương lượng tập thể: thỏa ước tập thể
thực chất chỉ là một dạng kết quả của quá trình thương lượng tập thể; thương
lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều phạm vi với các cấp độ hết sức khác nhau.
Nhiều quốc gia trên thế giới đánh giá rất cao vai trò của TLTT trong việc
bảo vệ NLĐ và coi đó là một biện pháp hữu hiệu cần được áp dụng để bảo vệ
quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Trên cơ sở quyền liên kết của NLĐ, tổ chức
của NLĐ tận dụng sức mạnh tập thể để thương lượng với NSDLĐ hoặc tổ chức
của giới sử dụng lao động nhằm nâng quyền lợi của NLĐ cao hơn so với các quy
định tối thiểu của pháp luật và so với các thỏa thuận đơn lẻ của mỗi cá nhân NLĐ
với NSDLĐ.
Với một vấn đề phức tạp như TLTT, các chuyên gia của Tổ chức ILO cũng
có nhiều ý kiến khác nhau. Có ý kiến cho rằng TLTT có thể xem như là một hình
thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Bên cạnh đó, cũng có ý kiến khác cho rằng
TLTT như là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên” bởi cơ chế hai bên được
hiểu là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp
giữa NSDLĐ và NLĐ ( hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến
khích và được tán thành; còn TLTT là quá trình mà qua đó, NSDLĐ hoặc 1 nhóm

10

NSDLĐ và một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ tự nguyện
thảo luận , thương lượng với nhau về các chế độ, điều kiện lao động và sử dụng lao
động mà hai bên đều chấp nhận và có giá trị trong một thời gian xác định. Ở một
góc độ nào đó, cũng có thể hiểu, TLTT chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên”, là
điều cốt yếu trong việc điều hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Dù là những
quan điểm không đồng nhất với nhau, nhưng các ý kiến trên đều đã khắc họa được
những khía cạnh nổi bật của TLTT.
Từ những quan điểm, ý kiến khác nhau, Tổ chức Lao động quốc tế ILO đã
thống nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I công ước 154Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau: “thuật ngữ thương lượng
tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa người sử dụng lao động,
một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng
lao động (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của người lao động nhằm: a) xác
định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm; b) điều tiết các mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động và người lao động; c) điều tiết các mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động với một hay
nhiều tổ chức của người lao động” [17]. Với cách tiếp cận này của Tổ chức Lao
động quốc tế ILO, có thể thấy các bên trong thương lượng tập thể chính là các bên
trong quan hệ lao động tập thể; đồng thời mục đích của thương lượng tập thể là
giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của người lao động và người
sử dụng lao động trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động,
điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao động
(đặc biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể). Cũng theo tổ chức này, thương
lượng tập thể có thể xem như một hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Nếu
thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận
chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương…thì kết quả cao
nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể. Hoặc nếu

thương lượng tâp thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh


11

chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa
thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn.
Qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể, có
thể hiểu một cách tương đối đầy đủ về TLTT như sau: “thương lượng tập thể là
quá trình trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều
người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử
dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện
quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất”.
Từ định nghĩa này và quan điểm của tổ chức ILO có thể rút ra một số vấn đề
cơ bản về thương lượng tập thể như sau:
-Thứ nhất, về chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa
người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do
người lao động bầu hoặc cử ra). Sức mạnh của tập thể người lao động là sức mạnh
to lớn hạn chế sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong suốt quá trình cuộc thương lượng. Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể
trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong
quá trình thương lượng. Sự tham gia của chủ thể thứ ba này là do sự thỏa thuận
trước của các bên hoặc theo luật định.
- Thứ hai, về mục đích của thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ
yếu là để thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và
lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu
thuẫn trong quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc
trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp
lao động tập thể.
- Thứ ba, về phạm vi tiến hành thương lượng, TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều

cấp khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương,
cấp ngành,…Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có


12

thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể
thành công. Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao
động được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển,
Đan Mạch, New Zealand, Úc…Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp
ngành diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Ý, Pháp,…) và một
số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ. Còn hình thức thương lượng tập thể
ở cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,…
-Thứ tư, về phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một quá
trình được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên
tục hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương
lượng. Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được
tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản
biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của
các bên. Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể
là nguyên nhân dẫn đến đình công. Vì lẽ này mà thương lượng là quá trình đòi hỏi
thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên.
Từ những nội dung cơ bản trên về thương lượng tập thể, có thể thấy TLTT
có những điểm khác để phân biệt với thỏa ước lao động tập thể .Cụ thể là, về mặt
nhận thức, không nên đồng nhất TLTT với thỏa ước lao động tập thể dù đây là hai
vấn đề có mối liên hệ mật thiết với nhau. Việc đồng nhất TLTT với thỏa ước tập
thể sẽ làm giảm phạm vi tiến hành cũng như vai trò của TLTT [23]. Thương lượng
tập thể là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự
xác lập thỏa ước tập thể. Thỏa ước tập thể do đó cần được hiểu là kết quả cuối
cùng của quá trình TLTT, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và

NSDLĐ dưới hình thức văn bản. Cũng vì vậy, chất lượng và hiệu quả thực thi thỏa
ước tập thể phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể đại diện cho các
bên trong quan hệ lao động.


13

1.1.2. Các loại thương lượng tập thể
Tùy theo từng tiêu chí phân loại, mà thương lượng tập thể được chia thành
các loại và các hình thức khác nhau. Tiêu chí phân loại chủ yếu là theo cấp thương
lượng hoặc theo mục đích và nội dung thương lượng.
Tiêu chí phân loại thứ nhất, theo cấp thương lượng
Nếu căn cứ theo cấp thương lượng, có 3 loại thương lượng tập thể. Đó là
TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa phương.
i) Về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: Đây là loại TLTT được sử
dụng tại nhiều quốc gia trên thế giới, được đánh giá là hình thức TLTT có thể
mang lại nhiều khả năng thành công và kết quả khả quan nhất vì nó có tính linh
hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể
tại doanh nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại
các doanh nghiệp [19]. Ở loại TLTT này, chủ thể tham gia thương lượng tập thể
bao gồm đại diện của người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động.
Về phía đại diện của người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao
động tại doanh nghiệp, trong một số trường hợp đặc biệt, có thể là đại diện do
người lao động cử ra. Ngoài phạm vi TLTT trong toàn bộ doanh nghiệp, còn có
thương lượng tập thể trong bộ phận doanh nghiệp nhưng thường hình thức này chỉ
áp dụng với doanh nghiệp sản xuất có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức, hoạt động phức
tạp bao gồm nhiều bộ phận khác nhau. Kết quả của quá trình TLTT thành công,
yêu cầu thỏa ước tập thể của bộ phận doanh nghiệp phải phù hợp với thỏa ước của
doanh nghiệp.
ii)Về thương lượng tập thể cấp ngành: Loại thương lượng tập thể này được

áp dụng ở hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, cụ thể là ở những ngành công
nghiệp trọng yếu của Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và các quốc gia Châu Âu. Với phạm vi
thương lượng rộng lớn nên hình thức TLTT cấp ngành không linh hoạt với điều
kiện của từng doanh nghiệp nhưng nó tăng cường sự đoàn kết của những người lao


14

động trong phạm vi toàn nghành, giảm chi phí thương lượng, đem đến những điều
kiện, lợi ích đồng đều, không cách biệt giữa NLĐ trong phạm vi ngành [6]. Hình
thức này được tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho NLĐ
trong toàn ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành. Hai quy mô
chủ yếu của hình thức TLTT cấp ngành là TLTT cấp ngành ở quy mô một địa
phương và TLTT cấp ngành ở quy mô toàn quốc. Kết quả của quá trình thương
lượng tập thể cấp ngành thường dẫn đến sự xuất hiện của thỏa ước tập thể ngành.
iii)Về thương lượng tập thể cấp địa phương: Đây là loại TLTT được các
chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các quốc gia đang phát triển nhằm bình
ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và đình công ở các
địa phương. Hình thức này khá phổ biến ở Mỹ, một số ngành trong phạm vi địa
phương ở Malaysia và một số địa phương ở Hàn Quốc [11]. Hình thức TLTT này
bao gồm hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại diện công đoàn ở cấp
địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó. Đây là loại
TLTT tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau, loại TLTT này có thể
bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại
một địa phương; TLTT giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong
phạm vi một địa phương. Kết quả của hình thức TLTT cấp địa phương có thể có
nhiều nét tương đồng về điều kiện sử dụng lao động phù hợp với thực tế tại địa
phương…nhưng lại có thể có nhiều khác biệt về ngành nghề, quy mô, chiến lược
kinh doanh, sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa phương.
Tiêu chí phân loại thứ hai, theo nội dung và mục đích thương lượng

Căn cứ vào nội dung, mục đích thương lượng, có các loại TLTT sau đây:
i) Thương lượng tập thể về tiền lương và thu nhập khác
Vấn đề tiền lương và thu nhập khác của NLĐ luôn là vấn đề mà bất cứ NLĐ
nào cũng rất quan tâm, nó cũng là vấn đề nhạy cảm nên rất dễ xảy ra tranh chấp
khi NSDLĐ có những vi phạm về chế độ lương, thưởng với NLĐ. Do đó nội dung


15

được đưa ra thương lượng tập thể nhiều nhất trong quan hệ lao động chắc chắn
luôn là vấn đề tiền lương (thu nhập) của NLĐ. Khi thương lượng về tiền lương và
thu nhập khác, hai bên thường thảo luận những vấn đề như mức lương cơ bản đối
với các chức vụ hoặc công việc cụ thể cần phải tương xứng với đóng góp của NLĐ
ở những vị trí đó với hoạt động sản xuất kinh doanh, các yêu cầu tăng lương, lương
làm thêm giờ, phụ cấp lương,các hình thức trả lương cho NLĐ, tiền thưởng, vấn đề
chậm trả lương hay những tác động xấu đến việc trả lương cho NLĐ…
ii) Thương lượng tập thể về những lợi ích khác của NLĐ
Trong quan hệ lao động, còn rất nhiều vấn đề khác ngoài lương có thể được
đưa ra trong thương lượng tập thể. Các vấn đề ngoài lương được các bên trong
TLTT quan tâm và có thể đưa ra là nội dung, mục đích của thương lượng tập thể có
thể kể đến như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động;
bảo hiểm xã hội…; vấn đề dạy nghề, đào tạo, việc thực hiện nội quy lao động và
một số vấn đề khác mà hai bên có nhu cầu được thương lượng …
iii) Thương lượng tập thể nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và
đình công
Tranh chấp lao động tập thể và đình công là những vấn đề không thể tránh
khỏi khi xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn căng thẳng về quyền và lợi ích giữa tập
thể lao động và NSDLĐ. Khi xảy ra những xung đột này thì việc sử dụng một biện
pháp hòa bình như TLTT để kìm hãm, hạn chế các tranh chấp, đưa các bên ngồi lại
bàn đàm phán, thảo luận để tìm được tiếng nói chung, giải quyết các vấn đề tranh

chấp là rất cần thiết. Kết quả của một quá trình thương lượng tập thể thành công sẽ
dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang
mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao động giữa các bên trong tranh chấp
lao động tập thể đưa về trạng thái hài hòa, ổn định, đồng thời hạn chế đình cônghậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành.


16

iv) Thương lượng tập thể nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể
Trong quan hệ lao động tồn tại quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao
động tập thể. Quan hệ lao động cá nhân được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động
của cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Còn quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa
tập thể lao động với NSDLĐ. Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao
động chung có lợi hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối
thiểu mà pháp luật quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng đề thông nhất và
chính thức đưa ra thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng
vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên. Thỏa ước lao
động tập thể chính là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều
vấn đề quan trọng như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các vấn đề về điều kiện
lao động như bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, nghỉ
ngơi và các phương thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng khi tranh
chấp lao động tập thể xảy ra…
1.1.3. Tầm quan trọng của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự tồn tại và phát
triển của quan hệ lao động, thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, thương lượng tập thể có thể góp phần cân đối vị thế của các bên
trong quan hệ lao động, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của tập thể NLĐ. Thực tế,
trong quan hệ lao động, vẫn luôn tồn tại sự chênh lệch khá rõ ràng giữa vị thế của
NLĐ và NSDLĐ, và vì nhiều lý do khác nhau mà NLĐ luôn gặp nhiều thiệt thòi và
bất lợi hơn so với NSDLĐ. Do đó, trong quá trình thương lượng cá nhân như thỏa

thuận về hợp đồng lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được những thỏa thuận có
lợi cho mình. Nhưng với việc sử dụng sức mạnh của tập thể thông qua đại điện của
tập thể lao động thường là tổ chức công đoàn sẽ giúp cho NLĐ đạt được những
thỏa thuận có lợi hơn trong quá trình thương lượng với NSDLĐ. Thương lượng tập


17

thể vì thế được xem như biện pháp góp phần nâng cao vị thế của NLĐ, bảo vệ tốt
hơn quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động.
Thứ hai, thương lương tập thể giúp quan hệ lao động luôn hài hòa, ổn định
và phát triển. Thương lượng tập thể thông qua cơ chế đối thoại trực tiếp là biện
pháp tối ưu giúp các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi, thông tin, trên cơ sở đó nắm
bắt tâm tư, nguyện vọng của các bên. Người sử dụng lao động có thể đưa ra những
chính sách kịp thời đáp ứng được nguyện vọng chính đáng của người lao động,
phù hợp với khả năng doanh nghiệp và có thể chia sẻ những khó khăn của doanh
nghiệp với người lao động để có thể đồng hành vì sự phát triển ổn định, lâu dài của
doanh nghiệp. Thông qua thương lượng tập thể, cả NSDLĐ và NLĐ, và đại diện
của họ, đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho những vấn đề phát sinh trong
doanh nghiệp, ngành hoặc địa phương qua đó các bên có thể hiểu hơn về nhau và
tìm ra cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối quan hệ và sự tin tưởng giữa hai
bên. Kết quả của quá trình TLTT thành công tạo ra một bản thỏa ước có giá trị sẽ
là nền tảng vững chắc để duy trì, ổn định và phát triển quan hệ lao động.
Thứ ba, thương lượng tập thể góp phần phòng ngừa tranh chấp lao động.
Thương lượng tập thể không chỉ giúp các bên dung hòa lợi ích mà còn là biện pháp
hữu hiệu để phòng ngừa, hạn chế các xung đột, tranh chấp trong lao động. Thương
lượng tập thể thành công sẽ thống nhất được chế độ lao động với NLĐ trong cùng
một doanh nghiệp, ngành nghề, từ đó giúp loại trừ cạnh tranh không lành mạnh
giữa NLĐ trong các bộ phận doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng
ngành, nghề. Thương lượng tập thể là điều kiện, là cơ sở, là quá trình để dẫn đến

kết quả là sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể. Nếu thương lượng tập thể thành
công sẽ dẫn đến việc ban hành thỏa ước lao động tập thể mới hoặc sửa đổi, bổ sung
những thỏa ước cũ, nhờ đó yêu sách của các bên được thỏa mãn. Thỏa ước lao
động tập thể với sự thống nhất thông qua thương lượng tập thể sẽ hạn chế những
yêu sách bất thường từ phía NLĐ đối với chủ sử dụng lao động, ngăn ngừa những
xung đột tranh chấp có thể xảy ra.


18

Thứ tư, thương lượng tập thể là một trong các phương pháp hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động. Trong hầu hết các quan hệ dân sự, kinh doanh thương
mại và kể cả quan hệ ngoại giao, thương lượng luôn được xem là một phương thức
giải quyết tranh chấp hòa bình. Và điều đó hoàn toàn đúng, trong quan hệ lao động,
thương lượng tập thể là một biện pháp hòa bình để giải quyết các tranh chấp lao
động phát sinh. Khi có sự bất đồng gay gắt xảy ra, việc các bên có thể ngồi lại thảo
luận, đàm phán để đi đến giải pháp tháo gỡ các mâu thuẫn thực sự rất giá trị. So
với nhiều biện pháp giải quyết tranh chấp lao động khác, thương lượng tập thể là
biện pháp sẽ ít gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động vốn có của hai bên, không gây
tác động xấu đến hoạt động của doanh nghiệp, hai bên vẫn có thể tiếp tục duy trì và
phát triển hơn nữa mối quan hệ này. Nếu thực sự thiện chí khi thực hiện biện pháp
giải quyết này, các bên trong quan hệ lao động có thể giải quyết tranh chấp lao
động một cách nhanh chóng, tiết kiệm tiền bạc và thời gian.
1.2.

Pháp luật về thương lượng tập thể

1.2.1. Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể được hiểu là tổng thể các quy định của
pháp luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung và quy trình thủ tục thương lượng tập

thể và biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT hiệu quả nhằm xây dựng quan hệ lao
động hài hòa ổn định, tiến bộ. Pháp luật về thương lượng tập thể là công cụ để Nhà
nước điều chỉnh quá trình thương lượng tập thể cho phù hợp với ý chí Nhà nước,
đảm bảo lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.
Pháp luật thương lượng tập thể chính là hệ thống những quy tắc xử sự, hệ
thống quy phạm do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong quá trình tương tác, thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Mỗi quy định trong pháp luật TLTT chính là những khuôn mẫu hành vi mà các bên
trong quan hệ lao động tập thể phải tuân theo. Về hình thức pháp lý, pháp luật về
TLTT được thể hiện thành quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như


19

trong bộ luật, luật và các văn bản dưới luật…Pháp luật về TLTT sẽ thể hiện tập
trung ý chí của Nhà nước đối với vấn đề đó. Tuy nhiên, sự thể hiện ý chí đối với
vấn đề TLTT ở các quốc gia, Nhà nước khác nhau là khác nhau. Ở Việt Nam, pháp
luật về TLTT thể hiện mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
phát triển, hội nhập với pháp luật quốc tế, và cũng góp phần bảo vệ tốt hơn quyền
và lợi ích của NLĐ.
1.2.2 Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể là một bộ phận rất quan trọng của pháp
luật quan hệ lao động. Pháp luật về TLTT quy định các vấn đề liên quan đến quá
trình tương tác giữa hai bên chủ thể, để xác lập ra các quyền và nghĩa vụ cụ thể của
mỗi bên trong một thỏa thuận chung có thể đạt được. Với cách tiếp cận đó, pháp
luật về TLTT bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, Các quy định về nguyên tắc TLTT
TLTT chính là quá trình tương tác của các chủ thể của quan hệ lao động tập
thể. Vì vậy các nguyên tắc của TLTT cũng được xây dựng trên cơ sở các nguyên
tắc của quan hệ lao động là bình đẳng, tự nguyện, hợp tác thiện chí, tôn trọng lợi

ích của nhau. Theo đánh giá của các chuyên gia về quan hệ lao động và chuyên gia
về luật lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các nguyên tắc thương
lượng tập thể cần được quy định trên cơ sở nắm được bản chất của thương lượng
tập thể, những yếu tố có tính điều kiện để tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập
thể thành công và giúp cho thỏa ước tập thể- với tư cách là kết quả của quá trình
thương lượng tập thể phát huy hiệu quả sau khi ban hành.
Các nguyên tắc thương lượng tập thể cơ bản nhất là nguyên tắc bình đẳng,
nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai… Các nguyên
tắc này sẽ bảo đảm cho quá trình TLTT thực sự đạt hiệu quả. Trong đó, nguyên tắc
bình đẳng là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực cũng như sức mạnh đàm
phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT. Nguyên tắc hợp tác thiện


20

chí là điều kiện quan trọng để quá trình TLTT thực chất và đạt được hiệu quả.
Trường hợp các bên tiến hành thương lượng mà không có hoặc thiếu thiện chí sẽ
biện quá trình thương lượng trở nên hình thức, mục đích của TLTT vì thế sẽ không
thể đạt được. Nguyên tắc tự nguyện là để đảm bảo rằng sự tham gia vào quá trình
TLTT xuất phát từ ý chí, ý muốn của bản thân chủ thể vì quyền và lợi ích của
chính mình mà không chịu bất cứ sự ép buộc nào. Còn nguyên tắc công khai, minh
bạch chính là yêu cầu về sự tham gia thực chất của NLĐ vào quá trình TLTT,
những nội dung thảo luận, đàm phán trong quá trình TLTT cần đến được với NLĐ,
kết quả của quá trình TLTT cũng cần lấy ý kiến biểu quyết của tập thể NLĐ.
Thứ hai, Các quy định về chủ thể tham gia TLTT
TLTT là quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động tập thể ở các
cấp. Do đó, nội dung quan trọng mà pháp luật về TLTT phải giải quyết đó là xác
định, công nhận tư cách chủ thể tham gia vào quá trình TLTT, bao gồm tổ chức đại
diện tập thể người lao động và NSDLĐ ở các cấp thương lượng. Pháp luật về
TLTT cần phải chỉ ra tổ chức nào đủ điều kiện tham gia vào quá trình TLTT.

Về phía đại diện NLĐ, pháp luật về TLTT thường ghi nhận tổ chức công
đoàn với tư cách là đại diện NLĐ ở các cấp tương ứng: công đoàn doanh nghiệp
(công đoàn cơ sở), công đoàn ngành, công đoàn địa phương. Ở cấp doanh nghiệp,
thông thường chỉ có tổ chức công đoàn mới có tư cách tham gia thương lượng và
ký kết thỏa ước lao động tập thể. Trong trường hợp có nhiều công đoàn trong một
doanh nghiệp ở một số nước trên thế giới thì thông thường chỉ tổ chức công đoàn
đại diện lớn nhất với số lượng đoàn viên đông nhất có quyền TLTT. Vấn đề là
những đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất” tức là thực sự bảo vệ cho
quyền lợi của NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của người lao động.
Về phía NSDLĐ, thông thường ở quy mô doanh nghiệp, NSDLĐ hoặc đại
diện là các thành viên trong ban giám đốc, hội đồng quản trị sẽ thương lượng trực
tiếp với đại diện lao động. Ở các cấp cao hơn như cấp ngành và cấp địa phương,